Métodos de Valuación de Puestos

La valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se toman en cuenta las habilidades, las responsabilidades, el
esfuerzo y las condiciones de trabajo. El objetivo principal de la valuación
de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Mediante la valuación de puestos se pretende combatir los siguientes

factores:

 Favoritismo
 Descontento del trabajador con respecto al salario
 Eliminación los cálculos defectuosos al pagar los puestos de nueva
creación
 La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los
trabajadores con relación a sus puestos.
 Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están
pagando.

Métodos principales de valuación de puestos

1. Método de Alineamiento: es el procedimiento mediante el cual se

ordenan los puestos de la empresa con el promedio de las series de
grado formadas por cada uno los miembros del comité de valuación
y con respeto de los puestos básicos

Proceso del alineamiento:

a) Conformación de un comité de análisis y valuación

b) Describir todos los puestos de la estructura
c) Definir un factor compensable central
d) Alineación de puestos de tipo
e) Alineación de los demás puestos en comparación con el puesto
de tipo
 Ventajas y Desventajas del método de alineación

Ventajas desventajas
 Requiere poco esfuerzo de
administración
 Es flexible porque permite
responder a cambios con
facilidad
 Se actualiza con facilidad
evitando obsolencia
 Es más rápido en su
implementación
 Puede generar subjetividad
 Requiere mucha experticia
en diseño y la
implementación
 Requiere mayores esfuerzos
de comunicación general
 Se dificulta para estructuras
con muchos puestos

Errores Comunes en la Implementación del Método de Alineación

 Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o

en el extremo superior
 No documentar adecuadamente los puestos
 No involucrar al comité de valuación en la documentación de
los puestos
 Esperar a tener los puestos documentados para definir el
factor central que permitirá el alineamiento
 No establecer suficiente distancia entre puestos supervisores y
supervisados
 No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de
una misma familia.

Formas más comunes de alineamiento

 Jerarquización ascendente-descendente de una dirección

 Jerarquización descendente-ascendente de doble dirección
 Comparación por parejas de puestos
 Método de tarjetas

2. Método de puntos: se basa en establecer conjuntos de factores

compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido
organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. Cada
uno de los factores tiene varios grados, los cuales expresan el nivel
de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. A cada factor
corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que
tiene dicho factor en el puesto. La ponderación de un factor puede
variar para enfatizar el factor en puestos específicos.
Proceso del Método de Puntos

a) Documentación de los puestos de la estructura

b) Determinación y definición de los factores compensables
c) Establecimiento de ponderación para los factores
d) una alternativa para la ponderación se puede definir partiendo de
un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer
una degradación a partir de este
e) determinación y definición de los grados por factor, los grados
serán un arreglo entre cero y el máximo
f) elaboración del manual
g) comparación de los puestos en el manual
h) alienación de los puestos

Ventajas y Desventajas del Método de Puntos

Ventajas
 es objetivo y claro lo que
facilita su administración
 responde para una estructura
de cualquier cantidad de
puestos
 requiere la confección de un
manual lo que facilita su
interpretación ante todos los
involucrados
 su aceptación es fácil, ya que
explica por si solo la base de
la valuación
 es muy consistente
 permite la integración fácil
puestos a la estructura
 las diferencias entre las
jerarquías de los puestos se
dan por valores numéricos
 la categorización se facilita al
tener valores numéricos
Desventajas
 el sistema toma mucho
tiempo en su diseño e
implementación
 requiere mucho esfuerzo para
su mantenimiento
 es costoso y demanda mucho
trabajo administrativo
 algunos factores definidos
pueden no tener sentido para
algunos puestos específicos
 si no se involucran los
supervisores de los puestos el
comité puede generar errores
de estimación del contenido
del puesto
 si no se involucran los
supervisores de los puestos
en el comité, pueden
generarse errores de
estimación del contenido del
puesto
Errores comunes en la implementación del método de puntos

 Incluir factores genéricos que no tienen sentido para algunos

puestos.
 Dar valor a factores cuyo impacto organizacional real es muy bajo, o
sólo son importantes para algunos puestos.
 Una definición no clara de los factores.
 Ponderaciones inadecuadas de los factores.
 Excesiva concentración en los requerimientos del puesto,
descuidando los aspectos organizacionales.
 Descuidar la capacitación de los comités de valuación.
 Asignar a un solo grupo la responsabilidad por valuar todos los
puestos

3. Métodos de Escala de Grado Predeterminado: este método se basa

en establecer una serie de categorías o grados de ocupación y
elaborar una definición para cada una de ellas y así clasificar y
agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores

Proceso del Método de Escala de Grado Predeterminado

 Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

 Fijar el número de “grados” o “categorías

 Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa

posible.

 Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los

puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se
cataloga.

 Hacer una lista de los puestos

 Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que
se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
Ventajas y Desventajas del Método de Escala de Grado Predeterminado
Ventajas
 Son sencillos y rápidos
 Son fácilmente
comprensibles por los
interesados: jefes,
trabajadores, sindicato, etc.
 Pueden ser aceptados por
las diversas partes con
mayor facilidad.
 requieren un costo muy
pequeño para su adopción y
mantenimiento.
 Representa un promedio de
apreciaciones, con lo que se
elimina el empirismo, se
reduce la subjetividad y se
aprecia mejor la realidad.
 facilitan los trabajos de
valuación de las empresas
con poco personal y grupos
claramente definidos
Desventajas
 Toman los puestos en su
conjunto, sin analizar los
elementos o factores que los
integran.
 Se basan en juicios
superficiales y prejuicios
sobre la importancia de los
puestos.
 Representan sólo un
promedio de apreciaciones
subjetivas principalmente;
no tienen en cuenta
elementos técnicos.
 No dan base para establecer
verdaderas jerarquías dentro
de los grupos.
 Asume que las distancias
son iguales entre puesto y
puesto, o que entraña el
peligro de que la misma
situación se refleje en la
fijación de los salarios.
Bibliografía

1. Métodos de valuación de puestos/ Mitecnologico.com

2. Valuación de Puestos/Itescam.edu
3. Metodologías de Validación de Puestos/Oficina Nacional de
Administración de Personal ( Facilitado por Máximo Nosovo)