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RESUMEN CAPITULO 14 KOONTZ FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

La funcin gerencial de Dirigir: proceso de influir en las personas para que contribuyan a las
metas organizacionales y de grupo.

La funcin de los gerentes no es de hacer de psiquiatras improvisados manipulando a las


personas, sino que ms bien su labor es la identificar que les motiva.

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION

MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES: los individuos son mucho ms que un factor productivo, sino que
tambin son,

- Miembros en sistemas sociales


- Miembros de familia
- Miembros en asociaciones, escuelas, partidos polticos.

Los gerentes y a quienes se encarga de dirigir son miembros que interactan en un amplio sistema
social.

NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIO: las personas son diferentes entre ellas, no existen
promedios, en las organizaciones existen

- Procedimientos, programas de trabajo


- Normas de seguridad

Todo esto bajo la conclusin de que todas las personas son iguales. Es importante reconocer que
todos los individuos son distintos, y de diferentes necesidades. Si los gerentes NO logran entender
que cada uno de las personas tienen una cierta individualidad y su complejidad, difcil ser que se
apliquen las generalizaciones sobre

- Motivacin
- Liderazgo
- Comunicacin

NOTAS: Herramientas para ser un lder inspirador

- Motivacin personalizada: primero generar un ambiente de confianza con el trabajador


para luego poder consultarle que los que le molesta. Ser un cierto COACH
- Compartir experiencias personales: hay personas que necesitan creer que es posible salir
adelante y superar los obstculos.
- Reconocer el buen trabajo: importancia de felicitar al personal que sobresale o da su
mejor esfuerzo.
- Correccin inteligente de un mal trabajo: cuando un trabajador hace algo mal, citarlo en
forma privada y decirle que es lo que hizo mal. Para que no lo repita.
- Alinear las metas personales de los empleados con las de la empresa: con esto se lograr
aumentar la posibilidad de llegar a mejores resultados.
LA IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL

Es importante para la administracin conseguir los objetivos de la empresa, pero los medios nunca
deben violar la dignidad de las personas.

Dignidad individual: tratar a las personas con respeto, no importando el cargo de la


organizacin. TODOS SON SERES HUMANOS y merecen que se les trate como tales.

CONSIDERACION CON LA PERSONA COMO UN TODO

La persona como un todo con

- Conocimientos
- Actitudes
- Habilidades o cargos

Estas caractersticas interactan entre ellas y en situaciones se vuelven impredecibles. Las


personas no pueden alejarse de estos efectos y los administradores deben estar preparados para
hacerles frente.

MOTIVACION

Los motivos se basan en necesidades de forma consciente o inconsciente

Primarias:

- Fisiolgicas: agua, aire, alimentos, sueo, etc

Secundarias:

- Autoestima, status, el afecto, el dar, logros.

La motivacin en pocas palabras es aplicable a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,


anhelos, fuerzas similares. Si los gerentes quieren motivar buscar satisfacer esos impulsos y
deseos que ayudaran a que acten de manera deseada.

AUTOMOTIVACIN

- Establecer su propia meta y no perderla de vista: guiar su comportamiento y motivar


- Fije objetivos a largo plazo con metas y acciones especficas a corto: hacer algo
- Aprenda una actividad o funcin nueva cada ao: un ttulo es solo el comienzo
- Haga de su trabajo algo diferente: objetivos de mejora, con imaginacin.
- Desarrolle un rea de experiencia: construya sobre fortalezas o desarrolle una debilidad
para transformarla en fortaleza.
- Dse realimentacin y recompensas: festejar sus logros
MODELOS DE COMPORTAMIENTO: TEORIA X Y LA TEORIA DE MCGREGOR

Punto de vista sobre la naturaleza de las personas. Administrar segn McGregor da comienzo
cuando los gerentes se preguntan cmo se ven ELLOS frente a los dems. Las teoras X e Y son
dos series de supuesto sobre la naturaleza de las personas.

SUPUESTOS DE LA TEORIA X

- Seres humanos promedio sienten desagrado por el trabajo y lo evitaran


- Por lo anterior, se deber obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a las personas
para que realicen un esfuerzo.
- Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, evitando responsabilidad, poca
ambicin.

SUPUESTOS DE LA TEORIA Y

- El gasto de esfuerzos fsicos y mentales son naturales


- Las personas se auto dirigirn y auto controlarn
- El grado de compromiso es igual al grado de recompensa
- Seres humanos aprenden a buscar la responsabilidad
- Capacidad de imaginacin y creatividad
- En la vida industrial el ser humano promedio, utiliza solo el promedio de sus potencial
intelectual

TEORIA X: es pesimista, esttica y rgida, control es externo.

TEORIA Y: es optimista, dinmica y flexible, centrada en la auto direccin, con integracin de


necesidades individuales.

Entender finalmente que la teora X e Y son solo supuestos, se deben probar en la realidad. Las
teoras X e Y tambin no son una direccin dura o suave, el enfoque duro puede provocar
antagonismo, el suave mucho dejar hacer.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES MASLOW

Estimaba Maslo que las necesidades humanas tienen un acomodo jerrquico que va desde las del
nivel superior al inferior. Y cuando estas necesidades se satisfacen dejan de ser un elemento
motivador.

NECESIDADES:

- Fisiolgicas: alimento, agua, calor, abrigo, y sueo. Si no se satisface esto, nada motivara a
las personas
- Seguridad: estar libres de peligros fsicos, miedo a perder el trabajo, alimento, etc.
- Afiliacin o aceptacin: sentido de pertenencia, ser aceptados
- Estima: poder, prestigio, estatus, autoconfianza
- Autorrealizacin: maximizar el propio potencial y lograr algo.
CUESTIONAMIENTOS A LA TEORIA DE NECESIDADES

Algunos crticos dijeron en diversas investigaciones que, no exista mayormente una evidencia de
una jerarqua, sino que los gerentes segn vayan avanzando, le dan MENOS importancia a
necesidades fisiolgicas y de seguridad. Y por otro lado las necesidades de afiliacin, estima, y
autorrealizacin tienden a crecer.

TEORIA DE ERG DE ALDERFER

Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relacin y de
crecimiento.

- De existencia: similares a las necesidades bsicas de Maslow


- Relacin: relacionarse con otros de buena forma
- Crecimiento: autodesarrollo, creatividad, crecimiento, competencia

TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG (NO LA ENTEND MUCHO, REPASALA IGUAL)

Teora de 2 factores de motivacin: las insatisfactorias no son motivadores, mientras que SI lo son
los satisfactores, los cuales se relacionan con el contenido del trabajo.

Factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.

Satisfactores: (motivadores) relacionados al contenido del trabajo, logro, reconocimiento, el


trabajo desafiante.

1er grupo: INSATISFACTORES: no motivaran a las personas, aunque si no estn, habr


insatisfaccin.

2do grupo: FACTORES DE CONTENIDO DE TRABAJO: son los motivadores, despiertan el potencial
de satisfaccin.

TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE LA MOTIVACION

La teora de VROOM dice que la motivacin de las personas a realizar cualquier cosa, est
determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (negativo o positivo), multiplicado
por la confianza que tienen en que su esfuerzo los ayudara a alcanzar una meta.

FUERZA= VALOR x EXPECTATIVA

Fuerza: fortaleza de la motivacin de una persona


Valor: fortaleza de la preferencia de un individuo por el resultado
Expectativa: probabilidad de que una accin en particular lleve a un resultado deseado.

Si se es indiferente respecto a una meta, valor es 0. Y es negativa cuando se opte por lograr nada.
Como resultado sera una motivacin nula. Esta teora de VROOM es ms realista y se ajusta a la
armona de objetivos:

- Individuos tienen metas distintas a los de la organizacin, pero pueden juntarse.


MODELO DE MOTIVACION DE PORTER Y LAWLER

Basado en la teora de las expectativas, se aplic a gerentes.

La cantidad de esfuerzo (fortaleza de la motivacin y energa) depende del valor de la recompensa


mas la cantidad de energa, y la probabilidad de recibir dicha recompensa.

El esfuerzo que se hace es lo que determina el desempeo real en su puesto (cumplir las metas).
Pero en si influye la capacidad del individuo (conocimientos y habilidades) para realizar la funcin y
percepcin de que funcin se requiere.

Este modelo es mas complejo pero implica que las estructuras de recompensas deben estudiarse
con mayor detenimiento. Con una buena administracin por objetivos, definir deberes y
responsabilidades, el sistema esfuerzo-desempeo-recompensa-satisfaccin puede integrarse en
un sistema administrativo.

TEORIA DE LA EQUIDAD

La motivacin esta influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa
que se recibe, en comparacin con la recompensa de otros. Equilibrio entre el cociente
resultados/recursos.

Sentimientos de inequidad ocasionan reacciones menores.

- Recompensa inequitativa: menor produccin, abandono organizacin


- Recompensa equitativa: mantenimiento del mismo nivel
- Recompensa mas que equitativa: trabajo mas intenso.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LA MOTIVACION

Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables. Personas
quieren saber que se espera de ellas. Si los objetivos son irreales ms que motivar, desalientan.

Establecimiento de metas para motivacin:

- Establecimiento de metas
- Plan de accin
- Instrumentalizacin
- Control y evaluacin

TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

Reforzamiento positivo o modificacin del comportamiento: se puede motivar a las personas


mediante el diseo apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeo, mientras que
el castigo solo genera resultados negativos.
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE LA MOTIVACION DE MCCLELLAND

Las necesidades motivadoras bsicas son las de poder, afiliacin y la de logro.

PODER: personas con necesidad de poder se preocupa mucho por ejercer influencia y control.
Suelen ser expresivos, obstinados y exigentes.

AFILIACION: les gusta sentirse amados, y evitan el dolor de ser rechazados por un grupo social.

LOGRO: intenso deseo de xito y temor intenso al fracaso. Les gusta ser desafiados y fijan metas
medianamente difciles. Prefieren analizar y evaluar problemas.

Compaas pequeas: motivacin alta por el logro.

Compaas grandes: motivacin por el logro promedio, ms fuerte en poder y afiliacin

Compaas medias-altas: ms alto en motivacin al logro.

TECNICAS ESPECIALES DE MOTIVACION

DINERO: es mas que el valor monetario, significa estatus, poder.

OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS RECOMPENSAS

Recompensas intrnsecas: sentimiento de logro y auto realizacin

Recompensas extrnsecas: beneficios, reconocimientos, smbolos de estatus y dinero.

Cuando el pago es en ocasiones por el desempeo individual, las personas compiten entre ellas, lo
que hace difcil la cooperacin. Y por otro lado si el pago es por el trabajo en equipo, pueden
haber personas que no hagan el suficiente esfuerzo.

PARTICIPACION

Involucrar a una persona en una cuestin que le afecta con el fin de que contribuya con
conocimientos para la empresa.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

CLV: calidad de vida laboral, enfoque sistmico al diseo del puesto y un desarrollo en el
panorama de ampliacin de las responsabilidades laborales. Combina la psicologa industrial y
organizacional, sociologa, ingeniera industrial. Se utiliza a menudo para aumentar la
productividad y reducir la inflacin.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Se relaciona con la teora de Hertzberg , en donde factores como el desafio, logro y


reconocimiento, responsabilidad son los verdaderos motivadores. Distinciones:

- Crecimiento del puesto: hacer crecer agregando tareas y aumentar responsabilidad


- Enriquecimiento del puesto: sentido ms alto de desafio y logro.
1.- dar a trabajadores mas libertad para decidir, en mtodos de trabajo, aceptacin o rechazo de
materiales

2.- fomentar participacin de subordinados

3.- dar a trabajadores sensacin de responsabilidad personal

4.- hacer que los trabajadores puedan ver que sus actividades contribuyen al producto terminado

5.- dar a las personas retroalimentacin sobre su desempeo

6.- involucrar a los trabajadores en el anlisis y cambios en el ambiente, como, distribucin,


iluminacin, limpieza.

HACER EFECTIVO EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

- Las organizaciones deben comprender lo que las personas quieren.


- El programa debe mostrar cmo se beneficiaran los trabajadores, generando un aumento
en los resultados y mayor inters en los puestos
- A las personas les gusta participar, que se les consulte y se les d la posibilidad de ofrecer
sugerencias.
- A las personas les gusta sentir que a sus gerentes de verdad les interesa su bienestar.

ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA MOTIVACION

La motivacin debe considerarse desde un punto de vista sistmico y contingente. El


comportamiento humano no es algo simple, sino que se debe tomar como un sistema complejo de
interacciones en el que algunos factores de motivacin son importantes.