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Reclutamiento y
Selección de Personal
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Fundamentos del Proceso
Reclutamiento y Selección de Personal
UNIDAD I
FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
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Reclutamiento y Selección de Personal
Unidad No. 1.
CONTENIDO
TEMA I. FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
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Reclutamiento y Selección de Personal
Introducción
El éxito o fracaso organizacional depende de este proceso, pues es en esta fase donde se capta
el personal idóneo con las competencias necesarias para lograr los objetivos organizacionales.
Un proceso de reclutamiento y selección trabajado de manera inadecuada genera pérdidas a
la empresa y personal con poca capacidad los cuales crean errores en los diversos
procedimientos así como pérdida de tiempo.
Dadas las razones anteriores, es muy importante el estudiar y valorar este proceso de recursos
humanos, como herramienta indispensable para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
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´´Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y
con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización´1.
Ahora veamos otras definiciones más del concepto de reclutamiento y selección de personal
por separado.
Dunnete, M (1974) plantea que: ``La selección consiste en asegurar que la persona adecuada
está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas,
partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieran
conocimientos de su individualidad además de conocer como los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada``.
Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: ``La escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal``.
Para Cowling, A Y P. James (1997): ``La selección es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quien ocupara el puesto``.
Cuesta, A. (1999) plantea: ``La selección de personal es un proceso llevado a efecto mediante
técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o
especifica``.
En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede significar la casi
total coincidencia de que la selección es un proceso: algunos autores definen la selección como
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R. Monday y Robert Noe, Libro: Administración de Recursos Humanos, 9na. Edición, Prentice Hall
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un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada desde el punto de vista
metodológico.
2
Texto recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/reclutamientoseleccion-
personal.shtml#reclutamia#ixzz39GI30GTD
3
Texto recuperado de: http://capitalhumanorp.bligoo.com/content/view/496807/QUE-ES-EL-RECLUTAMIENTO-DE-
PERSONAL.html#.U901l_mSzp4
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Además este proceso permite contar con una reserva de candidatos a empleo, sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
El internet es una herramienta valiosa para las empresas encontrar candidatos idóneos y
competentes, debido a su velocidad y la amplia reserva de talentos que están contenidos en los
portales de empleos y en la misma web hacen que el proceso de reclutamiento será más
eficiente y rentable tanto para el que contrata como para el que solicita.
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Las vías de contactos son más rápidas y eficientes no hay necesidad de trasladarse de un lugar
a otro pues podemos realizar las entrevistas vía skype por ejemplo.
Hoy en día el uso del Internet para este proceso se ha convertido en parte imprescindible e
integral de esta fase, el 96% de los solicitantes lo utilizan para encontrar empleos y su uso es
altamente eficaz.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
FUENTES FUENTES
INTERNAS EXTERNAS
MÉTODOS MÉTODOS
INTERNOS EXTERNOS
PERSONAS RECLUTADAS
Como podemos observar en la siguiente figura cuando la empresa requiere de un personal, ella
misma puede evaluar las alternativas de la contratación, es decir, verificar si puede hacer uso
de outsourcing o uso de empleados contingentes.
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El siguiente paso es verificar si hay personal interno calificado para la posición (fuente
interna), en caso negativo se utiliza el método externo que no es más que la búsqueda a lo
externo de la empresa: Colegios, Universidades y otras organizaciones.
Las fuentes internas: se refieren a aquellos trabajadores que forman parte de la organización
y que pueden tener interés en ocupar un determinado cargo u ocupación vacante o de nueva
creación. Por medio del reclutamiento interno los trabajadores pueden aspirar al cambio o
traslado a un cargo de similar posición o hacia un cargo superior o promoción.
• La propia organización
• Otras organizaciones
• Agencias de empleo: Estas se encargan de gestionar, reclutar, seleccionar, orientar y
ubicar personal en diferentes organizaciones.
• Instituciones educativas: Universidades, Institutos tecnológicos, entre otras.
• Referencias: Los candidatos que vienen referidos sea por el mismo personal que trabaja
bajo nuestro cargo o provenientes de otros contactos externos.
• Vía internet: Podemos obtener candidatos a través de las redes sociales: Facebook,
Linkedin, whatup, etc.
• Curriculum: Es la fuente más clásica, ya que los candidatos se acercan a las empresas
y proporcionan su hoja de vida.
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Tipo de
Reclutamiento Ventajas Desventajas
● Existe más información sobre los candidatos ● Puede genera frustración
para la evaluación y selección. ● Se crea un entre los candidatos no
mayor compromiso del seleccionado con la seleccionados y rechazo del
organización de los valores. ● Constituye un seleccionado entre sus
ejemplo de experiencia de progreso de que es compañeros en caso de promoción
dentro de la misma área.
INTERNO posible hacer carrera en la organización, lo
● El seleccionado puede
que puede mejorar la motivación y la moral de
tender al conservadurismo y la
los trabajadores. ●Se acorta el periodo de
inercia del status de la
adaptación y consecuentemente de
organización.
capacitación.
Una vez definida la fuente de reclutamiento, la cantidad de plazas a cubrir y los requisitos de
las mismas se impone buscar las vías para atraer la atención de los candidatos con las
condiciones para ocupar los cargos u ocupaciones, lo que se realizar por medio de la
divulgación de los mismos.
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Dentro de los medios para la divulgación de los puestos tenemos una gran variedad, tales
como:
- Periódicos
-Revistas
-Radio
-Televisión
-Murales
-Volantes
-Reuniones
-Internet
Debe brindarse una información realista y no crear falsas expectativas sobre la organización.
Veamos el siguiente esquema, el cual nos explica paso a paso el proceso de esta etapa.
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La solicitud de empleo es un gran filtro que solo debe permitir pasar a aquellos candidatos
que reúnan en un primer análisis formal los requisitos mínimos exigidos.
La solicitud de empleo debe elaborarse en base de los requisitos para el cargo, lo que permitirá
obtener desde los primeros momentos información de paso de los candidatos y ofrece la
oportunidad de enriquecer el proceso, al ser una vía más de obtención de información, La
misma debe contener los siguientes aspectos fundamentales:
1. Datos Generales:
- Nombres y apellidos
- Dirección particular
- Fecha de nacimiento
- No. De Identidad
- Licencia de Conducción
- Nivel de escolaridad
- Calificación técnica
- Cargo al que aspira
- ¿Trabaja actualmente? Si/No
2. Idiomas
3. Computación
4. Composición del núcleo familiar
5. Trayectoria Educacional
6. Superación técnica y profesional
7. Trayectoria laboral
Luego del llenado de la solicitud se pasa a la entrevista inicial, a través de la cual se conocerán
aspectos esenciales sobre las características del candidato, las competencias y compatibilidad
del candidato con los valores de la organización y se podrá determinar si continúa o no el
proceso.
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1.4.3. Exámenes
La próxima fase es la realización de los exámenes de selección, estos son los siguientes:
Examen de conocimiento, muestras de trabajo, exámenes psicológicos y exámenes médicos.
Estos se pueden aplicar en el orden en que la situación aconseje y adecue según las
características de cada cargo y ocupación. Estos exámenes tienen también un carácter
decisivo.
Es una vía para comprobar y cruzar información y debe trabajarse seriamente en la selección
de las fuentes y el análisis de los hechos, pues eso condiciona la validez de la información y su
posterior uso.
En esta fase final se procede a realizar una valoración integral de los resultados obtenidos a
lo largo de todo el proceso para determinar si se selecciona., si queda en el banco de elegibles
o se desestima.
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Una de las prácticas más adecuadas lo es una comunicación escrita, una carta de contratación
formal, donde se le envié vía correo electrónico la misma y por esta vía el candidato podrá
aceptar o hacer alguna sugerencia o comentario sobre la propuesta.
Una vez adoptada la decisión en la selección, los candidatos no deben ingresar de forma
abrupta a la organización, sino que debe existir una preparación inicial que oriente al futuro
trabajador en el desempeño de sus funciones en la empresa. Esta información y preparación
fuera de la organización será brindada por la empresa y deberá contener los siguientes
aspectos:
Hablaremos más detalladamente sobre este proceso de pre empleo en el capítulo siguiente.
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Reclutamiento y Selección de Personal
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1.5.5 Seguimiento
El proceso de selección no culmina con el ingreso del seleccionado a la organización, sino que
como todo sistema tiene que tener la posibilidad de retroalimentarse.
La información sobre el desempeño es útil, tanto para él como para la organización donde
labora el seleccionado y es necesario en este sentido orientar el seguimiento de su formación
y desarrollo, para lo que se deben realizar las coordinaciones con las direcciones de las
organizaciones dónde laboran los seleccionados.
Los principales aspectos que deben valorarse en el seguimiento del candidato son los
siguientes:
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Equipo Técnico
Bibliografía
2. Jaime A. Grados. Tercera Edición, 2003. Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal.
4. Chiavenato I, 1988, Administración de Recursos Humanos. Edición Mac Graw Hill, Mexico.
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