SE PIDE

Puesto que es un caso ficticio, puedes añadir información que consideres

necesaria para poder resolverlo, siempre y cuando guarde coherencia con el
caso y con lo que pedimos en el enunciado. Para llevar a cabo el proceso de
selección debes seguir los siguientes pasos:

1. Fase de Análjsjs: desarrolla la fase de análisis del proceso siguiendo

los pasos indicados en el Módulo 2;
i. Evalúa las necesidades de selección de Cosmetik SL.
ii. Análisis, descripción de puestos y recogida de datos.

2. Elabora 3 Currículum Vitae

3. Fase de Aplicación:
i. Captación de candidatos.
ii. Preselección de Currículums.
iii. Concertación de la entrevista: explica de manera simulada, cómo
realizarías éstas llamadas a los 2 candidatos.
iv. Aplicación de pruebas.
v. Planifica una entrevista laboral:
a. Define los objetivos de la entrevista.
b. Planifica el espacio físico.
c. Planifica el contenido de la entrevista según el perfil creado
(diseña un guión resumido de los puntos a tratar).

4. Fase de valoración e integración: debes decidir cuál es el candidato

idóneo para el puesto.

5. Proceso de integración de colaboradores: Diseña un plan de acogida.

Pá ina 5
ENEB l~i:
1. Fase de Análisis:
Como consultor externo de una empresa profesional de reclutamiento y
selección de personal, se sugiere conocer a profundidad la empresa y sus
necesidades de personal, por lo que antes de iniciar cualquier proceso, se tiene
una entrevista programada de 1 hora con la persona que será el jefe inmediato
del candidato a seleccionar, en éste caso, la entrevista será con el Gerente
Comercial de la empresa.

Durante la entrevista, conocemos aspectos claves de la empresa y del puesto a

contratar, con un marco de información general para el cuál, hemos
seleccionado las siguientes preguntas para empezar a obtener información
sobre la empresa en sí:

1. Nombre completo de la empresa.

2. Dirección, teléfonos y correos de contacto.
3. Grupo al que pertenece o actividad que realiza.
4. Número de empleados.
5. ¿Posee sindicato?
6. ¿Posee un fondo para empleados o servicio social?
7. Evaluación Histórica del desarrollo de la empresa y posición social actual.
8. Cultura y Clima Organizacional.
9. Objetivos de crecimiento y permanencia en el mercado.
10. Competencia dentro de su mercado.
11 . Delegaciones, sucursales y otros centros de trabajo.
12. Información profesional sobre el jefe inmediato:
12.1. Puesto que tiene actualmente y posición en el organigrama.
12.2. Actividades que realiza.
12.3. Educación Profesional.
12.4. Objetivos de permanencia y crecimiento dentro de la organización.

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ENEB I:-:;:
Posteriormente, pasamos a la fase de recopilación de datos sobre el puesto
que se desea contratar. En éste caso, por tratarse de una plaza nueva,
utilizaremos la siguiente técnica con su respectiva modalidad de recopilado de
datos:

1. Entrevista grupal con múltiples empleados relacionados con el

puesto: Utilizaremos una reunión grupal de 1 hora con todos los
vendedores de cosméticos de la compañía, para que indiquen todos los
datos relevantes al puesto y nos ayuden a entender mejor la actividad
que estará realizando la persona contratada. Para esto, utilizamos
preguntas claves que nos ayuden a entender: 1) la naturaleza del puesto
y su posición en el organigrama de la empresa. 2) La finalidad y objetivo
del puesto, entendiendo su razón de ser y su funcionalidad dentro de la
empresa. 3) Las funciones básicas y específicas del puesto, que
trataremos de ir colocando en orden de importancia en base a la
cantidad de respuestas obtenidas sobre cada una de ellas. 4) de éstas
funciones, las tareas asignadas a cada una de ellas y una estimación de
tiempo involucrado en las mismas. 5) responsabilidades y compromisos
del puesto. 6) condiciones físicas y ambientales requeridas para llevar a
cabo con éxito el puesto. 7) Condiciones generales de trabajo, en donde
incluimos promedio salarial de los demás miembros del grupo de trabajo,
jornada laboral, tiempo de contrato, etc. 8) Por último, evaluamos
situaciones de riesgo de la plaza.

Una vez recopilados todos éstos datos, volvemos a tener una reunión con el
Gerente Comercial, ésta vez más corta (media hora), en donde exponemos lo
que aprendimos sobre el puesto y vemos si se está de acuerdo con la
información obtenida y la interpretación de la misma. De obtener el visto bueno,
procedemos con los siguientes pasos del proceso.

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ENEB I =
1.1. Necesidades de Selección:
Teniendo en cuenta lo expuesto en el caso, enfocaremos éste apartado a
realizar un análisis de la persona a contratar, basados en la creación de un
nuevo puesto de trabajo, ya que el agente comercial que debemos contratar,
es una plaza nueva dentro de Ia organización que apoyará al área de ventas en
España y Francia con los objetivos ya planteados en el mismo caso, y
asumimos también que la cantidad de colaboradores a contratar, corresponden
a una plaza laboral, ya que asumimos por la información obtenida que el
departamento comercial se encuentra operando, y éste nuevo colaborador
llega para apoyar al mismo y a la Gerencia Comercial.

El puesto debe cumplir con ciertas características, que a priori, deben ser
tomadas en cuenta al momento de elegir al candidato, pero que más adelante,
con las siguientes fases que componen éste estudio de caso, ampliaremos.

Dentro de esas cualidades, podemos enumerar que el candidato debe ser

profesional de las ramas de Administración de Empresas o Mercadeo,
deseable con un título de Maestría en Mercadeo o Ventas, joven (25 a 30
años), género indistinto pero de preferencia Mujer por estar relacionada al área
de cosméticos, con experiencia en ventas de productos de cosméticos, con
dominio del idioma español, francés y de preferencia inglés, y con cierto grado
de manejo y dominio de software en general (Office, Internet, etc.).

1.2. Descriptor de Puesto de Trabajo:

Por el formato de presentación y para que luzca como un descriptor de puesto

de trabajo formal y completo, he decidido colocar el Descriptor de Puesto de
Trabajo: Asesor de Ventas, en un documento que se envía por aparte
acompañando éste trabajo, con el título DESCRIPTOR DE PUESTOS
COSMETIK SL.PDF.

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ENEB I~~
1.3. Inventario de Datos (Captura y Recogida de Datos):
Una vez listo el descriptor de puestos, procedemos a !levantar el formato para el
inventario de datos, con el que pretendemos captar los datos más relevantes
para el puesto de cada candidato que aplique a la plaza. Al igual que en punto
anterior, por temas de presentación, se envía el siguiente Inventario de Datos
como un documento aparte, con el nombre INVENTARIO DE DATOS.PDF.

Es importante mencionar, que en países como Guatemala, éste formulario se

denomina Solicitud de Empleo, y es un requisito para la mayoría de
empresas, en donde de igual forma, se capturan los datos más generales del
interesado en aplicar a la plaza. Si bien es cierto, según lo aprendido en el
curso, se utiliza para conocer a detalle los cualidades y deficiencias de la
planilla, en países como Guatemala se obtiene previo a la obtención del puesto
de trabajo, no estando ya en la planilla, de ésta forma el reclutador puede
conocer más sobre el candidato antes de emplearlo y no después, y es por eso
que lleva el nombre de Solicitud de Empleo.

2. Currículum Vitae:

Se elaboran 3 Currículum Vitae, con datos totalmente ficticios pero que serán
necesarios para la selección del candidato. Éstos currículums, para que
puedan servir en la elaboración de éste estudio, estarán formados de la
siguiente forma:

• El candidato menos ideal para el puesto.

• Un candidato que cumple con algunos requisitos, pero no es el ideal.
• El candidato ideal a contratar para el puesto.

De igual forma, por temas de presentación y espacio, estos documentos se

envían por aparte, con el nombre de archivo CURRICULUMS.PDF.

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ENEB I=~~
3. Fase de Aplicación:

3.1. Captación de Candidatos:

Determinadas las necesidades de contratación, y dada la naturaleza del puesto
(asesor de ventas) hemos optado, como agencia externa de reclutamiento,
utilizar la metodología de selección de candidatos mediante las técnicas de
Reclutamiento 2.0, en específico utilizando la Red Social Profesional
Linkedln (www.linkedin.com), y por ubicarnos en Guatemala, utilizaremos
también el sitio CompuTrabajo (www gt computrabajo com ), que en nuestro
país ha tenido mucho auge y brinda no sólo costos óptimos de contratación,
sino una cobertura amplia de candidatos.

¿Por qué hemos decidido utilizar éste método? Porque las redes sociales
profesionales (en particular las 2 que hemos seleccionado) nos brindan una
base de datos y alcance de reclutamiento sumamente amplios, abarcando
todos los aspectos que necesitamos cubrir (según información del descriptor de
puestos). Por aparte, nos brindan un acercamiento personal y directo con los
candidatos a calificar. En conclusión, al utilizar éstos sitios de reclutamiento,
podemos obtener al candidato ideal, con un costo de selección ideal y al mismo
tiempo, generar imagen de empresa en las redes, generando un extra de
posicionamiento que no tendríamos al utilizar otras técnicas.

Para llevar a cabo con éxito éste punto, lanzaremos simultáneamente la oferta
en los 2 portales seleccionados, previa creación del perfil de la empresa, con
todos los datos posibles para reforzar la imagen de la misma, y también previa
creación de la plaza de trabajo, indicando todos los requisitos que los
candidatos deben cumplir antes de postularse (según el descriptor de puestos
que hemos elaborado con anterioridad). El tiempo de lanzamiento de la oferta,
será de 2 semanas calendario. Una vez transcurrido éste tiempo, se cerrará la
fase de postulación y pasaremos al punto de preselección de currículums.

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 ENEB I = :
3.2. Preselección de Currículums:
Dado que todas las postulaciones al puesto serán recibidas para ésta plaza en
concreto, nos centraremos en la preselección de los currículums que se hayan
postulado a la oferta, y no se tomarán en cuenta postulaciones enviadas
aleatoriamente o en otras oportunidades a la empresa.

Por ser éste un estudio de caso hipotético, supondremos que recibimos 5

candidatos a la plaza. De éstos 5 candidatos, 2 fueron eliminados
automáticamente por los sitios web que seleccionamos por no cumplir con los
requisitos solicitados, y a priori sólo 2 currículums cumplen con los requisitos.
Por lo tanto, en ésta fase, evaluaremos el currículum del Sr. Luis López, quien
detectamos de inmediato no cumple con los requisitos.

Según los datos generados por el Sr. López en los portales web, cumple con
los requisitos y por lo mismo no fue descartado. Sin embargo, al momento de
evaluar su currículum como tal, nos damos cuenta que entre los requisitos del
puesto se encuentra la escolaridad universitaria completada, que el Sr. López
tiene inconclusa (3er. Semestre de Administración de Empresas), y también
detectamos que no domina nada del idioma Inglés y que tampoco tiene
conocimientos de Francés, que es requisito indispensable de la plaza de
trabajo.

Por lo mismo, la candidatura del Sr. López al puesto, ha sido DESCARTADA.

Procederemos a evaluar las 2 candidaturas que hasta el momento sí cumplen
con los requisitos solicitados.

3.3 . Concertación de Entrevistas Telefónicas:

En éste apartado, nos centraremos en describir las llamadas telefónicas que
realizaremos a los 2 candidatos que han continuado en el proceso. De ésta
forma, tendremos un acercamiento más directo con ellos y comprenderemos
más su situación actual y visión a futuro, para saber si encajan con el perfil
solicitado para el puesto.

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ENEB I;~:
Para realizar éstas llamadas, tendremos a mano el descriptor de puesto y los
currículums de los aspirantes, con aspectos importantes resaltados para
indagar más sobre los mismos. Tendremos listo un cuaderno de notas para
generar apuntes sobre los candidatos y todos los datos personales de los
mismos, que podremos tomar de los currículums y de los portales web.

Las llamadas se efectúan en horario hábil y al teléfono móvil del candidato. Nos
presentamos y procedemos a efectuar las preguntas que hemos seleccionado
para aclarar dudas e informarnos más sobre los datos de los candidatos.

En éste proceso y durante la llamada, aclararemos dudas que no hayan

quedado totalmente resueltas con la presentación del currículum. Informaremos
al candidato sobre detalles más específicos del puesto sobre los que él pueda
tener alguna duda, y verificaremos si sigue interesado en el puesto. Al mismo
tiempo, consultaremos su disponibilidad de tiempo para empezar a trabajar.

Si las respuestas hasta el momento han sido satisfactorias y el candidato

presenta interés en continuar con el proceso, le motivaremos a seguir en el
mismo, dando detalles más específicos de la plaza y de la empresa. Podemos
indicar el salario objetivo del puesto, horarios de trabajo, persona a quien
reporta y demás temas de interés para la plaza.

Hasta éste momento, podemos decir que efectuamos las 2 llamadas

telefónicas y ambas fueron positivas. Ambos candidatos tienen interés en la
plaza de trabajo y cumplen con los requisitos solicitados. Procedemos a
efectuar la fase de Pruebas, que por los alcances que tenemos mediante la
tecnología, haremos antes de las entrevistas personales para tener más
conocimientos aún de I os candidatos.

3.4. Pruebas:
Valiéndonos del uso de la tecnología, enviaremos a los candidatos por correo
electrónico las distintas pruebas a las que deben someterse. Para esto,
utilizaremos el portal PsicoWeb (www psjcoweb com ). En el correo que
enviemos, debemos colocar el usuario y claves de acceso que debemos

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 ENEB I= :
generar para cada candidato, y debemos indicar claramente que todas las
pruebas son para la plaza a la que están aplicando con nosotros, que deben
disponer de un mínimo de 2 y media horas para resolverlas, en un ambiente
tranquilo y con conexión estable a internet. Informaremos también en el correo
que todos los resultados serán utilizados de forma estrictamente confidencial
para propósitos de evaluación de candidatos y que sus datos no serán
compartidos por ningún motivo con otros entes más que con la empresa
contratante.

Pasaremos las siguientes pruebas:

• Test de Inteligencia:
o Factor G (Escala de Wechsler-Bellevue -WAIS)
o Test Raven (Coeficiente Intelectual)
o Test Terman Miller (Grado de Inteligencia)
• Test de Aptitudes:
o Test de Capacidad Profesional
• Test de Personalidad:
o Test Kostic (Autopercepción y preferencias personales)
• Test de Grado de Supervisión
o Test Moss (Comportamiento en situaciones de supervisión).
• Pruebas profesionales:
o Se hará una prueba durante la entrevista personal (para los
candidatos que lleguen a éste punto) en dónde se tendrá una
conversación fluida en francés e inglés, al igual que un dictado.
Con éste método se comprobará el grado de dominio de los
idiomas que tiene el candidato, requisito para el puesto.

Al terminar las pruebas de cada candidato, el sistema web automáticamente

nos enviará los resultados de los mismos, evaluando todos los aspectos que se
requirieron durante las pruebas y nos dará los reportes de evaluación de los
mismos. Teniendo ya éstos resultados, hemos comprobado que ambos
candidatos cumplen las expectativas para el puesto, por lo que procedemos a
efectuar las entrevistas personales.

Página 13
 3.5. Entrevista Laboral:
3.5.1. Preparación de la entrevista:
• Lugar: Oficinas de Gerencia Comercial de Cosmetik SL. En espacio de
sala de reuniones. Temperatura agradable y sin presencia de
distractcres. Mesa redonda con sillas en disposición normal. Se ofrecerá
café, té o agua a los participantes, con un pequeño refrigerio.
• Agenda: Se concretará la entrevista con los candidatos el Martes 6 de
febrero de 2018, vía telefónica. Se espera confirmación de ambos.
• Fecha: Viernes 9 de febrero de 2018.
• Hora: 1er. Candidato: 9:00 a 10:00 am. 2do. Candidato: 10:30 a 11:30
am.
• Participantes: Asesor externo, Gerente Comercial Cosmetik SL y
candidato a entrevistar.
• Tipo de Entrevista: Empresarial - Individual.

3.5.2. Objetivos Principales:

• Conocer los aspectos de la vida personal y profesional de los candidatos
que sean relevantes para el puesto.

• Valorar las capacidades y aptitudes del candidato y confirmar que

coinciden con los resultados de los test realizados.

• Determinar si las características personales del candidato encajan con el

perfil y con la cultura organizacional de la empresa.

• Conocer su experiencia en puestos de trabajo similares.

• Investigar el grado de conocimiento del candidato sobre el mercado

meta de la empresa, y saber si tiene conocimientos sobre sus
potenciales clientes.

• Indagar sobre las habilidades de venta, negociación y comunicación del

candidato.

3.5.3. Guion de la Entrevista:

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ENEB I:=-:=
• Introducción: Se presentan los participantes de la entrevista y se da la
bienvenida al candidato. Se ofrece algo de beber y de comer, se intenta
"romper el hielo" con una pequeña plática de algún tema de actualidad.
• Datos Personales: Se investiga al candidato haciendo preguntas de
respuesta abierta sobre su vida personal. Intereses particulares,
pasatiempos, familia, visión a futuro de forma personal a 5 y 1O años,
metas que ha alcanzado de forma personal, sueños por cumplir,
vivienda, grupo social de amistades y familiares, etc.
• Datos de Estudios: Se hacen al candidato preguntas de respuesta
abierta con el fin de conocer más sobre sus estudios. Qué estudió, en
dónde lo estudió, por qué eligió ese estudio, cuáles fueron sus
dificultades más grandes a la hora de obtener sus títulos de estudio,
principales cualidades y debilidades al momento de estudiar algo, etc.
• Experiencia: Se pregunta al candidato sobre su experiencia profesional
en puestos similares o bien, en otros trabajos donde ha laborado. Se
pregunta por experiencia afín al puesto (ventas al consumidor final). Se
pregunta sobre las empresas en dónde ha trabajado, conociendo las
tareas que desempeñaba, cosas que le agradaban, cosas que le
molestaban, etc. Se pregunta sobre el tiempo de permanencia en cada
puesto de trabajo y el motivo de salida del mismo, situación laboral
actual y visión laboral a 5 y 1O años.
• Motivación: Se pregunta al candidato que piensa sobre Cosmetik SL y
sobre el puesto que ocuparía. Se trata de investigar su nivel de
satisfacción para con la empresa y el puesto al que aplica.
• Disponibilidad: Se pregunta al candidato cuál es su disponibilidad para
empezar a trabajar, disponibilidad de incorporación inmediata y
necesidades de refuerzo o capacitación al momento de ser contratado.
Flexibilidad y rigidez horaria, disponibilidad de viajar y el grado de
disposición de aceptar la carga de trabajo.

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ENEB I: :
4. Fase de Valoración e Integración:

4.1. Selección de Candidato:

Para cubrir de forma eficiente los objetivos del puesto, y en base a la
información recabada durante todo el proceso de selección, ayudados por las
pruebas, test y entrevista realizadas a los candidatos, hemos decidido
seleccionar para el puesto de Asesor de Ventas, a la Licenciada en
Mercadotecnia con Maestría en Comercio Internacional Paula Escobar.

La decisión responde a que los resultados de las pruebas de la Licenciada

Escobar, la sitúan como una persona psicológicamente estable, con un grado
de inteligencia más alto que el de su contrincante. Durante la entrevista
personal, sus habilidades de negociación y comunicación, así como su
presencia y formalidad fueron de mayor agrado para el Gerente Comercial,
dejando claro también, que su adaptabilidad al puesto sería mayor que la de su
contrincante.

Cumple con los requisitos de tener un grado académico relacionado con la

mercadotecnia y una maestría, que era deseable pero que también tiene. Al
mismo tiempo, tiene experiencia en la venta de productos cosméticos, ha
estado en un puesto de trabajo similar por varios años, lo que demuestra
estabilidad y también tiene un dominio alto del idioma Francés, con
conocimientos altos también de Inglés, puntos que se encuentran en los
requisitos del puesto.

Durante la entrevista, el Gerente Comercial se percató que la Licenciada

Escobar es una persona con don de mando, habilidad negociación y
comunicación. Se comprobó que es una persona enfocada al éxito, con sentido
de organización y urgencia.

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ENEB I=-:=
4.2. Entrevista Final
Una vez seleccionada la Licenciada Escobar para el puesto, procedemos a
realizar la entrevista final. En la misma, participaremos nosotros como
responsables de todo el proceso, el Gerente Comercial de Kosmetik SL, y la
Licenciada Escobar. Para la entrevista, hemos elaborado un Informe Final, en
donde detallamos todos los puntos en los que el candidato cumple para el
puesto, y aquellos en los que no, que en éste caso en particular, no existen.

La entrevista se llevará a cabo de la siguiente forma:

• Lugar: Oficinas de Gerencia Comercial de Cosmetik SL. En la oficina
per sé del Gerente. Temperatura agradable y sin presencia de
distractores. La mesa será el despacho del Gerente, con el entrevistado
al frente. Se ofrecerá al ingresar algo de tomar y el ambiente será más
cordial y agradable, ya que el candidato ya fue seleccionado.
• Agenda: Se concretará la entrevista el jueves 22 de febrero por vía
telefónica.
• Fecha de la entrevista: viernes 23 de febrero de 2018.
• Hora: 9:00 am.
• Participantes: Asesor externo, Gerente Comercial Cosmetik SL y
Licenciada Escobar.
• Tipo de Entrevista: Final. Entrevista individual para concretar la
contratación.

Durante la entrevista, no se harán preguntas directas al candidato, pues ya ha

sido seleccionado por la empresa. Se tendrá una conversación más cordial y
amigable en donde el Gerente Comercial explicará con más detalle las
funciones del puesto, horarios, colaboradores con los que se relaciona,
principales actividades a realizar y respuestas esperadas a los objetivos del
puesto.

El Gerente tendrá la responsabilidad de analizar la química entre el candidato

seleccionado y su persona, para terminar de definir si es ideal para el puesto.

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 ENEB !=-=:
Como éste es un estudio de caso ficticio, asumiremos que durante el
transcurso de la entrevista, el Gerente quedó satisfecho con el candidato, por lo
que se presenta el salario y se informa que ha sido seleccionado para el
puesto. La Licenciada Escobar nos da una respuesta positiva aceptando el
puesto y el salario, y se nota complacida y motivada. Se propone el día lunes 5
de marzo para iniciar labores y ambas partes están de acuerdo.

La entrevista termina indicando los procesos a seguir durante el inicio de

labores, indicando a la Licenciada Escobar cuál será su oficina, a dónde debe
presentarse y se despide a la misma de manera cordial deseando éxitos en el
inicio de labores. La Licenciada Escobar agradece la oportunidad y se retira.

5. Proceso de Integración:

5.1. Plan de Acogida:

Se programa una reunión para el día lunes 5 de marzo, a las 8:00 con el
Gerente Comercial y todo el equipo de ventas en la sala de reuniones de la
Gerencia Comercial, para dar la bienvenida a la Licenciada Escobar. En ésta
reunión, se tiene preparado un desayuno informal, en donde se presentarán
todos los integrantes del equipo y se hablará de temas tanto de trabajo como
personales, para "romper el hielo" y entablar de ésta forma un primer contacto
entre todo el equipo y la licenciada Escobar.

5.2. Requisitos Adicionales:

Al terminar la reunión de bienvenida, estimado a las 10:00 am. Del mismo día 5
de marzo, se lleva a la licenciada Escobar a la oficina del Gerente Comercial,
en dónde se firmará el contrato de dependencia con la empresa y
posteriormente, se llevará a toma de fotografías para generar el gafete o carné
del empleado. Se entrega un calendario con todas las fechas importantes de la
empresa y el manual y descriptor del puesto, para que la licenciada Escobar
empiece a familiarizarse con el trabajo. Se da una capacitación de 2 horas
sobre la historia y giro de la empresa y sobre la situación actual de la misma,
en donde se dan a conocer las marcas, imágenes, mercados y demás temas
de interés para el puesto.

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ENEB I:::=:
Se hace mucho énfasis en los temas de la cultura organizacional y el clima
laboral de la empresa, indicando así todos los departamentos con los que
tendrá relación y las personas de importancia dentro de la empresa. Posterior a
esto, se lleva a su oficina de trabajo, en donde se le entregará el equipo de
trabajo que utilizará (computadora, software, teléfono, móvil, etc.) y al mismo
tiempo, se entregan las credenciales de nombre y contraseña para ingresar a
los sistemas con los que tendrá que trabajar.

5.3. Plan de Formación y Capacitación:

Media vez la licenciada Escobar está plenamente presentada al puesto de
trabajo, a la empresa, gerencia y colaboradores, se entregará un plan de
formación y capacitación que comprende los siguientes 6 meses, en donde una
vez al mes, recibirá capacitación no sólo del puesto de trabajo sino de la
empresa en general, su cultura, giro, actividades, etc. ésta formación, es
desarrollada por el departamento de Recursos Humanos de la empresa, en
conjunto con la Gerencia Comercial.

6. Bibliografía:

1. Las cuatro fases del Proceso de Selección de Personal. (2012). Grupo BBVA
Empresas. Recuperado de http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-
fases-proceso-seleccion-personal.
2. 1O Pasos para un Proceso de Selección Efectivo. (2015). 1MF Bussines School.
Recuperado de https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/seleccion-de-personal-3/10-pasos-proceso-seleccion-efectivo/.
3. ¿Qué es la descripción de puestos y qué beneficios trae a tu empresa? (2015).
Blog People Next. Recuperado de http://blog.peoplenext.corn.mx/descripcion-
de-puestos-talento-humano.

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