Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Semana 3 Reclutamiento y Seleccion de Personas
Semana 3 Reclutamiento y Seleccion de Personas
PARTE II.
Instituto IACC
28-02-2020
Desarrollo
Por lo tanto, el reclutamiento es el proceso de interesar y motivar a los individuos para que postulen
a un determinado puesto y así, llenar las vacantes que se generen en la organización.
Este proceso se inicia con la búsqueda del personal adecuado y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes del cual saldrán posteriormente
los nuevos trabajadores. De este modo, una vez que los candidatos se han reclutado, se pueden
seleccionar aquellos que presenten los atributos que se relacionan en mayor medida con las
especificaciones del puesto vacante a cubrir (esta especificación se realiza a través del análisis de
puesto)
El análisis de puesto de trabajo facilita el reclutamiento ya que este produce que los puestos estén
bien definidos y por lo tanto se conocen las características, habilidades y conocimientos que deben
poseerlos candidatos para ocupar el puesto vacante
En esta etapa se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles, tanto con publicidad
de oferta de trabajo como mediante la búsqueda directa de perfil que se solicita, sin que el
candidato se encuentre en la búsqueda activa del empleo (head-hunter)
La primera etapa del proceso de reclutamiento, es la detección de necesidades, esta se inicia cuando
algunos de los encargados de los diferentes niveles u áreas, solicita a través de un formulario de
solicitud de personal o también se le llama requisición de trabajadores, la necesidad de llenar un
puesto vacante del área en cuestión, en este documento se identifica el departamento, título del
puesto, fecha en que se debe presentar el postulante nuevo, las cualidades requeridas para el puesto
y una descripción general de las actividades que se deben desarrollar en dicho puesto
1. Análisis de necesidades, donde este proceso intenta determinar qué área ejecutar cuando
y donde se van a realizar las tareas
2. Reclutamiento. - En esta etapa encontraremos 4 tipos de reclutamiento que son: interno-
externo-mixto-headhunting. en esta etapa se realizan una serie de pruebas, valoraciones,
entrevistas para elegir almas idóneas para el puesto
3. Selección. - Entre los aspirantes se elige al más apto para desempeñar el cargo
4. Incorporación
La planeación de RRHH prevé las necesidades actuales y futuras de personal. Por lo tanto, indica
si la organización requiere nuevos trabajadores o necesita reemplazar lo existente
En la selección de personal, cuando se selecciona a algún individuo para ocupar un puesto vacante,
lo que se realiza es establecer los requisitos necesarios que ha de tener el postulante para
desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y sobre la base de esta información desarrollar
todo el proceso de selección propiamente dicho. Por lo tanto, los perfiles profesionales se basan
en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe.
En la capacitación y desarrollo de RRHH, la especificación de puesto es fundamental ya que esta
sugiere los conocimientos, habilidades o capacidades específicas que el puesto exige y si la persona
que está desempeñando determinado puesto no cuenta con todas las que se necesitan, tal vez será
necesario la capacitación en aquella que muestra carencia.
En cuanto a la evaluación de desempeño los trabajadores deben ser evaluados de acuerdo a lo bien
o mal que desempeñan las funciones especifica en la descripción de puesto. Por lo tanto, para ser
evaluados es necesario conocer con exactitud, cuáles son las tareas que realiza, cuáles
son las funciones y los objetivos
En las compensaciones y prestaciones, la organización debe conocer el aporte que realiza cada
puesto de trabajo, con el fin de otorgar un valor monetario justo y adecuado.
1.-Por reemplazo.- Es cuando se requiere contratar a una persona debido a la que realizaba esa
función no se encuentra disponible. En los servicios públicos se denominan “suplencias” y son
funcionarios que se contratan por el o los periodos que se encuentra el cargo disponible
Esta situación puede ocurrir por diferentes motivos, puede ser por desvinculación, licencias
médicas maternales, licencias por enfermedad común ya sean continuas o discontinuas, o por
ascensos a otros cargos en la misma organización.
2.- Por aumento de dotación. -es donde se requiere aumentar el número de funcionarios que
trabajan en la institución u empresa, y esto se debe a diferentes motivos:
El descriptor del puesto de trabajo es que se enumera las tareas, atribuciones y deberes del puesto.
Se explican las condiciones generales, funciones, responsabilidades de cada puesto
La especificación de puesto, indica cualidades mínimas aceptables que debe tener la persona con
el fin de desempeñar un puesto especifico de trabajo, incluye información sobre nivel educacional
requerido, experiencia, personalidad, conocimiento especifico
La descripción de Cargo. - Las empresas como sistemas organizacionales necesitan tener ciertas
estructuras que les permitan definir el cómo se debe tomar las decisiones dentro de ella, y cuáles
son las funciones y tareas que se ejecutan
La descripción de cargo es una de las actividades más importantes dentro del área de recursos
humanos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o responsabilidades que conforman un
puesto y lo hacen distinto a todos los demás que existen en la organización. Es básicamente una
enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones
y responsabilidades adquiridas
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puesto, que consiste en analizar los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos que el puesto impone a sus ocupantes.
El formulario de solicitud
Prueba de selección
La entrevista de selección
Comprobación de referencias
Toma de decisiones
Comunicación
Evaluación de cargo. - Una vez hecha la descripción, se analiza el puesto en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Este es un proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de cada
cargo
La evaluación de cargo es hecha generalmente por un comité, es conveniente que el comité este
representadas las partes interesadas; el área de recursos humanos y personal de distintos niveles y
áreas.
El mismo comité evalúa la totalidad de los cargos para asegurar la consistencia en los resultados
Fecha de análisis del puesto: se registra con el fin de identificar los cambios que se producen
dentro del puesto y ocasión que la descripción queda absuelta. El registro fomenta la revisión
periódica del contenido y disminuye la probabilidad de descripción absoluta
Propósito del puesto. - proporciona una visión general del puesto analizado, este indica el
contenido del puesto
Contenido del puesto. - explica cada una de las labores o tareas o funciones desarrolladas
Especificación de puesto. - requisito que debe tener para desempeñar, incluye información sobre
nivel educacional requerido, experiencia, personalidad conocimiento específicos
Importancia del analista del puesto de trabajo. -Es definir de manera clara y sencilla las tareas
que se van a realizar y los factores que son necesarios para llevar a cabo con éxito. Esto aún no se
a considerado como importante, la organización debe desarrollar e implementar aquel sistema que
mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema
sencillo y claro que todos entiendan
El método para el levantamiento del puesto, a modo de resumen, debe considerar algunos pasos:
La descripción y el análisis de un puesto es una actividad que recursos humanos debería realizar,
al menos, en tres momentos de la historia de la organización: cuando esta parte, en el diseño inicial
de los flujos de trabajo, en la creación de nuevos cargos y cuando los cargos deben ser
reestructurados por la incorporación de tecnologías que afectan a la composición inicial del puesto
o enriquecimiento de cargos. (Iacc, 2018 p. 9).
El perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de
trabajo y su principal función es, traducir la información de la descripción del puesto a las
necesidades de contratación requeridas para actuar en ese puesto de la organización. Es una
herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección. (Iacc,
2018 p. 9)
Técnicas internas y externas de la organización
Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
TECNICAS Aplicada directamente Evaluación de desempeño
Capacitación
DE Desarrollo del personal
ADMINISTRACION
A
DE P
RECURSOS L Análisis y
I descripción de cargo
C Cargos Evaluación y
HUMANOS A * Clasificación de cargo
D * Higiene y seguridad
A
I
N
D
I Planeación de RRH
R Base de daros
I Planes genéricos Plan de beneficios
R sociales
E Plan de carreras
C Administración de
T salarios
A
M
E
N
T
E
Relación del Análisis de Puestos con las funciones de Recursos Humanos
Planeación de RRHH
Reclutamiento
Capacitación y
desarrollo
Descripción
de Puestos Evaluación del
desempeño
Análisis de
Puestos
Compensación y
prestaciones
Especificación
de Puestos Higiene y seguridad
Relaciones laborales
Empleo Igualitario
FASES DEL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS
Indica que tarea deben Indica como se realizará cada Indica como se agruparán
re realizar tarea las tareas para formar
puestos
ANALISIS DE CARGO
Título de cargo
Aspectos
Descripción intrínsecos Ubicación del cargo
de cargos
Contenido del cargo
Responsabilidades
Adquiridas
Factores de
analisis Condiciones de trabajo
3. Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización,
ejemplifique cada uno de ellos.
Para esto, la dirección debe identificar a aquellos individuos que poseen el perfil y las
capacidades para cubrir los puestos vacantes que se generan en la organización
Este inventario permite que las organizaciones identifiquen, si poseen entre su personal
individuos con aptitudes para llenar los puestos vacantes
Entre las ventajas que s e presenta el reclutamiento externo se encuentra las siguientes:
Existe mayor cantidad de postulantes de donde seleccionar; las personas provenientes de afuera
de la organización y que son contratadas pueden traer ideas, novedades, o presentar nueva
visión de los procedimientos de la empresa
Cabe señalar, que esta fuente también presenta desventajas, una de ellas es la dificultad para
atraer y evaluar a los trabajadores potenciales, además los trabajadores que viene de otros
lugares requieren un periodo mayor de adaptación y esto puede crear desmotivación en aquellos
trabajadores de la organización que se consideraban aptos para desempeñarse al puesto
vacante.
Existen numerosas fuentes donde se pueden atraer nuevas personas con el fin de integrarla a la
organización, algunas son:
Las organizaciones deben determinar qué tipo de personas necesitan y los canales de
comunicación que se utilizaran para informar al individuo que se desea convocar
Algunos métodos para atraer a potenciales trabajadores a la organización
Publicidad
Agencia de colocaciones públicas, privadas, y asociaciones de profesionales
Eventos especiales
Referencias de trabajadores
Instituciones educativas
Solicitantes que se presentan por iniciativa propia
A pesar que parezca un proceso simple, el headhunting puede resultar sumamente complejo.
Especialmente porque los candidatos en la mayoría de las veces están trabajando y no se plantean
comenzar un nuevo proyecto profesional
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Mixto
Reclutamiento por Headhunting