GESTION DE PERSONAL

TRABAJO INDIVIDUAL UNIDAD 2

FASE 3

ELABORADO POR:

DINA LUZ DIAZ MESTRA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE

NEGOCIOS

ECACEN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CEAD TURBO

NOVIEMBRE DE 2019
Introducción
Para toda empresa u organización el personal con el que cuenta para desarrollar sus labores es
el recurso más valioso, la administración de los recursos humanos es un proceso implementado
alrededor de las experiencias, acercamientos, conocimientos, salud, las habilidades y el bienestar
de los miembros de la organización, en beneficio de las dos partes. Administrar los recursos
humanos lo puede hacer una persona o una unidad como tal, con el fin de gestionar los recursos
humanos de formas estratégicas, académicas, administrativas y financieras de la organización.
Objetivo General
El objetivo de la gestión humana es procurar que todas aquellas personas que laboran en la
empresa desempeñen labores acordes a su formación e intereses de crecer en los ámbitos
profesional, laboral y personal, para lograr resultados conjuntamente

Objetivos Específicos
Evaluar el desempeño de los recursos humanos con el fin de mejorar la calidad para lograr
una mayor eficacia en su labor
Generar y desarrollar condiciones organizacionales que garanticen la satisfacción de los
funcionarios y el logro de sus objetivos, con procesos de remuneración, compensación y
bienestar social que satisfagan sus necesidades.
Actividades a desarrollar
Individual:
1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3
elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea lograr con ellas:
• Factores psicológicos:

1. Reconocimientos: Esto contribuye a que los empleados tengan una buena, y

mayor capacidad de dar y darse a conocer con los demás, de ofrecer lo mejor
de sí mismos, de amar la labor que desarrollamos para lograr un buen
desempeño laboral e interpersonal.
2. Oportunidades de autorrealización: Esto significa que hay que darles la
oportunidad a los empleados de crecer, de desarrollarse personal y
profesionalmente dentro de la empresa, esto ayudaría a la empresa a lograr
objetivos en común con los empleados, dado que, si un empleado es feliz
personal y profesionalmente, su desempeño obviamente va a ser mayor.
• Aspectos económicos:
1. Incentivos: Para todas las personas un incentivo es algo que motiva, y más si
es un trabajador al cual se le está incentivando por cumplir bien su labor,
esto ayuda a que esa persona desarrolle mucho mejor y con compromiso su
labor dentro de la empresa, no siempre tiene que ser incentivo económico,
existen muchas clases de incentivos, por ejemplo, para un padre de familia
no hay mejor incentivo que la educación para sus hijos.
2. Beneficios sociales: no siempre los beneficios tienen que ser de forma
económica (dinero), como empleados de una empresa a muchos se les niega
los aportes de sus obligaciones, cabe mencionar que para muchos
trabajadores son muy importantes estos beneficios, el seguro médico, seguro
de vida, planes de pensiones, ayudas escolares y más, teniendo estos
beneficios un trabajador va a estar más tranquilo y por ende va a realizar
mejor su trabajo.
• Condiciones de trabajo:
1. Mejoras para el desempeño profesional: en este caso podemos hablar que se
le mejoren sus condiciones de trabajo para que los empleados puedan
desarrollar bien su trabajo, para que puedan cumplir con sus objetivos, por
ejemplo, la escasa planificación en los diseños de los espacios, material de
trabajo, ambiente laboral, evita que los empleados cumplan con las metas
propuestas a tiempo.
2. Dinamismo dentro de la empresa: La vinculación y apego a un puesto de
trabajo es normal en cualquier trabajador, pero muchos no están en el puesto
de trabajo al que inicialmente aspiro, es fundamental que la empresa
dinamice la movilidad de sus trabajadores a los puestos en los que realmente
puedan desarrollar todos sus conocimientos y así lograr avanzar en los
objetivos comunes de la empresa.

2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva,

teniendo en cuenta:
• Fases para la evaluación:

1. Fase de diseño: En esta fase se definen las metas que se deben alcanzar
durante el proceso, las personas que van a estar a cargo de los criterios y
enfoques para lograr los objetivos, como gerente administrativo y financiero,
debe explicar el proceso, prestar apoyo y supervisar a todo el equipo que
cumplan con sus responsabilidades.
2. Fase de implementación: En este caso el gerente administrativo y financiero
debe implementar las estrategias que se van a utilizar como sistema de
evaluación para los participantes de los diferentes programas de formación.
3. Fase de aplicación: El gerente administrativo y financiero da a conocer en un
comunicado con anterioridad, las fechas, las etapas, los cuestionarios,
convocatorias en las que se divide la entrevista, para que el personal
correspondiente tenga toda información correspondiente a dicha entrevista.
4. Fase de desarrollo: En esta fase el comité de control y seguimiento, atenderá
todas las incidencias que se puedan presentar durante la entrevista,
anteponiendo que todos los participantes tengan las mismas condiciones en
el diseño de la evaluación.
• Participantes en la evaluación:
1. Evaluador: Gerente administrativo
2. Evaluado: Jefe de recursos humanos
3. Supervisor del evaluador: Presidente de la empresa
• Método de evaluación:
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación: este el método que más se ajusta a la selección del personal entrevistado para
escoger el candidato para el cargo, teniendo en cuenta el cargo que se va a desempeñar.

3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación laboral,

describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán dichas técnicas.
Técnica cualitativa
Técnica de asignación salarial: En esta técnica se tienen en cuenta la complejidad del cargo
y el desempeño del empleado, se debe tener en cuenta que no todos los cargos sencillos, hay
algunos que por su complejidad necesitan una responsabilidad más grande, es por eso que su
remuneración es mejor o más alta.

Técnica cuantitativa
Técnica de asignación de puntos: En esta técnica se califican los trabajos, dependiendo de
la responsabilidad, habilidad y rendimiento del empleado, debido a esto cada cargo se subdivide
y así se les va otorgando una cantidad determinada de puntos a cada cargo, de esa forma se le
otorga la debida remuneración por puntos a los empleados.

4. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información

desarrollada en los puntos 1, 2 y 3. (en el entorno de aprendizaje práctico se
encuentran relacionados unos instrumentos para la elaboración de gráficos).
Conclusión
Podemos deducir que la gestión del talento humano es un proceso de desarrollo y
acompañamiento de las organizaciones con el personal que labora para ellos, teniendo en cuenta
las acciones de motivación, económicas, psicológicas y de trabajo, brindándoles sitios adecuados
para poder realizar sus labores de forma óptima y así tener mejores resultados que se verán
reflejados en el logro común de sus objetivos.
Bibliografía

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64 Recuperado de

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Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196 Recuperado de

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González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias. Barranquilla:

Universidad del Norte. pp. 91 – 210 Recuperado de 
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?
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