MUJERES EN CARGOS

GERENCIALES
CASO. 3
 ANALISIS DE CASO NO. 3
MUJERES EN CARGOS GERENCIALES
1. HECHOS RELEVANTES

 Incrementar en más de 100 por ciento el número de sus

gerentes de sexo femenino en los próximos cinco años
 Elevar a 30 por ciento la cantidad de mujeres a cargo de
puestos de gerencia de primer nivel y nivel intermedio
 Se convirtió en el primer miembro del índice DAX 30 de las
empresas alemanas con categoría blue-chip en introducir
una cuota de género
 Reclutamiento de graduadas universitarias.

2. OBJETIVO

 Garantizar la igualdad en el ámbito laboral. Incluir al sexo

femenino a cargos gerenciales

3. PROBLEMA CENTRAL O PRINCIPAL

 Gran desequilibrio de género en las posiciones de liderazgo

4. PROBLEMAS SECUNDARIO (5 COMO MÍNIMO)

 Clima Organizacional negativo

 Responsabilidades familiares por parte de la mujer
 Machismo
 Trabajo en equipo deficiente
 Discriminación
 Acoso laboral
 Jornadas laborales extensas
 Salarios bajos
 Prejuicios y estereotipos invisibles (Techo de Cristal)
 5. FODA

FORTALEZAS - Actitud Emprendedora

- Deseos y predisposición para formarse
- Capacidad para organizarse.
- Intensificar el reclutamiento de graduadas universitarias.
- Buen posicionamiento en el mercado, al estar en el Blue-
Chip.
- Horarios más flexibles para los gerentes
OPORTUNIDADES - Disponibilidad de recursos para el desarrollo de la mujer.
- Apoyo de diferentes entidades a la mujer emprendedora,
tanto en lo económica como en capacitaciones y
promociones.
- Accesibilidad a distintas instituciones educativas.
- Desarrollo de espacios de capacitaciones.
- Mercado competitivo, al pasar los días. Lo que obliga a las
mujeres a estar preparadas para la toma de decisiones.
DEBILIDADES - Poca vigilancia en saber si fueron alcanzados los objetivos
de reclutamiento y retención.
- Falta de formación técnica que el mercado requiere.
- Actitud insegura y falta de ejercicio del liderazgo.
- Desequilibrio de género en las posiciones de liderazgo
- Podría presentarse un clima organizacional desafiante, al
ver los hombres que las mujeres se les dé la oportunidad
de ejercen roles gerenciales.
- Falta de transparencia en los procesos de selección y
nombramiento.
AMENAZAS - Falta de asistencia técnica y acompañamiento al
desarrollo de la mujer.
- Menor remuneración que los hombres.
- Discriminación laboral
- Estereotipos sexistas que feminizan la pobreza.
- Paradigmas culturales que desfavorecen aspectos y roles
de la mujer.
6. CONTESTAR LAS PREGUNTAS

1. ¿Qué opina de que Deutsche Telekom haya introducido una cuota de

género para lograr sus objetivos en materia de diversidad?

Hoy día la diversidad se ha vuelto un concepto fundamental en el

ámbito laboral, ya que no solo se trata de las diferencias entre los
individuos en una organización, sino también de las semejanzas
entre estos mismos, y como se podría administrar estas
características de una manera que vaya a producir grandes
beneficios a la empresa. Así que aumentar la cuota del género
femenino en Deutsche Telekom va a permitirles que logren sus
objetivos de una manera eficiente y eficaz. Ya que por ejemplo se va
a aprovechar de mejor manera el talento de los empleados, y
dependiendo de sus habilidades podrán resolver cualquier problema
o situación que se les presente. Y más que nada va a existir una
mejor relación entre los líderes y los grupos de trabajo, debido a que
va a existir una igualdad de género.

2. ¿Qué problemas podría enfrentar Deutsche Telekom al reclutar

graduadas universitarias?

Existen varios inconvenientes que se le podrían presentar a

Deutsche Telekom al momento de reclutar graduadas universitarias,
unos de estos problemas sería su falta de experiencia en el ámbito
laboral, así como también debido a lo mencionado anteriormente,
como resultado no van a tener costumbres laborales y una vez que
esto pasa no tendrán la capacidad para resolver los problemas que
se le presenten, debido a su falta de conocimientos. Pero la realidad
es que las personas recién graduadas están capacitadas para tener
un cargo alto y así adaptarse a cualquier empresa.

3. ¿Qué dificultades podría enfrentar la compañía al introducir cambios

en los programas que se ocupan de la disyuntiva trabajo-familia, y
cómo podría abordarlas?

Una de las dificultades que se le podrían presentar a la compañía al

momento de introducir cambios en los programas que tratan la
disyuntiva trabajo-familia, se sería por ejemplo que los
colaboradores no estarán de acuerdo, ya que ese tiempo que se les
está restando, es tiempo que le podrían dedicar a su familia o a
otras actividades. Pero la clave para poder evitar o resolver estas
dificultades es que exista una buena comunicación entre los
 colaboradores y también con su líder, ya que de esa manera podrá
existir un diálogo entre estos y que comprendan la importancia de
que también le dediquen más tiempo al trabajo y los beneficios que
esto les traerá. Como por ejemplo estabilidad económica.

4. ¿Cuáles de las iniciativas a favor de la diversidad en el ámbito

laboral que analizamos en este capítulo podrían ser apropiadas para
Deutsche Telekom? ¿Qué sería necesario para implementarlas?

Implementar cambios en sus prácticas y políticas corporativas para atraer

y retener a las mujeres en cargos administrativos y para implementarlas
tendría que mejorar e incrementar el reclutamiento de las graduadas
universitaria.

7. APORTES DEL CASO

En Panamá, en las últimas décadas, se han experimentado significativos

avances para las mujeres en el ámbito laboral, siguiendo la senda del resto
de países de la región latinoamericana. En la actualidad el valor y el
talento que aportamos las mujeres a la economía panameña, siendo
nosotras, de hecho, las que mayores logros educativos hemos alcanzado.
Pese a todo, las brechas de género en el empleo y las empresas que se
manifiestan a nivel global y en la región, se encuentran también presentes
en la República.

Construir una reserva fuerte de talento femenino es fundamental para

promover una mayor presencia femenina en las juntas directivas. Las
empresas pueden captar y preservar mujeres calificadas y talentosas,
mediante la formulación de una estrategia de diversidad de género
adecuada a su propio entorno y sus propias necesidades. Factores
fundamentales de la diversidad de género en el lugar de trabajo y en las
juntas directivas:

- Obtener el compromiso en el nivel más alto

- Impulsar iniciativas de género inteligentes
- Alentar la transparencia
- Promover fórmulas de trabajo flexibles.

La receta de éxito tiene que ver mucho con tener claro nuestro objetivo.
Para romper el techo que limita el ascenso nosotras las mujeres a cargos
gerenciales, cualidades como liderazgo y habilidad para enfrentar
problemas son fundamentales.

Debemos tomar riesgos, tomar responsabilidades y hacer exitoso cada

proyecto. Sin embargo, el reto de ser mujer estará presente en cada paso
que demos, pues el mercado exige mayor preparación y esfuerzo para
ascender.
La perseverancia también es vital en el proceso.

-
Investigando un poco
de la participación de
la mujer en puesto
gerenciales en
Latinoamérica, en las
gráficas están las tasas
de participación en la
fuerza de trabajo,
encontrándose
Panamá con un 45%.

La tasa de
participación femenina
en la fuerza de trabajo
aumentó al 49,7%, en
2016, desde el 48,5%,
registrado en 2006.
Este es un claro
indicador de que más
mujeres se están
integrando al mundo
del trabajo.

El número de mujeres
tituladas de la
educación superior es mayor al de los hombres, en todos los países de la
región donde hay datos disponibles. Hoy más mujeres ocupan cargos
profesionales y de gestión media y alta.

Con lo investigado existe aún desigualdad en los salarios, ya que, si bien

en Europa ha mejorado, pero persiste esta situación persiste aún
en Estados Unidos (EU) y más aún en América Latina. Las mujeres
panameñas han mostrado, en este sentido, una evolución positiva en el
ámbito laboral, con un incremento de más de siete puntos en sus tasas de
participación económica desde 1999 a la actualidad, aunque la distancia
con respecto a los hombres continúa manteniéndose (tasa del 51% para
las mujeres y del 79% para los hombres).

Actualmente tengo una posición de supervisora de producción, el cual al

momento de ejércelo me consto muchísimo, al ser la única mujer en el
equipo, en donde las diferencias entre mis compañeros hacia mí, lo podía
percibir. Puedo decir que el machismo jugo un papel sumamente
importante, pero dependía de mí, en cómo iba a enfrentar la situación.
Conocerlos y entender, fue lo primero que hice, y transmitirle que el hecho
de ser mujer, no quiere decir que sería su enemiga.
Algunas de las características que puedo decir que debemos tener las
mujeres para el liderazgo son: 

1. Confianza y audacia son claves, ya que a menudo existen más

recursos y oportunidades de los que nos imaginamos. Se necesita
confianza en sí misma para que podamos cumplir con los
compromisos. Y es entonces que damos a su vez confianza a los
demás.

2. No dudar en realizar los proyectos personales. “Muchas personas

me han dado una mano, confiado en mí y yo les he dado las
gracias.”

3. Recordemos que no estamos solas. No tener miedo a pedir consejo.

“No siempre es fácil. Tendremos miedo a hacer el ridículo al
mostrar una debilidad. Pero vale la pena. Yo misma solicito
opiniones, escucho lo que me dicen. Luego, racionalizo todo y
tomo mi decisión.”

4. Determinación y compromiso laboral. Creo que las mujeres

aportamos mucho a una empresa y la sociedad.

Las empresas pueden realizar una estrategia para atraer a más mujeres en
sus puestos de alta dirección, desarrollando una política de recursos
humanos que promueva el desarrollo de la carrera, tanto para las mujeres
y los hombres. Colocando un programa de desarrollo de relevo y gestión de
los puestos de dirección con el fin de acompañar a las mujeres con
estrategias diferenciadas.

Es vital que las empresas pongan en práctica los procedimientos de

contratación y nombramiento que le ayudarán a identificar a las mujeres
con potencial de liderazgo, y atraer un mayor número de mujeres que de
hombres cuando sean campañas de reclutamiento externo. Determinar un
número mínimo de mujeres candidatas cuando la empresa utiliza los
servicios de una firma de reclutamiento, y cree las condiciones necesarias
para que las mujeres desarrollen sus carreras con el uso de redes sociales,
programas de mentores y otras iniciativas dirigidas.

Un reto a nivel mundial, a menudo, los programas de recursos humanos

no reflejan las múltiples facetas de la realidad de las mujeres. La
percepción errónea es que hay pocas mujeres interesadas o competentes,
cuando en realidad hay muchas mujeres que cumplen con los requisitos.
 8. CONCLUSIÓN

Uno de los objetivos de esta empresa era llevar a más mujeres a los cargos

gerenciales para esto está considerando realizar varios cambios que
ayudará al propósito de la compañía de telecomunicaciones más grande de
Europa Deutsche Telekom, cambiar la perspectiva que tradicionalmente el
mundo piensa sobre las mujeres y se dará a notar lo cuan eficiente son.

La OIT está empeñada en promover la igualdad de género en el mundo del

trabajo, y realiza cada vez más estudios sobre la representación
insuficiente de la mujer en cargos directivos y ejecutivos. Su Informe
Mundial La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso analiza
información y estadísticas recientes de alcance mundial, y ofrece
orientación sobre cómo lograr una representación más equitativa de la
mujer en los cargos directivos.

Panamá ocupa el puesto 43 en el ranking mundial (144 países) del Índice

de Paridad de Género del Foro Económico Mundial. Destaca positivamente
en materia de logro educativo de las mujeres (muy destacada en la
educación superior) y con relación a la proporción de mujeres
profesionales y técnicas en el conjunto de su fuerza laboral, pero registra
desventajas comparativas a sus países vecinos con relación a las tasas de
participación laboral (sobre todo de las mujeres más jóvenes), la brecha
salarial, la representación de mujeres en puestos de responsabilidad
política, la empresarialidad femenina y la inclusión sociolaboral de las
mujeres rurales, afrodescendientes e indígenas. Valga señalar, en
cualquier caso, que Panamá ha sufrido un retroceso en el Índice de
Paridad.
ANEXOS

En Panamá, desde hace varios años,

se ha apostado fuertemente por
impulsar el emprendimiento y la
empresarialidad entre las mujeres. Así,
la AMPYME, como entidad
gubernamental encargada de las
políticas dirigidas a las Micro,
Pequeñas y Medianas Empresas, junto
al Instituto de la Mujer-INAMU,
desarrollan el Programa Mujer
Emprendedora, dirigido a promover el
emprendimiento, la autogestión y el
desarrollo empresarial en las mujeres
a nivel nacional. Unas 700 mujeres
están siendo capacitadas a nivel
nacional, en una primera fase, como
parte del programa. Por medio de
asesoría y orientación acceden a la estructura de un Plan de Negocio,
partiendo desde la idea del emprendimiento, la identificación de los
clientes, pasando por los competidores y el mercado.

Kimberley-Clark, empresa internacional fabricante de productos de

consumo doméstico en papel, configuró su estrategia de diversidad
definiendo, en primer lugar, las esferas en las que las mujeres se topaban
con el «techo de cristal». El equipo encargado del análisis señaló que las
mujeres quedaban estancadas a dos peldaños del nivel de acceso, justo
antes de ser promovidas al nivel directivo. Desde entonces, Kimberly-Clark
instituyó la elaboración de informes periódicos sobre igualdad de
remuneración e impulsó una iniciativa para promover a las mujeres a las
categorías superiores. A resultas de ello, las mujeres ahora ocupan el 30
por ciento de los cargos de nivel directivo o superiores25, y conforman el
17 por ciento del consejo de administración de la empresa.