FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:
CONFLICTO JURÍDICO Y CONFLICTO LABORAL

AUTORES:
SANDOVAL MENDOZA, Lindon
ORTIZ PADILLA, Kevin
HUERTA TAMAYO, Diego
BLAS SALAZAR, Anthony
DOCENTE:
Edgar Epifanio Rucana Macedo

HUARAZ – PERÚ
(2018)
 DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico a Dios y a mis

padres por el deseo de superación y amor
que me brindan cada día en que han sabido
guiar mi vida por el sendero de la verdad a
fin de poder honrar a mi familia con los
conocimientos adquiridos, brindándome el
fruto de su esfuerzo y sacrificio por
ofrecerme un mañana mejor.
 INTRODUCCIÓN
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus
respectivas organizaciones influidas por las intervenciones gubernamentales en el
trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden
desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su
empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o
un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización
de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de
empleados y empleadores más importantes a nivel nacional. Esto indica que las
interacciones trabajador-empleador pueden ser: individuales o colectivas dentro de
empresas o lugares de trabajo individuales dentro de grupos de empresas o industrias a
nivel provincial o estatal a nivel nacional Independientemente del nivel de interacción,
queda claro que los empleados y los empleadores y sus respectivas organizaciones
poseen intereses comunes y contrapuestos. El interés común se relaciona con el proceso
de producción que genera los bienes y/o servicios y los beneficios resultantes que les
permiten a las empresas sobrevivir, obtener ganancias y crecer y, a la vez, proporcionan
los medios para que los empleados perciban un sueldo y reciban beneficios. El interés
contrapuesto se relaciona con la participación en las ganancias de la producción. Los
empleados desean mejorar sus sueldos y los beneficios extra salariales; los empleadores
desean incrementar las ganancias y los rendimientos para los propietarios y accionistas
de sus empresas. Un ejemplo típico de interés contrapuesto es la búsqueda de
facultades discrecionales respecto de las prácticas de contratación y despido, por parte
de los empleadores, y la búsqueda de protección contra prácticas laborales injustas por
parte de los trabajadores. En los sistemas de relaciones laborales dominadas por las
fuerzas del mercado, el conflicto entre empleados y empleadores y sus organizaciones
va a acarrear de manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los
conflictos se pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el consenso entre
empleadores y empleados, o bien, mediante la intervención de terceros por medio de
procesos de conciliación y negociación.
 MARCO TEÓRICO
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO.
CONCEPTO DE CONFLICTO LABORAL
Comencemos por comprender qué es un conflicto… El Conflicto
Designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que no
pueden darse simultáneamente.
Los conflictos se caracterizan como un choque que separa a dos personas o grupos que mantienen
diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. Las teorías del Conflicto social
sirven para explicar como la sociedad necesita orden e integración, que puede conseguirse
con consenso o con coacción. En cualquier caso, el conflicto es el factor del cambio social,
que funciona con la formación de grupos de cambio y acción social, para la integración, por
la vía del cambio de estructuras, que propician los grupos de presión o interés mediante
pactos con el resto de los artífices del cambio.
El aumento de la conflictividad social en el país durante la última década ha concitado el interés de cada vez
más instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido abordado desde perspectivas
teóricas y políticas diversas, sin que existan consensos acerca de su naturaleza y correcta definición. El
Ejecutivo a través de la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad [ONDyS], instancia que depende
de la Presidencia del Consejo de Ministros define el conflicto social como:

[…] un proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes

perciben que sus intereses se contraponen [metas incompatibles, escasez de recursos
e interferencia de la otra parte para la consecución de sus metas u objetivos],
adoptando acciones que pueden constituir una amenaza a las
gobernabilidades y/o orden público, y para cuya resolución se requiere la
intervención del Estado en calidad de mediador, negociador o garante de derecho.

Veamos entonces, qué es un conflicto laboral

Es aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas antagónicas
en las Relaciones Laborales. Las partes que intervienen tienen intereses contrapuestos
(trabajadores/empresarios). Estos conflictos son inherentes a las relaciones laborales.
Habitualmente la relación laboral esta en equilibrio, en la medida que surge la
confrontación y la misma se acentúa se produce el conflicto laboral
Implica oposición de posturas entre empresarios y trabajadores que se produce
respecto de una cuestión determinada sobre sus relaciones mutuas y al conjunto de
derechos y obligaciones que le une. (Empresario vs. Trabajador). Las causas del conflicto
laboral, responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales
o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano
ideológico y no material. Por ejemplo, en lo ideológico, la gerencia es partidaria del
mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores
no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas. La
integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos.
El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra
empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las
que se les suma las causas del ámbito laboral. Los conflictos de carácter laboral no son algo
nuevo, ni corresponden a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos
legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible, por el
contrario, los conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades
humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el
abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el
débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello
se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en sí misma otra cosa que la
historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia
normar y reglamentar las relaciones obrero - patronales y disminuir la fricción dentro
del ambiente laboral. El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier
organización. Tendiendo en cuenta que la organización se concibe como un sistema en
el que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos (dentro de esa
relación entre sus partes), e intercambios de información y recursos con el medio
externo. En este sentido la organización puede pensarse como un sistema abierto y en
consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que presenta dicho sistema, como
dijimos antes de desequilibrio. En los momentos en los que aparece este desorden o
desequilibrio (conflicto) se tiende a corregirlo y esa corrección lleva a que se instaure un
nuevo orden, muchas veces superior y a posteriori la organización (el sistema) se
perpetúa adaptándose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias
dinámicas internas. Por ello decimos, que el conflicto no es ni bueno ni malo, sino
natural y absolutamente necesario en cualquier organización, porque implica también
crecimiento y desarrollo. El conflicto sea quizás el principal medio de relación entre los
actores del mundo laboral. En una empresa para que se obtengan las ganancias y resultados que
se espera, los distintos agentes que actúan en ella deben funcionar de manera integrada. En
ese sentido, el empleado es el más cercano a la organización, por lo que garantizar que
sus expectativas y necesidades se cumplan es fundamental. Cuando esto no sucede
surgen los conflictos y a partir de allí, el desafío de la empresa de llevar adelante las
negociaciones a través de la cooperación, con coherencia y habilidad va a determinar su
éxito, porque si las trabas persisten y las relaciones laborales se rompen, la empresa puede
protagonizar pérdidas económicas y hasta generarse una mala imagen pública.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos pueden clasificarse según:

1º Naturaleza o intereses de los afectados:

 Conflictos individuales.
 Conflictos colectivos.
2º Pretensión o contenido del conflicto:
 Conflictos de derecho /jurídicos (interpretación o aplicación).
 Conflictos de intereses.
3º Su significación:
 Conflictos propios.
 Conflictos impropios (no estrictamente laborales).

La calificación que se haga del conflicto es muy importante:

 No todos los conflictos se rigen por la misma regulación.
Existen normas específicas de acuerdo al conflicto que se trate (convenios
colectivos etc.)
 No todos los conflictos se rigen por los mismos procedimientos.
 (Ej.: conflictos de intereses no se resuelven por la vía judicial).

 Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que
provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es
individual (Ej.: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones,
sigue siendo un conflicto individual. Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios
trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo.
En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad. Son sujetos
de derechos colectivos: el sindicato, las asociaciones de trabajadores, comités de
empresas etc. Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la
medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo,
sino también uno propio. Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores,
los conflictos que son de naturaleza individual se transforman en colectivos. En muchas
ocasiones la distinción no es clara, por ejemplo, de conflicto colectivo seria el
reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categoría profesional, sin embargo, la cantidad a
pagar a cada trabajador puede ser distinta. Para estos casos, habrá que repasar la
legislación local. La clasificación es importante para determinar el organismo que debe
intervenir en la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción
directa. Si es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que
actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano
administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y
en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes. La intervención de los
órganos correspondientes dependerá de la legislación y las normativas laborales locales.

 De derecho (o jurídico) y de intereses

El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se
debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente
considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.
  De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter
constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y costumbres. (Ej. Un
empresario que viola una cláusula del convenio colectivo de trabajo)
 De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se
requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos,
salarios, horarios, etc.). Los conflictos de intereses son materia de negociación
colectiva.

El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En

cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la
diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en
cuestión.

 Propios o impropios
El conflicto propio, es aquel que se da entre el empresario y trabajador, así se califican
todos ellos. Por el contrario, el conflicto impropio, es aquel en los que no hay una
contraposición entre intereses de empresarios y trabajadores, sino que se producen en
una sola de las partes de las relaciones laborales. Así se califican los que se producen
entre sindicatos o entre el sindicato y sus afiliados o entre grupos de trabajadores. Ej. (Se
negocia un convenio colectivo y no se ponen de acuerdo en el nº de representantes en la comisión
negociadora).

 Otras clasificaciones
 Otra clasificación que podemos tener en cuenta, es según el origen de las causas el
conflicto.

De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede ser
de carácter laboral o extra laboral. La causa más común es la que se origina en
diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores
y el interés afectado (individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito
geográfico o de actividad. En otros casos, no se trata de un problema de lucha por
ampliar el ámbito de acción sino de defensa de derechos. Esta clase de conflictos tienen
por lo común un mayor campo de acción en el régimen de pluralidad sindical que en el
de unidad. El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene
mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el
intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene
a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertas pautas
objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de conflictos de esta
naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta mediante la firma
de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural para conseguir nuevos
trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración de la paz laboral. En otras
circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representación
(intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de la asociación y se
proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son
las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y
capacidad de hecho, paraliza el trabajo o provocan deterioros en su prestación. El origen del
desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados con la
prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones de intereses
partidistas, la aspiración a liderazgos personales, aunque se disfracen con motivaciones
de ese carácter.

En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que un
sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para decidirlo a su
favor.

 De acuerdo a los sujetos que intervienen y siguiendo con lo desarrollado arriba, podemos
concluir que existen:

 Obrero – patronales (colectivos o individuales)

 Entre trabajadores/ Obreros
 Intersindicales
 Entre trabajadores y sindicatos
  Interpatronales
 Entre sindicatos y el Estado

Conflictos obrero-patronales y sus variantes

Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una
relación laboral.
Pueden producirse, como vimos anteriormente, de acuerdo a las siguientes alternativas:

 Individuales de carácter jurídico: el interés en juego puede ser de un solo trabajador o

de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o
establecimiento. La naturaleza “jurídica” del interés en juego significa que el
conflicto versa sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral.
Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convención.

 Individuales de carácter económico: la naturaleza económica de un conflicto

determina que esté en juego la nueva fijación de condiciones de trabajo.

 Colectivos de carácter jurídico: En realidad lo colectivo implica un interés de

grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí mismo. Lo
característico de lo colectivo es que se trata de un interés que sólo puede ser
defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es
indivisible de manera que no se podrían ejercer las acciones pertenecientes al
grupo, sumando acciones individuales.

 Colectivos de carácter económico: sólo resulta necesario agregar que la fijación

de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los
trabajadores o patrones.
Conflictos entre trabajadores
Los conflictos entre trabajadores/obreros siempre individuales derivan, necesariamente,
de una cuestión de preferencias. Una característica de estos conflictos es que deben de
repercutir necesariamente en un patrón o inclusive, en un sindicato de ambos.

Conflictos intersindicales
Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en
nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de un contrato
colectivo de trabajo o de la administración de un contrato-ley.

Conflictos entre trabajadores y sindicatos

En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de
expulsión de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos
colectivos se permita pactar cláusulas de exclusión: de ingreso y por separación.

Conflictos entre patrones

La naturaleza de este tipo de conflictos, es básicamente jurídica, ya que es raro encontrar
contiendas de este tipo. Es importante señalar, sin embargo, que no son escasos los
conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero
requieren siempre de una acción previa de los trabajadores.

Conflictos entre sindicatos y el estado

Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los sindicatos
deben de cumplir. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de
garantías, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero
hay que conocer su naturaleza.
Etapas de la conflictividad laboral

Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas
que dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una
o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las
posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada
una de éstas se requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a la
naturaleza y estado de la controversia. Como Autoridad de Trabajo no es lo mismo
prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que gestionar una huelga que se
encuentra en situación de crisis o escalamiento.

Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función del nivel
de intensidad que estos adquieren. A continuación presentamos la tipología de
etapas de un conflicto social en la perspectiva de la PCM [2011].

Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo a la

tipología de la PCM, puede resumirse en la siguiente matriz que presenta una secuencia
de etapas según la intensidad del conflicto o de los niveles de confrontación de los
actores, o entre estos y la autoridad publica.
CUADRO N°1
ETAPAS QUE PUEDEN ADOPTAR LOS CONFLICTOS SOCIALES SEGÚN SU INTENSIDAD.
CLASIFICACIÓN DE LA PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS [PCM]

Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso específico de los conflictos

laborales, es posible clasificar las siguientes etapas de los mismos en función del
momento en el que se encuentra la negociación y las estrategias adoptadas por
los actores, tras el agotamiento de la etapa de trato directo.
 CUADRO N°2
ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas o

cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva
durante el proceso de negociación, como una forma de presionar a las contrapartes o a
las propias autoridades. Sin embargo, es conveniente tener en cuenta esta
tipología al momento de registrar y analizar los conflictos laborales, pues nos
permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden derivar en situaciones de
crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos extremos, en actos
de violencia abierta entre las partes.
Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la
PCM, pero utilizadas usualmente por el MTPE.

Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta
etapa las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo.
En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a
otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una segunda
etapa está relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a
un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o
mediante la firma de un acta de compromiso de cumplimiento. Sintetizando las
clasificaciones presentadas líneas arriba, es posible plantear cuatro etapas
vinculadas con los conflictos laborales. Estas etapas están clasificadas de la siguiente
manera: 1] Emergencia, 2]Escalamiento y confrontación, 3] Estancamiento, 4]
Conclusión. Ello resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del conflicto y cuál
el tipo de tratamiento que debe darles la Autoridad Administrativa de Trabajo.

CUADRO N°3
ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y MEDIDAS A ADOPTAR POR LA

AUTORIDAD DE TRABAJO

¿Y cuál es la dinámica “habitual” de los conflictos laborales que exigen una

intervención de oficio o a solicitud de parte de AAT en su solución? La
DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da cuenta de las diversas etapas que
adoptan [en una importante mayoría] los conflictos laborales colectivos. Estos han
sido diferenciados de acuerdo a los factores que están en su origen entre aquellos
derivados del fracaso del trato directo en la negociación del pliego de reclamos [que
anualmente representan la mitad de conflictos, ver Gráfico N° 2] y los originados por
causas diversas [ver Gráfico N° 3].

De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado,
por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos,
el fracaso de la negociación bilateral deriva en acciones colectivas de
presión o reivindicativas [huelgas, paros, etc.]; como se indica en el Gráfico N° 2.
Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra
en la vía judicial [conflictos colectivos de carácter jurídico] o que exigen fórmulas o
mecanismos heterodoxos de diálogo y negociación tripartita [como son los extra
procesos o las mesas de diálogo]. Se trata de conflictos de interés o controversias
laborales que se dan y se resuelven por fuera del marco del procedimiento
formal de negociación colectiva [ver Gráfico N° 3]. Asimismo, habrá casos en los
que los conflictos supondrán la implementación de una acción inspectiva de la autoridad
de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un
derecho o infracción.
Mecanismos para la solución de conflictos laborales.

Si la negociación entre las partes no supera el conflicto entran en juego los denominados
medios de solución de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los medios de
solución:
 Heterónomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios)
 Autónomos (negociación colectiva, la consulta y la participación en las
decisiones)
La legislación laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas por
imperio de la ley. En el caso de la legislación, dicha potestad puede ser más o menos
específica dependiendo de que únicamente fije un marco normativo general o que reglamenten
cuidadosa y detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de los
laudos arbitrales obligatorios se trata de una «última solución» cuando no existe
acuerdo entre las partes.
Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy específicos y ligados al interés
estatal de proteger el funcionamiento de servicios esenciales. Existen sistemas de
carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer
bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).
Observamos entonces, que la solución a los conflictos viene acompañada por la
intervención de un tercero. En la esfera administrativa se destaca:
La Conciliación
El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso reestablecer el
diálogo para poder encontrar las vía de solución posible. Este es uno de los medios más
eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza
acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más
preocupan, próximo a la figura de conciliación.
La Mediación
En la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede actuar como
puente sino que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Con el fin
de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en disputa la
posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas. La
negociación es una herramienta excelente para la resolución de conflictos y debería ser
utilizada en la medida de lo posible. Sin embargo, aun cuando las partes tengan las
mejores intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los impases y
obstáculos que surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la mediación.
La mediación es la facilitación de la negociación aplicada por un tercer actor totalmente
neutral. El mediador puede dar su opinión sobre el problema, pero en ningún evento
puede tomar una decisión sobre el resultado o el acuerdo entre las partes. La mediación
es un proceso voluntario, las partes en disputa están ahí voluntariamente y así mismo
deciden llegar o no a un acuerdo. Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carácter
voluntario del proceso es lo que permite que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores
funciones. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero
que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue entre
el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

 En el facultativo:
Son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o
administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.

 En el obligatorio:
No son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que
decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados
den directamente solución al conflicto.
A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes.

Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas,

como también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción
colectiva de los trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho
laboral fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las
actividades productivas como mecanismo de presión y negociación frente a su
empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del
empleador para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales,
que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las
promueve. Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos
adecuado para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de
acercar a las partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del
conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas
para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae como
consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes
involucradas.

A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un
conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La principal ventaja de
este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que
se han construido en base al entendimiento entre las partes. Además, una vez que estos
acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los actores
involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas en la
negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un
pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se
llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extra proceso o de
conciliación facilitadas por la AAT.
Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente
imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.
Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se
presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.
Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de
árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros
elegidos por las partes [arbitrajes voluntarios y potestativos]. En estos casos, es
un actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero
componedor” en la solución del conflicto; definiendo de acuerdo a ley y siguiendo
criterios de objetividad una solución que puede recoger una de las propuestas o
proponer una tercera alternativa.

Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales

Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo de
conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos
son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de
conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen [o
posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva en la etapa de trato directo,
o que no han sido canalizados a través del sistema judicial.
Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extra proceso, las mesas
de diálogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una
particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en común el
representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo
actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos
que favorecen el diálogo, pero a través de la participación de un tercero
imparcial e independiente.

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES [MASCL]

Conciliación: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos
oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas a
encontrar por sí mismas una solución satisfactoria para ambos que ponga fin al
conflicto
Mediación: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas
de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.

Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la

mediación, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el
diálogo para abordar las controversias laborales evitando que los mismos
desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la
actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus
posiciones en unción a intereses comunes que trasciendan al conflicto.

Mesas de diálogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento

entre empleadores y organizaciones sindicales, para que la relación laboral se dé
en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio
de la comunicación, evitando que las reclamaciones se transformen en causas de
conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda preestablecida en
base a temas de interés común para las partes o que podrían transformarse en causas
de conflicto.

Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma

conjunta o por separado, con el objeto de recabar información que permita conocer la
problemática laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan
establecer alternativas y estrategias de solución.

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y CARACTERÍSTICAS DE LOS MASCL?

Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos, que les
permite a los participantes ser sujetos activos en la resolución del conflicto; a diferencia
del arbitraje, en el que un tercero define la solución de la negociación colectiva. En tal
sentido, al no concretarse la solución del conflicto de manera coercitiva, las
soluciones alcanzadas adquieren mayor legitimidad para los implicados.
Debido a ello, a diferencia de los mecanismos heterocompositivos como el arbitraje, las
relaciones entre los actores no se verán afectadas tras la solución final, que puede
no resultar satisfactoria para una o las dos partes.
La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no está sujeto
a formalidades estrictas, permite que la presentación de argumentos, intereses,
pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de las
posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos que pueden entorpecer o limitar
el diálogo.
Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos
se toman asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de estos
acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se tenga la
capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.
 CONCLUCIONES

 Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relación laboral, esto es,
entre los trabajadores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes
laborales, el contrato o las relaciones colectivas.
 Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual, y el
conflicto laboral esta influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra
empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro a la
que se les suma las causas del ámbito laboral.
 Hoy en día en la mayoría de centros de labores los jefes y los encargados abusan de su
poder jerárquico, así agraviando o atropellando los derechos laborales por ejemplo
tenemos que los privan de comida, agua y necesidades que todo ser humano tiene y
pesar que las empresas siguen generando más empleo los trabajadores se ven
explotados y como trabajadores por necesidad nos vemos obligados a seguir
laborando pese a estar sujetos a estas condiciones laborales deplorables y abusivas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Braians, P y Cronin, T. P. Teoría de la Organización. Santafé de Bogotá: Ed. Norma S.A.,

1985. Cap. 9
 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá:
McGraw Hill, 1998. P. 397–405.
 Chalvin, Dominique y Eyssette, François. Cómo Resolver los Pequeños Conflictos en el
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 Véase; DÁVALOS MORALES; José; Conflictos de Trabajo; Instituto de Investigaciones
Jurídicas de la UNAM.