LA PSICOLOGÍA DE LA TEORÍA DEL TRABAJO

Resumen:

En el artículo actual, nos basamos en la investigación de la psicología vocacional, la

psicología multicultural, la interseccionalidad y la sociología del trabajo para construir una
Psicología de la Teoría del Trabajo (PWT) empíricamente verificable. Nuestro objetivo
central es explicar las experiencias de trabajo de todos los individuos, pero particularmente de
las personas cercanas o en la pobreza, las personas que enfrentan discriminación y
marginación en sus vidas, y las personas que enfrentan transiciones desafiantes basadas en el
trabajo para las cuales los factores contextuales son a menudo los principales impulsores de la
capacidad para asegurar el trabajo decente. El concepto de trabajo decente se define y
posiciona como la variable central dentro de la teoría. Se ofrece una serie de proposiciones
sobre (a) predictores contextuales de la obtención del trabajo decente, (b) mediadores
psicológicos y económicos y moderadores de estas relaciones, y (c) resultados de la
obtención del trabajo decente. Se sugieren recomendaciones para los investigadores que
buscan utilizar la teoría, y se ofrecen implicaciones prácticas en relación con el
asesoramiento, la promoción y la política pública.

Introducción:

Comprender el papel del trabajo en la vida de las personas ha sido un elemento central
de la psicología del asesoramiento desde la creación del campo (Blustein, 2006; Savickas &
Baker, 2005). A lo largo de los últimos 60 años, se han propuesto varias teorías generales que
intentan explicar cómo las personas toman decisiones sobre su carrera y están satisfechas con
el trabajo, basadas en el desarrollo (Gottfredson, 2005; Hartung, 2013), el entorno persona-
ambiente (Holland, 1997; Swanson & Schneider, 2013), social– cognitiva (Lent, 2013; Lent,
Brown, y Hackett, 1994), y perspectivas constructivistas (Savickas, 2013). Estas teorías
colocan principalmente factores internos y de nivel individual (por ejemplo, creencias de
autoeficacia, diferenciación de intereses) en el primer plano conceptual al tiempo que colocan
factores contextuales y estructurales (por ejemplo, restricciones económicas, discriminación
racial o de género y marginación) en el fondo conceptual, a menudo representan partes
secundarias de modelos o construcciones que están teóricamente implícitas pero que reciben
solo una atención empírica limitada.

Nuestra tesis central en este artículo es que estas teorías, al tiempo que capturan
elementos psicológicos esenciales del desarrollo de la carrera y el trabajo, no explican
adecuadamente las experiencias basadas en el trabajo de las personas en los "peldaños más
bajos de la escala de la posición social": personas sin acceso suficiente a capital financiero y
social, personas marginadas (es decir, que están marginadas debido a factores como la raza,
el origen étnico, la clase social y / o el género), y personas que se ven obligadas a realizar
transiciones involuntarias basadas en el trabajo, para quienes elementos del contexto es a
menudo primordial para impulsar la experiencia de trabajo. Además, los factores contextuales
que han dado forma a la vida de las personas en los márgenes están limitando cada vez más la
vida de la clase media, que se enfrenta a un mercado laboral que se está transformando
radicalmente y que está siendo remodelado por la globalización, el desempleo y el
subempleo, el trabajo precario y el rápido cambio de tecnología (Blustein, 2013; Brynjolfsson
y McAfee, 2014; Van Horn, 2014). Dado el flujo en el panorama laboral, creemos que se
necesitan modelos teóricos inclusivos que integren factores sociales y contextuales más
amplios con el enfoque individual tradicional de las teorías de base psicológica.

Recientemente, el Psychology of Working Framework [La Psicología de la Teoría del

trabajo] (PWF; Blustein, 2001, 2006, 2008, 2013) se desarrolló para complementar las teorías
vocacionales existentes al resaltar más directamente el papel que desempeñan la clase social,
el privilegio y la libertad de elección en la selección y el cumplimiento de la carrera. El PWF
propone que los factores socioculturales se deben tratar como principales para entender las
decisiones de carrera y las experiencias laborales de todas las personas, independientemente
de sus antecedentes, pero en particular de los pobres y de la clase trabajadora y de las
poblaciones marginadas. Los objetivos centrales de la PWF encajan bien con el énfasis de la
psicología de la consejería en la justicia social y el multiculturalismo, así como la perspectiva
de la interseccionalidad, al ofrecer una perspectiva integrada sobre el trabajo que atraviesa los
privilegios y los estados de identidad. La investigación basada en el PWF ha ilustrado
claramente cómo la clase social desempeña un papel fundamental en la experiencia del
trabajo, especialmente para las personas pobres y de la clase trabajadora (por ejemplo, Ali,
2013; Blustein et al., 2002; Noonan, Hall y Blustein, 2007 ), cómo las experiencias de
discriminación y marginación afectan el proceso de desarrollo de carrera (Flores et al., 2011;
Eggerth, Delaney, Flynn y Jacobson, 2012), y cómo las barreras altas y la poca voluntad de
trabajo (definidas aquí como la capacidad percibida para hacer las decisiones de carrera, a
pesar de las restricciones) afectan la toma de decisiones y el cumplimiento de la carrera
(Blustein, 2008; Duffy, Autin, & Bott, 2015; Duffy, Diemer, Perry, Laurenzi, & Torrey,
2012).
 En este artículo, nos basamos en esta investigación, la investigación relacionada con
la psicología vocacional, la psicología multicultural, la interseccionalidad, la sociología del
trabajo y las proposiciones fundamentales de PWF para construir una Psicología de la Teoría
del Trabajo (PWT) empíricamente comprobable. La función principal de esta teoría es
explicar los elementos importantes en el proceso de asegurar el trabajo decente,
conceptualizado y definido a continuación, y describir cómo llevar a cabo el trabajo decente
conduce a la satisfacción de las necesidades, la realización del trabajo y el bienestar.
Presentamos estas ideas en un modelo unificado, integrando numerosas relaciones con apoyo
empírico y / o teórico que a menudo se han examinado de forma independiente.

Además, reconocemos desde el principio que la conceptualización de las variables

proximales y distales en la teoría se deriva principalmente de una perspectiva norteamericana,
específicamente de una perspectiva que concierne a las personas que viven en una sociedad
con capitalismo de libre mercado donde se valora la realización individual en el trabajo. Si
bien la teoría se ha construido dentro de este contexto, creemos que muchos de los principios
e ideas pueden ser relevantes en muchas regiones del mundo (en particular, países que tienen
sociedades multiculturales y relativamente ricas, aunque desiguales). De hecho, la aplicación
de aspectos y subconjuntos específicos de esta teoría a diversas ubicaciones en todo el mundo
puede ser muy informativa al detallar cómo los contextos sociales y culturales dan forma al
proceso de búsqueda y obtención de trabajo decente.

Consideramos que nuestra teoría contiene elementos de enfoques colectivistas e

individualistas para el trabajo y reconocemos que nuestra perspectiva dominante es
individualista, y el modelo refleja cómo las variables contextuales y psicológicas afectan la
capacidad de un individuo para asegurar un trabajo decente y cómo hacerlo afecta el
cumplimiento de las necesidades individuales. Nuestra decisión de centrarnos en los aspectos
individualistas del trabajo no se basa en ningún respaldo implícito o explícito del
individualismo; más bien, nuestra justificación se basa en nuestra intención de integrar la
teoría dentro de las normas culturales vigentes en América del Norte con respecto al trabajo y
el bienestar. Creemos que muchos elementos de esta teoría pueden ser relevantes para
sociedades más colectivistas; de hecho, la aplicación de aspectos específicos de esta teoría a
sociedades más colectivistas puede ayudar a desentrañar las formas en que los factores
individualistas y colectivistas dan forma a los comportamientos y experiencias relacionados
con el trabajo. En las siguientes secciones, revisamos el PWT, destacamos y justificamos
nuestra elección de constructos y proposiciones teóricas, y discutimos cómo esta nueva teoría
puede ser útil en la investigación y la práctica.

Psicología del trabajo:

Aunque la historia más temprana del movimiento de desarrollo de carrera incluyó un

enfoque en aquellos con niveles mínimos a moderados de elección sobre sus decisiones
basadas en el trabajo (Parsons, 1909), el desarrollo profesional, como disciplina y como un
conjunto de prácticas de asesoramiento, gradualmente hizo la transición para resaltar aquellos
con mayor grado de voluntad y privilegio (Blustein, 2006). El movimiento hacia mayores
niveles de voluntad entre la clase media en crecimiento en los Estados Unidos y otras
naciones desarrolladas generó una amplia variedad de teorías de elección y desarrollo
profesional, que proporcionaron el telón de fondo intelectual para el surgimiento de
estrategias de intervención para fomentar elecciones adaptativas (ver Brown & Cuaresma,
2013, para una revisión de estas teorías). En medio de este creciente mundo de teoría,
investigación y práctica del desarrollo profesional, académicos de diversas perspectivas,
especialmente el pensamiento feminista (por ejemplo, Betz y Fitzgerald, 1987; Harmon y
Farmer, 1983) y las críticas basadas en la raza de la orientación profesional (por ejemplo,
Smith , 1983) identificó el nivel inherente de privilegio que había caracterizado el mundo del
trabajo para la clase media en crecimiento y los ricos. En resumen, las académicas feministas
notaron cómo las teorías profesionales tradicionales se construyeron en torno a las
experiencias de los hombres, relegando a muchas mujeres a la consideración secundaria en el
desarrollo de teorías y prácticas relacionadas con el alcance de la vida de las personas (por
ejemplo, Betz y Fitzgerald, 1987). Al mismo tiempo, los estudiosos de los crecientes estudios
de raza y cultura identificaron las formas en que la elección de carrera y las teorías de
desarrollo descuidaron el racismo y otras formas de opresión (Smith, 1983).

Sobre la base de estas críticas y otros avances en el discurso psicológico crítico,

Richardson (1993) y Blustein (2001), respectivamente, argumentaron que el campo de la
psicología vocacional necesitaba ampliar su enfoque para ser más inclusivos con todos los
que trabajan y quieren trabajar. En efecto, el PWF comenzó inicialmente como una crítica del
discurso tradicional sobre la elección de una carrera y el desarrollo, que se combinó con otras
críticas orientadas a la justicia social que fueron promovidas por consejeros académicos y
profesionales de la psicología.
 Un marco más completo basado en la ampliación de la elección tradicional de carrera
y la teoría del desarrollo surgió en la última década (Blustein, 2006, 2008, 2013), generando
una perspectiva que ha incluido varias suposiciones interrelacionadas. Blustein (2013, pp. 7–
8) recientemente resumió los supuestos básicos de la PWF, que se presentan a continuación:

• El trabajo es un aspecto esencial de la vida y un componente esencial de la salud

mental.

• Ninguna epistemología debe ser privilegiada sobre otra en la explicación de la

naturaleza psicológica del trabajo.

• El estudio psicológico del trabajo debe ser inclusivo y abarcar a todos los que
trabajan

y quieren trabajar en todo el mundo.

• En muchos casos y situaciones, las experiencias laborales y no laborales están

estrechamente relacionadas.

• El trabajo incluye esfuerzos dentro del mercado, así como el trabajo de cuidado, que

a menudo no se sanciona socialmente ni económicamente.

• Trabajar tiene el potencial de satisfacer tres necesidades humanas fundamentales: la

necesidad de supervivencia y poder; la necesidad de conexión social; y la necesidad

de

autodeterminación.

• Para comprender mejor la naturaleza psicológica del trabajo, se necesitan

consideraciones cuidadosas de las fuerzas sociales, económicas, políticas e históricas

relevantes, que dan forma, restringen y facilitan muchos aspectos del trabajo

contemporáneo.

El modelo teórico (ver Figura 1) que se avanza en este artículo surge lógicamente de cada
uno de estos supuestos, con un enfoque en el último supuesto, que subraya la fuerte
naturaleza contextual de la PWF. Muchas otras teorías de elección de carrera y desarrollo han
prestado atención al papel del acceso a la oportunidad, en particular, el de Super [1957;
Hartung, 2013] duración de la vida, teoría del espacio vital, la teoría de Gottfredson (2005) de
la circunscripción y el compromiso, y Lent, Brown y Hackett [1994; Cuaresma, 2013] Teoría
social de la carrera cognitiva. La teoría de Gottfredson es particularmente aplicable a la PWF,
ya que se centra en cómo la clase social y el género coinciden con los intereses vocacionales
para restringir las opciones de carrera, ofreciendo una Zona de Alternativas Aceptables. Otras
teorías que enfatizan el ajuste persona-medio ambiente y / o socio-cognitivo pueden

Figura 1. Modelo teórico. Personalidad proactiva, conciencia crítica, apoyo social y

económico se proponen condiciones para moderar los caminos de las limitaciones
económicas y la marginación a la adaptabilidad profesional y trabajo decente,
respectivamente: personalidad proactiva (Proposiciones 11–13), conciencia crítica
(Propuestas 14–16), apoyo social (Propuestas 17–19) y condiciones económicas
(Proposiciones 20–22).

considerarse complementarias a las PWF al resaltar los tipos precisos de carreras que los
individuos seleccionan (por ejemplo, carpintero, mecánico o maestro) si tienen un grado
relativo de libertad de decisión para elegir entre múltiples opciones. Además, tanto las teorías
de desarrollo como las de SCCT incorporan elementos contextuales en sus formulaciones y
tienen ideas avanzadas que han dado forma a algunos de los fundamentos clave para el PWF
y las contribuciones relacionadas.
 Sin embargo, lo que es único sobre el PWF y la contribución teórica presentada en
este artículo es colocar los factores sociales y económicos a la vanguardia de nuestras
conceptualizaciones y posicionar la obtención del trabajo decente en general (en comparación
con un tipo específico de carrera) como el resultado central de interacción entre factores
contextuales, psicológicos y económicos. Hasta el momento, el PWF ha generado una
considerable investigación, teoría y desarrollo de programas, especialmente estudios
académicos cualitativos que han desentrañado las nociones de cultura y trabajo (Flores et al.,
2011; Guerrero y Singh, 2013), las luchas del desempleo (Blustein, Kozan, & Connors-
Kellgren, 2013; Lyons, 2011), e influencias relacionales del trabajo (Kenny & Medvide,
2013).

Además, se ha desarrollado una gran cantidad de conocimientos sobre construcciones

centrales de la PWF. Por ejemplo, investigación sobre la volición laboral con muestras de
estudiantes universitarios (Duffy, Bott, Allan y Autin, 2014; Duffy, Diemer y Jadidian,
2012), adultos (Allan, Autin y Duffy, 2014; Duffy et al., 2012), y los desempleados (Duffy,
Bott, Allan y Torrey, 2013) están cambiando nuestra forma de pensar sobre el papel de la
elección en las transiciones educativas y basadas en el trabajo. La literatura sobre conciencia
crítica (CC), definida como un análisis cuidadoso y sistemático de las condiciones sociales de
cada uno, la capacidad percibida para cambiarlas y la acción individual o colectiva para
reducir la desigualdad social, ha iluminado las relaciones entre cómo los jóvenes marginados
piensan y renegocian sus relaciones con las fuerzas sociales, económicas y políticas para
progresar a través de una variedad de dominios de desarrollo de carrera (por ejemplo, Diemer
y Blustein, 2006; O'Connor, 1997; Olle y Fouad, 2015) y con el logro laboral (Diemer, 2009).
Además, el PWF ha informado una agenda más inclusiva, en general, en psicología
vocacional y de orientación, con una mayor atención dedicada a la situación de los
desempleados (Blustein et al., 2013), trabajadores pobres (Ali, 2013), irregulares trabajadores
migrantes (Marfleet y Blustein, 2011), y una gran cantidad de otros que han sido marginados
en el discurso del desarrollo de la carrera (ver una revisión en Blustein, 2013).

En la actualidad, una serie de factores convergen para crear una razón convincente
para que la PWF pase a una teoría de pleno derecho. Quizás entre las influencias más
destacadas se encuentran los rápidos cambios en el mercado laboral que están resultando en
opciones laborales restringidas en un espectro cada vez mayor de trabajadores en todo el
mundo (Brynjolfsson y McAfee, 2014; Stiglitz, 2012; Van Horn, 2014). La influencia
conjunta de un mercado laboral restringido relacionado con la Gran Recesión, en particular
para aquellos sin altos niveles de habilidades, junto con el impacto rápido y generalizado de
la tecnología (Frey y Osborne, 2013), ha creado un mercado laboral débil para muchas
personas. Estos factores, cuando se consideran colectivamente, contribuyen a una mayor
supresión de ingresos y mayores concentraciones de ingresos y (en particular) la riqueza entre
el decil más alto de la población (Piketty, 2014).

En consecuencia, el PWF tiene el potencial de generar una teoría que puede combinar
lo mejor de las teorías psicológicas del trabajo y la carrera con las sociológicas (Hotchkiss y
Borrow, 1996; Vallas, 2011) y las perspectivas psicológicas (Carr, MacLachlan y Furnham,
2012; MacLachlan, 2014). La aparición del enfoque psicológico / sociológico combinado en
una teoría completa del trabajo para el siglo XXI de manera óptima generará una
investigación considerable que puede fomentar el diseño de teorías y prácticas efectivas
basadas en la evidencia para ayudar a los clientes que enfrentan desafíos basados en el trabajo
. Además, nuestro claro enfoque en los factores contextuales y el trabajo decente
proporcionarán un impulso para la erudición que informará la política pública. Además, el
PWF se desarrolló originalmente para exigir una nueva forma de conceptualizar la vida
laboral de las personas con privilegios y voliciones limitadas, en lugar de presentar un
modelo unificado y empíricamente comprobable. Como tal, este artículo representa un
próximo paso lógico en el avance de PWF, con la posibilidad de agregar nuevos
conocimientos únicos sobre los desafíos que existen para todos aquellos que buscan un
trabajo digno y decente.

Trabajo decente:

Un aspecto clave de este modelo es nuestro enfoque en el trabajo decente, un

componente importante del bienestar y el acceso a las oportunidades, como una variable
esencial y central. El trabajo decente es cada vez más difícil de obtener (Organización
Internacional del Trabajo, 2014; OCDE, 2015). Los cambios en el mercado laboral que se
observaron en la sección anterior se reflejan en el aumento del trabajo temporal, a menudo
conocido como trabajo precario (Standing, 2010), que por naturaleza es inseguro, a tiempo
parcial y limitado. En los Estados Unidos, una proporción significativa de los nuevos
empleos que se han desarrollado desde la Gran Recesión (que técnicamente abarcó desde
diciembre de 2007 hasta junio de 2009, pero sus efectos continúan reverberando) son
posiciones de bajos salarios que a menudo se limitan a una circunscripción período de tiempo
y no ofrecen beneficios (como programas de jubilación y seguro de salud; Krugman, 2012;
Stiglitz, 2012). En consecuencia, posicionamos la disponibilidad de trabajo decente como
parte integral de nuestro modelo. Nuestra definición de trabajo decente se deriva de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es un organismo especializado de las
Naciones Unidas. Los puntos de vista de la OIT sobre el trabajo son paralelos a muchos de
los supuestos de la PWF. Por ejemplo, la OIT sostiene que “el trabajo es fundamental para el
bienestar de las personas. Además de proporcionar ingresos, el trabajo puede allanar el
camino para un avance social y económico más amplio, fortaleciendo a los individuos, sus
familias y comunidades. Sin embargo, tal progreso depende del trabajo decente. El trabajo
decente resume las aspiraciones de las personas en su vida
laboral”(http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/ lang - es / index.htm).

Según la OIT (2008, 2012), el trabajo decente se caracteriza por cuatro atributos
interrelacionados. Primero, el trabajo decente incluye un esfuerzo concertado de los
gobiernos y los funcionarios de políticas para crear empleos, lo que garantizará que existan
oportunidades razonables para las personas que se esfuerzan por trabajar. En segundo lugar,
el trabajo decente incluye garantías de los derechos de los trabajadores, que incluyen, entre
otros, representación, libertad de asociación, acceso a la negociación colectiva y otras normas
legales que establecen los derechos humanos de los trabajadores. En tercer lugar, el trabajo
decente garantiza que el diálogo social se sanciona entre los trabajadores, los empleadores y
los líderes gubernamentales para facilitar un mundo de trabajo comunitario en lugar de
control. Cuarto, el trabajo decente busca “garantizar que las mujeres y los hombres disfruten
de condiciones de trabajo seguras, permitan tiempo y descanso libres adecuados, tengan en
cuenta los valores familiares y sociales, proporcionen una compensación adecuada en caso de
pérdida o reducción de ingresos, y permitan el acceso a atención adecuada
”(http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-workagenda/ lang - es / index.htm). Estos
cuatro atributos representan una declaración de aspiración sobre la naturaleza del trabajo, que
proporciona un marco útil en una era con niveles crecientes de trabajo por contrato, trabajo
temporal y empleos de bajos salarios. Mientras que los primeros tres atributos representan
aspiraciones que se aplican a los trabajadores en general, el cuarto atributo es específico a la
experiencia de un individuo en el lugar de trabajo, que es la pieza central del PWT. Como tal,
es esta parte de la definición la que enmarca nuestra conceptualización del trabajo decente
como se aplica a los trabajadores individuales.

Evaluar hasta qué punto existe el trabajo decente es complejo y ha generado una
considerable investigación y debate, principalmente en economía laboral y otras ciencias
sociales de niveles macroeconómicos (por ejemplo, Burchell, Sehnbruch, Piasna, & Agloni,
2013; Ghai, 2003; OIT, 2012). En su mayor parte, los índices globales que evalúan aspectos
específicos del mercado laboral de una comunidad dada, el contexto legal con respecto al
trabajo, los sistemas de apoyo social y las políticas de protección laboral se han utilizado para
definir y medir el trabajo decente. Para orientar las evaluaciones a nivel macroeconómico del
trabajo decente, la OIT (2012) ha desarrollado orientaciones conceptuales y fórmulas
específicas para medir el grado en que los trabajadores tienen acceso a las condiciones que
configuran la vida laboral, incluida, entre otras cosas, la densidad sindical, la seguridad
laboral, Protección legal para los trabajadores, disponibilidad de seguridad social,
oportunidades de empleo, horas de trabajo razonables, trabajo estable y equidad de género
(ver OIT, 2012, para un análisis detallado de los indicadores globales de trabajo decente).

Adaptar un constructo que se ha utilizado principalmente en los análisis de niveles

macroeconómicos a una teoría con base psicológica evoca desafíos, pero creemos que ofrece
recompensas significativas para nuestro campo. La mayoría de las medidas existentes de
calidad de trabajo dentro de la psicología han emergido desde la psicología de E / S y la
psicología vocacional y se han centrado en un conjunto de factores más bien circunscritos,
principalmente relacionados con la adaptación del trabajador a las demandas de una posición
dada y / o la experiencia subjetiva de satisfacción del trabajador. Dados los enormes desafíos
que enfrentan los trabajadores actualmente, creemos que tales índices no serán suficientes
para el PWT. El PWT se basa en una intención explícita de integrar factores contextuales con
factores individuales de una manera sistemática y basada en la teoría, que creemos que se
refleja mejor en las dimensiones de derechos humanos aspiracionales del trabajo decente. De
acuerdo con la tradición rica en contexto de la PWF, argumentamos que una
conceptualización que incorpora factores contextuales en un índice de la experiencia
psicológica de uno ofrece un enorme potencial para avanzar en la erudición.

Como tal, proponemos que dentro del PWT, el trabajo decente consiste en: (a)
condiciones de trabajo físicas e interpersonales seguras (por ejemplo, en ausencia de abuso
físico, mental o emocional), (b) horas que permiten tiempo libre y descanso adecuado , (c)
valores organizacionales que complementan los valores familiares y sociales, (d)
compensación adecuada y (e) acceso a una atención médica adecuada. Proponemos que el
trabajo decente existe cuando todos estos componentes están presentes, pero también
observamos que es posible tener algunos componentes del trabajo decente, de modo que el
constructo sea de naturaleza aditiva. Como medio para iniciar la investigación sobre el PWT
antes del desarrollo de escalas formales de autoinforme, los académicos pueden encontrar útil
desarrollar índices de calificación inicial de los principales indicadores del trabajo decente.
Estas escalas de calificación pueden extraerse del consenso existente sobre los índices
primarios de trabajo decente, presentado por la OIT (2012). En la investigación donde se
utilizan múltiples medios para evaluar un constructo, a los académicos les puede resultar útil
incluir escalas de calificación y medidas de autoinforme junto con los índices de nivel macro,
como la densidad de la unión, las tasas de empleo a desempleo en las poblaciones adultas, la
disponibilidad de protecciones legales para trabajadores y similares. La inclusión de trabajo
decente en el PWT ofrece una gran promesa para que nuestro campo se una a la conversación
sobre esta aspiración crítica para los trabajadores del mundo, al tiempo que promueve el
desarrollo de medidas psicológicas viables que se pueden utilizar en la investigación teórica,
la evaluación de programas y esfuerzos de defensa social.

Sobre la base de las amplias disciplinas de la psicología vocacional, la psicología

multicultural, la interseccionalidad y la sociología del trabajo, presentamos la Psicología de la
teoría del trabajo (PWT). Al desarrollar esta teoría y modelo asociado (ver Figura 1), nuestro
objetivo era incluir a todos los trabajadores, capturando las variables principalmente
contextuales y psicológicamente secundarias que impactan la capacidad de asegurar un
trabajo decente, satisfacer necesidades y experimentar el cumplimiento y bienestar del
trabajo. El objetivo de la teoría es capturar construcciones esenciales en el proceso de
desarrollo profesional, en particular para las personas que enfrentan transiciones no
solicitadas basadas en el trabajo y que luchan con una volición menos óptima en sus vidas
laborales, al mismo tiempo que mantienen la parsimonia por el bien de la exploración
empírica. Además, creemos que esta teoría es relevante para aquellos trabajadores que
experimentan mayores niveles de privilegio y voluntad. Al igual que el PWF que ha
informado este proyecto de desarrollo de teoría, argumentamos que el PWT tiene el potencial
de ser ampliamente relevante, con la capacidad de explicar los comportamientos relacionados
con el trabajo de una amplia gama de poblaciones. El desarrollo óptimo de esta teoría tendrá
implicaciones importantes para la investigación, la práctica y la política, que se resumen a
continuación.

Implicaciones de la investigación:

El estudio de las influencias contextuales en el comportamiento profesional no es una

idea innovadora dentro de la psicología del asesoramiento. De hecho, muchas teorías
vocacionales tradicionales se han centrado en cómo los aspectos de la clase social y la
cultura, así como las experiencias de marginación, se relacionan con el proceso de desarrollo
profesional para estudiantes y adultos. El PWT no pretende competir con estas teorías, sino
que ofrece una perspectiva alternativa que (a) proporciona un medio viable para comprender
la vida laboral de todos los que trabajan y desean trabajar, independientemente de su nivel de
acceso a recursos financieros y sociales; (b) trata los factores contextuales como las variables
predictoras primarias; y (c) se enfoca en asegurar el trabajo decente como el objetivo central
del proceso de desarrollo profesional. Con estas nuevas contribuciones en mente, prevemos
varias direcciones de investigación fructíferas.

En primer lugar, este modelo está destinado a someterse a una exploración empírica.
De hecho, será importante probar cada una de las 32 proposiciones. Esta línea de
investigación requerirá datos reunidos entre una población diversa de adultos, primero
probando las proposiciones principales, particularmente en torno al trabajo decente. Luego, a
medida que avanza la investigación, será importante evaluar cómo funcionan estas variables
durante un período de tiempo para presenciar cambios reales en el desarrollo de la carrera del
individuo. El uso de datos longitudinales para examinar las proposiciones del modelo en
particular ayudará a refinar la teoría al demostrar qué variables son las más predictivas para
asegurar un trabajo decente y si hay variables que se pueden recortar, lo que resulta en una
mayor parsimonia sin perder poder predictivo.

Segundo, el PWT tiene implicaciones significativas para la síntesis de modelos

sociológicos y psicológicos de trabajo y carrera. En lugar de existir en un espacio
disciplinario que está definido a priori por una convención académica, el PWT se esfuerza
por capturar una imagen auténtica de cómo las personas negocian sus contextos y sus
recursos psicológicos internos para desarrollar su vida laboral. Dada esta perspectiva
integradora, creemos que la investigación que surge de este modelo tiene el potencial de
ayudar a identificar condiciones contextuales óptimas y recursos psicológicos fundamentales
que pueden ayudar a las personas a navegar por las aguas cada vez más problemáticas del
mundo laboral. Además, el PWT puede proporcionar un ejemplo de una trayectoria de
investigación que busca trascender disciplinas, lo que puede ser cada vez más crítico a
medida que los problemas para obtener acceso al trabajo decente se conviertan en un desafío
creciente para los individuos y las comunidades.
 Una tercera trayectoria de investigación se encuentra en el área de trabajo decente. El
trabajo decente está emergiendo como un concepto importante en contextos de políticas
públicas, pero aún no se ha estudiado en profundidad dentro de la psicología. En particular,
no se han realizado investigaciones psicológicas utilizando la conceptualización del trabajo
decente de la OIT (2008); como tal, estas rutas en el modelo sólo están implícitas
teóricamente. Al explorar los caminos incorporados en este modelo, se puede obtener una
mayor claridad empírica sobre la naturaleza del trabajo decente, las formas en que las
personas pueden lograr un trabajo decente y las consecuencias del trabajo decente. De
acuerdo con la política pública y los fundamentos de los derechos humanos del trabajo
decente (OIT, 2014), el modelo PWT puede identificar las formas precisas en que el acceso a
las oportunidades funciona para determinar el acceso al trabajo decente. Más importante aún,
la infusión de construcciones psicológicas en este modelo proporciona una lente amplia que
puede ayudar a explicar el trabajo decente de una manera que aún no es posible hasta la
fecha. Además, el PWT puede identificar y definir formas de evaluar el trabajo decente. Por
ejemplo, los académicos que estudian trabajo decente pueden beneficiarse al desarrollar
escalas de calificación y medidas de autoinforme que proporcionan medios
multidimensionales de evaluar el trabajo decente, que ofrecen una alternativa importante a los
índices de nivel macro que se han utilizado para definir el trabajo decente hasta la fecha.
Usando el modelo PWT, los académicos pueden evaluar la validez de constructo de las
definiciones de trabajo decente en relación con un número de constructos conceptualmente
relacionados.

Implicaciones prácticas:

El PWT ofrece implicaciones significativas para la práctica de asesoramiento, las

iniciativas preventivas y la defensa de la justicia social. En términos de asesoramiento
individual, la investigación que utiliza el PWT tiene el potencial de identificar el papel de los
constructos inherentemente mutables que pueden incorporarse fácilmente en la práctica. Por
ejemplo, identificar la importancia de la conciencia crítica para ayudar a las personas a
abogar por la decencia y la equidad puede proporcionar ideas basadas en la evidencia para las
intervenciones que pueden movilizar a las poblaciones de los clientes que luchan por dar
sentido a los factores sistémicos subyacentes que desempeñan un papel en sus vidas
laborales. Además, al medir claramente los factores contextuales dentro de un modelo
psicológico, los profesionales pueden desarrollar intervenciones de asesoramiento que ayuden
a los clientes a enmarcar la causa de sus problemas de trabajo de manera precisa y adaptable.
Al documentar cómo el contexto es responsable del acceso al trabajo, los consejeros tendrán
una respuesta basada en la evidencia para los clientes que pueden ser culpables por el
desempleo, el subempleo y otros desafíos relacionados con el trabajo. En términos de
prevención, el PWT puede proporcionar conocimiento derivado empíricamente sobre el
impacto putativo de las intervenciones psicoeducativas que están diseñadas para reforzar la
personalidad proactiva, la adaptabilidad profesional, la voluntad de trabajo y el apoyo social.

Quizás el aspecto de la práctica más crítica del PWT se relaciona con la creciente
necesidad de promoción social dentro de los ámbitos de las políticas públicas con respecto al
trabajo decente. Como señalamos en este artículo, existe una considerable investigación que
apunta a la disminución cada vez mayor del trabajo decente para grandes grupos de
trabajadores, en particular aquellos sin habilidades del siglo XXI y cuyas habilidades pueden
ser fácilmente reemplazadas por la tecnología (OIT, 2014; OCDE, 2015). Las investigaciones
que surjan del PWT pueden documentar de manera clara y precisa el impacto de la pérdida de
acceso al trabajo para las personas y las comunidades. Además, la influencia de los factores
contextuales se puede evaluar en relación con los factores psicológicos, proporcionando
información sobre las complejidades de las interacciones persona-medio ambiente en una era
de oportunidades de trabajo que cambian radicalmente. Estos hallazgos pueden ser integrales
en la información de la política pública que combina la defensa individual, contextual y
económica.

Limitaciones y direcciones futuras:

Al igual que con cualquier perspectiva teórica, las fortalezas del PWT están
acompañadas por varias limitaciones. Principalmente, la teoría en su estado actual puede estar
limitada en la medida en que sea generalizable fuera de América del Norte, y particularmente
fuera de un marco cultural individualista. Aunque tomamos parte de una gran cantidad de
trabajo para respaldar el PWT, la mayoría de estas fuentes provienen de investigaciones
realizadas en América del Norte. Por lo tanto, existe un fuerte apoyo a la utilidad del PWT en
América del Norte, pero los investigadores y los profesionales deben tener cuidado al
extender estos hallazgos a otras naciones y regiones del mundo.

Es de primordial importancia en el PWT incluir las muchas historias diferentes que

conforman las experiencias laborales de personas con diversos antecedentes, en lugar de
contar la historia única de una trayectoria de carrera de la clase media estadounidense que ha
sido más prominente en investigaciones vocacionales pasadas. Resaltar la diversidad de
experiencias de trabajo y enfatizar la inclusión en la investigación y la práctica vocacional
plantea un desafío para el PWT y cualquier modelo vocacional: intentar equilibrar la
parsimonia y la inclusión. La parsimonia es clave para la utilidad de un modelo teórico
(Bentler y Mooijaart, 1989); sin embargo, esto puede limitar la generalización y excluir
variables predictoras importantes. Por ejemplo, el modelo actual no incluye el estado de salud
mental, que anteriormente se ha encontrado que afecta el logro de experiencias laborales
positivas (por ejemplo, Dawson, Frijters, Johnston y Shields, 2015; Veliziotis, Matsaganis y
Karakitsios, 2015). Debido a que la parsimonia es crucial en la precisión de cualquier modelo
teórico, los futuros investigadores deben pensar críticamente e integrar los hallazgos
empíricos para mantener la simplicidad del modelo mientras se mantienen conscientes de que
pueden faltar variables importantes.

En el espíritu de establecer el modelo más simple, más preciso y más generalizable, es

necesario trabajar más en relación con los mecanismos para lograr el trabajo decente y las
relaciones entre trabajo decente, necesidad de satisfacción, realización de trabajo y bienestar
a través de las culturas. Como se indicó anteriormente, el modelo PWT actual se basa
principalmente en el trabajo realizado en América del Norte y está enraizado en un marco
cultural occidental, individualista. Esto puede ser problemático porque el PWT asume que la
supervivencia, la conexión social y la autodeterminación son necesidades humanas básicas
(Blustein, 2006, 2013; Deci y Ryan, 2008). Las necesidades de autodeterminación, por
ejemplo, operan en el supuesto de que el "yo" es un individuo distinto del grupo y valora el
comportamiento autodirigido. Esto puede ser inconsistente con los valores colectivistas que
conceptualizan al yo como parte de un grupo más grande y priorizan la armonía interpersonal
sobre la autonomía individual (Oyserman, Coon, y Kemmelmeier, 2002). Si bien hay
investigaciones que demuestran que el cumplimiento de las necesidades de
autodeterminación predice el bienestar psicológico en las naciones colectivistas (Church et
al., 2013; Deci y Ryan, 2008), es posible que los mecanismos subyacentes de estas relaciones
puedan diferir entre las culturas. En el futuro, será importante examinar la validez
intercultural de PWT para expandir la inclusión del modelo más allá de su marco
individualista actual.

Conclusión:

Para concluir, hemos tratado de presentar un caso convincente en este artículo para el
desarrollo de un PWT completamente operativo. Creemos que el PWF y la investigación que
ha surgido desde esta perspectiva han creado un terreno rico desde el cual desarrollar una
teoría interdisciplinaria con raíces empíricas que puede avanzar sustancialmente en la
promoción de becas, prácticas y políticas. Desarrollar una teoría durante este período actual
de inestabilidad en el trabajo es ciertamente desalentador; sin embargo, creemos que los
elementos conceptuales de esta teoría son coherentes, pero lo suficientemente flexibles como
para proporcionar un medio poderoso para explicar los aspectos críticos del trabajo para
todos aquellos que buscan un trabajo digno. Nuestra esperanza es que esta teoría estimule una
investigación considerable que pueda documentar de manera clara y convincente las
funciones críticas que el trabajo decente cumple en la vida de las personas y las comunidades.