1. ¿Están las empresas aprovechando el talento femenino y masculino?

A la hora de
la gestión de capital humano en general y, del talento, en particular ¿Qué
elementos se tienen en cuenta?

Los datos nos muestran que no se está aprovechando el talento de las mujeres
y queda patenten en los siguientes datos:
En primer lugar, las mujeres solo ocupan un 26% de los cargos directivos en
empresas españolas medianas y grandes un porcentaje casi estanco durante
los últimos años.
En segundo lugar, el 19,83% de los puestos en consejos de administración de
empresas del Ibex 35 en 2016 están ocupados por mujeres. Dicho porcentaje
ha sufrido un gran incremento durante los últimos años, pero aún no hemos
alcanzado la media europea.
En tercer lugar, las mujeres en el ámbito educativo están presentes en mayor
porcentaje que los hombres. Ellas suponen más de la mitad de la población con
estudios universitarios y aun así sólo ocupan uno de cada cuatro puestos
directivos en las empresas españolas.
Con todo ello, se demuestra que se está desaprovechando el talento femenino
muy necesario para la economía española. Tengamos en cuenta que el estado
invierte una parte de lo que recauda en diferentes servicios para la ciudadanía,
entre ellos educación. Por otro lado, como bien he dicho antes, el número de
mujeres en las universidades es mayor que el de hombres. Si tenemos en
cuenta que, la tasa de paro femenino es mucho mayor que el masculino, y que
los puestos de relevancia a ocupar por mujeres son reducidos, se está
perdiendo la capacidad del estado de recuperar su inversión y de crear valor,
teniendo fuertes repercusiones el PIB nacional.
En definitiva, la mujer en la actividad puede impulsar el ritmo de incremento del
PIB, elevar el crecimiento potencial y compensar la caída de la población
activa.
Además, las mujeres pueden ofrecer un potencial diferenciado al de los
hombres. Según las encuestas, las directivas tienen en cuenta entre sus
principales herramientas la comunicación con sus empleados, la confianza en
uno mismo y la habilidad para gestionar situaciones complejas. Unas
competencias muy necesarias en todas las corporaciones que quieran ser
liderares en sus respectivos los sectores.

Con este aumento, la presencia de mujeres en el órgano de gobierno de estas empresas

se acerca al 21,2%
Las mujeres priorizan aspectos como la confianza en uno mismo (considerada
importante por un 50% de las directivas), la capacidad de comunicación (41%) y la
habilidad para gestionar situaciones complejas (41%).
Las mujeres como directivas pueden potenciar

2. En la gestión del capital humano ¿Qué mitos hay en torno a la fidelidad a la

empresa, compromiso con el equipo de trabajo, autoconfianza, ambición,
prioridades, creación de redes ...? ¿Responden a la competitividad de la
empresa o a estereotipos que discriminan a las mujeres en la sociedad
patriarcal?

Dentro de las relaciones laborales existen numerosos mitos que se basan

fundamentalmente en estereotipos de género y que siguen arraigados en muchas
corporaciones y equipos directivos. Tradicionalmente se han atribuido valores o
actitudes tales como la fortaleza, la competitividad, la ambición a los hombres mientras
que las mujeres se les ha atribuido otros valores vinculados con el aspecto emocional.
Todo ello ha repercutido negativamente mermando el papel de la mujer en puestos
relevantes dentro las empresas. Dichos valores están presentes en igual medida tanto
en hombres como en mujeres. Por lo tanto, es un mito considerarlos individualmente a
un sexo como algo irrefutable o natural.

Respecto el mito de la maternidad hay que tener muy presente la corresponsabilidad.

Se piensa que las mujeres tienden a abandonar su carrera profesional para atender a
su familia, sus hijos. Es cierto que la corresponsabilidad es una tarea pendiente en
España, teniendo las mujeres que hacerse cargo de las tareas domésticas y cuidado
de familiares, y compaginarlo con un trabajo (doble jornada). Pero no se puede
considerar como un argumento general y aplicable a todas las circunstancias, ya que
existen otros que son más notables como es el salario, el desarrollo personal dentro
de la organización, sentirse valorado por la empresa, las posibilidades reales de
promoción interna etc.

En conclusión, las empresas no consideran de igual forma la mano de obra femenina

que masculina y esto de demuestra en las decisiones que adoptan, en muchas
ocasiones, basadas en estereotipos. Por lo tanto, deberían de luchar contra el
verdadero problema que es la lucha contra la brecha salarial de género garantizando
una igualdad salarial entre hombres y mujeres. También, e igual de importante, tener
en cuenta a las mujeres para ocupar altos cargos en las empresas. Solucionando
dichos problemas, se aprovecharía completamente el capital humano femenino
repercutiendo favorablemente a la empresa y a la economía en general.