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LOS CINCO MODELOS BSICOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


" La socializacin organizacional ocurrir primariamente en conexin con el pasaje a travs de lmites jerrquicos y de inclusin; los esfuerzos para educar y capacitar ocurrirn primariamente en conexin con el pasaje a travs de lmites funcionales" E. Schein.

Haciendo referencia a la cita anterior, no slo la organizacin aplicar el mximo monto de esfuerzo de socializacin en los momentos de pasaje a travs de lmites. Tambin el trabajador estar ms receptivo en dichos momentos, dado el grado de vulnerabilidad que conlleva la transicin , cuando piensa que "no estoy ni aqu ni all; y el monto de ansiedad que genera toda situacin de cambio. Induccin, educacin, capacitacin, todas tienen en ltima instancia el mismo fin: socializar, aplacar, neutralizar, adaptar, restringir, hacer converger, entre otros. Nuevamente se exagera, ya que gracias a su "ignorancia" los nuevos miembros de la organizacin, y los trasladados o promovidos en menor medida, tienen la posibilidad de mostrar lo absurdo o lo errneo de los procederes organizacionales, y muchas veces los incorporan para que hagan precisamente eso mismo. La conclusin sobre estas ideas iniciales es que, si se pretende cambiar, se tiene que desarmar la estructura de significacin, es decir modificar conductas y los valores propios. Para ello, se debe "perturbar" las infinitas interacciones recurrentes que los generan. Responder a la interrogante de: Cmo se debe entender el comportamiento en las organizaciones?, exige no solamente identificar la causalidad de dicho comportamiento, en personas, situaciones, o su interaccin; sino tambin identificar supuestos o premisas bsicos acerca del comportamiento que gua la formulacin de teoras y su comprobacin emprica directa. Sobre lo complejo que ha resultado analizar el comportamiento humano, H.A. Simon observ lo siguiente: "Nada es ms esencial para determinar nuestras reas de investigacin que nuestra concepcin de la naturaleza de los seres humanos cuyo comportamiento estudiamos". Sin lugar a dudas, estos supuestos o caracterizaciones del comportamiento humano mantienen una estrecha relacin con algunos escritos anteriores, destacando los efectos del contexto social, o bien los de los atributos y las decisiones individuales; y, por otra parte abarcan otras controversias respecto de la naturaleza del comportamiento. De igual forma estudiosos del comportamiento humano, han observado con perspicacia, que los supuestos y modelos de la conducta humana tienen consecuencias , ya que muestran las tendencias a autorrealizarse. Los puntos de vista acerca de la naturaleza tienen importantes consecuencias prcticas. Dictan las estrategias corporativas para evitar que los trabajadores rehyan a sus responsabilidades, negociar con los sindicatos y determinar los precios del producto. Estas creencias sobre la naturaleza humana ayudan a moldearla. Sobre este particular R. H. Frank afirma lo siguiente: "Nuestras ideas acerca de los lmites del potencial humano influyen en lo que aspiramos a convertirnos". Por su parte los psiclogos sociales han estudiado la percepcin y cognicin social, asegurando que ambas crean una realidad social, que afecta tanto al que percibe como a

los objetos percibidos. En consecuencia sostienen que la percepcin social requiere igual atencin por ambos lados: el del observador o la persona que percibe y el de los objetos percibidos. Aunque es posible hablar de infinidades de modelos de conducta empresarial, en este y en los siguientes espacios semanales se hablar de los cinco modelos de comportamiento organizacional ms importantes de actos y decisiones que son prominentes en los estudios sobre esta materia de acuerdo con el Dr. F. Pfeffer, catedrtico de la Universidad de Stanford, USA. En cada una de las entregas posteriores se desarrollar brevemente los supuestos subyacentes, el rumbo que ha tomado la investigacin que estos modelos han producido y sus implicaciones en la comprensin de las organizaciones. Estos cinco modelos son: a) el modelo econmico de las organizaciones; b) el modelo social; c) el modelo de la racionalidad retrospectiva, d) el modelo moral y e) el modelo cognoscitivo o interpretativo. Los investigadores de este tema han tratado de responder a la siguiente pregunta crucial: Hasta que punto estos modelos deben evaluarse por la veracidad de sus supuestos o por la confirmacin emprica de sus pronsticos?. Algunos de ellos, como Friedman, observ una postura que se ha repetido con frecuencia: los modelos , refirindose a los econmicos; no deben evaluarse con base en la validez de sus supuestos, sino ms bien sobre la validez de los pronsticos generados por tales modelos. Sin lugar a dudas que los debates en torno de las bases para evaluar los modelos de comportamiento organizacional contribuyen a distinguir entre el modelo econmico y los otros, de los cuales la mayor parte se ha creado para capturar de forma precisa y completa la realidad emprica, incluso a costa de la simplicidad o de la elegancia. Resolver el problema del realismo contra la parsimonia implica un "toma y dame", y los diversos campos y tericos establecen tales intercambios de ventajas y desventajas de manera diferente.

EL MODELO ECONMICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1


"El cambio es la caracterstica esencial del ambiente econmico, y la adaptacin al desenvolvimiento de los acontecimientos el principal problema de la organizacin econmica" O.E. Williamson

Tal y como se haba anunciado la pasada entrega, se irn desarrollando a partir de esta semana los cinco modelos bsicos de comportamiento organizacional de acuerdo con el catedrtico Dr. F. Pfeffer de la Universidad de Stanford, USA. En esta oportunidad se

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mencionarn las principales caractersticas del "Modelo Econmico de las Organizaciones". Sin lugar a dudas que una de las inquietudes ms persistentes de los que orientan sus estudios hacia la arquitectura de las organizaciones es cmo entender cul es la causa del comportamiento. La cuestin es sumamente compleja para los que quieren intervenir en las organizaciones, pero tambin para quienes las investigan, ya que, dependiendo de cmo responda, la atencin se centrar en ciertos factores o variables y se apartar de otros. En esta oportunidad se desarrollarn los componentes ms importantes del modelo econmico de comportamiento organizacional, debido a que los mismos estn adquiriendo mayor relevancia en las ciencias sociales en general, y muy particularmente en las ciencias polticas, la sociologa y los estudios de la organizacin. De acuerdo con W. R. Scott, en poca reciente haba una economa institucional en sociologa, pero esa forma de anlisis fue derrotada por el anlisis neoclsico y un nuevo institucionalismo que comparte con el primero buena parte de sus supuestos tericos y mtodos de razonamiento. Como resultados de las investigaciones de este modelo se encuentran elementos tales como: diseo y estructura organizacionales, los premios e incentivos, el control, la adopcin de decisiones, el desarrollo profesional, el desempeo y la supervivencia organizacional, la estructura y evolucin de la relacin laboral, la discriminacin de genero y raza, las relaciones interorganizacionales y otros ms. En verdad, sera extremadamente complejo enumerar muchas reas sustantivas en las que no se mencionan los modelos econmicos, aunque slo sea por ofrecer una hiptesis opcional. Existen muchas variables de los modelos econmicos de comportamiento organizacional, todas ellas comparten ciertas caractersticas. Sobre todo, se presume que el comportamiento se elige de manera "racional-intencional", con base en la mayor informacin disponible en el momento de maximizar la utilidad o las preferencias del individuo. Por su parte W.R. Williamson, sobre este particular afirma lo siguiente: "Todas las ciencias sociales se interesan en el anlisis de la racionalidad... lo que distingue a la economa es que propone este enfoque con mayor profundidad y de manera ms persistente". Esta visin importante sobre el principio de racionalidad es la idea de que los pactos sociales tienen el propsito de alcanzar la eficiencia y que, con el tiempo, los que no son eficientes desaparecen. El tratadista mencionado anteriormente ha comparado la idea de la eficiencia con la del poder y ha mantenido enfticamente que el poder no puede explicar los resultados organizacionales. El diseo organizacional, las prcticas que rigen la relacin laboral y las pautas de las relaciones interorganizacionales que sobreviven con el tiempo, todos son eficientes y, no reflejan la intervencin de intereses polticos ni la potencia relativa a dichos intereses. Por otra parte, casi todos los modelos econmicos proceden de un aparato terico que invoca el individualismo metodolgico. Eso significa simplemente que las instituciones u organizaciones se consideran agregados de las preferencias y los actos individuales o, en ocasiones, como un nexo de contratos y acuerdos. De igual forma este tipo de modelo destaca la amplitud de temas abarcados y a menudo proceden de un

supuesto equilibrio. El punto focal en las condiciones de equilibrio y los supuestos de la competencia en el mercado tienden a asegurar un resultado ms determinista del anlisis. Aunque muchas teoras de las ciencias sociales comparten la hiptesis de que los individuos buscan satisfacer su propio inters, varias teoras econmicas que han penetrado los estudios de la organizacin, como la economa de los costos de transaccin y la teora de la agencia, profundizan en la idea del inters personal y destacan el oportunismo, buscado con astucia y engao. El oportunismo incluye hacer amenazas y promesas falsas o huecas, es decir, en las que uno mismo no cree, con la expectativa de que, de ese modo, la ventaja individual se realice. Los economistas, politlogos y socilogos, han criticado con dureza el modelo econmico de comportamiento organizacional, aunque hay que reconocer que con un efecto sorprendente insignificante en la prominencia de tales modelos en las obras de ciencias sociales en general o, de forma especfica, en las obras sobre las organizaciones. Sealando que los modelos de decisin racional formulan pronsticos que son de una trivialidad obvia, o frecuentemente incorrectos en el aspecto emprico. Los supuestos de la eficiencia adaptable, caractersticos de estos modelos, casi invariablemente conducen al razonamiento tautolgico. Dentro de ellos se presupone que las prcticas son eficientes en virtud de su propia existencia, si no fuesen eficientes, desapareceran; y, as, la lgica de la ciencia econmica, tal como se practica, y dada una observacin emprica en particular, tendra que generar una prueba que demuestre las propiedades de eficiencia de lo que se ha observado. Otro problema es que las caractersticas del individualismo metodolgico de este modelo pasa por alto a las organizaciones e instituciones casi por completo, o las trata como una categora residual requerida por alguna forma de fracaso del mercado o problema contractual.

EL MODELO DE RACIONALIDAD RESTROSPECTIVA DE COMPORTAMIENTO


"En principio el comportamiento es mecnico, habitual o automtico, o producido por otras influencias notables" E. J. Langer

El modelo econmico de comportamiento organizacional desarrollado la semana pasada tiende a sobresaltar la racionalidad prospectiva e intencional; mientras que la teora opcional del Dr. Aronson destaca la naturaleza de la racionalidad retrospectiva del comportamiento. Este modelo seala que las personas y las empresas adoptan medidas que van de acuerdo o son congruentes con sus elecciones o decisiones anteriores. Existen dos variables importantes en este modelo: una que destaca un proceso cognoscitivo "ms fro" de autopercepcin y la otra que implica procesos psicolgicos sociales "ms calientes", como el compromiso y la autojustificacin. Bajo estas premisas no siempre se decide de manera prospectiva que el comportamiento sea congruente con

las preferencias, incluso, una de las consecuencias esperadas de participar en alguna actividad es descubrir cules son las verdaderas preferencias. Por otra parte, las personas, especficamente cuando se les requiere o se insta a explicar su conducta, prefieren parecer sensatos, lgicos y congruentes, aunque no sea ms que como parte de una estrategia de autopresentacin. El modelo de racionalizacin del comportamiento tal vez sea, en efecto, bastante racional si se emplea una definicin del trmino no econmico y con sentido comn. El compromiso con las decisiones puede convenir en el aspecto poltico, y demostrar persistencia ante la adversidad es una caractersticas que con frecuencia se valora. El compromiso tambin es acertado en cuanto que el propio compromiso puede tener efectos positivos en los resultados. Otro mbito en el que se han demostrado los efectos del compromiso es el proceso de valoracin del desempeo. La formulacin de esta perspectiva, que reviste especial importancia, observa que si no hay razones extrnsecas notables para participar en alguna actividad, como recompensas externas grandes o la amenaza de sanciones rigurosas, las personas llegan a creer que realizan tal actividad porque en verdad les agrada. Este es el paradigma de justificacin insuficiente que se analiza sobre el compromiso del comportamiento y de la disonancia cognoscitiva. En contraste, si se ofrece a las personas razones o restricciones extrnsecas notables para hacer algo, en particular cuando tales premios o sanciones no son habituales, considerarn la actividad menos interesante y atractiva. En consecuencia, cuando se ofrecen recompensas y controles extrnsecos, incluida la supervisin, existe la posibilidad de debilitar el inters intrnseco, el disfrute y la motivacin de llevar a cabo actividades relacionadas con la tarea. La variable del comportamiento o autojustificacin de la racionalidad retrospectiva postula un proceso ms activo que la simple autopercepcin. Las personas para mantener su propia identidad, dar la impresin a otros y a s mismos de actuar con congruencia, conseguir que sus decisiones pasadas parezcan sensatas o resulten bien, evitar los costos polticos que se descubra que cometieron un error; persistirn en un curso de accin y, en ocasiones, incluso aumentarn su compromiso con ste. El pronstico es que cuanto mayor sea el compromiso, producido a travs de una inversin de recursos, ms perseverancia existir. Las implicaciones de las variantes del modelo de racionalidad retrospectiva de comportamiento organizacional se oponen casi diametralmente a las de los modelos econmicos y otras teoras que destacan la importancia de los premios extrnsecos. La versin de la autopercepcin indica que los incentivos pueden ser contraproducentes y que los planes de pago por desempeo tal vez lo que logran, en realidad, es disminuirlo. Algunos estudiosos de esta materia, han examinado los efectos de las bases de eleccin de empleo en la satisfaccin y el compromiso con el trabajo. Pudieron comprobar una relacin positiva entre los factores intrnsecos de decisin, como: inters intrnseco en el propio puesto, sentimientos personales acerca del empleo, etc. y la satisfaccin y compromiso. Tambin pudieron comprobar que las decisiones adoptadas con base en restricciones externas, es decir, las decisiones fundadas en una preocupacin por las

consideraciones de orden familiar o financieras, se relacionan inversamente con la satisfaccin y el compromiso con el trabajo. Una implicacin de este argumento de racionalidad retrospectiva es que una vez que las personas se comprometen con cierta organizacin o actividad, los incentivos adicionales probablemente no aumentan su motivacin o efecto positivo y puede, en realidad, socavar sus actitudes y actos positivos. Es importante reconocer que son la autopercpecin y la racionalizacin del comportamiento, no algo inherente a recompensas intrnsecas o extrnseca, lo que explica estos resultados. A travs de los estudios se realiz un experimento en el cual la adicin de una recompensa extrnseca, ms crdito por haber tomado parte en el experimento, debilit el efecto de otra recompensa extrnseca: dinero. Los investigadores justificaron que la adicin de un premio notable y nuevo debilit el valor de otra recompensa porque proporcionaba una explicacin ms de la persona. Por otra parte dichos estudios reafirmaron que la atribucin de causalidad y la autojustificacin son los procesos cruciales, es posible disminuir el efecto debilitador de las recompensas o la supervisin extrnseca si se proporcionan explicaciones alternativas del control externo. Adems, el desempeo, suele ser ambiguo en funcin de su evaluacin, lo que significa que los actos de compromiso son capaces de cambiar la evaluacin de los resultados.

EL MODELO SOCIAL DE COMPORTAMIENTO


"El hecho fundamental de la vida social es precisamente que es social: que los seres humanos no viven en aislamiento, sino que se relacionan con otros seres humanos" P. M. Blau.

Los modelos econmicos de comportamiento organizacional excluyen el contexto social o las relaciones sociales casi por completo, excepto de manera tangencial o indirecta. Por ejemplo, existe la posibilidad de incorporar el bienestar de los dems o nuestra relacin con otros en la funcin tpica de utilidad econmica, pero los anlisis rara vez lo hacen. Algunos tratadistas han estudiado la presin ejercida por los compaeros cuando han intentado establecer las bases econmicas de la retribucin basada en el equipo. Por otra parte, la adicin de dichas consideraciones de carcter ms social todava se encuentra dentro del contexto de la maximizacin de la utilidad y la decisin individual: en un sentido ms riguroso, podra pensarse que las normas son el nivel de equilibrio del esfuerzo que resulta cuando una organizacin castiga las anomalas. Lo que podra llamarse modelo social de comportamiento, en contraste, destaca la naturaleza arraigada del comportamiento. El estudio de la estructura social, centra la atencin en la distribucin de la gente entre distintas posiciones y sus asociaciones sociales. Estos modelos destacan que el comportamiento rara vez puede explicarse sin hacer referencia a otros efectos anteriores y persistentes de interaccin con otros y la pauta global de dichas interacciones de grupo. El comportamiento organizacional est arraigado en sistemas concretos y continuos de relaciones sociales. Varias investigaciones han demostrado que las ideas

que los individuos se forman acerca de su ambiente de trabajo, incluidas las caractersticas de las tareas, se ven afectadas por lo que otros opinan. La influencia social afecta no slo las respuestas afectivas, sino tambin las estructuras cognitivas. El modelo social de comportamiento tambin tiene implicaciones para entender el comportamiento de las organizaciones como unidades, porque lo que una organizacin hace se ve afectado de manera muy significativa por con quines se relacionan y lo que hacen. Algunos de los investigadores de este modelo han observado que los lazos entre el personal que expande fronteras, incluidos los miembros de los consejos directivos; actan como un medio para diseminar ideas e innovaciones por todo un campo organizacional. As mismo han sealado que los lazos entre los directores hacen que los sucesos, que en otras circunstancias seran distantes, sean ms cercanos, creando un ejemplo inmediato concreto que tal vez aliente la emulacin. Los vnculos entre organizaciones tambin afectan la estrategia. Al estudiar el abandono de estrategias corporativas, se puede observar el efecto del contagio social tanto de los contactos del mercado como de otras unidades dentro de la misma corporacin. Encontrndose indicios de imitacin: era ms probable que las compaas ingresaran en un mercado en un perodo determinado mientras mayor fuese la cantidad de empresas grandes y rentables que lo hubieran hecho con anterioridad. Los vnculos establecidos por medio de redes de contactos no slo afectan el comportamiento a travs de un proceso de modelado y contagio social, sino que tambin influyen directamente en el flujo de recursos y legitimidad a las organizaciones. Se ha podido comprobar que las organizaciones con vnculos institucionales tienen mucho ms probabilidades de perdurar a medida que la competencia aumentaba. Por otra parte el prestigio de los directivos contribuye a la legitimidad de las compaas al influir en los intercambios sociales en tres niveles de anlisis: relaciones interpersonales, transacciones interorganizacionales e interacciones en el nivel social. En el nivel individual, el prestigio ayuda a mantener una ilusin de competencia y control porque influye en las reacciones interpersonales hacia el individuo. El prestigio se considera una indicacin de que los lderes de determinada organizacin son competentes, dignos de crdito y de confianza. Estos contribuyen a la conviccin de que la compaa es merecedora de confianza en su relacin con los dems y se ajustar a los valores y las normas de la elite. Tambin existe cierta informacin fidedigna de que las compaas que establecen vnculos para manejar las restricciones provenientes del entorno disfrutan de un desempeo superior. Es factible, dicen los analistas de este modelo social de comportamiento organizacional que las ideas de las redes tengan importancia y poder de pronosticacin incluso mayores fuera de USA, con su nfasis en los actos personales y recompensas, las redes son especialmente relevantes para entender a las organizaciones japonesas y sus interacciones. El estudio en este ltimo pas de los principales grupos keiretsu, concluy que estas redes interorganizacionales desempeaban funciones muy importantes de reasignacin de recursos y riesgos.

Existen varios conceptos relevantes en los anlisis organizacionales de las redes. Uno de dichos conceptos se relaciona con el hecho de que entre los actores sociales, los "lazos dbiles" a menudo ofrecen ventajas sobre vnculos ms fuertes. Una de las ironas descubiertas de lazos comparativamente dbiles entre individuos est en el proceso de buscar empleo. Aunque sera lgico suponer que los vnculos fuertes, como la amistad o el parentesco, son ms provechosos en actividades de buscar empleo, esto no es as. Aunque los lazos fuertes crean un vnculo ms intenso entre personas, es muy probable que la gente con quien uno est ligado ms fuertemente se encuentre en la misma red social y, por tanto, ofrezca contactos e informacin redundantes. Los lazos dbiles vinculan a los individuos con grupos diferentes y ms diversos de contactos y, en consecuencia, proporcionan informacin y relaciones sociales menos redundantes en comparacin con los lazos fuertes. Por ltimo, hay que reconocer que el modelo de comportamiento social organizacional, es una forma til y productiva de comprender la manera en que la informacin, las estructuras, las decisiones y otras polticas se difunden entre los actores sociales. Sin embargo, este modelo no tiene mucho que aportar para explicar cmo surgen desde el principio las diversas prcticas o estructuras. En ese sentido, el modelo social posiblemente sea un complemento til de otras teoras del comportamiento en las organizaciones.

EL MODELO MORAL DE COMPORTAMIENTO


"El motivo es no evadir la posibilidad de ser atrapado, sino mantener y reforzar la predisposicin a actuar con honradez" R. H. Frank

En el pasado reciente los cientficos sociales han tenido un inters cada vez mayor en los estilos de comportamiento que se han apartado del paradigma econmico neoclsico, sin embargo en algunos momentos siguen centrando su atencin en la eleccin individual u organizacional. Estos modelos son diferentes de los modelos econmicos de comportamiento en sus basamentos fundamentales. Uno de estos tratadistas como lo es E. Etzioni, ha estructurado los fundamentos bsicos de un modelo de comportamiento que abarca la moral, los cuales son: a) un modelo moral postula que los individuos buscan no slo el placer, como normalmente ocurre en el modelo utilitario; sino tambin moralidad. Por tal motivo las personas se encuentran, simultneamente bajo influencia de dos grupos principales de factores: su placer y su deber moral; b) en este enfoque sobresale el hecho de que los individuos eligen los medios y no slo los fines, y que esos medios se seleccionan con base en sus valores y emociones. Debido a que las consideraciones morales y utilitarias son cualitativamente diferentes, no pueden intercambiarse. La persona obtiene un sentido de afirmacin... cuando ella misma se rige por sus compromisos morales y c) la suposicin neoclsica de la supremaca del individuo se modifica para explicar que las colectividades sociales, incluidas las organizaciones, pero

tambin las comunidades vecinales, son unidades importantes de adopcin de decisiones. Otros estudiosos de este conocimiento han contrastado lo que ellos llaman modelo del inters personal con el modelo de compromiso en el comportamiento. Han analizado en primer trmino las diversas razones "racionales" para renunciar al inters personal cortoplacista, como forjarse la reputacin de ser digno de confianza, de la misma manera los procesos de seleccin o evolutivos que podran producir un comportamiento ms cooperativo. Existe mucha informacin emprica congruente con el modelo moral de comportamiento, en particular en comparacin con un modelo de actitudes y comportamientos que son resultado de la operacin del simple inters personal. Sin embargo la mayor parte de la investigacin recurrente no relaciona los contextos o problemas organizacionales, lo que deja pendiente una importante tarea de investigacin: aplicar las ideas del modelo moral de comportamiento a las organizaciones. Ha habido estudios que demuestran que la conducta poltica no se explica en su totalidad por la idea del inters personal. Votar es un acto de espritu pblico y requiere cierto esfuerzo, pero las probabilidades de que el voto de una persona determinada sea trascendental para determinar el resultado final del proceso eleccionario son casi infinitesimalmente pequeas. Existen indicios que las personas se comportan de modo altruista y de acuerdo con preceptos morales y, al hacerlo, pasan por alto el simple inters personal. Como por ejemplo, hay experimentos que muestran que muchas personas devuelven por medio de los sistemas de correo, a extraos, billeteras supuestamente extraviadas, sin tomar nada de valor. Por otra parte el modelo econmico de comportamiento ha venido destacando el problema del ventajista, o la tendencia de las personas a aprovechar los esfuerzos de los dems y rehuir las situaciones en las que los beneficios son colectivos y no pueden distribuirse en proporcin con la aportacin o desempeo personal. Las indagaciones y reflexiones sobre este aspecto dominan la consideracin de los planes de incentivos grupales en las organizaciones, como el reparto de utilidades o el compartimiento de las ganancias, y llevan a muchos economistas a creer que la propiedad colectiva de los activos, como en el caso de una forma de organizacin cooperativa, es por naturaleza ineficaz. De esta manera muchos estudios de este modelo han escrito que las cooperativas son incapaces de retener a los gerentes estratgicos, quienes son estimulados a marcharse por las ofertas de un ingreso mejor en las compaas capitalistas. Existe un solo problema con toda esta preocupacin por el asunto del ventajista: las pruebas empricas indican que a menudo no es problema en absoluto. La lgica del problema de la accin colectiva es convincente y esclarecedora. Sin embargo, la dificultad que plantea est lgica es que las pruebas empricas de su capacidad de pronosticar el comportamiento dicho son escasas o inexistentes.

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Examinando el resultado de un grupo de estudios indican que para las cuestiones morales, las actividades o el comportamiento que se han considerado sagradas, los enfoques numricos no explican muy bien el comportamiento y, en su lugar, los no existentes. Como consecuencia de lo anterior han llegado a la siguiente conclusin: en todas las sociedades y perodos existen ciertos elementos que no se consideran material legtimo de intercambio... Como resultado esperan que los modelos de mercado representen las relaciones de manera deficiente y en el mejor de los casos; se requieren concepciones socioeconmicas que incluyan factores morales as como econmicos. La conclusin de esta breve resea de las pruebas empricas pertinentes parece ineludible: los valores sociales e individuales importan para entender el comportamiento y suelen ser pronosticadores ms poderosos que las concepciones simples del inters personal.

EL MODELO COGNOSCITIVO O INTERPRETATIVO DE COMPORTAMIENTO


"Todava existen lderes organizacionales y educativos que creen en la teora tradicional del comportamiento humano, la psicologa del estmulo y respuesta y dirigen sus empresas de acuerdo con ella." W. Glasser

Los procesos cognoscitivos tanto situados como complejos, estn explcitamente presentes en todos los modelos que se han desarrollado en los ltimos espacios publicados de esta columna. El modelo econmico frecuentemente toma en cuenta la eleccin racional, la cual forma parte del proceso cognoscitivo natural. Una de las observaciones ms puntuales de los fundamentos de la adopcin de decisin racional de la teora econmica ha puesto en evidencia que la gran mayora de los procesos humanos de discernimiento y decisin violan frecuentemente los principios de la eleccin racional. Por la parte que le corresponde al modelo moral de comportamiento proviene de su propia narrativa de racionalidad, la cual incluye valores morales en el clculo de decisin. Mientras que el modelo de racionalidad retrospectiva se ocupa de la relacin entre la cognicin y la accin, pero seala que en repetidas oportunidades las cogniciones siguen a los actos para racionalizarlos o justificarlos, en vez de proyectar la accin de manera futurista o de prospectiva. Lo que realmente diferencia a lo que los cientficos sociales han llamado Modelo Cognoscitivo o Interpretativo de Comportamiento de los dems es bsicamente su atencin a los procesos de percepcin y comprensin y el grado hasta el que los investigadores que administran este mtodo alejan, en ciertos momentos, la cognicin de la realidad objetiva. De esta manera, algunas variantes de este modelo estimulan con cierta relatividad que las hacen atractivas a los tericos crticos y otras concepciones posmodernistas de la ciencia de las organizaciones, que se lamentan de la cualidad mecanicista de buena parte de las ciencias sociales y de la investigacin de las instituciones.

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Existe mucha dificultad para poder sintetizar este modelo, debido que posee componentes que cada uno de ellos destacan diferentes caractersticas del proceso cognoscitivo. Entre esas particulares sobresalen los aspectos sociales del proceso de cognicin y se manifiestan casi indistinguibles del modelo social del comportamiento, poniendo mucho nfasis en el contexto social. Algunos investigadores sociales que defienden y apoyan este modelo de la tradicin cognoscitiva hacen hincapi en la comprensin en retrospectiva basada en procesos de compromiso y, orientado de esa forma, se hacen similares a los del modelo de la racionalizacin de la conducta. Por otra parte, el punto focal en la cognicin se basa de principio a fin en la idea de que las conductas y los resultados se entienden mejor si nos centramos en los "procesos cognoscitivos que influyen en tales comportamientos y resultados". Cuando se le hizo al Dr. K. E. Weick especialista en comportamiento la siguiente pregunta: "qu es una organizacin?", respondi de la siguiente manera: "una organizacin es un cuerpo de pensamiento pensado por pensadores que piensan..." En consecuencia se puede considerar que las organizaciones son instantneas de procesos continuos y que la conciencia y atencin humana seleccionan y controlan estas instantneas. La conciencia y la atencin, a su vez, pueden verse como instantneas de procesos cognoscitivos continuos, en los cuales la mente fija conocimiento de lo que la rodea. Sin lugar a dudas que en estos procesos epistemolgicos, los participantes construyen interactivamente tanto el conocimiento como el entorno. Basndose en estas consideraciones el mismo tratadista mencionado al inicio de este prrafo, reafirm lo siguiente: "es posible considerar a una organizacin como un cuerpo de lenguaje caracterstico que se anexa a la experiencia o que las organizaciones existen sobre todo en la mente". Bajo estas realidades comportamentales en las organizaciones, cul es la reaccin de los gerentes o los lderes de estas instituciones?. Sin temor a equivocaciones puede afirmarse que el trabajo de la gerencia consiste en administrar mitos, imgenes, smbolos y rtulos. La bandera ms promocionada desde el punto de vista empresarial, como es la del "rengln de rentabilidad" de las organizaciones es un smbolo, por no decir un mito. En consecuencia, los gerentes trafican con imgenes y, como tales, "la funcin apropiada del gerente puede ser la de evangelista en lugar de la de contador". Este enfoque se diferencia en muchos aspectos importantes de otros tratamientos de la funcin simblica de la gerencia y el uso del lenguaje y los smbolos. En donde prevalece la retrica por un lado y la adopcin de decisiones por el otro. Las suposiciones de las personas acerca de las relaciones causales en un marco organizacional se representan en un mapa de causas: "los trabajadores editan su propia experiencia organizacional en patrones de conocimiento personal. Una representacin de tal conocimiento se denomina mapa cognoscitivo. ste consta de los conceptos y las relaciones que un trabajador usa para entender las situaciones empresariales. Los estudiosos del comportamiento humano han medido los mapas de causas de los trabajadores en las organizaciones. En estos mapas 1 indica una relacin inversa, 0 indica ausencia de relacin y +1 indica una relacin positiva. Las representaciones cognoscitivas de las organizaciones comienzan cuando los trabajadores elaboran mapas

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cognoscitivos empezando con resultados, experimentos pequeos y consecuencias. Estas regularidades percibidas forman parte de la materia prima de dichos mapas.