VALUACIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO

PROFESOR: CIRO MARTÍNEZ OROPESA

¿ Qué es un PUESTO de trabajo?

…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES,

tareas y actividades, más o menos homogeneas,
que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades
de trabajo de una persona que trabaja a
intensidad normal.
 ¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA

RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de
un puesto para la misión, los fines y los resultados del
negocio de la empresa.

La valoración de puestos se puede definir como un sistema

técnico para determinar la importancia de cada puesto en
relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del personal.
 UTILIDAD DE VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos sirve para establecer adecuados

sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar
parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la
importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le
da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en
dicho puesto.

NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Jerarquización del salario.
Jerarquización del personal.
Ver cuánto vale el puesto.
Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
Ver puestos de nueva creación.
Los factores compensables en los puestos

¿Qué es un factor compensable?

“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a
la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o
remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”

Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados

de la empresa.

Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:

1. Estar presentes en todos los puestos.

2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
4. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el
empleado y el sindicato(?).
5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
Los factores compensables en los puestos

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan

bajo los conceptos siguientes:

• Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)

• Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)

• Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)

• Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
Los factores compensables en los puestos

¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor

en la valuación total del puesto?

1. En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos

parámetros. Sin embargo,

2. Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes:

Rango de Ponderación
Factor ponderaciones promedio
Habilidades 40.0 a 64.3% 50%
Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15%
Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25%
Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10%
Total 100%
Los factores compensables en los puestos

¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la

presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los
puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para

distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en
los puestos de la empresa.

3. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor.

Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden
definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas
de los métodos que se analizan más adelante.
Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

• La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y,

por el otro lado,

• El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o

geométrica)

• Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener

en las valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos
que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organización
y cuántos puntos el que sea el más importante.
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga
una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000
PUNTOS y que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las
ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación citada. En
este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
PREMISA

VALUACION DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 80 PUNTOS

VALUACION DEL PUESTO MAS IMPORTANTE 2.000 PUNTOS
PREMISA:
VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTE 80 PUNTOS
VALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 2,000 PUNTOS

ESCALA DEL FACTOR (Puntos)

PESO DEL VALOR VALOR
FACTOR FACTOR(%) MINIMO MÁXIMO
Habilidades 50 40 1,000
Esfuerzo mental 15 12 300
Responsabilidad 25 20 500
Condiciones de trabajo 10 8 200
Total 100 80 2,000
Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

 Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,

 El NÚMERO DE GRADOS de factor y

 El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala aritmética; geométrica o arbitraria el

NÚMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
Fundamentos de teoría de la medición

3.
NO existe formula

2. Una escala numérica aritmética

(n 1)
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?

Fórmulas para construir las escalas de puntos:

Una escala numérica arbitraria

Fórmulas para construir las escalas de puntos:

• Una escala numérica arbitraria

Una escala numérica geométrica

2. Una escala numérica aritmética

3. Una escala numérica geométrica

Simbología de la fórmulas
n = número de grados en la escala
M = Máximo puntaje de la escala
m = Mínimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado número x
x = Número del grado considerado
Siempre que x ≤ n
Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las

condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que
se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las
“condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina
normal.”

Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante

cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.). Desde el punto de vista de la compensación
de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una
prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del
puesto.En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este
factor.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Los métodos clásicos de valuación de puestos:

1. Métodos de jerarquización (Ranking)

2. Métodos de clasificación (Gradación previa)

3. Métodos factoriales.

4. Métodos de puntos
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la

organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que

refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.

2. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus

puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que
se están valuando.

3. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las
comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y
al menos importante, alternativamente, entre otras.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación

será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los métodos clásicos de valuación de puestos

Método de escalonamiento

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Costo mínimo en tiempo, energía  Tiende a ser superficial

y recursos
 Proporciona una base aceptable
para la discusión y negociación
 Fácil de que lo comprendan los
empleados
 Alto grado de aceptabilidad por
su simplicidad
 Propio para empresas con poco
personal y grupos bien definidos
 No toma en cuenta los
componentes y requisitos del cargo
(método no analítico)
 No da ninguna indicación del
grado de referencia entre los cargos
(método no cuantitativo)
 Bajo grado de precisión
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los

factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el

grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de
la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de

importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las

clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el número de clases por utilizar

4. Especificar las descripciones de las clases

5. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los métodos clásicos de valuación de puestos

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA

Categoría 1 Cargos no Trabajo esencialmente rutinario, que

calificados requiere poca precisión y experiencia
limitada

Categoría 2 Cargos Exigen cierto potencial intelectual y

calificados alguna experiencia general y especifica
en el desempeño de tareas de cierta
variedad y dificultad

Categoría 3 Cargos Exigen espíritu analítico y creador para

especializados solucionar problemas técnicos complejos
y desarrollar métodos
Los métodos clásicos de valuación de puestos

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Permite que se integren  Inflexible y poco sensible a

nuevos cargos los cambios
 Rapidez y simplicidad  Es un método no analítico y
administrativa no cuantitativo
 Reduce la subjetividad
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Método factorial (1)

1.De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición
precisa de cada factor compensable.

2.Se escoge una muestra representativa de puestos.

3.La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al
puesto por cada uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor
monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los
diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el
valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de
todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Método factorial (2)

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos

por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados
en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto

corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma
de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el
valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo
que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden

distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los
mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una
inequidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Método factorial

¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental,
esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha
escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4)
a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS
DE REFERENCIA

Orden de Aseador Recepcionista

escalonamiento
de los factores
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA
Factores de evaluación Recepcionista Aseador
($) ($)
Requisitos habilidades 6 000 1 000
habilidades exigidas 10 000 3 000
Requisitos físicos 4 000 5 000
Responsabilidad 8 000 2 000
Condiciones de trabajo 2 000 4 000
30 000 15 000
 Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilida Condiciones

escalonamie intelectuales exigidas físicos d de trabajo
nto

1 Recepcionista Aseador
2 Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador
4 Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista
 MATRIZ DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES Y DE EVALUACIÓN DE
FACTORES

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabili Condiciones

escalonamie intelectuales exigidas físicos dad de trabajo
nto

1 Recepcionista Aseador
($10,000) ($5,000)
2 Recepcionista Aseador
($8,000) ($4,000)
3 Recepcionista Aseador
($6,000) ($3,000)
4 Recepcionista Aseador
($4,000) ($2,000)
5 Aseador Recepcionista
($1,000) ($2,000)
 ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS

Valores en Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilid Condiciones

$ intelectuales exigidas físicos ad de trabajo

1.000 Aseador
2.000 Aseador Recepcionista
3.000 Aseador
4.000 Recepcionista Aseador
5.000 Aseador
6.000 Recepcionista
7.000
8.000 Recepcionista
9.000
10.000 Recepcionista
11.000
12.000
13.000
14.000
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de puntos
1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores
compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya

de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la
valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que,

cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las

valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,”
en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de puntos

¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables
3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuación
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Ej:

1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos

factores de especificaciones escogidos para el programa
de análisis de cargos. Más que de factores individuales
conviene hablar de cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo
Los métodos clásicos de valuación de puestos
FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos intelectuales
1. Instrucción básica
2. Experiencia previa
Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos
3. Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
4. Supervisión de personal
5. Material o equipo
6. Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7. Ambiente de trabajo
8. Riesgos
Los métodos clásicos de valuación de puestos
2.- Ponderación de los factores de evaluación.
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:
Primera Segunda
Factores ponderación ponderación
Requisitos intelectuales
1. Instrucción básica 15 15
2. Experiencia previa 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 6
5. Concentración mental o visual 6 6
Responsabilidad por:
6. Supervisión de personal 10 10
7. Material o equipo 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
Los métodos clásicos de valuación de puestos

3.- Montaje de escala de puntos.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados

A B C D E
Progresión aritmética 5 10 15 20 25
Progresión geométrica 5 10 20 40 80
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25
Los métodos clásicos de valuación de puestos
4.- Montaje del manual de evaluación de cargos.
EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN
1. INSTRUCCION BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, e inclusive el
entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. Debe considerar
sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que
actualmente lo ocupa.
Grado Descripción Puntos
A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga 15
solo un curso de alfabetización
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su 30
equivalente
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o 45
un curso especializado equivalente.
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o 60
curso técnico, o especializado del mismo nivel.
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior 75
completo o educación técnica especializada del mismo nivel.
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior 90
completo, más curso técnico o educación técnica especializada del
mismo nivel.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.

Instrucción Experiencia Ambiente de

trabajo
Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total
Mecanógrafa B 30 A 25 A 6 183
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263
Sec.especializado C 45 C 75 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 A 6 276
Los métodos clásicos de valuación de puestos

6.- Trazado de la curva salarial.

El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto

al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común
consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el
salario del ocupante.

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización,

puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas (x), y
en salarios en el eje de las ordenadas (y).
Los métodos clásicos de valuación de puestos

LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS

La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica
estadística de mínimos cuadrados. Este es el método de correlación por
excelencia, entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos
considerados.
El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el
análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (x): los puntos;
2. Variable dependiente (y): los salarios.

La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:

Yc= a + bx + cx

Para generar una recta salarial se usa la ecuación:

Yc= a + bx
Análisis de métodos de aplicación comercial
Análisis de métodos de aplicación comercial
Análisis de métodos de aplicación comercial

Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOS
Especializadas
Habilidades Gerenciales
Relaciones humanas

Marco de referencia
Solución de problemas
Complejidad de los problemas

Libertad para actuar

Responsabilidad X Magnitud de resultados
resultados Impacto