TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA Administracion y dirección de empresas
Bloque:
Coaching
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Hristova Kabaivanova

Nombres: Tanya
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: X9877962Z
Dirección: Joaquim Maria Bover 11, 2d
Provincia/Región: Baleares
País: España
Teléfono: 697523492
E-mail: taniahristova@hotmail.com
Fecha: 15.12.2020

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

TopTravel SL es una empresa dedicada al sector de reservas hoteleras online

de alto standing. Opera a nivel internacional y los clientes son grandes grupos
hoteleros que ofrecen servicios de lujo.

Con más de 10 años de experiencia, TopTravel SL se ha situado entre las 5

primeras webs que utilizan los huéspedes para organizar la estancia de sus
viajes. Un gran porcentaje son viajes de negocios, sin embargo también hay un
importante número de viajeros por ocio, que buscan una estancia con las
mejores condiciones.

A lo largo de los últimos 5 años, prestigiosas empresas de la competencia, han

lanzado campañas de marketing muy fuertes que han obligado a TopTravel SL
a hacer una importante inversión en el Departamento de Marketing online. Este
departamento se sitúa físicamente en Amsterdam, ciudad donde se fundó
TopTravel SL, aunque hay personal distribuido en EEUU, Singapour y España.

Dicho departamento ha sufrido grandes cambios en el último año, pues

tuvieron que contratar a un nuevo Social Media Manager, ya que el anterior
dejó la empresa por motivos personales. Hasta ese momento contaba con un
equipo muy eficiente de analistas, diseñadores, programadores web/SEO,
content manager, social media strategist y community manager. Sin embargo,
con la llegada del nuevo manager, el equipo se vio afectado; hubo algunos
componentes del equipo que también decidieron marchar, y los que se
quedaron no disfrutan de un buen ambiente laboral. Debido a la fuga de
empleados, se hicieron nuevas contrataciones; jóvenes talentos con muchas
ganas de aprender. Sin embargo, la mayoría del personal veterano está
desmotivado, dada la situación, en pocos meses se vieron afectados los
resultados de la última campaña lanzada.

El nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, está considerado como los
mejores del mundo en su rama y ha ganado varios premios como mejor
publicista internacional. Sin embargo, a pesar de ser muy bueno en su campo,

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tiene grandes dificultades comunicativas que afectan directamente a su
capacidad de liderazgo, cosa que hace muy difícil la gestión de un equipo
nuevo que hace poco perdió a su máximo referente y líder. Tiene un estilo de
liderazgo con un alto componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar
un tono de voz alto y algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los
componentes del grupo diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en
realizar críticas constructivas. Le sucede algo parecido cuando tiene que
comunicar los resultados con Dirección General, sus dificultades de
comunicación hacen que la información no siempre llegue de la mejor manera,
y esto lleva a malos entendidos. Esta situación ha hecho que Marc se sienta
bloqueado.

En una reunión entre Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección

de Recursos Humanos, se decidió contratar los servicios de una consultoría
especializada en Coaching. Desde dicha consultoría, te adjudican a ti el
proyecto de intervenir en el Departamento de Marketing Online de TopTravel
SL. Se debe conseguir mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer,
y a su vez potenciar sus competencias y habilidades para que tenga un gran
abanico de recursos, de esta manera conseguirá liderar de manera eficaz al
equipo, y volverá a encauzar el trabajo hacia los objetivos organizacionales.
Por otro lado, es necesario que los empleados vuelvan a trabajar como un
equipo de trabajo, pues hasta ahora funcionaban más como un grupo.

Como coach de esta consultoría te adjudican este proyecto, y te dan dos

opciones a escoger; aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer, o
aplicar un proceso de coaching de equipos al Departamento.

SE PIDE
Antes de comenzar, debes escoger la opción de Trabajo que quieras resolver;
el coaching individual o el coaching de equipos. Debes resolver únicamente
una opción, pues solamente corregiremos una de las dos opciones.

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Coaching de Equipos

1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:

a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica.
b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención.

Elijo hacer el Coaching de equipos porque creo que todo el equipo necesita la
ayuda del Coaching para volver a cohesionarse y ser de nuevo un equipo y no
un simple grupo. Por supuesto la persona que desintegro este equipo y hizo la
perdida de talentos por el hecho que muchos de los trabajadores profesionales
se fueran de la empresa, es el nuevo Social Media Manager Marc Blumer pero
aun esto no considero que el coaching individual resultaría muy efectivo en
este caso porque contamos con trabajadores antiguos desmotivados y con
otros nuevos con ganas de aprender. Creo que todos los trabajadores deben
de alinear sus esfuerzos y entregarse de la misma manera para que el equipo
funcione. Sera útil también ayudar solo a Marc Blumer pero creo que en este
caso más adecuado será ayudar a todo el grupo para que se convierta en un
equipo de trabajo.

INTRODUCCION:

El mercado global en el que se mueven las compañías hoy en día, y los

múltiples cambios de visión, misión, objetivos y horizontes alcanzables para las
mismas han hecho que las empresas en medio de un pensamiento muy
globalizado, de cambios técnicos y tecnológicos y de transformaciones en
todos los sentidos implementen a su interior procesos más óptimos, equipos
más modernos, pensamientos más estratégicos y disciplinas que involucren
más a las personas y vean al individuó como un “todo” que decide, crea,
comparte objetivos y es capaz de autor regularse.

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El departamento de Marketing de la empresa TopTravel SL, con sede en
Amsterdam ha sufrido grandes cambios en el último año ya que el Social Media
Manager dejó la empresa. La empresa contaba con un equipo muy eficiente de
analistas, diseñadores, programadores web/SEO, content manager, social
media strategist y community manager. Con la llegada de Marc Blumer - el
nuevo manager algunos componentes del equipo decidieron marchar y los que
se quedaron no disfrutan de un buen ambiente laboral. A pesar de ser entre los
mejores en su rama y ha ganado varios premios como mejor publicista
internacional, Marc tiene un problema grave de comunicación hacia sus
subordinados y las personas que están por encima de el. Debido a la fuga de
empleados contrataron jóvenes talentos con muchas ganas de aprender.
Lamentablemente la mayoría del personal veterano está desmotivado, dada la
situación, en pocos meses se vieron afectados los resultados de la última
campaña lanzada.

Los espacios labores hoy en día integrados por recurso humano que
diariamente contribuyen al crecimiento de las empresas, se ven abocados a
implementar nuevas técnicas de liderazgo que permitan y faciliten a los líderes
organizacionales y a todas las personas que conforman los equipos de trabajo
de las empresas elementos para alcanzar metas claras, llevarlas a cabo y
fijarse resultados positivos, por tanto el Coaching se presenta hoy en día como
una de las mejores herramientas para lograrlo, si realmente se pretende
aprovechar dicha herramienta se hace indispensable que los directivos y
orientadores potencialicen los talentos de sus colaboradores y para ello el
coaching surge como un estilo de dirección y hasta de vida que permite
movilizar todos los esfuerzos hacia el lado de las metas y objetivos y en medio
de este proceso el coach debe desempeñar como líder potenciador de talentos
una técnica innovadora y original de dirección focalizada en una visión
ganadora que conlleve al equipo a ser un campeón.

No es tarea facial dirigir, orientar, guiar a las personas, entendiendo la

complejidad que cada ser humano implícitamente lleva dentro de sí, máxime si
lo que se pretende es que con dicha orientación no solo se logre transformar la

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mente de las personas sino además que dicha transformación conlleve a
mejores y más altos resultados dentro de los objetivos y metas de una
organización, es por esto que se convierte en un verdadero reto para quien lo
aplica y lo implementa en su ámbito laboral, familiar, social o de todo tipo, y es
precisamente este el planteamiento central de este escrito: “El Coachig desafío
para orientar equipos de trabajo”

La herramienta coaching implementa una relación profesional constante y

permanente tanto de quien lidera la herramienta como del equipo de trabajo
sobre la cual es aplicada, es por esto que cobra importancia entender ¿Cómo
se convierte el coaching en herramienta para orientar equipos de trabajo más
productivos? Este cuestionamiento nos obliga a pensar que solo tiene sentido
resolver esta cuestión en tanto que al ser aplicado el coaching como disciplina
a nuestras vidas nos ayuda a resolver problemas en la vida, en el mundo
laboral y profesional y en tanto los individuos podamos ampliar el conocimiento
propio, acrecentar nuestro desempeño y mejorar la calidad de vida.

Hablar de Coaching hoy en día es hablar de una metodología relativamente

nueva relacionada a la consecución de los objetivos planteados y que logra
alcanzar el máximo desarrollo profesional y personal en las personas, por ende
es una herramienta de gran utilidad que genera transformación y por lo tanto el
profundo deseo de cambiar las perspectivas que tienen las personas dentro de
las organización, esto se traduce en mejores resultados para las mimas. Para
lograr dichos cambios de pensamiento y poder generar en las personas un
sentido de responsabilidad se requiere además que los lideres o dirigentes de
las empresas tengan la capacidad de poder transmitir a sus equipos de trabajo
todo lo que implica tener hacer cambios cognitivos, conductuales y
emocionales, para perseguir las metas trazadas por la organización. En este
sentido la presente investigación es de vital importancia y promueve que a
partir del acompañamiento y motivación de los dirigentes a sus equipos de
trabajo puede el Coaching como disciplina emergente diferente a las ya
tradicionales y ampliamente conocidas, promover en las personas hábitos y
visiones diferentes que conlleven a una mayor motivación y por ende a

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alcanzar no solo las metas de las organizaciones, sino además las suyas
propias.

“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino
hacerles ver las suyas propias” (Goethe)

La Internacional Coach Federation (ICF, 2010) define coaching como una

relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan
resultados en sus vidas, carreras profesionales y/o negocios. Los clientes
profundizan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad
de vida a través de este proceso.

BENEFICIOS DEL COACHING:

Como herramienta de orientación el coaching es poderoso para generar
cambios y transformaciones tanto en organizaciones como en personas, al ser
utilizada por orientadores o líderes que pretenden sembrar en el interior de sus
colaboradores el deseo de crecer, de aprender de obtener resultados positivos
de mejorar su desempeño, además de ser un instrumento que sirve para
capacitar personas para entrenarlas, para guiarlas y para desarrollar
potencialidades. Esta disciplina nace para generar resultados que se enfoquen
en la eficiencia, una práctica que encuentre en todo momento la salida a los
conflictos y dificultades, por eso el coaching también se plantea como una
solución a problemas, y se enfoca en acrecentar el rendimiento de todo los
procesos a canto sea aplicado y lo hace a través de la fijación de metas que
logren resultados concretos, además de ser columna vertebral de desarrollo
personal y profesional.

Algunos de los principales beneficios del Coaching son:

 Mejora del desempeño y la productividad

 Desarrollo personal
 Mejora el aprendizaje
 Mejora relaciones
 Mejora la calidad de vida de los individuos

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 Mejora el uso de habilidades y recursos del personal
 Genera respuestas más rápidas y eficaces
 Mejora la flexibilidad y adaptabilidad al cambio
 Logra personal más creativo y más motivado
 Cambia la cultura de las organizaciones Por ellos incorporar el coaching
al mundo laboral de las organizaciones ha sido en los últimos años un
logro para las empresas en tanto que no solo les ha facilitado centrar
sus esfuerzos en implementar y desarrollar técnicas, sino además en
capacitar a su personal en la adquisición de hábitos nuevos que les
permitan destacar y potenciar su desempeño. Alfredo Gorrochotegui-
Martell (2011)
Mencionado todo esto es evidente que si llevamos un coaching de equipos
ayudaremos a la empresa a hacer que su social media manager y su grupo
a cargo trabajen como un equipo unido hacia el objetivo común y obtener
los resultados necesarios.

Marc es un líder autoritario, tiene un poder coercitivo y de legitimidad

otorgado por su puesto de trabajo. El no escucha a sus colaboradores y no
respeta a sus opiniones. La incapacidad de comunicarse con el equipo y las
personas que están por encima de el hace que se crea un mal ambiente de
trabajo que desmotiva los trabajadores, perjudica la empresa y haya malos
entendidos. Con frecuencia levanta la voz y se pone agresivo. Esta
situación le bloquea a el y hace que los resultados del trabajo realizado por
parte del equipo son ineficientes.

El líder es la persona del equipo que se diferencia del resto y es capaz de

tomar decisiones acertadas para el buen funcionamiento del equipo. Inspira
a los demás para lograr el objetivo en común. Se puede decir entonces que
en un equipo de trabajo existe la persona que dirige (líder) y los que la
apoyan (subordinados).

No está “In” tener jefes hoy imponentes y autoritarios, trasnochadores y

arrogantes que bloquean el dialogo, por el contrario se exigen lideres
capaces de generar sinergias con sus colaboradores, abiertos al cambio y

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 que permitan enlazar los canales de comunicación con sus empleados, y
que promuevan la toma de decisiones ante los mismos, este es en definitiva
el fin mismo de la organización.

En este sentido el Coaching es un factor decisivo en la transformación y el

cambio, en tanto que no es tarea facil potencializar talentos, identificarlos y
hacerlos crecer con la orientación de esta herramienta, pero está claro que
hoy en día muchas organizaciones están generando importantes resultados
gracias a la su aplicación.

Para llevar a cabo un proceso de Coaching es necesario por lo menos

contar con dos participantes y tener en cuenta que este proceso incorpora
tres elementos que no pueden faltar:

 Quien sirve de orientador para el crecimiento personal y profesional

denominado Coach
 La persona o personas quien recibe dicha orientación por parte del Coach,
el Coachee
 El proceso que surge de la interacción entre el Coach y el Coache, el
Coaching

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching de equipos.

Entendiendo el coaching como una metodología, técnica o herramienta que

afianza a que las personas progresen y se fortalezcan y lleguen a adquirir una
gran autonomía para resolución de problemas cotidianos y que estos los lleve a
obtener los mejores resultados a través de la guía de un coach, el objetivo
general que persigue esta investigación es Analizar el papel del coaching y su
repercusión en la orientación de los equipos de trabajo.

OBJETIVOS:
 Mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer

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 Utilizar el coaching como herramienta para hacer que el grupo trabaje como
un equipo
 Mejorar las competencias y habilidades de Marc Blumer como lider

3. Planifica un completo proceso de coaching de equipos: En este

apartado debes diseñar todo el proceso de coaching para el Departamento
de Marketing Online.
Debes tener en cuenta lo siguiente:
a. Estructura las Fases: planifica cuántas sesiones realizar en cada
una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en cada una.
b. Incluye 5 “preguntas poderosas” por sesión.

Se establecen las siguientes fases para el proceso de coaching de acuerdo con

la ICF (2010):

 La generación de contexto, se considera la primera fase y en ella se

explican por parte del coach los marcos generales del proceso, y por
parte del coachee sus objetivos y expectativas. En esta parte son
importantes la toma de contacto, la creación de una relación de
confianza mutua y el primer acuerdo sobre los objetivos
 Observación e Indagación. Es necesario obtener información sobre la
situación actual e individual del coachee con el objetivo de entenderla,
detectar hechos, creencias y clarificar expectativas.
 El feedback-retroalimentación se realiza en la fase tres de proceso, el
cual se subdivide en dos fases: resumir y entender la situación actual del
coachee contrastándola con nuestro entender y ofrecer feedback al
coachee para incrementar su nivel de conciencia sobre la situación y así
valorar nuevas posibilidades. Esta fase redefine los objetivos del
proceso de coaching.
 Planes de acción: Se realiza la evaluación de progresos y el diseño y
también la puesta en marcha de distintas alternativas con el fin de lograr
los objetivos marcados.

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  Final formal del proceso de coaching mediante el feedback de
seguimiento. Se llevará a cabo una valoración sobre lo que funcionó
correctamente, sobre las mejoras recomendadas y el nivel de
satisfacción general con el proceso de coaching.

En los procesos de coaching existen diferentes fases que, aunque responden

de forma genérica a unas mismas etapas sufren variaciones atendiendo a las
diferentes escuelas y orientaciones, así como al contexto individual, de equipos
u organizativos (Menéndez, 2011).

El Coaching de Equipo es un proceso de desarrollo por el cual un equipo

directivo analiza los elementos que lo constituyen como equipo, para terminar
estableciendo unas reglas de compromiso y unos planes de acción que les
permita funcionar como un Equipo de Alto Rendimiento.

Objetivos básicos coaching de equipos:

•Estimular mayor autoconocimiento y convivencia

•Analizar punto de partida
•Compartir las claves del liderazgo
•Desarrollar relaciones positivas que influyan en los resultados
•Desarrollar competencias de productividad o eficacia
•Priorizar acciones
•Elaborar Plan de acción
•Conseguir un alto rendimiento sostenido

PROCESO COACHING DE EQUIPO DE MARKETING ONLINE:

El proceso de coaching quedará dividido en seis sesiones de una duración

comprendida entre sesenta y ochenta minutos cada una dependiendo de los
objetivos a alcanzar en cada sesión.

Si fuese necesario el proceso se prolongaría una sesión más, con el objetivo de

asegurar los cambios producidos dentro del departamento.

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En cada sesión plantearemos una serie de objetivos de desarrollo que nos
ayudarán a obtener los objetivos finales. Para lograr esto aplicaremos distintas
herramientas prácticas que ayudaran a que los trabajadores se sientan más
cómodos y seguros a la hora de expresar sus opiniones.

FACE DE ALIANZA:
 Reunión inicial con el pre inscriptor – en este caso la empresa contrata
una consultoria de Couching para su líder Marc Blumer y su equipo. Se
acuerdan los contratos.
 Entrevista líder - En esta reunión el coaching ejecutivo debe tener claros
algunos parámetros para transferirlos a la dirección de la compañía
como son: discriminar las funciones y el status que tendrá el coaching
dentro de la organización, como éxitos, planes futuros, fracasos, y
determinar por medio de una agenda y retos que tendrá la organización
al implantar un plan de estos, además definir los recursos y las
limitaciones que tiene la empresa para llevarlo a cabo
Esto conllevaría a la propuesta inicial.

FACE DE DESCUBRIMIENTO:
 Lanzamiento al equipo
 Presentación
Seguimos con:
 cuestionarios TDA
 entrevistas individuales con todos los participantes
 sesión grupal
Esto conllevara a la propuesta final.

Reunión inicial individual con el coachee o quipo de trabajo, en lo posible,

primero individual y luego grupal, esto permite una interacción más fluida e
íntima con el coach y el coachee, en vez de generar la tensión normal de parte
y parte al versen expuestos a la escucha de muchas otras personas cuando se
van a retroalimentar temas o se va a hablar de resultados, además porque
permite discutir más tranquilamente sobre el coaching, los avances, las

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funciones de ambos tanto del orientador como del orientado y así cuando
presenten los resultados al ejecutivo se genere un ambiente de mucha menos
tención.

Ayudaría para que cada persona dirá libremente y abiertamente lo que opina y
que le gustaría que pasara en las sesiones y como le ayudara a conseguir los
objetivos profesionales.

Cuanto más conozca el coach a su pupilo o grupo, podrá analizar más

profundamente sus puntos débiles, sus aspiraciones, y podrá ayudarlo a
progresar más eficazmente siendo objetivo y ajustándose a su realidad.

FACE DE INTERVENCION:
 Plan de acción
Es claro que implementar un plan de coaching para accionar y medir avances
de metas trazadas y de resultados futuros puede generar una gran expectativa
y un gran optimismo por parte de todos los que están participando en el
proceso, así como también es cierto que hablar hoy en día de coaching es
hablar de una herramienta que se asume es capaz de agregar valor a los
procesos.
 Sesiones de Coaching (intervención):
 Primera sesión de coaching
En esta se desarrolla de alguna forma una evaluación para determinar y casi
diagnosticar situaciones importantes que deben ser tratadas y desarrolladas en
el plan de coaching.

Primera sesión
FECHA: 11.07.2020
DURACIÓN: 60 min.
OBJETIVOS A ALCANZAR:
 Análisis de la situación actual
 Identificación de necesidades

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Iniciaríamos el proceso mediante un primer acercamiento para así, identificar
las necesidades del equipo y conocer el por qué quieren aplicar este método.
Se les entregará a los coachees una carta de presentación indicando todos los
datos necesarios que deben conocer acerca del proceso.

El equipo de trabajo consta de trabajadores pertenecientes al departamento de

Marketing online y su líder el Social Media Manager Marc Blumer.

A continuación, se les proporcionará a los coachees un folio con distintas

preguntas que deberán responder, a modo entrevista, orientadas a saber los
objetivos de equipo que tienen.

¿Cómo os sentís cuando ocurren este tipo de situaciones?

¿Cómo quieren trabajar?
¿Qué es para vosotros un buen clima laboral?
¿Qué tipo de comportamiento es necesario para conseguir lo que queréis?
¿Qué es para vosotros un buen líder?

 Segunda sesión de coaching

Va a dirigida a la retroalimentación de la evaluación, así mismo el contrato del
coaching en este punto es muy importante pues facilita y deja demarcado
contractualmente las tareas y responsabilidades del coach y del coachee, este
contrato cobra importancia pues en él se consigna el compromiso adquirido por
cada integrante, los objetivos que se deben alcanzar, delimitaciones,
condiciones entre otras.

FECHA: 17.07.2020
DURACIÓN: 60- 80min.
OBJETIVOS A ALCANZAR:
 Fomentar la comunicación abierta
 Promover la autocrítica y empatía

En esta sesión se establece una lista de objetivos los cuales deberán cumplir
con las características anteriormente mencionadas y también las metas que se

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desean alcanzar. Definimos objetivos finales que se deberán haber alcanzado
al finalizar el proceso:

- Mejorar la comunicación abierta entre los miembros del equipo y así fomentar
la transparencia y la confianza, evitando malentendidos o situaciones tensas.

- Fomentar el compañerismo, la idea de “equipo”. Las situaciones que se den,

ya sean logros o errores afectan a todo el departamento.

- Fomentar la delegación de tareas entre los miembros del equipo.

- Autocrítica. Reconocer los logros y también los propios errores y aprender de

ellos.

- Optimizar el rendimiento y la calidad de trabajo, erradicando las tensiones y

conflictos que generan un mal clima laboral dentro de este departamento. Al
comienzo de la segunda sesión se realizará la firma del contrato. El tipo de
contrato que aplicaremos será un contrato de compromiso triangular entre el
coach, el coachee y la organización.

En esta sesión nos centraremos en mejorar la comunicación a través de la

escucha activa por parte de todos los miembros del equipo. Utilizaremos como
herramienta el análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y
Oportunidades).
Después los participantes mediante el método la “lluvia de ideas” propondrán
soluciones.

Tercera sesión:
FECHA 01.08.2020
DURACIÓN:70 min.
OBJETIVOS A ALCANZAR:
 Evaluación de la sesión anterior
 Fomentar el compañerismo y el trabajo en equipo.

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La tercera sesión la comenzaremos haciendo una breve evaluación acerca del
objetivo tratado en la sesión anterior, la comunicación abierta y la autocrítica,
así como la confianza y la empatía. En esta evaluación se entregará a cada
miembro una ficha en la cual plantearemos las siguientes preguntas que serán
puestas en común:

¿Qué porcentaje de comunicación abierta y autocritica crees que has tenido

esta semana?
¿Qué acciones has realizado poniendo en práctica la comunicación y la
autocrítica?
¿Cuáles fueron los efectos de estas acciones?
¿Y si a largo plazo un miembro de tu equipo se dirigiese a ti alzándote la voz,
como reaccionarias?
¿Qué harías si tu fueras el líder?

De esta evaluación esperamos un resultado positivo, en caso contrario

aplicaríamos otro tipo de herramienta práctica hasta alcanzar el objetivo
propuesto.

Cuarta sesión:
FECHA:08.08.2020
DURACION: 70 MIN.
OBJETIVOS A ALCANZAR:
 Evaluación de la sesión anterior
 Facilitar la delegación de tareas entre los miembros del equipo

¿Cuántas situaciones consideras en las que han trabajado en equipo de

manera adecuada esta semana?
¿Has realizado acciones poniendo en práctica el compañerismo?
¿Cuáles fueron los resultados de esas acciones?
¿Cómo reaccionarias si un compañero te niega su ayuda o se escaque de su
función?

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¿Crees que tu líder de equipo (Marc Blumer) se ha comportado como un
autentico líder esta semana? Como lo notaste? Cual fue el resultado?

SESIÓN 5
FECHA : semanal( 1 vez a la semana)
DURACIÓN: 70 min.
OBJETIVOS A ALCANZAR
 Evaluación de la sesión anterior
 Evaluación global del proceso de coaching

-¿En cuántas funciones ha delegado en otro compañero a lo largo de la

semana?
-¿Cómo fue el resultado de esa delegación?
En caso negativo, ¿Cómo hubiese desempeñado usted esa tarea?
-¿Sería capaz de explicarle a su compañero los fallos?
-A lo largo de la semana, ¿Le han delegado alguna tarea que no le
correspondiese en un primer momento?
-¿Cómo ha reaccionado ante dicha delegación?
-En caso de negación, ¿Cuáles fueron sus motivos?

SESIÓN 6
FECHA : semanal
DURACIÓN: 70 min.
OBJETIVOS A ALCANZAR
 Evaluación y Seguimiento del alcance de los objetivos establecidos en el
proceso de coaching

Tras el transcurso de ocho semanas desde la finalización del proceso de

coaching, se llevará a cabo una última sesión en la cual realizaremos una
evaluación y seguimiento global sobre los objetivos planteados al inicio del
proceso y su aplicación y cumplimiento en la actualidad. En esta sesión se les
hará entrega a cada uno de los participantes de la misma ficha que se les

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entregó en la quinta sesión con el objetivo de realizar una comparativa de
resultados habiendo transcurrido ocho semanas

Secuencia de sesiones semanales de coaching, este paso está supeditado a la

duración y tiempo límite que dure el acompañamiento, teniendo claro esto se
pueden dedicar varias sesiones a temas como diagnóstico, examen de
diagnóstico, visión y objetivos y desafío de creencias, todo esto es clave y debe
plantearse en un contexto alcanzable y con unos límites de tiempo definidos,
con esta información el proceso coaching determinara el grado de intensidad
por ende el tipo de plan de coaching a seguir que se requiere para alcanzar los
logros estratégicamente trazados. Teniendo claro todo esto y teniendo en
cuenta que ambas partes ya consensaron y están de acuerdo con los objetivos
y estrategias, tanto el coach como el coachees diseñan un plan de acción que
será su guía y su bitácora a seguir para hacer realidad los resultados que se
desean alcanzar en el tiempo establecido.

FACE DE EVALUACION:
 Post- evaluación con nuevo TDA (Team Diagnostic Assestment) ,
con nuevos cuestionarios
El Couching puede durar entre 6 – 12 meses o hasta que se consigan los
resultados deseados.

De acuerdo con la información recabada en el diagnóstico inicial y la obtenida

en esta última sesión, realizaremos una comparativa de resultados, en la cual
plasmaremos las diferencias encontradas entre ambas evaluaciones. Con
dichos resultados se llevara a cabo el desarrollo de un diagnostico final de la
situación en la que se encuentra la empresa con el objetivo de apreciar la
eficacia del programa de coaching aplicado..

Es muy importante la entrega de todos los participantes y sus ganas de

cambio. Creo que el Coaching de equipos será de gran ayuda y eliminara el
problema actual que tiene la empresa con su nuevo Social media manager y su
equipo.

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Creo que este Couching ayudara personalmente a cada empleado pero sobre
todo a Marc Blumer a mejorar su capacidad de comunicarse con los demás que
a pesar de ser un excelente profesional le ha jugado una mala pasada. Además
que el mismo se sentía bloqueado y de alguna manera buscaba este cambio
que traerá alivio y motivación para todos y mayor rendimiento y resultados para
la empresa.

Conclusión:

Indudablemente todos somos responsables de dirigir y gobernar nuestra vida

pero en muchas ocasiones, especialmente en nuestra vida laboral, la falta de
información y orientación nos conducen a desarrollar una carrera profesional
muy por debajo de nuestro talento.

En nuestra opinión, algunos de los factores causantes son el desconocimiento

de nuestro potencial, desconocimiento de nosotros mismos, de nuestro talento
y posibilidades.

Existencia de mandos que no brindan oportunidades de desarrollo ni

orientación, el hecho de ocupar posiciones o puestos para los que aún no
estamos preparados o quizás la falta de autorreflexión y planificación de
nuestra carrera profesional. Por ello, ante estas situaciones aparece la figura
del coach, el cual no nos proporciona una solución inmediata sino que ayuda a
que encontremos nosotros mismos la solución.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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1. Woulfin, Sarah L.. (2014). Charting the Research on the Policies and Politics of
Coaching. Education Policy Analysis Archives/Archivos Analíticos de Políticas
Educativa.

2. Gorrochotegui-Martell, Alfredo. (2011). Un modelo de "coaching" en directivos

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