Cultura, organización y poder

Por: Leidy Daniela Daza Marin

La cultura organizacional más que un concepto de interés académico denota en su

concepción una forma particular de proceder en cada organización, así, la misma
concepción de cultura organizacional hace parte de la cultura de cada empresa, ONG,
entidad, etc. En la forma de proceder de cada grupo organizado con un objetivo en común,
se pone en juego el poder de cada miembro y de su cargo en dicho conjunto, siendo la
concepción de cultura un elemento que se ve atravesado por el poder.

La cultura organizacional a lo largo de la historia se ha tomado principalmente

desde dos perspectivas: la Instrumentalista y la Del ser de la organización. Desde la
perspectiva instrumental se ha tomado la cultura como un elemento que debe y puede ser
modificado por los gerentes en busca de mejorar el rendimiento, es decir, es unidireccional
(García,2005). Pero, desde esta perspectiva puede haber una desvalorización de la
capacidad creativa de todos los miembros de la organización, quienes en su conjunto son
quienes crean la cultura mediante la cual se rigen y procesan todo lo que existe y sucede a
su alrededor (Shein, 1992). Es decir, la cultura es bidireccional en tanto cada sujeto y
subgrupos en la organización poseen poder como capitales sociales, culturales, simbólicos
y económicos que les permiten entrar en el juego social (Bourdeau, 1887 citado por
Giménez, 1997 ) que se da en la organización y generar inferencia en todo aquello que se
modifica y acepta. Si se tomase la cultura como un tipo de imperativo generado o
modificado por la gerencia, se limita todo el poder a dicha gerencia y pueden darse estados
de dominación en tanto hay un borramiento o desconocimiento del poder del otro y de la
necesidad de que este poder sea alternado (Foucault,2000 ) entre gerencia y demás
empleados. Esta perspectiva instrumental de la cultura organizacional tiene como fin poseer
una cultura fuerte que se ha considerado como la apta para ser exitosa (Deal
&Kennedy,1982; Peters &Waterman, 1984 citados por García, 2005). Pero, cabe
preguntarse en qué sentido va dicho éxito, ¿es netamente económico? O ¿hay verdaderas
intenciones de que sea un éxito tanto social como económico en la organización?, porque
de ser este último interrogante resulto de forma negativa, estaríamos ante una organización
que toma al ser humano como medio mas no como un fin (Max Neef, 1998 ) siendo este
supuesto básico (Shein, 1992) definitivo a la hora de indagar en una organización sobre las
condiciones laborales en sus diferentes dimensiones.

Desde la perspectiva de cultura organizacional como la forma de ser de la

organización, hay diferentes puntos de análisis y paradigmas. Desde la visión cognitiva se
define la cultura como un conjunto de esquemas y creencias que orientan la acción de los
miembros, así, la investigación se centra en descubrir dichos esquemas (Smircich, 1983
citado por García, 2005). En la perspectiva simbólica se considera a la cultura como una
red de significados tejidos conjuntamente y a partir de ellos los sujetos interpretan su
realidad, el investigador debe ser interprete de todo lo que acontece en la organización, en
busca de los significados que existen en dicho entorno (Geetz,1973 citado por García,
2005). Los paradigmas emergentes conciben la cultura como parte de la realidad social
construida por los seres humanos y genera significados hegemónicos, que se instauran
espontáneamente y buscan permanecer, pero, también son modificados por los seres
humanos a causa de propósitos para su perdurabilidad en el tiempo, adaptándose a los
cambios del contexto, así, la organización puede poseer ordenes sociales tipo Cosmos y/o
Taxis (Mùnera,2007 ).

Desde esta perspectiva de la organización hay una concepción menos centralizada

del poder en tanto que se conciben a todos sus miembros como sujetos activos, los cuales
ejercen prácticas de libertad (Foucault, 2000 ) debido a que se encuentran en un medio
donde se les permite a cada uno hacer uso del poder creador de su subjetividad. Así, desde
esta perspectiva cada sujeto podría expresar su subjetividad mediante la palabra, ser
escuchado y tenido en cuenta como parte de la cultura organizacional. En una cultura en la
cual no haya temor a poner en palabras lo que sucede, volver explicito lo latente y generar
conjuntamente estrategias para afrontar las dificultades y superar los procesos dolorosos de
cambio se estaría ante una cultura “fuerte” desde un sentido de cohesión, identificación y
dignificación de los sujetos. Es necesario tener en cuenta que no existe una cultura perfecta
y que en todo grupo humano y orden social existirán irregularidades o falencias que son
llenadas mediante estrategias, que pueden ir en contra de los valores socialmente aceptados
(Shein, 1992), pero, en este sentido, el quehacer profesional irá encaminado a disminuir en
lo máximo posible dichas falencias culturales y por ende sociales.

Referencias

Foucault, M.(2000). La ética del cuidado de si como práctica de la libertad. Nombres.

Revista de filosofía. 10(5),258.15

Giménez.(1997). La sociología de Pierre Bourdieu. Instituto de –investigaciones sociales

UNAM. México.

García, C.M. (2005). Una aproximación al concepto de cultura organizacional. Universidad

Piloto de Colombia. Univ pshychol. Bogotá. 5(1).163-174.

Mùnera, P (2007). La idea de la organización. Editorial Comunicaccion S.A

Max Neef, M (1998) Desarrollo a escala humana. Editorial Nordan-Comunidad.

Shein, E. (1992). Cultura organizacional según Edgar Shein.