Lograr la equidad de género en la remuneración requiere transparencia en

la información salarial, medidas para abordar la brecha salarial de género y

un enfoque en la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral.

 La equidad salarial de género es una cuestión apremiante debido a los bajos

indicadores salariales de género a nivel mundial, la distribución desigual del trabajo
no remunerado y la falta de progreso para cerrar la brecha salarial de género; La
transparencia en la información salarial es crucial para lograr la equidad de género
en la remuneración y las organizaciones deben asumir la responsabilidad de abordar
estas cuestiones mediante medidas como prohibir las consultas sobre el historial
salarial y proporcionar rangos salariales basados en el mérito.
o La equidad salarial de género es una cuestión apremiante, ya que el orador
destaca la vergüenza y la indignación que se sienten debido a la baja
clasificación del país en los indicadores salariales de género globales, la
distribución desigual del trabajo no remunerado y la falta de progreso en el
pasado para cerrar la brecha salarial de género. ocho años.
o Las desigualdades de género en remuneración y salario están influenciadas
por la segregación ocupacional, la falta de representación femenina en
puestos de liderazgo y la incapacidad de las organizaciones para promover la
competencia abierta y los procesos de selección basados en el mérito, lo que
en última instancia conduce a una movilidad y representación limitadas de
las mujeres en puestos superiores.
o La transparencia en la información salarial es crucial para lograr la equidad
de género en la remuneración, ya que previene sesgos conscientes e
inconscientes y permite una toma de decisiones racional y basada en
competencias, como lo demuestran los avances logrados en países como
Reino Unido, Australia, Francia y el Reino Unido. Paises escandinavos.
o La transparencia en las brechas salariales y las cuestiones de movilidad
puede ayudar a cerrar la brecha salarial de género y permitir que las mujeres
alcancen puestos más altos, y las organizaciones deben asumir la
responsabilidad de abordar estas cuestiones a través de medidas como
prohibir las consultas sobre el historial salarial y proporcionar rangos
salariales basados en el mérito, así como publicar informes anuales de
compensación y establecer objetivos y acciones concretas tanto a nivel
organizacional como individual.
o La ponente analiza el tema de la equidad de género en la remuneración,
destacando el sesgo de género en los salarios promedio y la representación
en los niveles superiores de gestión, pero también señalando los avances
logrados en la integración de las mujeres en todos los niveles de las
empresas chilenas.
o En Chile, las mujeres a menudo tienen que abandonar el mercado laboral
para cuidar de sus padres o hijos, lo que resulta en una disminución de la
participación femenina, mientras que industrias como la minería, el
transporte y la energía tienen una alta concentración de hombres, mientras
que industrias como las de seguros, los servicios financieros y el comercio
minorista tienen una mayor representación de mujeres.
 Las mujeres ganan un 31% menos que los hombres, con brechas aún mayores en
puestos ejecutivos y en la industria tecnológica, lo que destaca la necesidad de
diversidad e inclusión en la fuerza laboral para abordar las disparidades salariales de
género y crear una cultura inclusiva.
o Existe una importante brecha salarial de género en la muestra: las mujeres
ganan un 31% menos que los hombres, especialmente en industrias como la
minería, pero incluso a nivel profesional todavía hay diferencias salariales
entre hombres y mujeres.
o Existe una importante brecha salarial de género en los puestos ejecutivos,
con una brecha del 27% en general y una brecha del 47% a nivel de reporte
al gerente general, y en la industria de la tecnología, la brecha salarial es del
50%.
o El orador enfatiza la necesidad de abordar la diversidad y la inclusión en la
fuerza laboral, incluidas cuestiones relacionadas con el género, la licencia de
paternidad, la discapacidad y los diferentes tipos de familias, en lugar de
centrarse únicamente en cuestiones de género.
o El orador analiza la importancia de alinear las organizaciones para tener una
fuerza laboral inclusiva, aumentar la productividad, involucrar a los
empleados y diagnosticar y abordar las disparidades salariales de género a
través de análisis internos y metodologías de evaluación de puestos.
o La ponente enfatiza la importancia de abordar temas relacionados con la
falta de cultura integrada, la falta de control y la falta de diagnóstico para
lograr equidad en la remuneración y remuneración de género, y sugiere
realizar encuestas, entrevistas y análisis en redes para validar percepciones y
experiencias. .
o En las empresas, existe el desafío de romper con subgrupos y redes no
inclusivos, ya que las personas tienden a asociarse solo con aquellos que son
similares a ellos, y este es un tema importante que debe abordarse.
 Lograr equidad en la remuneración y la igualdad de género requiere preguntar tanto
a hombres como a mujeres sobre sus aspiraciones profesionales, promover la
diversidad y la inclusión con pasión y compromiso, establecer procesos sólidos e
implementar programas apoyados.
o La atención debería centrarse en preguntar tanto a hombres como a mujeres
qué quieren en términos de oportunidades profesionales y ascensos, en lugar
de depender únicamente de los números, para lograr equidad en la
remuneración y la igualdad de género.
o La pasión y el compromiso personal son necesarios para promover la
diversidad y la inclusión dentro de una organización, y requieren
perseverancia en el tiempo.
o Para lograr organizaciones más diversas e inclusivas, es importante
establecer procesos sólidos, medir y comparar, comprender el impacto e
implementar programas apoyados con presupuesto e incentivos.
o El empoderamiento no se trata sólo de que las mujeres o los hombres sean
empoderados individualmente, sino que cuando las mujeres están
empoderadas, los hombres también lo están, creando una comunidad diversa
e inclusiva.
 o El orador analiza cómo han encontrado una manera de lograr un pago
equitativo en su lugar de trabajo y comparte algunas herramientas accesibles
que pueden ayudar a otros a hacer lo mismo.
o Schneider Electric, una empresa de energía industrial con más de 200.000
empleados en 180 países, implementó medidas de equidad salarial de género
en 2014 para abordar de manera proactiva el problema antes de que se
convirtiera en un requisito legal en Francia.
 La equidad de género en la remuneración es crucial para la diversidad y la
inclusión, ya que afecta el valor del mercado de valores; Las empresas deben aspirar
a una equidad salarial del 80% para mantener la satisfacción de los accionistas,
justificando al mismo tiempo cualquier disparidad en función de factores como el
dominio del idioma o la experiencia.
o En 2014 se inició un programa llamado Geforce para promover la igualdad
de género en la remuneración, con el objetivo de garantizar que hombres y
mujeres en todos los países donde opera la empresa ganen lo mismo por
realizar el mismo trabajo.
o La equidad de género es un aspecto importante de la diversidad y la
inclusión, ya que afecta el valor bursátil de la empresa y la satisfacción de
los accionistas, por lo que es crucial lograr un 80 por ciento de equidad
salarial para evitar que el precio de las acciones baje.
o Las empresas tienen un rango salarial para cada puesto, independientemente
del departamento, y existe una tendencia a que los directores de recursos
humanos ganen menos que los directores de finanzas.
o Todas las partes de la organización, incluido el back office, deben trabajar
juntas y tener un conocimiento profundo del negocio para poder gestionar
las finanzas de forma eficaz y realizar los ajustes necesarios.
o A los empleados se les paga según su posición dentro de una banda salarial,
que está determinada por los promedios del mercado, y puede variar según
el desempeño, el conocimiento y la experiencia, lo que resulta en salarios
diferentes para personas en roles similares.
o Las disparidades salariales basadas en factores como el dominio del idioma,
la experiencia y la responsabilidad deben justificarse con pruebas, y la
licencia de maternidad no debe utilizarse como motivo para otorgar
evaluaciones o compensaciones inferiores.
 El orador enfatiza la importancia de un pago y una asignación presupuestaria
equitativos para la equidad salarial de género, sugiriendo que las empresas busquen
asistencia de universidades u ONG para abordar el problema, y analiza el impacto
del período posnatal en la igualdad de género en la contratación y los cambios
laborales para las mujeres.
o El orador analiza la importancia del pago equitativo de salarios y la
asignación presupuestaria para la equidad salarial de género, enfatizando la
necesidad de una elaboración presupuestaria adecuada y abordando la
cuestión de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.
o El orador alienta a las empresas a abordar la equidad salarial de género
buscando asistencia de universidades u ONG, como las Naciones Unidas,
que ofrecen programas y herramientas para analizar y abordar el tema.
 o El orador agradece a los expositores y asistentes, felicita a un participante e
invita a la audiencia a hacer preguntas.
o El orador analiza la importancia de la equidad en la compensación y el
salario, enfatizando la necesidad de evaluaciones y análisis periódicos para
garantizar la equidad y abordar cualquier discrepancia.
o Hay un efecto sobre la igualdad de género en términos de contratación y
cambios de trabajo para las mujeres durante el período posnatal, y las
organizaciones a menudo no compensan completamente a las mujeres
durante este tiempo, lo que lleva a la creencia de que las mujeres son más
caras para las empresas.
o El orador analiza la importancia de segmentar los beneficios según la edad y
la necesidad de flexibilidad en los acuerdos laborales para mejorar la
retención y satisfacer las necesidades de los empleados.
 La expositora analiza indicadores para medir la equidad en una empresa y si el
presupuesto para equidad de género está separado de la nómina, enfatizando la
importancia de la corresponsabilidad, la extensión de beneficios y la capacitación de
liderazgo para lograr equidad en remuneraciones y remuneraciones de género.
o La ponente pregunta sobre los indicadores recomendados para medir las
cuestiones de equidad en una empresa y si el presupuesto para cuestiones de
equidad de género está separado o incluido en el aumento normal de la
nómina.
o Desarrollamos un sistema de compensación propio que es igual en todos los
países, y tenemos un presupuesto de 1 a 1,25 para gastos de nómina,
contribuyendo cada negocio para llegar a ese monto.
o La empresa fomenta la corresponsabilidad ofreciendo beneficios ampliados
por licencia parental y promoviendo el trabajo remoto, reconociendo los
factores culturales y tradiciones que pueden obstaculizar el cambio
inmediato.
o Se brinda atención prolongada a los miembros de la familia que lo necesitan,
y existen decisiones personales y resistencias a la hora de ausentarse del
trabajo después del parto, pero existen beneficios y opciones para extender
la licencia durante el primer año.
o La formación de líderes y la comprensión de la realidad de la equidad de
género en la remuneración son cruciales para crear un ambiente de trabajo
flexible y adaptable que promueva la corresponsabilidad y evite
consecuencias negativas como la reducción de bonificaciones.
o Diferenciar beneficios y comprender la realidad de las personas es crucial
para lograr la equidad en la remuneración y la remuneración por género.
 Los países escandinavos han logrado avances en la igualdad de género, pero
persisten desafíos como la segregación horizontal y la disponibilidad limitada de
trabajos a tiempo parcial; Los países con acciones positivas en materia de diversidad
tienen criterios objetivos para definir zonas salariales y abordar los sesgos en la
toma de decisiones para promover la equidad de género en la remuneración,
mientras que las organizaciones deben centrarse en la transparencia, la difusión de
información y la mejora de la equidad salarial de género a través de evaluaciones de
desempeño y capacitación en liderazgo.
 o Los países escandinavos han hecho esfuerzos por lograr la equidad salarial y
la inclusión de las mujeres en campos dominados por hombres, pero la
segregación horizontal sigue siendo un problema, y el hecho de que las
mujeres ganen menos puede deberse a su tendencia a negociar menos
salarios y a su percibida afabilidad.
o Las organizaciones y los individuos tienen la responsabilidad compartida de
abordar las brechas salariales, y si bien los países escandinavos han logrado
avances en la igualdad de género, todavía existen desafíos como la
disponibilidad limitada de empleos a tiempo parcial y la necesidad de
acciones afirmativas.
o Los países con acciones positivas en materia de diversidad tienen criterios
objetivos para definir zonas salariales, brindan igualdad de oportunidades de
capacitación y aprendizaje a las mujeres y abordan los sesgos en la toma de
decisiones para promover la equidad de género en la remuneración.
o Existe una falta de transparencia y secreto en torno a las compensaciones y
las brechas salariales, lo que contribuye a la desigualdad y el miedo dentro
de las empresas, y se recomienda que las empresas adopten estrategias para
difundir esta información y abordar el problema.
o Es necesaria una cultura de alto desempeño para prevenir la insatisfacción y
la discriminación en la remuneración, y las empresas deben asignar recursos
para identificar y mejorar la equidad salarial de género a través de
evaluaciones de desempeño y capacitación en liderazgo.
o Los recursos humanos deben centrarse en ser facilitadores del negocio y
promover la transparencia en la remuneración y la equidad de género, en
lugar de dedicar tiempo a explicar aumentos salariales y lidiar con las
desigualdades.
 Al implementar directrices para empoderar a los jefes, es importante ser organizado
y transparente, pero pueden pasar de 5 a 10 años para ver resultados significativos.