MACRO SERVICIOS VILLAFUERTE, S.A. DE C.V.

TIPO DE DOCUMENTO REVISIÓN FECHA DE APROBACIÓN CÓDIGO PAGINA

Procedimiento 0 08/03/2018 P01-RH 1 de 12
“PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

“PROCEDIMIENTO DE
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”
P01-QHSE

CUADRO DE FIRMAS
Elaboró: Aprobó:

ING. ENEDINA DEL ROSARIO ZAMORA GORRA ING. ANTONIO E. GORRA CRUZ

RESPONSABLE DE QHSE DIRECTOR

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0. CONTROL DE REVISIONES Y/O CAMBIOS

CONTROL DE MODIFICACIONES
Revisiones
Apartado de Modificación Descripción de la Modificación
Número Fecha
08/03/201
0 Todo Emisión original del Documento
8

1. OBJETIVO
Definir y establecer la metodología para la administración eficiente de los recursos humanos de MACRO
SERVICIOS VILLAFUERTE, S.A. DE C.V., a través de la realización correcta del reclutamiento, selección,
contratación, evaluación, capacitación y el desarrollo del personal que colabora en esta, a efecto de contar
con personal competente para cada una de las áreas de gestión de la Empresa.

2. ALCANCE
Este procedimiento es de aplicación obligatoria para la gestión del personal de todos los procesos y áreas
de MACRO SERVICIOS VILLAFUERTE, S.A. DE C.V., en particular para el área de Recursos Humanos.

3. LINEAMIENTOS GENERALES
 Regular el adecuado funcionamiento del sistema de administración y desarrollo de los recursos
humanos; así como los derechos y las obligaciones que, en la materia, tiene el personal que
labora, a fin de generar un clima laboral que permita el cumplimiento de sus atribuciones.
 Las disposiciones de este ordenamiento son de observancia general y tienen por objeto
reglamentar el adecuado funcionamiento del Desarrollo de los Recursos Humanos en la empresa.
 Este documento es un proceso sistemático, dinámico y flexible orientado a conocer los
requerimientos formativos del personal para desempeñar con eficiencia las funciones propias de su
puesto.
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 Identificar las tareas y deberes específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades al
personal, esto con el fin de contener una o más labores que amplía el registro de las aptitudes en
el puesto a desarrollar así como las habilidades, preparación y experiencia de quien o quienes lo
ocupan.

4. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
Dirección
 Autorizar este procedimiento.
 Asignar los recursos necesarios para asegurar la eficiente aplicación del Sistema de Gestión
integral y Sistema de Gestión Anti soborno.
 Revisar y Autorizar Organigrama.
 Aprobar Perfiles de puesto.
 Aprobar las requisiciones de reclutamiento de personal.
 Autorizar programa de capacitación.
 Revisar y Autorizar Evaluación del Desempeño.

Responsable de QHSE
 Elaborar el presente procedimiento.
 Realizar las actualizaciones o  cambios pertinentes del procedimiento.
 Elaborar Organigrama de la organización.
 Definir roles y responsabilidades en perfiles de puesto.
 Recibir las solicitudes de requisición de personal.
 Realizar la inducción a personal de nuevo ingreso.
 Realizar y planificar en coordinación con los responsables de áreas programa anual de
capacitación.
 Almacenar y controlar los registros de desarrollo del personal (capacitaciones, platicas difusión de
información documentada del SGI).
 Programar y Realizar en coordinación con los responsables de áreas  Evaluaciones del desempeño
al personal.
 Desarrollar y mantener un ambiente laboral óptimo para el desarrollo de las actividades en la
organización.

Responsable de la función de cumplimiento del SGAS

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 Supervisar el diseño e implementación del sistema de gestión anti soborno por parte de la
organización.
 Proporcionar asesoramiento y orientación al personal sobre el sistema de gestión anti soborno y las
cuestiones relacionadas con el soborno.
 Asegurarse de que el sistema de gestión anti soborno es conforme con los requisitos de la norma
ISO 37001:2016.
 Informar sobre el desempeño del sistema de gestión anti soborno al órgano de gobierno (si existe)
y a la alta dirección y a otras funciones de cumplimiento, según corresponda.

Responsable del Proceso

 Conocer su puesto dentro de la estructura organizacional de la empresa.
 Conocer sus roles y responsabilidades dentro de su perfil de puesto.
 Realizar requisición de personal.
 Realizar la entrevista de trabajo.
 Evaluar los conocimientos del candidato a contratar.
 Participar en las evaluaciones de desempeño del personal.
 Asistir y participar en las capacitaciones, temas de difusión y concientización establecidos en el
programa anual de capacitación.

5. REQUISITOS DE SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y PROTECCION

AMBIENTAL.
 SEGURIDAD: Los trabajadores deberán tener los cuidados necesarios para prevenir lesiones y
enfermedades de trabajo, durante la ejecución de las actividades que desarrollan.
 SALUD EN EL TRABAJO: Es importante la salud en el trabajo como base fundamental para la
realización de las actividades a desarrollar para reducir lesiones o enfermedades ocupacionales.
 PROTECCION AMBIENTAL: No generar condiciones que pueden afectar de manera directa o
indirecta al medio ambiente. Una de las medidas que ponemos en marcha al realizar nuestras
actividades es el buen manejo de nuestros materiales y residuos que generemos dentro y fuera de
las instalaciones, manejándolos de manera segura y concientizada.
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6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

No. Actividad Responsable Registro

1. Elaboración de la estructura organizacional
1.1. Elaborar el organigrama para mostrar la interrelación
del personal que colabora en la empresa.
Organigrama
(R01-P01-RH)
1.2. Turnar el organigrama al Director para su revisión y Recursos
autorización. Humanos
Circular
(R01-P01-QHSE)
1.3. Difundir el organigrama en toda la Organización.

2. Elaboración de perfiles de puesto

2.1. Identificar los puestos, responsabilidades y
funciones que se realizan en la Organización.

2.2. Elaborar los perfiles de puestos, para cada cargo

dentro de la estructura organizativa, el cual Perfil de Puestos
contendrá: (R02-P01-RH)
 Puesto.
 Objetivo del puesto.
 Edad y estado civil preferente.
 Escolaridad preferente.
 Conocimientos necesarios. Minuta de reunión
 Habilidades necesarias. Recursos (R04-P01-QHSE)
 Experiencia y disponibilidad requerida. Humanos
 Capacidad y habilidad requerida.
 Actitud y valores requeridos.
 Principales funciones a realizar.
 Interacción en el esquema organizacional.

2.3. Turnar los perfiles de puestos al Director para su

aprobación.

2.4. Difundir entre el personal de la Organización el perfil

de puesto que le corresponde.

3. Reclutamiento de personal
3.1 Recibir de parte de los Responsables de área o en su Recursos
caso identificar las necesidades de Recursos Humanos Humanos
que se requieren para realizar eficazmente las
actividades inherentes a los procesos de la
Organización.

3.2 Determinar si en la base de datos de recursos humanos

de la Organización (bolsa de trabajo) existe personal
que cumpla con los requisitos del puesto vacante; de
ser así, realizar la entrevista con el candidato y efectuar
la promoción con su jefe inmediato para cubrir la
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vacante.
3.3 Para el personal de las Obras, el Residente de Obra
será el responsable de reclutar a todo aquel candidato
que llegue a solicitar una vacante laboral y lo enviará
con el JRH para el proceso de selección y contratación.

En caso de no existir personal calificado dentro de la

Organización para el puesto solicitado:
3.3. Elaborar una convocatoria que contenga:
 Puesto vacante.
 Nivel de estudios requerido.
 Experiencia mínima en el ramo.
 Edad y estado civil preferente.
 Conocimientos necesarios.
 Solicitar constancias laborales de empleos
anteriores.
 Entre otros.

Nota: En la publicación de la convocatoria se debe colocar

la leyenda: La empresa Macro Servicios Villafuerte, S.A.
de C.V., no solicita ningún tipo de cobro o regalías en los
procesos de selección, contratación o ascenso de
categoría.

3.4 .Publicar la convocatoria del puesto vacante en medios

electrónicos (internet) o en caso de ser necesario
contratar una agencia especialista en reclutamiento de
personal.

4. Preselección de postulantes
4.1 Revisar los currículums vitae recibidos, analizarlos y
seleccionar a los que se considere mejores prospectos
para ocupar el puesto de trabajo, con base en las
competencias registradas en dicho documento y el perfil
de puesto requerido.
Recursos Currículums vitae
Humanos EXTERNO
4.2 . Enviar al Responsable del área solicitante la
información del personal preseleccionado que cumpla
con el perfil requerido para su evaluación y posible
contratación.

5. Selección de postulantes
5.1 Seleccionar al postulante que cumpla con sus
requerimientos.
Responsable Currículums vitae
5.2 Solicitar al Encargado de Recursos Humanos que
de Proceso EXTERNO
contacte al postulante seleccionado y programe la
entrevista de trabajo.
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6. Entrevista con el candidato a contratar

6.1 Contactar al candidato a contratar y programar el día y
la hora en que se entrevistara con el Encargado de
Recursos Humanos y con el Responsable del área
solicitante.

6.2 . Realizar la entrevista de trabajo, evaluando al

candidato con los siguientes criterios:
 Congruencia con los datos e información reflejada
en el currículum vitae.
 Trayectoria y experiencia previa del postulante.
 Información referente a familia, amigos,
pasatiempos y estilo de vida.
 Referencias laborales.
 Análisis FODA (fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas) de la personalidad Recursos Guía de entrevista
identificada del aspirante. Humanos (R03-P01-RH)
 Pretensiones salariales.
 Terminación o rescisión de las relaciones de
trabajos anteriores para conocer los motivos de
salida.

6.3 . Elaborar las conclusiones de la entrevista, evitando

anotar apreciaciones personales, es decir, redactando
solo observaciones objetivas. Por ejemplo, el candidato
no cumple con el requisito de escolaridad mínima.

6.4 .Presentar la guía de entrevista donde refleje las

conclusiones al Responsable del área solicitante para la
toma de decisiones respecto a la contratación.

7. Entrevista de contratación
7.1 Entrevistar al candidato para evaluar sus conocimientos
relacionados con el puesto vacante.

7.2 Tomar la decisión de contratación en base a las

conclusiones obtenidas y notificar al Encargado de
Recursos Humanos realice la contratación del personal.
Responsable
Nota 1: En caso de que el postulante sea familiar de algún
de Proceso
empleado de la organización, se le debe notificar
inmediatamente al Director para su consideración.

Nota 2: En caso de que no se acepte al candidato, se

solicita al Encargado de Recursos Humanos buscar nuevos
candidatos, remitiéndonos a la actividad 4.1.

8. Contratación de personal
8.1 Solicitar al candidato la documentación requerida para Recursos Requisitos para
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su contratación de acuerdo al área para la cual vaya a

ser contratado.

8.2 Recibir la documentación e integrar el expediente contratación de

laboral, anexando además su currículum vitae. personal
(R04-P01-RH )
8.3 Elaborar el contrato laboral respectivo y proceder a las
firmas de las partes autorizadas. Expediente del
personal
8.4 Proporcionar al nuevo trabajador el Reglamento interno
de trabajo, el cual deberá ser firmado de conformidad Contrato de
por ambas partes. trabajo
(R05-P01-RH )
8.5 Al momento de la contratación de un nuevo personal, (R06-P01-RH)
Humanos
deberá recibir una copia, y acatar lo estipulado en la (R07-P01-RH)
política Anti soborno y el SGAS, en caso de violación se
sujetará a las medidas disciplinarias del Reglamento Reglamento
Interno del Trabajo y lo señalado en el SGAS. interno de trabajo
(R08-P01-RH)
8.6 Se comunicará al nuevo personal contratado que no
será sufrirá represalias, discriminación o medidas Evaluación de
disciplinarias por negarse a participar en actos de Cumplimiento Anti
soborno o por presentar denuncias por sospecha de soborno
soborno. (R11-MA01-AS)

8.7 Se le solicitará firme el formato "Evaluación de

Cumplimiento Antisoborno".

9. Inducción del personal

9.1 Proporcionar al nuevo empleado la siguiente Recursos Documentos de
documentación: Humanos / inducción
 La filosofía organizacional (misión, visión y valores). QHSE (Referente a su
 La política integral (anti soborno, calidad, medio área o proceso)
ambiente, seguridad y salud en el trabajo).
 Objetivos establecidos en el SGI.
 Procedimientos e instructivos referentes al puesto o
procesos en el que participara cuando así se
requiera.
 Perfil de puesto.
 Matriz de peligros y riesgos.
 Matriz de aspectos e impactos ambientales.

Nota: Se debe conservar la información documentada

donde se le difunde lo anterior.

9.2 .Asignar un área de trabajo y proporcionar, de ser el

caso, el equipo de trabajo, uniformes y equipo de
protección personal.
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9.3 Dar la bienvenida y turnarlo con su Jefe inmediato, para

explicarle:
 La dinámica de trabajo de acuerdo al área de
trabajo asignada.
 Forma de operar del área a la cual se asigna.

Situaciones comunes en el área de trabajo.

 Responsabilidades.
 Aclarar dudas del nuevo empleado.

9.4 .En caso de ser requerido dar entrenamiento y/o

adiestramiento durante el tiempo que se considere
necesario para que pueda realizar su trabajo con la
eficacia que el puesto a desempeñar requiera.

10 Evaluación del desempeño

10.1 Programar la aplicación de las evaluaciones al
desempeño y difundir la fecha por medio de una
circular. Programa de
evaluación del
10.2 Aplicar la evaluación al desempeño al personal de la desempeño
Organización en la fecha programada. (R09-P01-RH)
Recursos
Nota: La evaluación deberá contener aspectos referentes Humanos
al Sistema de Gestión Integrado, con el objetivo de poder / Circular
(R01-P01-QHSE)
valorar la asimilación e implantación de dicho sistema. Responsable
de Proceso
10.3 Evaluar y analizar los resultados de las evaluaciones / Director /
Evaluación del
para valorar la competencia del personal, detectar las Responsable
desempeño
necesidades de capacitación y medir la asimilación del del SGI (R10-P01-RH)
Sistema de Gestión Integrado.
Informe de
10.4 Elaborar un informe de las evaluaciones conforme al evaluación
formato establecido y turnar al Director y Encargado (R11-P01-RH)
del SGI.

11 Desarrollo del personal

11.1 Elaborar un programa de capacitación en base a las Recursos Programa anual
necesidades detectadas en el análisis de los perfiles de Humanos / de capacitación
puesto y las conclusiones de la evaluación al QHSE (R12-P01-RH)
desempeño, conforme al formato establecido el cual
deberá contener:
 Concepto de capacitación.
 Monto o costo estimado.
 Fechas estimadas.
 Prioridades.

11.2 Integrar al programa de capacitación, la realización de

talleres de sensibilización respecto al Sistema de
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Gestión Integrado.

11.3 Presentar al Director el programa de capacitación para

su revisión y aprobación.

11.4 Llevar un registro sistemático del fortalecimiento de las

competencias por medio de capacitaciones,
adiestramiento, entrenamiento y talleres de
sensibilización, mediante la recopilación de los
siguientes documentos:
 Diplomas.
 Constancias.
 Material de apoyo.

12 Gestión del conocimiento

12.1 Solicitar la información documentada en conjunto con
los responsables de proceso en donde se determinen
los conocimientos necesarios para la operación de sus
procesos y para lograr la conformidad de los productos
y servicios. Dichos conocimientos necesarios a
reguardar y mantener son:
 Cursos de capacitación.
 Lecciones aprendidas (Experiencia del trabajo).
 Salidas no conformes.

12.2 Los medios para mantener y difundir los conocimientos

de la organización:
 Cuando trabajador tome un curso este deberá
difundir los conocimientos adquiridos a los demás
trabajadores mediante reuniones de difusión, en
un tiempo no mayor a 15 días.
Recursos
Minuta de Reunión
12.3 Registrar, comunicar, mantener y distribuir la Humanos /
(R04-P01-QHSE)
información documentada de los conocimientos de la QHSE
organización a través de fuentes internas y externas.
 Minutas y lista de asistencias.
 Reuniones de difusión.

12.4 Los responsables de área cada 6 meses deberán

revisar y registrar los conocimientos de la organización
a través de instructivos de trabajo, procedimientos de
trabajo  o cualquier otro medio el cual cumpla con lo
descrito en el apartado 12.2 y 12.3.

12.5 cuando se presente una salida no conforme el operario

debe reportar la NC del cliente al responsable del
proceso para que este le dé seguimiento a la NC de
acuerdo al procedimiento P03-QHSE (no conformidades
y acciones correctivas).
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13 Desarrollo de ambiente laboral

13.1 Determinar el ambiente necesario para operación de
sus procesos de acuerdo a los siguientes aspectos:
 Sociales
 Psicológicos
 Físicos
 Ergonómicos

Nota: en los aspectos sociales podrían ser ambiente laboral

no discriminatorio, ambiente tranquilo y libre de conflicto;
Psicológicos: reducción de estrés prevención del síndrome
de agotamiento, cuidado de las emociones; Físicos:
temperatura, calor humedad, iluminación, circulación del
aire, higiene y ruido.

13.2 Tener registros y/o evidencia necesaria para QHSE

comprobar la satisfacción de estos aspectos.

13.3 Desarrollar acciones  necesarias para abordar los

aspectos antes mencionados en el apartado 13.1 

Nota 1: se podrán realizar encuestas, entrevistas o

cualquier u otra herramienta para saber el contexto en el
que se encuentra la organización en ambiente laboral.

Nota 2: En base a los datos recolectados se implementarán

actividades para disminuir aquellos aspectos que más estén
teniendo impacto sobre la organización, cumpleaños,
convivios cada 3 meses, etc.

14 Consulta y participación de los trabajadores

14.1 La consulta y la participación de los trabajadores debe
ser a todos los niveles y funciones de la empresa.
14.2 Los mecanismos para fomentar la consulta y
participación de los trabajadores son los siguientes:
 Buzón de quejas y denuncias que se encuentra
disponible en el área de taller, se cuenta con un
procedimiento de quejas y denuncias
 Durante la ejecución de temas de difusión para el
cumplimiento de los programas de capacitación se
debe promover la participación de los trabajadores
y asentar todos sus comentarios en la minuta
correspondiente para dar seguimiento a las
acciones pertinentes.
 Se cuenta con procedimiento para la investigación
de los incidentes y no conformidades y la
determinación de las acciones correctivas.
 Todos los trabajadores tendrán acceso oportuno a
información clara, comprensible y pertinente sobre
el sistema de gestión de la SST, para ello se
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encuentra una carpeta física en el área de comedor

de los operarios con la documentación del SST para
su consulta.