Cuestionario Capitulo 8

1. Cuales son los principales metodos cuantitativos para la evaluacion de puestos?

R= metodo de puntos
Metodo de comparacion de factores

2. En que consiste el metodo de comparacion de factores?

R= descompone el puesto en factores y esos se comparan con los mismos factores de otros
puestos conocidos y denominados puestos clave o puestos de referencia.

3. Que son los puestos de referencia?

R= Puestos de contenido estandarizado para los existe informacion en el mercado. Es un puesto
de trabajo similar a otros que sirve como referencia.

4. Cuales son los pasos del metodo de comparacion de factores?

R= A)Determinar los factores de medición que se usarán, determinación que se
hace en el momento de tomar la decisión sobre la puesta en marcha del plan
de evaluación y por lo tanto son los mismos que se utilizarán en la prepara
ción de las descripciones de puestos,
B) Seleccionar los puestos clave o puestos de referencia.
C) Establecer la proporción de los valores de mercado de cada puesto de rete
rencia que le corresponde a cada uno de sus factores de mediciom
D)Evaluar los puestos comparando cada factor con el mismo factor de los puesto
de referencia y asignarles una cifra determinada por analisis comparativo
con las cifras de los pucstas de referencia

5. En que consiste el manual de evaluacion?

R= Una vez determinado la proporcion de los sueldos de los diferentes factores se elabora el
manual de avaluacion que debe contar de una table para cada factor en las cuales estan
ordenadas las remuneraciones en otrden ascendente o decendente. Permitiendole apoyar al
trabajador y al jefe para facilitar la evaluacion de su ejecucion

6. Cuales son las ventajas del metodo de comparacion de factores?

R= Descompone los puestos en sus factores para efectos de la valuación.
La comparación puesto a puesto, descompuesta en sus respectivos factores,
asegura un sistema equitativo de evaluación.
Se diseña una escala específica para la organización, es decir, es efectuada a
la medida de sus necesidades.
La escala se expresa en unidades monetarias y no requiere conversión, aun-
que ello puede resultar un tanto engorroso, sobre todo en países donde la
inflación es elevada y las tasas de remuneración se ajustan con frecuencia.

7. Cuales son las desventajas del metodo de comparacion de factores?

R= Si existen inequidades en las tasas de remuneración de los puestos de refe-
rencia usados para establecer el manual de evaluación, ellas se perperuarán,
 porque la escala está construida con base en esas lasas.
Debido a que la relación entre las tasas de los puestos de referencia no per-
manece constante, cualquier fluctuación puede desequilibrar el sistema.
La elaboración del manual es complcada, pues para asignar la proporción de
sueldo a cada uno de los factores de medición se emplen el método de aproxi-
aciones, no susceptibles de venficación por algún enfoque cientifico.
El sistema es de difícil comprensión para los empleados cuyos puestos serán
avaluados

8. En que consiste el metodo de puntos?

R= Tiene la ventaja de que se basa en una serie de escalas expresadas en puntaje las cuales son
de facil uso y permiten una razonable exactitude para evaluar los puestos. Los puestos se
descompones en sus factores de medicion los cuales se analizan independientemente unos de
otros.

9. Es considerada la parte mas critica del metodo de puntos?

R= Es la seleccion de los mas adecuados facores de medicion Tambien llamados factores de
remuneracion, si estos factores no estan propiamente selesccionados el metodo no tiene
probabilidades de exito.

10. Cuales son algunos temas que deben de ser contemplados a la hora de la seleccion de los
factores?
R= A) Que factores usar, B) Cuantos factores usar, C) evitar la duplicidad, D) los factores deben
establecer diferenciacion de puestos, E) ponderacion de los factores, F) diferencia de
ponderacion.

11. Cual es la clasificacion de los factores de medicion (3)?

R= Miden requisites, miden responsabilidades y miden condiciones adbersas o condiciones de
trabajo

12. Que son los requisitos?

R= Son las condiciones que debebn reunirse para cubrir el puesto; pueden requerir ciertos
concocimientos o experiencia para llevarlos a cabo como Tambien poseer ciertas habilidades
especiales

13. Que son las responsabilidades?

R= Las responsabilidades están fundamentalmente relacionadas con el efecto en la
organización, la dirección del trabajo de otros, acción independiente y toma de
decisiones, contactos dentro y fuera de la empresa y la aceptación de responsabi-
lidades directas por aspectos que afectan a la empresa.

14. En que consisten las condiciones de trabajo?

R= Este grupo está conformado por sólo dos factores: cuáles son las condiciones en
las que se desempeña el trabajo y los riesgos o peligros a que está expuesta la
 persona que lo desempeña. Lo más común es combinar estos factores en uno y
denominarlo Condiciones de trabajo incluyendo riesgos.

15. Menciona Ejemplos de requisios (HABILIDADES)

R= Educacion formal, experiencia practica, conocimientos y educacion especial, hablilidad
mental, habilidad manual, habilidad para distinguir colores, hablilidad analitica,
creatividad/ingenio, relaciones interpersonales y tiempo requerido para familiarse con el
puesto.

16. Menciona Ejemplos de requisios (esfuerzo)

R= Esfuerzo físico (capacidad para levantar pesos)
Esfuerzo mental (concentración en problemas que requieren pronta solución)
Tolerancia a altura (trabajo en andamios o escaleras)
Tolerancia a calor (trabajo con metales fundidos)
Tolerancia a frio (trabajo en frigoríficos)
Tolerancia a bumo (trabajo para combatir incendios)
Tolerancia a ruido (trabajo en fábricas o expuesto a alta concentración de ma-
quinaria)
Tolerancia a espacio reducido (trabajo en barcos de pesca, submarinos)
Tolerancia a soledad (trabajo de guardia fronterizo)

17. Cual es el rango mas aproximado de factores a utilizar?

R= aciende a 100

18. Menciona cual es la distribucion razonable de ponderacion de factores (puestos ejecutivos,

puestos gerenciales y puestos de oficina.
R= Requisitos: 25% a 35%. De éstos la mayoría recae en habilidades
Responsabilidades: 60% a 70%
Condiciones de trabajo: O a 10%.

Requisitos: 40% a 50%. Mayoría de habilidades, algo de esfuerzo

Responsabilidades:40% a 50%
Condiciones de trabajo: 10% a 15%

Requisitos: 55% a 65%. Habilidades v esfuerzos

Responsabilidades:30% a 40%
Condiciones de trabajo: 5% a 10%

19. Que es la desviacion promedio?

R= Es el promedio de las desviaciones individuales de la grafica.

20. Cuales son las ventajas de metodo de puntos

R= El sistema es cuantitativo, es decir, expresa el resultado de la evaluación en
 valores numéricos.
Los puestos se descomponen en factores de medición, lo que evita errores
de apreciación e impide dejarse impresionar por ciertos aspectos preponde-
antes de un puesto o por la persona que lo ocupa.
Se usan escalas descriptivas para la evaluación, las cuales son fácilmente in-
terpretadas por los evaluadores.
Las definiciones de los niveles de cada uno de los factores son fáciles de
aplicar puesto que están redactadas en términos que son relacionados con
los tipos de puestos que deben evaluarse.
Si se usan hojas de registro adecuadas, el sistema permite la ubicación de los
puestos en los diferentes niveles de los factores.
Si la evaluación se hace por comité, cuenta con el beneficio de más de una
opinión.
La exactitud v coherencia del plan de evaluación aumenta con el uso. Cada
puesto evaluado e incorporado en las hojas de registro sirve de referencia
para futuros puestos por evaluarse.
El sistema es de fácil comprensión por los empleados cuyos puestos han sido
o serán evaluados.

21. Cuales son las desventajas del metodo de puntos.

R= -La ponderación de los factores es trabajosa y no hay manera de verificar si es
absolutamente exacta. Sólo puede hacerse por aproximación.
-El método requiere bastante trabajo para diseñarlo, es más costoso para ins-
talarlo y la evaluación de cada puesto consume mucho tiempo.
-Cuando la evaluación se hace por comités resulta caro porque involucra tiem-
po de personal de alto nivel; ademas, es muy dificil reunir al comité por las
obligaciones de sus miembros.