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Factores Humanos y Motivación

Introducción

El éxito de una empresa depende en gran medida de sus empleados. Para que la dirección

de la misma sea exitosa debe haber envueltos algunos elementos como la motivación, guía y

liderazgo. Todos estos juntos tienen mucho que ver con los factores humanos de la organización.

Pero, ¿qué es para nosotros un factor? Un factor es el elemento o circunstancia que contribuye,

junto con otras cosas, a producir un resultado. O sea para que una empresa logre alcanzar sus

objetivos de manera satisfactoria depende del factor humano para lograrlo. Son los empleados

quienes harán el desempeño de las funciones necesarias para que la misma cumpla sus

expectativas.

Sin embargo, el éxito va tomado de la mano de la motivación. En algún momento de

nuestra vida se necesita de alguien o algo que nos motive a llevar a cabo lo que anhelamos. Es

ese motivo lo que nos lleva a realizar lo que deseamos para sentirnos satisfechos. Por eso, para

que la motivación sea fructífera debe tener un factor inicial, o sea una razón, o necesidad que nos

anime a cumplir nuestro objetivo. Todos tenemos diferentes motivos, ya sean fisiológicos,

sociales o psicológicos que necesitamos realizar. Por tal razón, para comprender mejor este

asunto veamos cómo se entrelazan los factores humanos y la motivación en el trabajo.

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Factores Humanos y Motivación

Los factores humanos se refieren a la relación de las personas en sus ambientes de trabajo

y vida, y a sus relaciones con las máquinas, equipos, procedimientos y otras personas del

sistema. Los factores humanos tratan de llevar a su óptima expresión el comportamiento de las

personas mediante la aplicación sistemática de las ciencias humanas. Su objetivo es la seguridad

y la eficiencia. La correcta combinación del hombre y la máquina debe satisfacer los criterios de

eficiencia, seguridad y comodidad para que el empleado se adapte al medio ambiente laboral. La

eficiencia permite que los empleados den a la compañía los resultados deseados sin necesidad de

esforzarse excesivamente. Por otra parte la seguridad permite que se reduzcan los accidentes

laborales. Para que el lugar de trabajo funcione adecuadamente los empleados deben sentirse

motivados a trabajar. Es por eso que la motivación juega un papel importante en el ámbito

laboral.

La motivación o los motivos, es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada

manera o propicia determinado comportamiento. La motivación está constituida por todos los

factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación

también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la

motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de

mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la

comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción.

Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado
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representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la

imposibilidad de conseguirlo.

La motivación interviene en todo aspecto de la vida humana, es el mecanismo o el medio

para que se logren los objetivos y se alcancen determinadas metas ya sea en el aspecto personal o

laboral. Es decir, es un mecanismo de gran trascendencia para todos, sean individuos o sociedad.

Este impulso puede provenir del ambiente en el que se encuentra el sujeto o del interior de la

persona. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,

seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y

secundarias.

Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario,

que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un

nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el

primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Cuando la motivación es aplicada en el ámbito laboral se logra que los empleados se

sientan más motivados a trabajar. Así, tendrán un mayor rendimiento y mejor desempeño en sus

labores. Cuando una persona se siente motivada en su trabajo, lo refleja sintiéndose satisfecha

con sí misma y lo da a demostrar a otros. El empleado refleja sus sentimientos, transmitiéndolos

a otros compañeros y disfruta de lo que hace. Si se utiliza la motivación como herramienta de

trabajo manteniendo la cultura y los valores corporativos se producirá un alto desempeño de los

empleados. En otras palabras la cultura positiva se construye, por tal motivo se debe pensar en

que se debe hacer para que, tanto los individuos como los grupos, se sientan estimulados a dar lo

mejor de ellos de manera que favorezca a la organización como a ellos personalmente.

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¿Qué efecto tiene en la compañía utilizar la motivación como elemento importante del

comportamiento organizacional? Analicemos los beneficios que se pueden alcanzar con este

método:

o En primer lugar, se permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en

general del trabajador.

o Esto le permite sentirse mejor respecto a lo que hace y lo estimula a que trabaje

más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

o Cuando los empleados tienen un mejor desempeño lograran la efectividad y el

éxito de la institución.

¿Qué sucede cuando el empleado no se siente motivado? Primeramente, no se siente

satisfecho con si mismo lo que conduce a un bajo rendimiento laboral. A consecuencia de esto se

puede sentir frustrado y con tensión emocional. La salida de la tensión tiende a ser psicológica, y

lo demuestra mediante la agresividad, el descontento, la indiferencia y apatía. También la falta de

motivación afecta las necesidades fisiológicas y se refleja con la falta de sueño, tensión nerviosa,

problemas con el sistema digestivo y hasta cardiaco. Todo esto se puede resolver si se toman en

cuenta cuales son las necesidades humanas.

Necesidades humanas

Existe una teoría desarrollada por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, que

afirma que las necesidades humanas se organizan de manera jerárquica formando una pirámide.

Están organizadas en el siguiente orden: las necesidades fisiológicas como lo son las

relacionadas con el hambre, el sueño, cansancio, etc. También sigue la necesidad de seguridad,

que le dice a la persona que tiene que protegerse de algún peligro ya sea real o imaginario. Estas

primeras dos están relacionadas con la supervivencia del individuo. Las que aparecen como
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secundarias son: las sociales; relacionadas con la búsqueda de amistad, su integración al ámbito

social, las necesidades de autoestima; que tienen que ver con la confianza en sí mismo, y la

necesidad de autorrealización; que se relaciona con el deseo que utilizar todo su potencial para

lograr su objetivo.

Hay que tener en cuenta que no todas las personas reaccionan igual. Cada una

reaccionara de manera diferente de acuerdo a la situación en que se hallen. Por lo que, para que

la motivación sea efectiva se tiene que tener en cuenta las necesidades individuales.

A continuación se presenta en la figura 1, una escala de las necesidades en el orden de

prioridad.

Figura 1

Cuando el individuo satisface estas necesidades entonces puede tener mejor rendimiento

en al ambiente laboral. ¿Qué tipo de motivación se necesita? Primeramente se busca satisfacer

los factores higiénicos, o sea el ambiente y las condiciones que rodean al individuo de eso tiene

control la empresa. Mediante el salario, incentivos y el tipo de supervisión que se tenga se puede

incentivar la motivación en el empleado. Estas tácticas permiten que la persona ejecute su labor
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de manera eficaz. Otros factores motivacionales tienen que ver con el cargo que la persona

desempeña o la naturaleza de su empleo. Estos factores están bajo el control del individuo. Los

factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de

los factores responsables de la insatisfacción profesional. O sea, los factores motivacionales o de

satisfacción dependen de cómo se siente el individuo con su cargo; esto es el trabajo en sí, su

realización a nivel personal, el reconocimiento a su labor, etc. En cambio los factores higiénicos

o de insatisfacción dependen de cómo se siente el individuo en la empresa, ya sea ambiente, el

salario, las relaciones con los demás y beneficios marginales entre otros.

Teorías de la motivación

Teoría de Maslow

Esta teoría muestra una serie de necesidades que importantes para todos. Estas están

organizadas en una pirámide de acuerdo a las necesidades de cada persona. En la parte de debajo

de la pirámide se encuentran las de mayor prioridad mientras que en la parte superior las de

menos prioridad. A continuación veremos cuáles son las necesidades según Maslow.

 Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del

individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas

encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del

organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la

alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal

adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la

maternidad o las actividades completas.

 Necesidades de seguridad: Al satisfacerse se busca la creación y mantenimiento

de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas

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necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su

vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.

 Necesidades sociales: Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser

humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas

necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer

amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de

pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

 Necesidades de reconocimiento: Este grupo radica en la necesidad de toda

persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,

de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

 Necesidades de auto-superación: En este nivel el ser humano requiere trascender,

dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Teoría de Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la

relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien

puede determinar su éxito o fracaso. Herzberg quiso investigar cómo se sentían las personas en

sus puestos de trabajo e hizo una pregunta en la que todos debían contestar, ¿qué deseaban de sus

puestos de trabajo? Para ello les pidió que describieran que situaciones las hacían sentir bien o

mal. La mayoría de la gente dijo sentirse mal cuando factores como logros, reconocimiento y

responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les

separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los

administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto

puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a

su fuerza laboral en lugar de motivarla.

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Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de

motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto. Herzberg supuso que

hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que

utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha

investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.

Teoría de McGregor

Douglas McGregor estableció las Teorías X y Y. En la Teoría X, establece tres factores:

Primero, que el ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo

evitará siempre que pueda. Segundo, que debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la

mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas

y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los

objetivos de la organización. Y tercero, el ser humano común prefiere que lo dirijan quiere

soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su

seguridad.

En la Teoría Y establece que:

 El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el

descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el

esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y

controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones

asociadas con su logro.

 El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la

insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y

no características esencialmente humanas.

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 La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la

capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de

grandes sectores de la población.

 En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser

humano están siendo utilizadas sólo en parte.

McGregor defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus aportaciones

son más de tipo empresarial. Según él las empresas tienen que proporcionar empleo estable y

seguridad laboral. En resumen, la Teoría X enfatiza que a los seres humanos por término medio

no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello. Y en la Teoría Y explica

que el trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus

talentos, como la imaginación y la creatividad en él. Mediante la identificación y entendimiento

de las presunciones en que se basan ambas teorías se puede mejorar la habilidad en la

conducción de la gente.

Teoría de Taylor

Taylor propone organización en el trabajo y habla sobre la motivación, además fue uno de

los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo fijando reglas que permitían

aumentar el rendimiento de maquinas y herramientas. Para incrementar la productividad laboral

propone que se creen recompensas a los empleados, que se contraten individuos hábiles y

diestros y que el trabajo realizado esté bajo investigación con relación al tiempo de ejecución y

un estudio detallado de las tareas, etc.

Teoría de Vroom

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:

Valencia, Expectativa y Medios.

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Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada

recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el

tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por

alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado

resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el

esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y

desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo

contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio

que lo rodea.

 Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

 Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
 Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
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Es decir, Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el

individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se

cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la

variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las

teorías de Maslow y Herzberg.

Teoría de Shein

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

 por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas básicas y otras de grado superior

 las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades

básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se

reemplazan por necesidades nuevas

 las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una

misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias

 los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas

flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos

evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según

proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

De acuerdo a estas teorías podemos decir que todas enfatizan la necesidad del ser humano

de ser reconocido dentro de la organización para la cual trabaja, además requiere que se

satisfagan sus necesidades básicas. De esto pende que la compañía logre sus niveles de eficacia.

Es por tanto necesario la estimulación del empleado mediante la motivación.

Estimulando al empleado

El éxito de una compañía depende en gran medida del rendimiento de sus empleados. Por

tal razón se debe buscar la manera de incentivar al individuo utilizando la motivación para
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producir. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el

clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta

gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos

los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del

empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y

ejercen el principal control sobre ella. Para esto se tiene en cuenta las fuerzas básicas de cada

persona, a saber; las expectativas o lo que espera lograr; las recompensas o lo que se espera del

trabajo realizado; y la relación entre estas dos para incrementar su nivel de producción. Teniendo

en cuenta estos factores el individuo será capaz de producir en cualquier circunstancia.

Las personas tienen diferentes puntos de vista con relación a lo que desea alcanzar, pero

la mayoría pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas. Aquí es donde

entran en juego las expectativas individuales. Sin embargo existe una serie de medidas

motivacionales que pueden aportar éxito a la compañía.

Técnicas motivacionales especiales

Dinero

El primer factor motivacional es el dinero. Mediante el salario, incentivos, bonos o

acciones se pueden incentivar la motivación en el empleado. Todo aquello que se le pueda dar a

la persona a cambio de su desempeño es importante. El objetivo de los incentivos, es motivar a

los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades

realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los

sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. Las personas

desean ganar dinero porque quieren satisfacer sus necesidades fisiológicas y necesidades de

seguridad. Pero además quieren satisfacer sus necesidades sociales de relaciones o amistades y
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sus necesidades de autorrealización como sentirse reconocidos por su labor. Si cree para tener

esto debe mantener su desempeño se esforzará por hacerlo. Este es en sí un motivo que surge de

la necesidad humana que se quiere satisfacer. Por lo que el dinero, o el salario es un excelente

motivador del desempeño.

Los economistas han puesto el dinero como factor motivacional en una escala muy alta.

Pero siendo usado como factor motivacional hay algunas cosas que no deben olvidarse. En

primer lugar, que quienes tienen el dinero no lo necesitan para motivarse a trabajar más, mientras

que otros si lo necesitan para seguir creciendo. En segundo lugar, que no todas las compañías

utilizan el dinero como motivador, más bien es el factor que se necesita para mantener a la

compañía dotada del personal adecuado. Otras compañías en cambio, solo lo utilizan para

competir con los sueldos de su zona geográfica para atraer y retener a su personal.

En tercer lugar, el dinero como motivador no es aceptable cuando lo que se hace es

asegurar la semejanza de sueldos entre los empleados de un mismo nivel administrativo, los

cuales reciben igual o casi igual compensación. Y por último, para que el dinero sea motivador

las personas de diferentes puestos, aunque de un mismo nivel recibirán sueldos que reflejen su

desempeño individual. Las compañías no otorgan bonos a no ser que el empleado demuestre su

desempeño laboral por encima de otros de su mismo puesto. Y no todas las compañías se rigen

por la misma norma de otorgación de bonos. De hecho si la cantidad de dinero ofrecida es

suficientemente atrayente los empleados no se sentirán insatisfechos, pero si no lo es entonces no

funcionara como motivador.

Participación

Otro factor motivacional tiene que ver con el cargo que la persona desempeña, o la

naturaleza de su empleo. Por ejemplo, que se le brinde participación, es decir que se le tenga en
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cuenta o se le consulte sobre algunos cambios en la compañía es un método de mejorar el

entorno laboral. Las personas tienen diferentes puntos de vista con relación a lo que desea

alcanzar, pero la mayoría pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas.

La participación puede concentrarse en la solución activa de los problemas cotidianos o en la

toma de decisiones acerca del contenido del puesto desempeñado, y confiere al personal la

certidumbre de que sus opiniones cuentan y poseen valor, lo que le brinda reconocimiento

personal. El individuo quiere ser aceptado y tener asociación con los demás y esta técnica genera

en los individuos la sensación de logro. Una ventaja en usar la técnica de participación es que el

administrador no pierde su posición de jefe, sino que promueve la participación de sus

subordinados en asuntos donde puedan ser de utilidad, pero al final solo él toma la decisión.

Cada persona es un sistema individual y particular que incluye motivaciones, estándares

de valores personales y esquemas de percepción del ambiente externo. Los motivos, los valores y

las percepciones están muy interrelacionados: lo que una persona percibe que una situación

particular está determinado por sus valores y motivos. El desarrollo de valores y motivos está

influenciado por el proceso de percepción que determina que información o sistema recoge del

ambiente.

El clima o ambiente interno del trabajo también está estrechamente ligado con la

motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional

percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento.

Se refiere a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de

motivación en los miembros, el clima organizacional debe ser favorable y positivo; si el

ambiente organizacional frustra la satisfacción de la necesidades de los miembros, el clima

organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo.

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Calidad de vida laboral

Este es uno de los métodos de motivación más interesantes ya que está enfocado en el

sistema de diseño de puestos. Este método tiene grandes posibilidades en el enriquecimiento de

puestos ya que mediante técnicas de investigación y acción combinadas con la sicología y la

sociología industrial además de otras disciplinas ayudan al mejoramiento del campo laboral.

Desde su aparición en la década de los setenta hasta hoy existen varios centros de calidad de vida

laboral dedicados al mejoramiento de los puestos de trabajo. Muchas compañías la utilizan como

instrumento para solucionar el estancamiento de la productividad y el ausentismo. También es

una fuente para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividad así como para

justificar los salarios más elevados. La calidad de vida laboral es trabajada en conjunto con un

grupo de especialistas que se encargan de encontrar los medios para elevar la dignidad, atractivo

y productividad de los puestos de trabajo mediante el enriquecimiento y mejoramiento de

puestos. Los programas para mejorar el entorno laboral pueden complementar otras actividades

de personal y proporcionar mayor motivación a los empleados, lo que conduce a niveles más

altos de satisfacción y a alicientes para la productividad.

Enriquecimiento de puestos

El enriquecimiento de puestos hace que el contenido del cargo sea siempre estimulante y

excitante hasta el punto de crear medios de satisfacción de las necesidades más elevadas. Los

mismos deben ofrecer retos y ser significativos para los empleados. Esta técnica está relacionada

con la teoría de Herzberg en la que se encuentran motivadores como reconocimiento de logros,

trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el trabajo. Según él, este enriquecimiento trae

efectos deseables como el aumento de la motivación y la productividad, así como la reducción

del ausentismo y la rotación de personal.

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Mediante el enriquecimiento de puestos se busca dar variedad al trabajo realizado

otorgando un mayor sentido de reto y responsabilidad. Existen varios factores que contribuyen al

mejoramiento de los mismos. Estos son el que se les conceda a los empleados mayor libertad en

la toma de decisiones con referencia a métodos, secuencias y ritmo de trabajo inclusive en la

aceptación y rechazo de materiales. También se alienta la interacción de los jefes y de los

empleados; otorgándoles a los trabajadores responsabilidad personal sobre su trabajo lo que a su

vez le brinda la oportunidad de comprobar por sí mismos que la labor que realizan contribuye al

bienestar de la empresa. Se les provee a los empleados retroalimentación sobre su desempeño

laboral antes que sus administradores y se le involucra en el análisis y cambios de los aspectos

físicos de su entorno de trabajo.

Eficacia y limitaciones del enriquecimiento de puestos

Esta práctica aunque eficiente tiene sus limitaciones según algunos y estas son: la

tecnología y los costos. Además no brinda la oportunidad de generar puestos significativos ya

que se utiliza maquinaria especializada y técnicas de líneas de ensamblaje. La compañía General

Motors la probó y encontró que además de los costos elevados, los trabajos eran más lentos y

difíciles. En cambio las compañías suecas fabricantes de Volvo y Saab afirmaron que los costos

eran ligeramente altos pero que esto se veía recompensado por la disminución en el ausentismo y

la rotación del personal.

Para algunos empleados esta técnica puede representar la pérdida de sus empleos, ya que

sería la maquinaria quien desempeñe sus labores. Incluso muchos opinaron que no están

insatisfechos con sus puestos y que solo buscan seguridad en el empleo y pago. Otra de las

limitaciones del enriquecimiento de puestos es que esta técnica se aplica solo a puestos de un

nivel bajo de habilidad, ya que los puestos administrativos ya tienen su nivel de reto y logro.
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Para que estos puestos sean enriquecidos con sentido se les debe dar más delegación de autoridad

y recompensas por el desempeño.

Si se quiere enriquecer los puestos es necesario que la compañía conozca mas los deseos

de los empleados ya que estos varían de acuerdo con las personas y las situaciones de que se

trate. Aquellos trabajadores con pocas habilidades solo desean que se les pague y tener un

empleo seguro, jefes más comprensivos y menos restricciones en el trabajo. En segundo lugar, la

meta principal del enriquecimiento de puestos es el aumento de la productividad mediante hacer

saber a los trabajadores los beneficios que obtendrán. En tercer lugar está la participación de los

empleados a los que les gusta que se les consulte, y se les brinde la oportunidad de hacer

sugerencias. Cuando los empleados se sienten motivados por esta técnica, la productividad de

una compañía tiende a aumentar. Esto es debido a que a las personas les gusta que se les

considere como tal y que se les permita participar en decisiones tan simples como el color que se

le dará a la maquinaria y el equipo de su área de trabajo. Por último, les gusta saber que sus jefes

se interesan por su bienestar, y que su desempeño sea objeto de aprecio y reconocimiento.

Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador

debe desempeñar funciones activadoras. Entre éstas sobresalen el liderazgo y el empleo

adecuado de incentivos para obtener motivación. Ambos requieren la comprensión básica de las

necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el

administrador debe conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, es decir,

liderar.
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Conclusión

En conclusión, para que el factor humano influya de manera certera en beneficio de una

empresa se debe tener la motivación adecuada. La motivación representa la acción de fuerzas

activas o impulsoras de las necesidades humanas. Tanto el ambiente laboral como el incentivo

monetario influyen en el desempeño, pero hay que tener en cuenta que no todos reaccionan de la

misma forma. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación.

Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de

comportamiento que varían de individuo a individuo aún mas, tanto los valores y los sistemas

cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son

diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varían

en el mismo individuo en el transcurso del tiempo. O sea, que la constancia en el uso de los

métodos de motivación hará que la empresa sea prospera, ya que un empleado satisfecho es un

empleado productivo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso que dinamiza el

comportamiento humano, es más o menos semejante en todas las personas.