Psicología Crítica y Desarrollo de Carrera: Desandando el dilema

Ajuste-Desafío (2012)
Prilleltensky, I. & Stead, G.
Journal of Career Development 39(4) 321-340
Traducción al español: Lic. Viviana Valenzuela

Original:
Critical Psychology and Career Development: Unpacking the Adjust–Challenge Dilemma (2012)
Prilleltensky, I.& Stead, G.
Journal of Career Development 39(4) 321-340
DOI: 10.1177/0894845310384403
Traducción al español: Lic. Viviana Valenzuela

Resumen:
Ajustarse al mundo del trabajo o desafiarlo es un dilema que los orientadores de carrera y los
profesionales de ayuda encuentran diariamente. Orientadores y clientes pueden optar por una
o más de las siguientes opciones a) ajustarse y desafiar al sistema al mismo tiempo, b)
ajustarse al sistema pero no desafiarlo, c) desafiar al sistema pero no ajustarse a él, d) ni
ajustarse al sistema ni desafiarlo. Estos cuatro escenarios son analizados desde la perspectiva
de la psicología crítica y de la validez psicopolítica. Se presenta un modelo que describe las
distintas consecuencias de cada opción para las relaciones de poder, la justicia social y el
bienestar de las personas, organizaciones, comunidades y el medio ambiente. El modelo
puede guiar a los profesionales en discernir las consecuencias de sus acciones y las de sus
clientes.

Palabras claves: Psicología crítica, Validez psicopolítica, ajuste, bienestar, carrera

Introducción
El dilema del ajuste- desafío refiere al esfuerzo para ajustarse al mundo del trabajo a la vez
que se lo desafía. 4 configuraciones de estas posiciones son posibles: a) Ajustarse y desafiar al
sistema a la vez, b) ajustarse pero no desafiarlo, c) desafiarlo pero no ajustarse, y d) ni
ajustarse ni desafiar al sistema. Estos cuatro escenarios pueden y probablemente deben
causar desconcierto entre los profesionales de carreras que ayudan a diversas poblaciones
(Amundson, Harris-Bowlsbey, & Niles, 2008; Figler & Bolles, 2007; Flores, 2008). En este
artículo, exploraremos estos cuatro escenarios desde la perspectiva de la psicología crítica. La
difícil situación del ajuste- desafío podría ser vista desde múltiples ángulos: desde la
perspectiva de un empleado o cliente actual o potencial, desde la perspectiva del orientador
que asesora clientes, y más ampliamente desde la perspectiva de la orientación como
profesión (Grier-Reed, Skaar, & Conkel-Ziebell, 2009; Weer, Greenhaus, & Linnehan, 2010).
Dependiendo del punto de vista, el dilema se experimenta diferente (Flores, 2008).
El problema del ajuste-desafío está presente implícitamente en las teorías y literatura sobre la
carrera. Algunos teóricos de la carrera se han focalizado en el ajuste de carrera (por ej.,
Dawis, 2005; Holland, 1997), en la adaptabilidad de la carrera (por ej, Savickas, 2002),
compromiso (por ej., Gottfredson, 2002), y en cómo se negocian las barreras de la carrera
mediante la auto-gestión o los apoyos sociales (Lent, Brown, & Hackett, 2002) pero poco en
por qué y cómo los clientes y trabajadores podrían desafiar el sistema. Estos teóricos
enfatizan el desarrollo personal, el perfeccionamiento, la autoeficacia, la creación, y la
autorregulación, todos emblemas de sociedades que valoran el individualismo, como formas
de tomar decisiones de carrera óptimas. Mientras que reconocen al entorno como un facilitador
u obstaculizador de estos esfuerzos, raramente consideran como el mundo del trabajo puede
ser reestructurado desde perspectivas éticas y de la justicia social para el beneficio de los
trabajadores. Teóricos sociológicos de la carrera, tales como Johnson y Mortimer (2002),
examinan de cerca cómo las estructuras de trabajo moldean el desarrollo de carrera individual.
La perspectiva predominante en las teorías de carrera sigue siendo la noción de que las
personas tienen una variedad de opciones de carrera que pueden ser mejor realizables a partir
de la comprensión de sus personalidades, intereses, valores, autoconceptos, a pesar que
existan algunas barreras del entorno y culturales (Blustein, 2006). La asunción implícita de
todas las teorías de carrera es que al menos alguna opción de carrera está presente, tan sólo
si los individuos supieran cómo utilizar apropiadamente sus características personales y sus
recursos relacionales y contextuales para navegar exitosamente el mundo del trabajo. La
psicología de la carrera ha puesto poco énfasis en la opresión, en cómo ésta mantiene el statu
quo y marginaliza a las personas al punto tal que pueden verse severamente limitadas o
coartadas sus opciones individuales de carrera. Warnath (1995) declaró esta preocupación
hace casi cuatro décadas atrás, sumando que las teorías de carrera eran relevantes para un
número cada vez menor de trabajadores en los Estados Unidos.
Mientras que los investigadores del desarrollo de carrera han reflexionado sobre formas de
opresión, tales como acoso sexual, discriminación, clase social, raramente han acudido
explícitamente a la literatura de la psicología crítica para apuntalar sus hallazgos. Sin embargo
ha habido algunas notables excepciones (por ej., Ali, Liu, Mahmood, & Arguello, 2008;
Blustein, 2006; Blustein, Kenna, Gill, & DeVoy, 2008; Blustein, McWhirter, & Perry, 2005). Para
ayudarnos a entender los dos lados de la tensión - ajuste y/o desafío- usaremos un marco de
la psicología crítica para trabajo y bienestar. Luego introduciremos la validez psicopolítica
como una herramienta para ayudar a los clientes y profesionales a hacer frente al cuadrante
ajuste -desafío.

Psicología crítica y bienestar

La psicología crítica es un movimiento intelectual y aplicado que deriva principalmente de la
escuela de teoría crítica de Frankfurt. En línea con su legado, busca criticar el rol que han
tenido las ciencias sociales en general, y la psicología en particular, en el sostenimiento del
statu quo societal (Fox, Prilleltensky, & Austin, 2009). Cuando el statu quo perpetúa opresión e
injusticia, la psicología crítica reclama, el rol de la psicología es el de criticar el sistema y
demandar transformación, no es el de proveer excusas intelectuales en su nombre (Parker,
2007). Y aún así, a pesar de la evidencia de que las estructuras sociales en la mayoría de las
sociedades capitalistas discriminan y oprimen a vastos sectores de la sociedad (Wilkinson &
Pickett, 2009), la voz de la psicología y de la psicología de la carrera ha sido usada
mayormente para justificar el sistema y no para desafiarlo. Se espera una autorregulación
acorde con las normas de la sociedad y la consecuencia es auto-culparse, en lugar de culpar
al sistema. Académicos han documentado extensivamente el uso que hacen los psicólogos de
distintos factores intrapsíquicos e interpersonales para explicar el malestar social. Así, el
malestar humano generado por estructuras de exclusión y opresión es re-definido como
problemas personales que derivan de inadecuados mecanismos de afrontamiento, conflictos
no resueltos de la infancia, deficiencias de género, y otros del mismo estilo (Parker, 1999).
Psicólogos feministas así como psicólogos especializados en temas de clase, discapacidad y
raza, han condenado la complicidad que ha tenido la psicología al transformar opresión social
en deficiencia psicológica (Prilleltensky, 1994).
La mayoría de los problemas psicosociales derivan de una interacción entre problemas
psicológicos, familiares, comunitarios, económicos, políticos y sociológicos. Hay extensiva
evidencia que la pobreza en la infancia afecta el desarrollo psicosocial, que la discriminación
racial genera desconfianza y hostilidad, que sociedades dominadas por hombres oprimen a las
mujeres, y que el poseer o no poder económico y político tiene repercusiones psicológicas
perdurables (Nelson & Prilleltensky, 2010).
En contra de este marco de complicidad profesional, los psicólogos críticos expresan su
condena al apoyo involuntario de un sistema que excluye y marginaliza a las mujeres, los
pobres, los discapacitados, y los ciudadanos de color (Levy & Sidel, 2006). Pero el trabajo de
la psicología crítica no termina en la crítica. Muchos psicólogos críticos ofrecen alternativas
tanto para la sociedad como para la psicología (Watkins & Shulman, 2008). Para apreciar las
alternativas, necesitamos definir algunos conceptos fundadores: opresión, liberación y
bienestar.

Opresión, liberación y bienestar.

La opresión es tanto un estado como un proceso. Como estado, representa una situación
indeseable donde individuos o grupos con poder económico, social, cultural, psicológico,
político o militar domina a otros y limita sus opciones. Este estado de dominación nunca es
absoluto pero puede cercenar severamente la libertad y el bienestar de individuos o grupos. La
opresión puede ser ejercida por personas individuales, grupos, naciones enteras. En tanto
proceso, la opresión supone el acto de suprimir las libertades de otras personas, grupos, o
naciones (Prilleltensky & Gonick, 1996).
La liberación, en contraste, es el acto y el proceso de superar la opresión. Los individuos
pueden liberarse a sí mismos de relaciones abusivas, jefes abusivos, y familias abusivas. Y
mientras que algunas personas son afortunadas de experimentar bienestar sin nunca haber
experimentado opresión, una gran cantidad de personas no pueden experimentar bienestar sin
transitar procesos de liberación (Watkins & Shulman, 2008). Mientras que la literatura sobre el
desarrollo de carrera ha focalizado en el bienestar (por ejemplo, ver tema especial en bienestar,
Walsh, 2008), el foco primario ha sido el del individuo en el trabajo, con muy poco que decir
acerca de las implicaciones del bienestar en relación a la opresión y a la justicia social, y en
cómo personas marginalizadas pueden obtener un mayor acceso al trabajo.
Esta discusión plantea la cuestión acerca de qué es el bienestar. Mientras que abundan las
definiciones, desde nuestro punto de vista, bienestar es un estado de cosas positivo en los
individuos, relaciones, escuelas, organizaciones, comunidades, y el entorno, mediante la
satisfacción complementaria de necesidades objetivas y subjetivas (Prilleltensky & Prilleltensky,
2006). Las necesidades objetivas refieren a requisitos materiales tales como techo vivienda,
vestimenta, y recursos económicos, mientras que las necesidades subjetivas refieren a
requisitos psicológicos para el bienestar tales como autodeterminación, sensación de control,
apoyo emocional y dignidad. Tal como argumentaremos luego, la satisfacción de necesidades
objetivas y subjetivas es altamente dependiente de la equidad y la justicia. Esto significa que el
cumplimiento de necesidades debe ser acompañado de políticas y prácticas que promuevan
equidad y la distribución justa de recursos y obligaciones. Investigaciones sobre determinantes
sociales de bienestar demuestran que aquellas sociedades que tienen distribución más
equitativa de recursos experimentan menos problemas psicosociales y de salud que aquellas
con menos políticas igualitarias (Wilkinson & Pickett, 2009). Más aún, existen estudios que
muestran que dentro de las sociedades, aquellos con mayores recursos económicos y sociales
viven más y gozan de mayor salud que aquellos con menos recursos (Marmot, 2004).
Comparaciones dentro y entre sociedades demuestran que la inequidad es mala para la salud y
especialmente mala para aquellos con menos recursos (Blustein, 2008; Levy & Sidel, 2006).
Profundizando en la definición de bienestar, nos incumbe a nosotros clarificar el tipo de
necesidades objetivas y subjetivas para los individuos, relaciones, organizaciones,
comunidades y el entorno, y la relación entre estos cinco dominios. Además, necesitamos
discernir cómo cumplir estas necesidades con ciertos valores, y cómo esos valores son en sí
mismos dados por una distribución justa o injusta. La tabla 1 ofrece una revisión de estos 5
ámbitos de bienestar, así como ejemplos de signos y valores.

Tabla1. una aproximación ecológica al bienestar: ejemplo de signos y valores (Adaptada de Prilleltensky, 2008)
Ámbitos de Bienestar

Individual Relacional Organizacional Comunitario MedioAmbiental

Signos +Salud +Redes +Recursos +Capital social +Aire limpia

+Dinero +Apoyo +Estructuras efectivas +Bajos índices de +Espacios verdes
Objetivos -Enfermedad Instrumental -Falta de recursos delincuencia -Polución
-Pobreza -Aislamiento -Caos -Falta de confianza -Decaimiento urbano
-Violencia -Delincuencia Alta

Signos +Eficacia +Voz +Apoyo +Pertenencia +Seguridad

+Control +Elección +Declaración +Reciprocidad +Respeto por la
Subjetivos
-Falta de -Represión -Aislamiento -Rechazo naturaleza
competencia -Limitación -Condena -Codicia -Miedo
-Falta de control -Negligencia
medioambiental
Valores +Autonomía +Cuidado +Participación +Diversidad +Protección de los
+Libertad +Compasión +Colaboración +Inclusión recursos
-Falta de poder -Negligencia -Marginalidad -Discriminación +Sustentabilidad
-sometimiento -Rechazo -Dictatorial -Exclusión -Agotamiento de
recursos
-Consumismo
Justicia Mi deber/ Tu deber/ Su deber/ Vuestro deber/ El deber de la
Nuestro deber Nuestro deber Nuestro deber Nuestro deber naturaleza/
Nuestro deber

Como puede verse, conceptualizamos el bienestar en términos ecológicos. Esto es, como un
estado favorable que no reside dentro del individuo solamente sino también dentro de sus
relaciones, de sus organizaciones, de los niveles ecológicos más elevados. Todos los niveles
están interconectados. Diversos estudios han demostrado la ajustada conexión entre bienestar
del entorno, comunal, del lugar de trabajo, interpersonal y personal (Nelson & Prilleltensky,
2010). En condiciones favorables de seguridad y estimulación cognitiva, los niños aprenden
mejor y se sienten mejor. Bajo condiciones de trabajo estresantes, los empleados desarrollan
síntomas psicológicos y físicos. En relaciones abusivas los individuos sufren. El bienestar no
puede ser restringido al nivel del ciudadano particular.
Los distintos ámbitos de bienestar tienen bienestar intrínseco y además ellos también tienen
valor instrumental en el bienestar de otros ámbitos. Así, el entorno natural merece ser
preservado por su propio bien pero también por el bien de la comunidad y de sus habitantes
(Prilleltensky & Prilleltensky, 2006).
Analizando el bienestar individual, la tabla 1 ofrece signos objetivos positivos tales como salud
física y signos negativos tales como enfermedad. A lo largo de la tabla, vemos instancias de
signos objetivos y subjetivos, positivos y negativos, para los distintos ámbitos de bienestar.
Signos objetivos refieren a condiciones medibles y materiales, los signos subjetivos se
relacionan con el fenómeno psicológico y perceptivo, tales como sentido de control,
pertenencia y seguridad. Ambos tipos de signos, objetivos y subjetivos, están relacionados
pero suficientemente distantes para merecer su propia categorización. Una persona puede
estar bien físicamente pero no psicológicamente. De manera similar a una organización puede
disfrutar de abundante recursos y beneficios, pero la gente dentro de ella puede sentirse
aislada y no valorada. Tal es la razón por la cual es importante prestar atención a medidas del
bienestar tanto materiales como perceptivas.

Valores y Justicia
Para obtener el máximo bienestar, expresado en signos objetivos y subjetivos positivos,
nosotros, en tanto sociedad, necesitamos abrazar ciertos valores y prácticas que apoyan el
bienestar. Valores tales como participación, inclusión, y autonomía son cruciales e impulsados
culturalmente (Brown, 2002), pero ellos no son independientes. Dependen fuertemente de la
concepción dominante de justicia que haya en la cultura. La justicia, que ha sido
tradicionalmente definida como la distribución justa y equitativa de beneficios y obligaciones en
la sociedad, está sujeta a varias interpretaciones. “Para cada persona su deber” (to each his or
her duty) es la característica que define la justicia (Miller, 1978, 1999). En la tabla 1, la fila de
de abajo nos recuerda que la justicia es un acto balanceado entre las obligaciones de los
diferentes componentes. Si seguimos esta definición, necesitaremos decidir cómo dar a cada
persona su obligación. ¿Cuál es el criterio apropiado a partir del cual puedo decir con confianza
que tú te mereces esta y no aquella porción del pastel? Tradicionalmente, filósofos morales y
políticos han distinguido entre mérito y necesidad (Miller, 1999). Mérito, a su vez, puede ser
subdividido en esfuerzo o habilidad. Una persona puede merecer un premio, tal como una
beca, debido a su talento por su trabajo duro, una segunda persona sin embargo puede
merecer un recurso debido a su necesidad. Necesidad y mérito son dos pautas diferentes de
justicia, los filósofos políticos han argumentado por muchos años para ambos lados del debate.
Algunos filósofos abogan por un enfoque contextual por el cual las condiciones sociales nos
ayuden a determinar qué criterio deberíamos usar: necesidad ó merito (Facione, Scherer, &
Attig, 1978; Miller, 1999).
Tomemos la cuestión del cuidado por ejemplo. Muchas personas aprueban este valor y
proclaman cuidar a los que están en desventaja. Si Ud. adopta una ideología de justicia
basada estrictamente en el mérito, se promueve una noción de cuidado y compasión que
significa poner curitas individuales sobre un cáncer societal. Si Ud. trata de participar en el
esfuerzo de tutorear niños de comunidades pobres, Ud. participará en comedores y donará a
los refugios para las personas en situación de calle. Ud. podría tener compasión sincera por
los desempleados. Pero al final, tendrá que preguntarse si toda esta compasión desafía el
statu quo o lo perpetúa (Parker, 2007).
El cuidado basado en una noción contextualmente sensitiva de justicia podría conducir a
diferentes resultados. La creencia que la desigualdad es un desafío estructural para el
bienestar en el trabajo y que deberíamos preocuparnos por las necesidades, antes que
conceder ventajas diferenciales basadas en méritos, es una propuesta diferente. Esta postura
nos tendría creando condiciones de igualdad. Y luego de lograr más o menos condiciones de
igualdad, estaría bien premiar con recompensas más grandes a aquellos que trabajan más
duro y tienen más talento, porque todos tendrían un punto de partida similar. Sin embargo,
ignorar el punto de partida en la carrera de la vida es equivalente a una trampa moral (Miller,
1999). Nunca soñaríamos con permitir a algunos atletas en las olimpíadas empezar su carrera
más cerca de la línea de llegada. En la carrera de la vida, muchas personas empiezan más
cerca de la línea de llegada, empiezan con mejor equipamiento, y después de mucho más
entrenamiento que otros. La asunción básica que sostenemos acerca de la justicia afecta el
tipo de cuidado con que nos comprometemos y cuánta autonomía e inclusión promovemos. La
justicia basada sólo en el mérito nos haría concentrar en las cualidades del individuo como
individuo. La justicia basada en la necesidad nos haría concentrar en los contextos que
moldean los resultados. Siguiendo lo primero nos dirigiríamos hacia la autonomía basada en la
mejora personal. Siguiendo lo segundo nos dirigiríamos hacia la autonomía basada en
condiciones de vida mejorada. En la medida que la psicología de la carrera oscurezca la
importancia de las condiciones del entorno servirá para prolongar concepciones de justicia en
favor del mérito, lo cual, desde nuestro punto de vista, es una forma de justicia cuestionable
(Prilleltensky & Nelson, 2009).

Psicología Crítica y Trabajo

Los lugares de trabajo pueden ser fuentes de gran satisfacción y gran estrés (Boyd, Lewin, &
Sager, 2009). Personas afortunadas trabajan en entornos contenedores, estimulantes y que
otorgan recompensa. Millones, sin embargo, trabajan bajo condiciones de presión ó
explotación total (Blustein, 2006; Bond, 2007; Kidd, 2008). Bajo el atuendo de promover el
bienestar de los trabajadores, muchos psicólogos en el pasado han confabulado con los
capitanes de la industria apartando la atención de injusticias fundamentales hacia temas de
actitudes y ajuste personal. Es por esta razón que muchos sindicatos rechazan la orientación
profesional y los esfuerzos de incluir psicólogos en el apaciguamiento de los conflictos (Baritz,
1974; Islam & Zyphur, 2009).
Los psicólogos y orientadores de carrera, quienes no son inmunes a la ideología imperante de
progreso y fracaso personal, son usualmente cómplices involuntarios en la perpetuación de
esta gran narrativa. Industrias enteras se han dedicado a diseminar una ideología individualista
a través de grupos de reflexión, revistas, expertos, entretenimiento y formación. Estás a cargo
de tu propio destino, tu vida está en tus manos, si otras personas pueden hacerlo entonces tú
también puedes, y más y más (Schwalbe, 2007). Aparentes mensajes empoderadores de
esperanza resultan ser mensajes de conformidad. El éxito depende de vos y tu fracaso es sólo
tuyo. Perspectivas relacionales de la elección y desarrollo de carrera (ej., Schultheiss, 2003)
reconocen que estos son reportes incompletos de logro y bajo rendimiento; dado que la
persona exitosa casi siempre tiene a alguien y algo que agradecer, y los menos exitosos tienen
múltiples razones que conspiran en quebrantar sus esfuerzos. Todos queremos creer que
nuestros éxitos son atribuibles a nuestro propio trabajo duro, invisibilizando el privilegio. El
privilegio existe y hace una diferencia.
Los psicólogos críticos afirman que no somos lo suficientemente conscientes de cómo nos
confabulamos con el statu quo societal. Mientras criticamos al sistema por las inequidades,
nuestras prácticas se apoyan en la ideología que marginaliza a muchos de nuestros clientes
en primer lugar. A través de las pruebas de carrera, la colocación en puestos de trabajo, el
asesoramiento de la personalidad, y las soluciones de afrontamiento centradas en la persona,
se pone la atención en razones personales, problemas personales y soluciones personales
(Prilleltensky, 1994). McIlveen y Patton (2006) mostraron que al usar esas herramientas
psicológicas, investigadores y profesionales de carrera son cómplices del discurso general
político y económico; uno que normaliza y favorece el éxito corporativo sobre el bienestar de
los trabajadores. Damos por hecho que hay injusticia en el mundo, que los lugares de trabajo
pueden ser crueles, y que nuestro trabajo es justamente entrenar a las personas sobre cómo
sobrevivir. Esta postura plantea beneficios y desventajas que exploraremos luego cuando
retornemos el dilema “ajuste-desafío”. Basta decir que muchos orientadores profesionales,
probablemente, se entretengan con un diálogo interno que va más o menos así: “Sé que el
sistema es injusto, pero ¿Qué puedo hacer?, soy sólo una persona. Además, yo estudié cómo
ayudar individuos, no cómo cambiar un sistema de injusticia. Para eso, hay movimientos
sociales y partidos políticos. Yo realmente desearía poder ayudar a eliminar la discriminación y
el clasismo pero necesito ser realista. Lo que yo puedo hacer es ayudar al cliente individual
que trabaja conmigo”. Esta una postura muy razonable por un lado, pero muy problemática por
el otro (Aldarondo, 2007). Parece razonable porque parece pragmática, pero es problemática
porque falla en desafiar, en cualquier forma significativa, un sistema manipulado contra
aquellos sin poder cultural, económico o de género (Schwalbe, 2007).

Validez Política y desarrollo de carrera

Si alguna vez se ha entretenido con un diálogo similar al anteriormente planteado, debe haber
sentido alguna disonancia cognitiva. Confrontadas con tal disonancia, las personas pueden
hacer una de dos cosas: escapar o luchar contra ella. Nosotros elegimos luchar contra ella, y
los invitamos a hacer lo mismo. Enfrentados con el conflicto y con la certeza que nosotros, en
tanto psicólogos, estamos influenciados por fuerzas culturales que apuntan a sostener un
sistema que desaprobamos, sugerimos pensar en prácticas alternativas. Lejos de sugerir que
haya psicólogos inconscientes de la existencia de injusticia, sugerimos que hay muchos muy
conscientes de ello pero limitados en sus prácticas debido a las costumbres de la formación
profesional (Aldarondo, 2007). Para ayudar a sacudir la jaula de rigidez profesional, sugerimos
explorar la validez psicopolítica.
El constructo de validez psicopolítica apunta a traer la atención hacia el rol del poder en el
bienestar psicológico y social y en el determinismo recíproco de las fuerzas políticas y
psicológicas para el fomento del bienestar. Más específicamente, la validez psicopolítica es un
criterio que usamos para evaluar teoría y práctica en las profesiones de ayuda (Prilleltensky,
2008). Este criterio consiste en cuanta atención le prestamos el rol del poder en relación al
trabajo al explicar factores políticos y psicológicos asociados con la opresión, liberación, en
individuos, grupos, y comunidades. El entendimiento que el poder puede ser subjetivo y
objetivo y que ambos son importantes es inherente a este criterio. Cuanto más profundo sea
nuestro análisis sobre el poder psicológico y político, mejor serán nuestras prácticas
profesionales (Speer, Newbrough, & Lorion, 2008). Pero nuestra preocupación no es sólo por
el entendimiento, es también por la acción. Consecuentemente ofrecemos dos clases de
validez psicopolítica: epistémica y transformadora.

Validez psicopolítica epistémica

Logramos este tipo de validez cuando reportamos metódicamente el rol del poder de las
dinámicas políticas y psicológicas que afectan el bienestar, la opresión y la liberación en los
planos personal, interpersonal, organizacional y social. Si definimos el poder político como la
autoridad para tomar decisiones basada en el acceso a dinero, medios de comunicación,
cultura, recursos, conexiones, y posiciones; y si definimos el poder psicológico como la
influencia basada en dinámicas subjetivas tales como miedo y opresión internalizada,
podemos fácilmente ver cómo el poder político y psicológico interactúan. El miedo a ser
despedido conduce a la conformidad. El acceso al dinero y a los medios de comunicación
influencian la manera en que las personas se piensan a sí mismas y a los otros. Muchas
escuelas y empresas están dedicadas a crear imágenes de éxitos y, como corolario, de
fracaso. Desesperanza, desamparo y auto-desvalorizacion están ligadas a esas imágenes. De
modo análogo, resiliencia y solidaridad están conectadas al poder político. Es muy difícil para
una comunidad o para un sindicato sentirse fuerte sin una organización y apoyo político. El
activismo y el liderazgo generan tanto poder político como psicológico.
Además, el poder puede ser conceptualizado como efecto del discurso (Foucault, 1980).
Desde este punto de vista, el poder se presenta en casi todos los discursos. A través de los
discursos, las personas y las organizaciones se constituyen como efectos de poder. Por
ejemplo, el discurso del asesoramiento de carrera, conlleva el poder de tratar a las personas
como receptores de ideas u objetos de información más que como sujetos que co-construyen.
Además, este discurso conlleva etiquetas, diagnósticos y categorías. El discurso de carrera
incluye la percepción de los individuos como teniendo un Yo principal que puede ser entendido
y asistido para tomar decisiones de carrera “útiles”. Estas prácticas modernas de poder pueden
limitar los propios sentimientos de valor e incrementar la auto-culpa, proveyendo así una
apreciación de los efectos destructivos que los discursos de trabajo pueden producir en las
personas. Los discursos no son solamente palabras inofensivas; ellos hacen cosas y tienen un
efecto profundo en como las personas perciben, reaccionan y actúan (Stead & Bakker, 2010).
El bienestar en el nivel organizacional, por ejemplo, puede explicarse por el poder político de
los trabajadores para organizarse y por su poder psicológico de tener voz y expresar sus
sentimientos (Kidd, 2008). La opresión en el nivel personal, en cambio, es una función de la
impotencia psicológica y la falta de habilidad para acceder a fuentes de valor político tales
como el dinero y los beneficios. Cuanto más exploramos las conexiones entre las dinámicas de
poder psicológico y político, más vemos cuán cercanamente entrelazadas están,
independientemente de si están manejadas jerárquicamente o canalizadas a través del
discurso del trabajador. Tanto sería un error reducir la experiencia humana a la presencia o
ausencia de recursos materiales, como lo sería circunscribirla a la presencia de sentimientos
placenteros. El fenómeno subjetivo y objetivo es igualmente importante en el reporte del
bienestar, la opresión, y la liberación (Christens & Perkins, 2008).

Validez Psicopolítica Transformadora

En tanto la validez psicopolítica epistémica apunta a explicar el fenómeno de manera que tome
en cuenta el poder, la validez transformadora deriva del potencial de nuestras acciones para
hacer cambios positivos perdurables para las personas y las sociedades (Prilleltensky &
Nelson, 2002; Watkins & Shulman, 2008). Una vez que logremos un entendimiento completo
del papel del poder en el bienestar, podremos presentar intervenciones más efectivas. En el
nivel colectivo, un foco en la liberación podría ayudarnos a trabajar en movimientos de
resistencia y esfuerzos para quitar el poder a grupos privilegiados que toman ventaja de su
posición. El más reciente colapso económico es un ejemplo perfecto de cómo las personas y
las corporaciones con enorme poder económico (demasiado grandes para caer) usaron su
poder para generar ganancias privadas gracias a millones de personas que pusieron su fe
“ciega” en el sistema.
En el nivel escolar, del lugar de trabajo u organizacional, intervenciones con validez
transformadora podrían enriquecer la conciencia de las dinámicas intragrupo y extragrupo.
Además podrían desafiar el abuso de poder y organizar a los trabajadores para resistir
condiciones de explotación laboral. Intervenciones con validez psicopolítica pueden dirigir a un
desarrollo socio político y a la conciencia de las fuerzas subjetivas que impiden el compromiso
con la justicia. También contribuyen con el desarrollo humano, la paz, protección del medio
ambiente. Ayudarían a resistir la complacencia y la confabulación con sistemas de explotación
y a construir conciencia de nuestro propio perjuicio.
En contra de este contexto general, es importante aplicar validez psicopolítica al desarrollo de
carrera. Para hacer eso, retornaremos a nuestro dilema original “ajuste-desafío”

Validez Psicopolítica y el dilema del ajuste-desafío

Una forma de explorar la validez psicopolítica en el desarrollo de la carrera y en el mundo del
trabajo es a través del “dilema del ajuste-desafío”. Como fue señalado antes, este refiere al
conflicto de ajustarse al mundo del trabajo, con todas sus imperfecciones, y/o desafiarlo, y si
se lo desafía, sí hacerlo desde adentro o por fuera. Para refrescar nuestra memoria, hay cuatro
escenarios posibles en los cuales las opciones “ajustar” y “desafiar” interactúan: a) Ajustarse
pero no desafiar, b) desafiar pero no ajustarse, c) Ni ajustarse al sistema ni desafiarlo, y d)
ajustarse y desafiar. Analizaremos estos cuatro escenarios desde la perspectiva relativa del
orientador y el cliente.

El dilema del orientador. Si Ud. es un orientador de carrera, ¿Cuál de las cuatro opciones
refleja mejor su actitud hacia el mundo del trabajo? Si Ud. es un psicólogo, o un profesional de
ayuda de cualquier tipo, ¿Cuál de ellas representa lo que hace mejor? En tanto psicólogos que
hemos trabajado en terapia, escuelas, comunidades y organizaciones, y que nos hemos
involucrado en educación superior por dos décadas, queremos decir que elegimos la “d”. Una
buena medida de deseabilidad social se incluye en nuestra respuesta. Queremos creer que
nos ajustamos al sistema pero lo desafiamos a la misma vez. Estamos seguros que esta es la
respuesta que hace que cada uno de nosotros se vea mejor. Queremos llegar tanto ajustados
como críticos del sistema al mismo tiempo. Sin embargo, algunas preguntas difíciles
tendremos que responder para justificar completamente esta posición.
Usando la validez psicopolítica como una guía, podemos explorar profundamente nuestra
respuesta. Por ejemplo, ¿Hasta qué grado podremos ejercer en caminos válidos en términos
psicopolíticos dentro de sistemas que son injustos y a veces hasta opresivos? Ajustarse es
fácil; desafiar el sistema es complicado. Las estructuras de recompensa nos tientan a consentir
la mentalidad corporativa (Blustein, 2006; McIlveen & Patton, 2006). Hay consecuencias
blandas y duras al elevar la voz; varias formas que van desde una leve reprimenda hasta ser
rebajado o despedido (Bond, 2007).
Para buscar la validez psicopolítica epistémica en la experiencia de ser un trabajador,
necesitamos responder algunas de las siguientes preguntas
 1. ¿Entendemos cómo el poder político y el poder psicológico operan para silenciar el
descontento de modo sutil ó descarado en la consulta, las escuelas y las
organizaciones?
2. ¿Podemos reconocer normas culturales y prescripciones y proscripciones implícitas
acerca de lo que es prudente hablar y de lo que no, en las escuelas y organizaciones?
3. ¿Hay formas en las que yo, en tanto orientador o en tanto trabajador en una
organización, refuerzo políticas y prácticas injustas o indiferentes a sabiendas o
inconcientemente?
4. ¿Soy consciente de cómo mi privilegio en tanto orientador dentro de la organización o la
escuela sirve para apaciguar mis percepciones de injusticia dentro de ellas?

Las preguntas enunciadas pueden también ser traducida en preguntas de investigación. Por
ejemplo, en sus organizaciones ¿Hasta qué grado los trabajadores perciben barreras en la
comunicación de sus preocupaciones acerca de normas injustas o cómo pueden ellos reforzar
inadvertidamente tales normas? ¿Cómo utilizan el poder los gerentes y los trabajadores para
silenciar a otros y con qué propósitos?
Estas preguntas son difíciles de responder por la afirmativa. Desde el punto de vista de
psicólogos que han trabajado en una variedad de escenarios académicos y no académicos, y
quienes sostienen distintos niveles de poder dentro de esos escenarios, podemos dar
testimonio que es muy difícil ser parte de un sistema y desafiarlo genuinamente a la vez.
Estamos seguros que hay otros que son más astutos que nosotros para forzar a los sistemas al
cambio, pero no creemos que sea solamente por nuestros problemas personales. Nosotros
tenemos historias de guerra de batallar la tradición y la injusticia y de lograr sólo niveles
moderados de éxito dentro de nuestras clínicas, escuelas, universidades, corporaciones, y
organizaciones comunitarias.
Si queremos empujarnos más allá de la validez epistémica, tendremos que preguntarnos cuán
bien nos manejamos con preguntas de validez psicopolítica transformadora:

1. ¿Fomento entre mis colegas un reconocimiento de cómo los poderes diferenciales

afectan el bienestar de nuestros empleados y nuestros clientes?
2. ¿He tratado de cambiar cómo uso mi poder y autoridad en formas que promuevan un
bienestar interpersonal y social?
3. ¿En qué medida uso el poder para promover una distribución de recursos, cargas y
obligaciones más justa y equitativa dentro de mi organización?
4. ¿Puedo organizar mi asociación profesional para desafiar las injusticias sociales tales
como la falta de atención médica universal o el pésimo financiamiento de las escuelas
públicas?

Estas son todas preguntas que nos empujarían a niveles superiores de validez psicopolítica en
nuestro trabajo y a formas más efectivas de desafío del sistema. Ellas también pueden ser
traducidas en posibles preguntas de investigación.
No hay dudas que mucha gente cree que está cambiando a la sociedad, cuando realmente
están jugueteando en los márgenes (Quiñones Rosado, 2007; Nelson & Prilleltensky, 2010).
Desde un punto de vista psicopolítico, podríamos preguntarnos si ese cambio está orientado
hacia el desafío de estructuras de opresión y promoción de la liberación al menos mínimamente
en uno de los siguientes niveles: personal, interpersonal, organizacional o social. Si no lo es,
puede ser un cambio útil, pero no uno transformador. Cuanto más multinivel sea el cambio,
más sostenible y efectivo será.
Las opciones “b” (desafiar pero no ajustarse) y “c” (ni ajustarse ni desafiar) tiene mérito.
Afirmamos que hay un beneficio social al tener personas que, por propia decisión, no quieren
ajustarse a un sistema rígido de trabajo. También creemos que es saludable tener personas
que optan por salir del sistema, ellos nos empujan a considerar alternativas. El hecho que la
mayoría de nosotros se ajuste al sistema no lo hace correcto. Abundan reportes de sistemas
corruptos e inflexibles que les roban a las personas su creatividad. Si se les da la opción,
muchas personas renunciarían a sus trabajos e inventarían organizaciones más humanas. El
estrés en las organizaciones tiene un rango que va desde lo cómico hasta lo trágico, entonces
antes de juzgar de mal adaptados a aquellos que eligen “b” o “c” pondríamos pausa y
consideraríamos su punto de vista (Blustein, 2006). Las personas que optan salir nos
recuerdan que hay otras formas de vivir.
Por supuesto, hay personas que no son parte de este sistema pero quisieran estar dentro.
Dirijámonos hacia ese punto como parte del dilema del cliente.

El dilema del cliente. Dándole primacía a los valores de autonomía y autodeterminación,

afirmamos que los orientadores de carrera quieren ayudar a sus clientes a lograr sus objetivos;
los cuales podrían implicar cualquiera de las cuatro opciones del dilema. Exploremos la más
difícil primero: c) ni ajustarse al sistema ni desafiarlo. Prima facie, podríamos reaccionar
negativamente a las personas que quieren estar fuera del sistema. Lo entendemos; hemos
estado condicionados por muchos años de socialización a creer que hay una sola forma de
lograr realización y es dentro del sistema. Desde nuestros padres hasta nuestros maestros
hasta nuestros predicadores, se nos ha inculcado ajustarnos al sistema, ir a un buen colegio,
tener un buen trabajo, hacer un montón de dinero, y no causar demasiados problemas. Otros,
en cambio, pueden haber sido condicionados a obtener un trabajo desde la secundaria. De
cualquier forma, es difícil imaginar que las familias y las escuelas puedan socializar a los niños
para estar fuera del sistema. Es difícil saber si nosotros, como seres humanos, eligiríamos
estar fuera del mundo del trabajo si no hubiera condición de estar dentro.
Sin embargo, asumiendo que individuos auto-determinados elijan vivir al margen de la
sociedad, hacer mínimo dinero en trabajos part- time, vivir austeramente, y nunca ser parte de
un sistema estructurado, los orientadores quieren ayudarlos a lograr ese objetivo. En realidad,
puede haber algunos pocos clientes que vienen a los orientadores con tales ambiciones, pero
la razón por la cual traemos este punto es para forzarnos a considerar formas alternativas de
vivir qué no se ajustan al statu quo societal.
La psicología crítica apunta a desafiar nociones sobre la satisfacción de la vida que se dan por
sentado, especialmente cuando la realización personal implica participar en sistemas de
injusticia. Aún cuando los psicólogos críticos quieran explorar formas de vivir sin caer en los
sistemas de explotación, podrían oponerse a las personas que se mantienen al margen. La
neutralidad, después de todo, sostiene las estructuras existentes de opresión (Prilleltensky,
1994).
Una vez más, esta discusión asume que los clientes vienen a nosotros como individuos que se
autodeterminan completamente. Esto es, que ellos mismos deciden buscar ayuda para vivir
afuera del sistema. Esta posición teórica podría ser difícil de aceptar para algunos orientadores
porque ellos podrían cuestionar si el cliente “realmente” quiere seguir su vida afuera del
sistema o si hay algún tipo de mecanismo de defensa en juego. Tal vez, el cliente tiene miedo
de fallar y está inventando racionalizaciones ideológicas. Puede ser posible de verdad que las
personas puedan tener miedo de fallar y puedan salir con excusas para no querer unirse a la
“competencia feroz” (“rat race”) Por la misma razón, es posible que algunos de ellos
verdaderamente y genuinamente, sin indebidas presiones o debilidades psicológicas, quieran
estar por fuera del sistema. Desde el punto de vista de la psicología crítica, quisiéramos ser
completamente abiertos de mente acerca de lo que los clientes nos traen a la mesa y retener el
juicio acerca de su falta de habilidad para ajustarse.
Nuestro cliente imaginario podría desafiar algunas de nuestras suposiciones básicas acerca de
nosotros mismos. ¿Qué significa si somos, y queremos ser, parte de un sistema que reproduce
la desigualdad? La mayoría de nosotros aquieta su conciencia con diálogos internos que nos
dicen “es mejor luchar dentro del sistema”, “soy sólo una persona en contra del sistema, ¿qué
puedo hacer?” y “no puedo arriesgar mi sustento y volverme un desempleado que protesta”.
Nosotros, por ejemplo, hemos tenido tales pensamientos.
Esto nos lleva a ponderar la opción “b”: Desafiar pero no ajustarse. ¿Qué pasaría si nuestro
cliente quiere volverse un desempleado que protesta? ¿Cómo reaccionaríamos ante un
individuo autodeterminado quien, libre de conflictos psicológicos, proclama que las
corporaciones y la mayoría de las organizaciones sofocan la creatividad, inducen estrés y
emplean prácticas inhumanas? Además, nos dice que cree en movimientos sociales no
violentos y que hará todo lo que pueda hacer para desafiar los sistemas de opresión. Habiendo
determinado que este individuo no tiene ningún problema psicológico, el orientador debería
asistirlo para perseguir sus convicciones.
Opción a) “ajustarse pero no desafiar” es una posición que muchos asumen. De hecho, podría
ser muy bien la postura por defecto. ¿Qué vamos a decir a un cliente qué desea tener una
vida tranquila, imperturbable de las complicaciones políticas? Después de todo, ha visto lo
que la política puede hacer a las personas en su oficina o en el piso de su local. “La política es
asquerosa y saca lo peor de las personas”, dice. Preferiría quedarse fuera de problemas.
Por un lado, debemos respetar los deseos de nuestros clientes; estamos obligados a respetar
sus puntos de vista y abstenernos de convertirlos en alborotadores. Por otro lado, ¿no hay
espacio para considerar lo que el sistema puede estar haciendo a las personas como ella y sus
colegas? Esta es una situación delicada que requiere un balance entre introducir ideas que
causan una consternación no solicitada y respetar el deseo de estar fuera de problemas
sociales. Como profesionales de ayuda, podríamos sentirnos más confortables con un cliente
que asume la postura de “ajustar y desafiar” (opción d). Estaría más en línea con nuestra
postura ideológica. Es lo mejor para ambos mundos: Ajustar pero desafiar a la vez. La única
falla que vemos en ésta postura por lo demás socialmente deseable, es que muchos de
nosotros pensamos que estamos desafiando el sistema cuando en realidad no lo estamos
haciendo.
Esto, por supuesto, exige nuevamente la pregunta sobre qué constituye un “sistema de
transformación”. Un académico tradicional bien respetado reclama que el cambio de primer
orden es sólo mejorador, mientras que un cambio de segundo orden es transformador. Los
cambios de primer orden se ocupan de modificaciones dentro de las estructuras fundamentales
del sistema, mientras los cambios de segundo orden se ocupan de los fundamentos mismos
del sistema. En consecuencia, por ejemplo, mejorar las comunicaciones dentro de un lugar de
trabajo podría ser un cambio de primer orden, mientras que la creación de una estructura
menos jerárquica que dé voz a todo los interesados es un cambio de segundo orden (Nelson &
Prilleltensky, 2010). Nosotros podríamos afirmar que un desafío real en el sistema es uno que
a) altere las relaciones de poder en línea con la validez psicopolítica transformadora y b)
promueva la justicia social al distribuir recursos y obligaciones dentro de un sistema de formas
justas y equitativas. Con respecto al primer criterio, creemos que desafiando los abusos de
poder y compartiendo el poder de manera más equitativa entre los miembros de una
organización o comunidad es un cambio transformador. Cuanto más experimentan el poder las
personas, más usan su voz, más desafían las convenciones, y más participan en el mundo
alrededor. Con respecto al segundo criterio, muchos resultados consecuentes derivan de las
concepciones de justicia dominantes Recompensar a la clase privilegiada y negar
oportunidades a los pobres, simplemente porque los primeros crecieron en “la parte correcta
de la ciudad” y los segundos no lo hicieron, es difícilmente defendible.
No se necesita decir que diversos argumentos de lo que constituye una transformación del
sistema pueden ser propuestos y refutados. Pero el hecho sigue siendo que muchas personas
se satisfacen con concepciones minimalistas de cambio y transformación social. Para nosotros,
redistribuir el poder y los recursos en línea con valores de autonomía, cuidado, compasión,
inclusión, colaboración, y especialmente justicia social, es un cambio que puede dar paso al
cambio transformador.

Modelizando el impacto de las diferentes posiciones vis-a-vis del sistema. Como viene
mostrando la discusión precedente, cada posición vis-a-vis del sistema puede tener diversas
consecuencias. La figura 1 es un modelo del impacto que las diferentes posiciones pueden
tener en las relaciones de poder; concepciones y aplicaciones de la justicia; y bienestar de las
personas, organizaciones, comunidades, y el medio ambiente. El modelo muestra dos
actores principales: el cliente y el orientador. Ellos pueden actuar independientemente uno de
otro pero pueden además influirse el uno al otro (Vilhjalmsdottir & Tulinius, 2009). Estos actores
asumen cualquiera de las posiciones vis-a-vis del sistema de trabajo que hemos estado
discutiendo. Cada posición tendrá diferentes impactos en las relaciones de poder y el
pensamiento y las prácticas de justicia en las organizaciones, comunidades, cultura y
sociedades. Estos impactos sucesivamente, tendrán consecuencias para el bienestar a corto
y largo plazo de los individuos, otras personas, organizaciones, comunidades, y el medio
ambiente. Estas consecuencias pueden ser positivas o negativas tanto en el corto como largo
plazo, además, podrían beneficiar a los individuos pero ser adversos para las comunidades.
A modo de ilustración, un cliente que asume la postura “ajustar pero no desafiar” puede
contribuir a perpetuar las relaciones de poder desigual. Al no desafiar los sistemas de justicia,
podría estar promoviendo consecuencias negativas a largo plazo para la comunidad, pero
consecuencias positivas en el corto plazo para sí mismo. Si esta persona se beneficia del
privilegio y del statu quo, podríamos suponer razonablemente que se ajustará al statu quo. Tal
conformidad beneficiaría a él pero no a otros.
Consideremos otro ejemplo. Linda elige hacer lo mejor para ajustarse pero desafiar al sistema
a la vez. Ella podría cuestionar normas y prácticas que discriminan a las mujeres en su
organización. Esto puede tener una consecuencia positiva en el largo plazo en la organización
y eventualmente en la sociedad como un todo, pero en el corto plazo, ella es vista como una
alborotadora y sufre las consecuencias de la marginalización dentro de su lugar de trabajo.
Configuraciones múltiples vis-avis del sistema pueden suceder. Nuestro trabajo es ser tan
metódicos como podamos en tratar de anticipar resultados y dilucidarlos para nosotros,
nuestros colegas, y nuestros clientes. Lo que podría en el corto plazo interesar más a nuestros
clientes, puede tener consecuencias perjudiciales para la sociedad más tarde. Si nos
preocupamos sólo por el bienestar de la persona enfrente de nosotros, no necesitamos
preocuparnos por las consecuencias ecológicas de su comportamiento, pero si nos interesa el
medio ambiente, la cultura y los grupos marginalizados, necesitamos preocuparnos acerca del
impacto de sus acciones.

• cliente
• orientador
actores

•ajustarse pero no desafiar al sistema

•desafiar pero no ajustarse al sistema
•ni ajustarse ni desafiar al sistema
posiciones •ajustarse y desafiar al sistema a la vez

• relaciones de poder
• pensamientos y acciones de justicia
impacto en

•uno mismo (positivas o negativas, corto y largo plazo)

•otros (positivas o negativas, corto y largo plazo)
•organizaciones (positivas o negativas, corto y largo plazo)
consecuencias •comunidades (positivas o negativas, corto y largo plazo)
para el bienestar •medio ambiente (positivas o negativas, corto y largo plazo)

Conclusión
Este artículo comenzó con postulados seguros acerca de los ingredientes del bienestar y la
validez psicopolítica pero en realidad con más preguntas que respuestas. ¿Cómo podemos
tender un puente entre la certeza de los marcos teóricos y los imperativos éticos con la
incertidumbre de preguntas molestas como las que hemos propuesto más arriba? La frustrante
realidad es que el dilema “ajuste-desafío” desafía respuestas simples. Podríamos proponer
que crear puentes entre la filosofía y la acción requiere de prácticas reflexivas. Esto es, la
creación de un espacio seguro donde colegas puedan compartir dilemas y empujarse
gentilmente entre sí para cuestionar suposiciones básicas, tales como que tiene de malo estar
fuera del sistema y que tiene de bueno estar dentro. Los escenarios de ajuste- desafío nos
fuerzan a considerar por qué queremos ayudar a la gente y en qué medida estamos
funcionando como agentes de control ó agentes de cambio.
Cuestionar nuestros valores fundamentales, suposiciones, y prácticas no es algo que hagamos
fácilmente. Confrontar nuestra complicidad involuntaria hacia sistemas de opresión es doloroso.
Y aún luego de juntar el coraje para hacerlo, estamos limitados por nuestros propios prejuicios.
Es por eso que necesitamos crear espacios dialógicos donde nuestros amigos puedan
apoyarnos y desafiarnos a la vez. La creación de dichos espacios requiere construcción
comunitaria y prácticas reflexivas críticas. Este es un proceso trabajoso que puede
contaminarse por diferentes poderes dentro del grupo y de la organización, pero la alternativa
no es demasiado atractiva. El silencio frente a la injusticia es difícilmente defendible. Los
orientadores están entrenados en el arte de hablar, escuchar, y crear espacios seguros.
Estamos sugiriendo simplemente que apliquemos esas habilidades no sólo con nuestros
clientes sino también para con nosotros mismos, cuando descubrimos cómo las normas
culturales del individualismo se filtran en nuestra práctica. Pensar acerca del bienestar en
términos ecológicos, considerando el rol que tiene el poder, y promoviendo validez
psicopolítica, puede ayudarnos a desarrollar una brújula. Y más aún, puede ayudarnos a
alinear nuestros valores con nuestra práctica.

Declaración de intereses en conflicto

El autor(es) declara no tener intereses en conflicto potenciales con respecto a la autoría de la
publicación de este artículo.

Financiamiento
El autor no recibe soporte financiero por la investigación y/o por la autoría de este artículo.

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Bios

Isaac Prilleltensky is Dean of the School of Education at the University of Miami, where he is also a
Professor and the inaugural Erwin and Barbara Mautner Chair in Community Well-Being. He was born in
Argentina and also lived in Israel, Canada, Australia, and the United States, in chronological order. He
obtained a master’s degree in Clinical Child Psychology at Tel Aviv University and a PhD in Personality
Psychology at the University of Manitoba. He is a community psychologist with scholarly interests in
critical psychology and organizational development. His work explores the role of justice in the promotion
of individual, organizational, and communal well-being. He enjoys learning languages.

Graham B. Stead is Director of Doctoral Studies and Associate Professor in the College of Education and
Human Services at Cleveland State University, Ohio, where he also teaches research methods and
statistics. He completed his PhD at the University of Port Elizabeth, South Africa and is a counseling
psychologist and a research psychologist. He is interested in career psychology, specifically in relation to
childhood career development, critical psychology, social constructionism and discourse analysis. He
enjoys playing electric and acoustic guitars