MATERIA PRUEBA LABORAL I

ESQUEMA:

 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

 CONCEPTO DERECHO LABORAL (Definicion y contenido)
 CARACTERISTICAS DEL TRABAJO
1. PERSONAL
2. VOLUNTARIO
3. NECESARIO
4. SUBORDINADO
5. POR CUENTA AJENA
 CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. NUEVO
2. . REALISTA
3. CAMBIANTE
4. AUTONOMO
5. DE ORDEN PRUBLICO
6. PROTECCIONISTA/ TUTELAR
7. UNIVERSAL
8. TRANSACCIONAL
9. DISTRIBUTIVO

 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. FUENTES GENERALES
 La constitución Politica de la república (Art.63 N°4 CPR)
 La Ley (Art.63 N°4 CPR)
 La Jurisprudencia Judicial (Art. 3 CC)
 Las Normas Internacionales OIT /Emanadas de Tratados Multilaterales,
Emanados de Tratados “sui generis (Convenios o recomendaciones)/
 La costumbre
 La Doctrina
2. FUENTES PARTICULARES O ESPECIALES
 Instrumentos Colectivos (Contrato Convenio colectivo, Fallos
Arbitrales= Negociacion Colecttiva Art.303 CT.)
 Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad (art.153)
 El contrato Individual de Trabajo (Art.6 y Art.7)
 Jurisprudencia Administrativa
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
 FUNCIONES
- Informadora
- Normativa
- Interpretadora
  A.- PRINCIPIOS PROPIOS O PARTICULARES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. PRINCIPIO PROTECTOR (O PRO OPERARIO). Se manifiestan 3 reglas:
- Regla Indubio Pro Operario
- Regla de aplicación de la norma mas favorable
- Regla de la condición mas favorable
2. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
- Alcances de este principio
- Consecuencias prácticas de este principio
3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
4. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD
- Alcances de este principio
5. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
- Renuncia de y transacción
- Epoca de la renuncia
 B. PRINCIPIOS GENERALES DE RELEVANCIA EN MATERIA LABORAL
1. PRINCIPIO DE LA BUENA FE
2. PRINCIPIO DE LA IGUALDAD
3. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (art. 7 CT) CONCEPTO

 ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 CARACTERISTICAS DE CONTRATO DE TRABAJO
 REQUSITOS O CLAUSULAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO (ART.10)
MATERIA

CONCEPTO DERECHO LABORAL

El derecho laboral es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto
la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. De esta manera, el concepto de
trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que
produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios
materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos
son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El derecho laboral contiene:

 Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato
individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.
 Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos
de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de
empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela ).
 Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no
exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad,
accidentes, vejez, cesantía, etc. (seguridad social).
 Derecho procesal laboral.

CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

1.- PERSONAL: Efecto de energía y fuerza personal de quien lo desarrolla .

2.- NECESARIO: Debe ejecutarse para suplir necesidades básicas de subsistencias por regla
general.
3.- VOLUNTARIO: Implica la decisión personal del individuo de realizar dicha labor, sin alguna
obligación o presión forzada explicita de tercero .

4.- POR CUENTA AJENA: Frutos de actividad laboral son de propiedad del empleador. Por tanto
riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.

5.- BAJO SUBORDINACIÓN: La organización del trabajo la determina el empleador. ART. 7 C.T.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. NUEVO: Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.

2. REALISTA: Se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.
3. CAMBIANTE: Asemeja a una película: cosas cambian rápidamente manteniendo tensión propia
de historia del mundo del trabajo y su regulación
4. AUTONOMO: Principios y reglas propias, no son parte del derecho privado en general ni del
derecho civil en particular.
5. DE ORDEN PUBLICO: Pese a regular relaciones entre privados Prevalecen intereses superiores al
particular de sujetos para asegurar protección jurídica del
trabajado Prima la irrenunciabilidad.
6. PROTECCIONISTA/ TUTELAR: Nace y desarrolla para proteger a trabajador de abusos que podría
cometer empleador en razón de su superioridad económica

DEBILIDAD DE UNA PARTE (PRINCIPIO PROTECTOR O TUTELAR)

Autonomía de la Voluntad queda relegada

7. ES UNIVERSAL: Proyección internacional la OIT vela por el establecimiento de condiciones

dignas y uniformes de trabajo en el mundo.
8. TRANSACCIONAL: Existencia conflicto: intereses contrapuestos. Existe negociación respectiva
entre trabajadores y empleadores para conformidad económica y de produccion
9. DISTRIBUTIVO: Es reciproco tanto el trabajador como empleador reciben algo pactado según el
derecho. Existe una regulación respecto a lo prestado y convenido por ambos.

Otra definición puede ser:

Las características fundamentales del derecho laboral son las siguientes:

 Se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua expansión y

formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-empresario
la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido.

 Es un Derecho obligatorio, no obstante, al margen de la ley los representantes de los

trabajadores y empresarios se reunen para negociar las condiciones laborales.

 Por último, tiene un significado profesional notorio, es decir, que solamente regula a un el
sector de la población dedicado a la relación laboral.

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados invidivual o colectivamente, y
el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral los términos
referidos a "obreros" o "patrones",ya que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del
todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes
han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por
lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.-FUENTES GENERALES

 LA CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA (Art.63 N°4 CPR

La Constitución dispone en su artículo 63 Nº4 como materias que deben ser reguladas por ley,
entre otras, las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral y sindical.

Artículo19 Nº 16 consagra:
1. La libertad de trabajo;
2. La libertad de contratación;
3. La libertad de elección del trabajo;
4. Derecho a una justa remuneración;
5. Derecho a no ser discriminado en materia laboral, salvo que la discriminación se base en
la capacidad o idoneidad personal;
6. Derecho a negociar colectivamente con la empresa en que laboren los trabajadores,
delegando en el legislador el desarrollo del derecho;
7. Derecho a la huelga: Artículo19 Nº 19 consagra:
El derecho a sindicarse, garantizando que la afiliación será voluntaria; también consagra que las
organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el sólo hecho de registrar sus
estatutos y actas conforme a la ley, así como la autonomía de las organizaciones sindicales para el
cumplimiento de sus propios fines

 LA LEY

De acuerdo al artículo 63 Nº 4 de la Constitución Política son materias de ley las materias básicas
relativas al régimen laboral, sindical, previsional y de seguridad social. En este mismo rango se
encuentran los Decretos con Fuerza de Ley, que tienen su origen en una delegación de facultades
legislativas al Presidente de la República, por parte del poder legislativo.

 JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Art 3 del Código Civil.

En materia laboral nos referiremos a las sentencias emanadas de tribunales que ejercen
competencias en materias laborales, para aludir a la fuerza obligatoria de tales sentencias,
respecto de las causas en que específicamente se pronuncian.

 NORMAS INTERNACIONALES OIT

1.- Emanadas de Tratados Multilaterales.

2.- Emanados de Tratados “sui generis” (Convenios y recomendaciones OIT)

Estas normas de la OIT adoptan la forma de CONVENIOS o RECOMENDACIONES.

CONVENIOS: son tratados internacionales sujetos a la ratificación de los Estados Miembros de la

organización.
RECOMENDACIONES: son instrumentos no obligatorios que sirven de orientación en la materia, en
los ámbitos político, legislativo y práctico.

 LA COSTUMBRE

Consiste en la repetición constante de un acto que con el paso del tiempo se vuelve obligatoria y
necesaria.

 LA DOCTRINA JURIDICA

Conjunto de las opiniones emitidas por los expertos en ciencia jurídica sobre una materia
concreta.-

2.- FUENTES PARTICULARES O ESPECIALES

 INSTRUMENTOS COLECTIVOS

CONTRATO COLECTIVO (344 inc. 2º) + CONVENIO COLECTIVO (351 inc. 1º)+ FALLOS ARBITRALES
(355)= NEGOCIACION COLECTIVA (Art. 303 C.T.)

 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

“Conjunto de reglas que dicta el empleador para regular el comportamiento laboral y, aun, la
conducta de sus trabajadores durante su permanencia en la empresa, dentro del marco de la
organización de esta y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo
(ARTÍCULO 153: )

 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. (ART.6 Y 7)

 LA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Determina sentido y alcance de disposiciones laborales y de seguridad social.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho,
que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales.
“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie
de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.”
(Américo Plá Rodríguez)
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS

1.- Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico;
2.- Normativa: Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de ley, sirviendo como medio
de integración del derecho;
3.- Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o del intérprete;

A.- PRINCIPIOS PROPIOS O PARTICULARES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.-PRINCIPIO PROTECTOR (O PRO OPERARIO).

Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean
víctimas de abusos que ofendan su dignidad, ante el poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existentes entre ellos.

Este principio se manifiesta en tres reglas:

A) REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO
B) REGLA DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
C) REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA

a.- REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO;

Es una directiva dirigida al intérprete, para el caso de existir duda razonable en la interpretación
de una norma y consiste en que si una norma resulta ambigua y, por ende, puede ser interpretada
de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la
interpretación más favorable al trabajador.

Condiciones de aplicación:
- Que se esté en presencia de una duda razonable;
- Que no esté en pugna con la voluntad del legislador.
Debe aplicarse esta regla en casos de auténtica duda para valorar el alcance o significado de una
prueba, no para suplir omisiones, pero sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los
elementos probatorios. (Américo Plá Rodríguez)

“(…)dentro de los principios del derecho del trabajo, manifestación del espíritu general de la
legislación laboral, existe el principio protector o tutelar, del cual se deriva la regla de
interpretación, conocida por la doctrina y la jurisprudencia como in dubio pro operario, en virtud de
la cual si existe duda sobre el sentido de una disposición se deberá preferir aquel que resulte más
favorable para el trabajador.
Esta regla de interpretación ha sido recogida por los tribunales superiores de justicia. Así
por ejemplo la Iltma. Corte de Apelaciones de San Miguel ha señalado: "Que, en el derecho del
trabajo se establece la regla in dubio pro operario, según la cual si una norma puede entenderse de
diversas maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador. Criterio que
también es aplicable a los casos de duda para valorar el alcance o significado de la prueba" (Rol
266-2004). En el mismo sentido Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 439-2002 y Corte Suprema,
Rol 1559-2003.” (Dictamen DDT Nº2.015/33, de 10.05.2006)
b.- REGLA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE;

Aquí la duda se presenta entre dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica. En
este caso el juez debe , necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al
trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.

c.-REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Esta dispone que, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe
respetar, vale decir, la modificación, debe ser para ampliar y no para disminuir beneficios.
De acuerdo al profesor uruguayo AMÉRICO PLA, se trata de un criterio por el cual la aplicación de
una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera hallarse el trabajador.
Opera en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la
norma derogada.

2. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Hace referencia a las relaciones laborales estables, el Contrato de trabajo es una relación jurídica
indefinida, estable y de jornada completa.

El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación

de permanencia

Alcances de este principio:

a.- Preferencia por los contratos de duración indefinida;
b.- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
c.- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se haya incurrido;
d.- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad del empleador;
e.- Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones;
f.- Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador

Art. 159 Nº 4
Art. 4 inc. 2º
“(…) esta Dirección ha concluido reiteradamente que el legislador ha vinculado los derechos y
obligaciones que individual o colectivamente corresponden a los trabajadores como la continuidad
de la relación laboral a la empresa en sí y no a la persona natural o jurídica propietaria de la
misma, de tal modo que cualquier modificación relativa a su dominio, posesión o mera tenencia,
sean totales o parciales, no alteran tales derechos ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los
cuales se mantienen vigentes con el nuevo empleador, como lo precisa de modo expreso el artículo
4º, inciso 2º del Código del Trabajo.”
(Dictamen DDT Nº1348/65, de 14.03.1997)

“(…) los trabajadores socios del Sindicato de Trabajadores Cooperativa (“x”).- que fueron
traspasados a la Empresa (“y”), continúan afiliados a él, atendido que este traspaso, de acuerdo
con lo señalado en el cuerpo del presente informe, fue efectuado bajo el imperio del inciso 2º del
artículo 4º del Código del Trabajo, lo cual significa que sus contratos individuales y los derechos y
obligaciones que emanan de sus contratos colectivos y aquellos derivados de su afiliación sindical
no se han visto afectados.” (Dictamen DDT Nº5047/220, de 26.11.2003)
Consecuencias prácticas de este principio:
a.- Presunción de duración indefinida, si nada se dice;
b.- Conversión en contrato de duración indeterminada en caso de prolongación más allá de la
fecha prevista;
c.- Una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele mirar como un
contrato de duración indeterminada;
e.- La imposibilidad de convertir un contrato de duración indeterminada en otro de duración
determinada;

3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la
realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido.
Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, debe darse preferencia a
los hechos.

“… entre los principios imperantes en materia del Derecho del Trabajo, y que sirven de inspiración
al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de la primacía de la realidad que significa que en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos.”
(E. Corte Suprema, Rol 21.950, 16.03.1987 )

“… las cosas se califican jurídicamente, según su real naturaleza, y no conforme a lo que las partes
prediquen de ella” (E. Corte Suprema, Rol Nº 8530, 03.07.1989)

Cabe consignar, en este mismo sentido, que un principio fundamental de la legislación laboral en la
materia corresponde a la primacía de la realidad, que consiste en otorgar prioridad a los hechos, es
decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las
partes han convenido.
En consecuencia, se ha agregado, que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos,
debe darse preferencia a los hechos. Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia,
la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.”
(Dictamen DDT Nº373/10, de 24.01.2007)

4. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

Establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que

producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero
alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias
que no resulten razonables.

“Todo derecho, todo poder legalmente protegido y concedido teniéndose en vista una cierta
finalidad, el titular de ese derecho tiene un poder de apreciación en cuanto a la manera por el cual
se ejerce. Pero ningún derecho puede ser ejercido de un modo no razonable, porque lo que no es
razonable, no es derecho.”
(Chaim Perelman)

El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus

relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
(Américo Plá Rodríguez)

Aplicaciones:
a.- En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución;
b.- Puede servir como criterio distintivo en situaciones límites en las cuales deba distinguirse la
realidad de la simulación;

“la aplicación del principio de razonabilidad que inspira al Derecho del Trabajo, el cual, utilizado en
una de sus formas posibles, debe actuar como límite de ciertas facultades cuya amplitud puede
prestarse a la arbitrariedad y que se traduce, en la situación en estudio, en la necesaria lógica y
proporcionalidad que debe existir entre el número de representantes y representados de las
organizaciones sindicales de que se trata.”
“De lo anterior se sigue que para los efectos de determinar el número de directores de una
federación o confederación, deberá estarse al número de directores de las organizaciones de
base.”
(Dictamen DDT N°5885-370 del 02.12.1999)

5. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD

Este importante principio supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o

más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio.
(Américo Plá)

El fundamento del principio estaría en que el derecho del trabajo considera que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia,
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
No se requiere un reconocimiento expreso en el derecho positivo para que una norma pueda
considerarse irrenunciable.
(Américo Plá Rodríguez)

“Hay que partir de la presunción general que, en principio, todas las normas laborales en bloque
son derecho necesario y están presididas por el principio de irrenunciabilidad.”
(M.Alonso Olea-M.E.Casas Baamonde)

RENUNCIA Y TRANSACCION

Se suele, en el orden laboral, admitir la transacción y no así la renuncia, por

cuanto la primera supone cambiar un derecho litigioso por un beneficio concreto y cierto,
mientras que la renuncia supone simplemente privarse de un derecho cierto, así como porque la
transacción, al ser bilateral, no significa sacrificar gratuitamente ningún derecho, puesto que, a
cambio de una concesión, se obtiene siempre alguna ventaja.
Época de la renuncia:
- La renuncia anticipada, de acuerdo a la doctrina casi uniforme, es inválida.
- Respecto de la renuncia acaecida con posterioridad al contrato de trabajo tiende a existir una
mayor tolerancia, que la ocurrida durante la vigencia de él.

“La irrenunciabilidad de los derechos como medida de protección legal del trabajador, tiene como
supuesto la infracción de alguna disposición normativa de orden público, cuya función es la de
excluir de la negociación y del regateo privado un mínimo de beneficios socialmente aceptables, ya
sea que dicho mínimo se exprese en una regla de tope mínimo propiamente tal, como por ejemplo,
el ingreso mínimo mensual, o, más bien, en una regla de tope máximo, como por ejemplo, el límite
a la jornada ordinaria semanal.”
“La cláusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a elección
del trabajador, se ajusta a derecho, siendo, a juicio de este Servicio, plenamente compatible con
nuestra legislación laboral.”
(Dictamen DDT Nº2.785/058, de 27.07.2007)

“… es preciso recordar que el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo consagra el principio
de la irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales, "mientras subsista el
contrato de trabajo". El inciso 3º de la misma disposición, establece que:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente".
Asimismo, es necesario tener presente también, que el artículo 311 del Código del Trabajo
prescribe que:

"Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las

remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido".
De acuerdo a estas disposiciones, el Código del Trabajo contempla normas sobre irrenunciabilidad
de derechos respecto a aquellos que tienen como fuente o título las leyes laborales. Y también,
para dar eficacia y seguridad jurídica al derecho colectivo del trabajo, la ley impide que por la vía
del acuerdo autónomo de las partes se vean amagados derechos establecidos en el contrato
colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral, lo que constituye, a su vez, una limitación a la
contratación individual.”
(Dictamen DT Nº661/41, de 14.03.2002)

B. PRINCIPIOS GENERALES DE RELEVANCIA EN MATERIA LABORAL

1. Principio de la buena fe.

2. Principio de no discriminación.
3. Principio de igualdad

1. PRINCIPIO DE LA BUENA FE.

"El contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial,
sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige
la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un
período prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado
mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe.“
(Américo Plá Rodríguez)
De acuerdo a lo señalado por el artículo 1546 del Código Civil, "Los contratos deben ejecutarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen
a ella".
La norma transcrita, que resulta aplicable al contrato de trabajo, se refiere a lo que la doctrina
denomina "buena fe objetiva", esto es, a aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las
partes en el cumplimiento del contrato para no causar daño a la contraparte. Implica un deber
ético-jurídico de respeto recíproco entre el trabajador y el empleador.
(Dictamen DT N°3.675-124, 05.09.2003)

“(…) la conducta del empleador que fija como sueldo base mensual una suma determinada que
resulta desproporcionada atendido el total de la remuneración pagada al trabajador, impidiéndole
por esta vía, acceder al beneficio de la semana corrida, no es parte del comportamiento tipo que
importa la buena fe objetiva, vulnerando, además, el objetivo que tuvo en vista el legislador para
consagrar esta institución laboral, que, de acuerdo a lo manifestado en dictamen Nº 3712/191, de
14 de junio de 1995, corresponde a la idea de remunerar a aquellos trabajadores que, como
resultado de no realizar actividades los días domingo o festivos, no generen remuneraciones por
dichos días.”
(…) no cabe considerar ajustada a Derecho la fijación de un sueldo base mensual que prescinde de
su función remunerativa y se traduce en impedir el acceso de los trabajadores a un beneficio
laboral al que la ley ha otorgado la calidad de irrenunciables, como es el caso de la semana
corrida, razón por la cual la respectiva cláusula contractual carecería de validez jurídica y a los
vendedores por quienes se consulta, les asistiría el derecho a remuneración por los días domingo y
festivos.

“Aplicando dicho principio jurídico conforme al cual los contratos deben ejecutarse de buena fe,
posible es afirmar que la causa de la obligación del trabajador de prestar sus servicios se encuentra
en la obligación de que ellos sean remunerados por el empleador, no procediendo en consecuencia
que el pago de las comisiones por traspaso de afiliados efectuados por el trabajador (…), pueda ser
condicionada por su empleador por otras causas que las legales.”
(Dictamen DT N°5.395/364, 26.12.2000)

2. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION

El principio de igualdad consagra la igualdad de derechos y oportunidades entre todos los seres
humanos, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad, religión, condición social, opinión política, etc.
No desconoce las desigualdades naturales, sociales y culturales que existen entre los seres
humanos "diferencias físicas, intelectuales, económicas, creencias, etc. Por el contrario, parte de
su reconocimiento para luego afirmar, consagrar y promover la igualdad en el ejercicio de los
derechos y en materia de oportunidades".
El principio de igualdad se expresa a través del derecho a recibir un trato igualitario frente a la
identidad de circunstancias y opera como límite frente a la arbitrariedad.

¿Quiénes pueden invocar los principios del Derecho del Trabajo?

Aquellos que se fundan en la idea protectora (protector, irrenunciabilidad, continuidad y no
discriminación) sólo los pueden invocar los trabajadores.
Los restantes pueden invocarlos ambas partes.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (art. 7 CT)

CONCEPTO

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios
una remuneración determinada”

ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

a) Acuerdo de voluntades entre partes.

b) Obligación trabajador: prestar servicios personales.
c) Obligación empleador: pagar remuneraciones
d)Subordinación y dependencia en prestación de servicios

CARACTERISTICAS DE CONTRATO DE TRABAJO

1.- Nominado
2.- Contrato personal
3.- Consensual
4.- Bilateral
5.- Oneroso
6.- Conmutativo
7.- Principal
8.- Dirigido e intervenido por el Orden Público Laboral.
9.- De Tracto Sucesivo.
10.- De Ejecución subordinada.
11.- De adhesión.

Generalidades

a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo

acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones
señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y
remunerados.

En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan
a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito
adicional como su escrituración.

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de
trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad
alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su perfección
no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez
celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común
señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días.

c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata de
un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia
de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y
subordinación o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación
de servicios en los términos señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas,
el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato
de trabajo.

La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia

de un contrato de trabajo aún cuando las partes le hayan dado otra dominación a la respectiva
relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica
se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza.

De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato que
califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o
civil será determinada por la presencia de los elementos señalados.

En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de

prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que carece
de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración del trabajador
se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el vínculo entre las partes
presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta su verdadera naturaleza
jurídica.

REQUSITOS O CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO (ART.10)

Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas.
Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto
proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes
conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los
derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el
contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes
Cláusulas mínimas:

1. Lugar y fecha del contrato

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de

trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno

6. Plazo del contrato

7. Otros pactos acordados por las partes.

Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse

testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá

por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Atte

Carlos Muñoz Cárdenas