Está en la página 1de 16

UniversidaddeSantiagodeChile

FacultaddeAdministracinyEconoma
DepartamentodeAdministracin

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

CAUSAS QUE ORIGINAN CONFLICTO ENTRE


EMPLEADOR Y SINDICATO

PROFESOR

ALUMNO

FRESIA MARIA SALINAS

MARCO DAZA GATICA

NOVIEMBRE 2013

Tema de investigacin

CAUSAS QUE ORIGINAN CONFLICTO ENTRE


EMPLEADOR Y SINDICATO
El motivo para desarrollar este tema nace por la habitual percepcin que se tiene de la
relacin entre un sindicato y la empresa, donde lo cotidiano es el conflicto, que lo nico
predecible es una relacin conflictiva, tensa, entre estos dos actores de una organizacin.
Pero desde una mirada funcional, existe una dependencia, ya que el empleador o empresa
otorga capital, infraestructura y un pago hacia sus trabajadores, quienes son el recurso
humano que moviliza los recursos otorgados por el empleador, para generar las ganancias
esperadas.
Antes de analizar este tipo de relacin, creo que debera analizar primeramente al
empleador o empresa y, en segunda instancia, al sindicato, aislando las variables que
afectan al empleador y al sindicato, luego el cmo estas variables se interrelacionan entre
empleador - sindicato. Sin duda, no basta con el analizar las variables individualizadas del
empleador y sindicato, ya que ambos se deben relacionar bajo un marco legal, que busca
regular esta relacin entre empleador y sindicato, tratando de minimizar las prcticas
desleales entre ellos.
Cabe sealar que el conflicto es parte de la vida y de las relaciones humanas, por lo que las
empresas no podrn estar ajenas, pero el saber determinar las causas y posibles efectos
podra ayudar a minimizar o manejar de mejor manera los conflictos dentro de las
empresas, y los conflictos entre empleador y sindicato.

Problema de investigacin
Como se mencionado anteriormente, es casi inevitable y natural que en las relaciones
humanas se genere cierto grado de conflicto, el cual est acondicionado a distintos tipos de
determinantes, los cuales pueden surgir por personalidades dispares y diferencias de
carcter, otras de ndole situacional, como las originadas por rivalidad de supremaca de
lderes entre grupos de trabajo y relacionales, estilos de liderazgos, la urgencia temporal de
los integrantes de un grupo hacia una tarea determinada, y hasta determinantes de conflictos
de carcter organizacional, como la cultura organizacional, la composicin de los grupos,
entre otros.
Por lo anterior, el conflicto siempre estar presente en los distintos tipos de relaciones
humanas, en un menor o mayor grado, y a su vez en la interaccin entre distintos grupos,
sean estos grupos formados para satisfacer necesidades personales o para satisfacer
requerimientos a nivel organizacional -y estos grupos que se encuentran dentro de una

organizacin, son llamados grupos de amistad y grupos de tareas respectivamente. Por lo


tanto, es necesario determinar las variables que generan conflictos entre grupos de
relaciones humanas, sean estos grupos de amistad o de tareas, el cmo se relacionan los
distintos tipos de determinantes, cules son los intereses que motivan a los grupos a forjarse
y a relacionarse con otros grupos, y las consecuencias de estas relaciones.
Debemos analizar a la organizacin y al sindicato, como dos grandes grupos, independentes
en s mismos, pero que deben relacionarse bajo un marco legal pero por distintas
motivaciones. El analizar esta relacin en forma terica y emprica nos ayudar a plantear
posibles determinantes y variables que convergen en un potencial conflicto, que debemos
manejar ante una situacin de conflicto entre empleador y sindicato, ya que el no considerar
o ignorar su existencia, y no tratar de controlar dichos determinantes y variables, podr
gatillar una escalada en el conflicto. Por lo tanto, se justifica prestar atencin y determinar
las posibles causas que generen este tipo de conflicto, ya que puede repercutir de tal manera
que afecte tanto los intereses personales como organizacionales.
Preguntas de investigacin
El tema a desarrollar es CAUSAS QUE ORIGINAN CONFLICTO ENTRE EMPLEADOR Y
Por lo expuesto anteriormente, se generan las siguientes preguntas
relacionadas con las causas que originan conflicto entre empleador y sindicato:
SINDICATO.

Cules son los determinantes de conflicto que generan conflicto entre empleador y

sindicato?

Qu factores relacionan al empleador y al sindicato?

Se puede clasificar como conflicto de carcter organizacional?

Cmo influye este tipo de conflicto en la organizacin y en sus integrantes?

Para tener la capacidad de responder a las preguntas expuestas, y obtener resultados


coherentes con el tema a tratar, nos plantearemos los siguientes objetivos:
1- Objetivo general

Identificar los posibles determinantes de conflictos sealados en la literatura


especializada que originan conflicto entre el empleador y el sindicato.

2- Objetivos especficos

Identificar los intereses que determinan la forma su formacin y manera de actuar


en los grupos informales y grupos formales dentro de la organizacin, por medio de
la investigacin.
Analizar cmo se relacionan los intereses de grupos de amistad y de grupos
formales.
Determinar los tipos de conflictos dentro de una organizacin.
Describir y analizar los impactos que se genera el conflicto entre el empleador y su
sindicato en la organizacin.

MARCO TERICO
Causas que originan conflicto entre empleador y sindicato
Dentro de las organizaciones encontramos distintos tipos de grupos, los cuales
pueden ser clasificados como abiertos y cerrados; cuando la organizacin plantea una labor
o ciertos objetivos organizacionales a realizar, hacia un grupo determinado de trabajadores
de su empresa, este grupo es clasificado como grupo de tarea. Adems, un trabajador
puede evaluar los grupos en una organizacin segn sus objetivos primordiales,
clasificndolos como grupos de amistad o grupo de tareas (Hellriegel 2004: 194). De lo
anterior, comprendemos que las personas, sea dentro de una agrupacin de ndole laboral o
no, buscarn satisfacer las necesidades en el grupo donde se desenvuelven, las cuales
pueden ser de seguridad y de pertenencia y afiliacin.
Dentro de las organizaciones, observamos que tenemos intereses organizacionales y los
intereses de los trabajadores, de los cuales una parte estn alineados segn las necesidades
de estos agentes organizacionales, y otras que estn en una constante discrepancia, la que
nace de los distintos intereses que mueven tanto a la administracin como a los
trabajadores. Es en este escenario donde el sindicalismo juega su rol, lo que tambin
explica parte del origen de conflicto entre la Administracin de la Organizacin y el
Sindicato.
Cuando hablamos de objetivos o intereses organizacionales, hablamos de objetivos de
negocios, los cuales estn relacionados directamente con el crecimiento del negocio y el
generar valor a la organizacin; pero en cambio, cuando hablamos de intereses sindicales,
hablamos de los derechos de los trabajadores bajo un marco regulatorio denominado
Cdigo del Trabajo, el cual busca regular las relaciones laborales entre empleadores y los
trabajadores, bajo lo establecido por el cdigo laboral y sus leyes complementarias 1. Dado
1 Direccin del Trabajo (2013) Cdigo del Trabajo, art. 1.

lo anterior, la relacin entre la organizacin y el sindicato ya se encuentra regulada por ley,


en lo que respecta a las funciones de un sindicato y rol ante la organizacin al momento de
una negociacin colectiva, la cual busca revindicar los derechos laborales, obtencin y/o
mejora de beneficios, entre otros.
Cabe sealar que los fines principales de un sindicato en cualquier sea la organizacin, bajo
el marco legal regulatorio vigente en Chile, son:
1) Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir
los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer
valer los derechos que de ellos nazcan;
2) Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn
percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3) Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones;
4) Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del
inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en
favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5) Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular
su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin;
6) Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados;
7) Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo;
8) Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de
Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante stos y
exigir su pronunciamiento;
9) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas,
educacionales, culturales, de promocin socioeconmica y otras;
10) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas;
11) Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de
trabajadores, y

12) En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.2

Como podemos apreciar, la ley asigna un marco de accin muy amplio al sindicato, que
abarca casi todas las reas involucradas al recurso humano de la organizacin. Adems, el
sindicato al momento de constituirse, lo hace bajo una persona jurdica lo cual lo hace un
ente independiente a la empresa, con roles y derechos adquiridos por la ley,
independientemente de lo que establezca la organizacin. A pesar de lo anterior, es una
relacin regulada por el Cdigo del Trabajo, ya que existe un contrato laboral, generado por
la subordinacin y dependencia entre los trabajadores y la organizacin.
Por lo anterior, al sindicato podramos llamarlo un grupo informal, en el sentido que su
origen no es de carcter organizacional o desde la administracin, sino que se origina desde
los trabajadores, para revindicar y satisfacer las necesidades de sus afiliados y, en casos de
negociacin colectiva, de los trabajadores de la organizacin de ocupen cargos y/o
funciones similares de los afiliados que participen del contrato colectivo. Por lo tanto, este
tipo de grupos surge de las actividades, interacciones y sentimientos cotidianos que los
miembros tienen unos con otros, y de las problemticas generadas cuando los trabajadores
de la organizacin son parte de acciones o situaciones laborales que menoscaban sus
derechos. Los grupos informales suelen satisfacer las necesidades sociales y de seguridad
de sus miembros, por lo tanto, el propsito de los grupos informales no necesariamente est
relacionado con los objetivos de la organizacin (Hellriegel 2004: 194).
Al analizar este tipo de relacin entre Empleador y Sindicato, vemos tres tipos de
variables que intervienen directamente y que se relacionan, una variable de individuo, una
variable grupal y una variable organizacional, variables que son claves para determinar las
causas que generan conflicto entre empleadores y sindicatos. De lo anterior podemos
determinar tres niveles de constituyentes organizacionales, por los cuales podemos abordar
esta situacin:
1- Individuales(Persona en su relacin)
2- Grupales
(Unidades de personas observables internamente)
3- Estructurales (La organizacin en su totalidad, heterogeneidad, cultura)

Por lo anterior, el comportamiento individual es la base del desempeo organizacional.


De lo anterior, observamos que los factores que intervienen en el comportamiento de un
trabajador afectarn directamente el desempeo de la organizacin. Este comportamiento
individual se basa en factores internos y factores externos al individuo. Tanto factores
internos como externos modelan la conducta de un trabajador en la organizacin. Los
factores internos incluyen la habilidad de aprendizaje, la motivacin, percepcin, actitudes,
personalidad y valores. Entre los factores externos que afectan la conducta de una persona
se hallan el sistema de premios de la organizacin, la poltica en la organizacin, la
conducta de los grupos, los estilos de liderazgo administrativo y el diseo de la
organizacin (ibid.: 51). La variedad de factores involucrados en el comportamiento
2 Direccin del Trabajo (2013) Cdigo del Trabajo, art. 220.

individual aumenta el nivel de complejidad del mismo y el origen de determinantes de


conflictos.
Entre los determinantes de conflictos relacionados con la persona, podemos mencionar
puntos de vista opuestos, actitudes, valores y prioridades diferentes, creencias y principios,
necesidades y/o intereses opuestos a las de la organizacin, prioridades diferentes, cultura,
gnero, etc. (Gonzlez 2013). Por lo tanto, esta diversidad al nivel de la persona
determinar potenciales conflictos entre pares, grupos y hacia la organizacin, pero no
explica el conflicto que se genera entre empleador y sindicato.
De lo anterior observamos que tanto el nivel individual como el nivel estructural, dentro de
la misma organizacin, afectan directamente en el comportamiento individual. Por lo tanto,
aunque un trabajador cumpla con el perfil determinado por la organizacin, no basta para
determinar su buen desempeo, por lo que la estructura cumple un rol fundamental en su
desempeo. Por lo tanto, si los premios de la organizacin, la poltica en la organizacin, la
conducta de los grupos, los estilos de liderazgo administrativo y el diseo de la
organizacin no satisfacen, en su gran medida, las necesidades que el trabajador espera
sean satisfechas por la organizacin, ste buscar los medios para que sean satisfechos, sea
de forma individual o grupal, siendo el sindicato un medio para que el trabajador pueda
demandar mejoras, las cuales dependen de las necesidades del trabajador y del colectivo.
Como se ha mencionado, la mayora de los individuos pertenece a diversos tipos de grupos
en sus distintas dimensiones, que pueden clasificarse en muchas formas, y es el mismo
trabajador quien evala los grupos en una organizacin segn sus objetivos primordiales.
Como se ha mencionado, en la organizacin se pueden clasificar los grupos como grupos
de amistad y de tareas. Un grupo de amistad (grupos informales) evoluciona de manera
informal para satisfacer la seguridad personal, autoestima y sentido de pertenencia de sus
miembros. Un grupo de tarea es algo creado por la administracin para realizar ciertos
objetivos organizacionales. Por lo tanto, un grupo es cualquier cantidad de gente que
comparte metas, que se comunica frecuentemente entre s durante cierto periodo, pero que
es tan pequeo como para que cada individuo se pueda comunicar con los dems, de
persona a persona (Hellriegel 2004: 51).
Pero la causa de conflicto entre empleador y sindicato no se puede explicar por s misma
por medio de estos comportamientos grupales sistemticos observables dentro de la
organizacin, sino de comportamientos grupales interrelacionados. Cuando observamos los
resultados positivos y negativos de los grupos informales, son actos del grupo hacia sus
propios integrantes, por lo que no existe una relacin directa desde un grupo informal hacia
su empleador. Adems, al estudiar los distintos tipos de grupos o equipos dentro de una
organizacin, dentro de los ms comunes se pueden mencionar los funcionales, de solucin
de problemas, transfuncionales, autoadministrados y virtuales. Las causas de conflicto
dentro de un grupo se caracterizan por choques sobre las conductas laborales, las
prioridades relativas de las metas, quin es responsable de qu, y la gua y direccin del
lder en relacin con las tareas (Hellriegel 2004: 204), las cuales son llamadas conflicto
intragrupal.

Como existen conflictos intragrupales, existen conflictos intergrupales, conflictos que son
caractersticos entre las relaciones de sindicato empresa. El tipo de conflicto se refiere a la
oposicin, desacuerdos y disputas entre grupos o equipos. Ocurre con frecuencia en las
relaciones sindicato-empresa. Esos conflictos llegan a ser muy intensos, agotadores y
costosos para los participantes. En condiciones extremas de competencia y conflicto, las
partes establecen actitudes hacia los otros caracterizadas por la desconfianza, la rigidez, el
centro de atencin slo en el inters propio, la falta de voluntad para escuchar, etctera
(Hellriegel 2004: 230).
Como se ha mencionado anteriormente, pueden presentarse graves conflictos intergrupales
por la diversidad entre los trabajadores. Los conflictos ms difciles generados por la
diversidad se relacionan con aspectos de raza, sexo, origen tnico y religin, los cuales se
originan por los determinantes a nivel de la persona, por lo tanto, este tipo de conflicto
tiene como base la diversidad.
Por lo anterior, tenemos determinantes de conflictos a nivel de la persona que afectan la
relacin entre sus pares y al grupo que pertenece. A la vez, cuando las personas se agrupan,
o los trabajadores se agrupan, se generan determinantes que favorecen conflictos a nivel
grupal, como son escalas de valores opuestos, estilos de liderazgos, tipo de orientaciones y
relaciones que mantienen, cultura de origen de las partes, estatus laboral, relaciones de
poder, etc. (Gonzlez 2013). Pero aun as, no se puede concluir que estos determinantes son
concluyentes como causas de conflicto entre empleador y sindicato.
Como se ha mencionado, los intereses entre el empleador y el sindicato son, en gran parte,
diferentes por su existencia y origen que determinan su visin y misin, pero que estn
interrelacionadas bajo el marco laboral. En el caso de las organizaciones, estas son
estructuras que existen en un ambiente sociocultural, delimitado en tiempo y espacialmente,
lo cual explica las variaciones dentro de la organizacin. Lo anterior se explica porque la
ecuacin de accin de la organizacin es diferente a la ecuacin de accin del ambiente, por
lo tanto, dado que hay diferencia en ambas partes, debe realizar cambios o ajustes dentro de
la organizacin para obtener de este ambiente cambiante las respuestas que espera. Lo
anterior lo llamamos patrones de cambio organizacional, en el cual el sindicato juega un rol
como fuerza ambiental que ejerce hacia la organizacin. La efectividad de largo plazo de
una organizacin est determinada por su habilidad para anticipar, manejarse y responder a
cambios en el ambiente. Los accionistas, sindicatos, empleados, instituciones financieras,
dependencias del gobierno, entre otros, ejercen numerosas y siempre cambiantes presiones,
demandas y expectativas sobre la organizacin (Hellriegel 2004: 50).
Por lo anterior, esta diferencia de visin y misin (su ecuacin de accin), determina los
conflictos entre la relacin empleador y sindicato, conflicto del tipo intergrupal, que se
relaciona por los determinantes de conflicto de origen de la estructura de la organizacin y
de los intereses del sindicato.
Al analizar el sindicalismo en el contexto de la sociedad chilena, podemos sealar que el
desarrollo del sindicalismo en la historia de Chile tiene que ver con el proceso de
democratizacin progresiva de la sociedad chilena, expresado sus intereses en el
mejoramiento de la calidad de vida de las clases sociales ms postergadas y la obtencin de

conquistas sociales, el crecimiento de los partidos de izquierda, el reconocimiento


constitucional por el Estado del Movimiento Sindical y la creacin de una amplia
legislacin laboral, producto de la labor parlamentaria en algunos casos y, en otros, de la
respuesta de los actores polticos a la movilizacin de masas (Ulloa 2003: 1).
Por lo tanto, los conflictos ms frecuentes entre la relacin empleador y sindicato son
originados por la diferencia de intereses entre estos dos grupos, intereses de carcter de
negocios, los cuales estn relacionados directamente con el crecimiento del negocio y el
generar valor a la organizacin; e intereses de reivindicaciones de derechos laborales,
mejoras salariales e ideolgicos, respectivamente. Por lo tanto, los determinantes son en
general organizacionales, estructurales. Dada la condicin sindical, la visin de la empresa
es desde la estructura, lo cual genera conflicto. Al analizar los determinantes de conflictos
de carcter estructural, se pueden sealar la diferenciacin, estabilidad y cristalizacin de
los patrones de interaccin (normas, roles y posiciones), tamao del grupo, diversidad y
combinacin de los miembros, distribucin de privilegios y jerarquas de poder, origen en
intento de la empresa por organizar su estructura, asignar recursos y distribuir recursos,
formas y unidades de decisin, la cantidad del personal de la organizacin, el tipo de
especializacin de tareas, heterogeneidad de los miembros del grupo, mecanismos de toma
de decisiones y grado de apertura del grupo (Gonzlez 2013).
Por lo tanto, este conflicto del tipo intergrupal tiene su origen en la oposicin, desacuerdos
y disputas por las diferencias de intereses que movilizan a estos grupos, los cuales son
reforzados por determinantes estructurales de la organizacin y grupales. A pesar de lo
anterior, los determinantes a nivel de individuos generan las potenciales diferencias entre
grupos y los intereses de la organizacin.

MARCO METODOLGICO
Dadas las caractersticas de nuestro estudio y con el fin de poder dar cumplimiento a
los objetivos generales y especficos, se ha decidido utilizar fuentes de informacin
primarias, a travs de entrevistas a trabajadores, revisin de estados financieros y clima
laboral de la organizacin en distintos etapas de distintas organizaciones, y fuentes
secundarias de informacin especializada.
Por lo anterior, podemos organizar el estudio mediante la siguiente tabla:

PREGUNTA/s

OBJETIVO
GENERAL

OBJETIVO ESPECIFICO

TCNICAS

1- Cules son los


determinantes de conflicto que

Identificar los
posibles

1- Identificar los intereses que


determinan la forma su

1- Revisin de
libros

generan conflicto entre


empleador y sindicato?

2- Qu factores relacionan al
empleador y al sindicato?

3- Se puede clasificar como


conflicto de carcter
organizacional?

4- Cmo influye este tipo de


conflicto en la organizacin y
en sus integrantes?

determinantes de
conflictos sealados
en la literatura
especializada que
originan conflicto
entre el empleador y
el sindicato

formacin y manera de actuar


en los grupos informales y
grupos formales dentro de la
organizacin, por medio de la
investigacin.

especializados en
la materia, como
libros de
administracin de
Recursos Humanos
y comportamiento
organizacional.
1- Revisin de
libros
especializados en
la materia, como
libros de
administracin de
2- Analizar cmo se
Recursos Humanos
relacionan los intereses de
y comportamiento
grupos de amistad y de grupos
organizacional.
formales.
2- Entrevistas con
trabajadores,
sindicalizados y no
sindicalizados, y
con dirigentes
sindicales.
1- Revisin de
libros
especializados en
3- Determinar los tipos de
la materia, como
conflictos dentro de una
libros de
organizacin.
administracin de
Recursos Humanos
y comportamiento
organizacional.
4- Describir y Analizar los
1- Revisin de
impactos que se genera el
libros
conflicto entre el empleador y especializados en

su sindicato en la organizacin.

la materia, como
libros de
administracin de
Recursos Humanos
y comportamiento
organizacional.
2- Observacin de
situaciones en
donde deban
interactuar
sindicato y
empleador (en las
cuales participo
por representar al
departamento de
R.R.H.H.).

Tcnicas de produccin de la data:

Observacin directa: La observacin se realizar en las situaciones en donde deban


interactuar el empleador con el sindicato de la organizacin, para estudiar las
variables que llevan a esta interaccin y recolectar la informacin relevante que
pueda generar conflicto.

Entrevista individual: Se realizarn entrevistas a dirigentes sindicales y personal de


la empresa en donde me desempeo, a fin de obtener informacin relevante que nos
ayude a cumplir con los objetivos planteados.

Documentacin/archivstica: Se utilizar informacin de tipo individual/personal,


especficamente ensayos y estudios, de tipo colectivo para determinar variables que
puedan relacionarse entre distintas organizaciones, y especializada para tener una
base y un sustento objetivables.

Tipo de mtodo
Dado las caractersticas del proyecto de investigacin, el mtodo a ocupar es el mtodo
cualitativo:

Mtodo cualitativo: Este mtodo o enfoque cualitativo utiliza la recoleccin de


datos sin medicin numrica para descubrir o afinar preguntas de investigacin en el
proceso de interpretacin. Por lo anterior, los estudios cualitativos pueden
desarrollar preguntas e hiptesis antes, durante o despus de la recoleccin y el
anlisis de los datos. La accin indagatoria se mueve de manera dinmica en ambos
sentidos: entre los hechos y su interpretacin (Hernndez Sampieri et al. 2010: 7).
Los datos cualitativos son descripciones detalladas de situaciones, eventos,
personas, interacciones, conductas observadas y sus manifestaciones.

Tipo de investigacin

Descriptivo/explicativo-analtico: El objetivo del presente trabajo ser describir y


explicar todos los determinantes posibles de generan conflicto entre el empleador y
el sindicato de la organizacin, considerando tanto los intereses que movilizan a los
distintos grupos de la organizacin, los determinantes de conflictos a nivel
individual, grupal y estructural, y determinar cmo estas variables convergen para
originar un conflicto entre ambas partes, determinando las causas y efectos.

Tipo de diseo

No experimental: La investigacin de diseo no experimental es la adoptada en este


proyecto de estudio, ya que este es el tipo de investigacin que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables. Es decir, se trata de estudios donde no se
hace variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto
sobre otras variables. Lo que se realiza en el investigacin no experimental es
observar fenmenos tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente
analizarlos (Hernndez Sampieri et al. 2010: 149).

Enfoque temporal

El enfoque tendr carcter de investigacin transversal o sincrnica. Los diseos de


investigacin transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico.
Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un
momento dado. Es como tomar una fotografa de algo que sucede. Pero a su vez,
este estudio tiene un carcter de diseo transversal correlacional causal. Los
diseos transversales correlacionales causales describen relaciones entre dos o
ms categoras, conceptos o variables en un momento determinado, ya sea en
trminos correlacionales, o en funcin de la relacin causa efecto (Hernndez
Sampieri et al. 2010: 155). La investigacin ser realizada durante el primer
semestre del ao 2014.

Tipo de muestra

El tipo de muestra es no probabilstico o dirigido. En las muestras no


probabilsticas, la eleccin de los elementos no depende de la probabilidad, sino de
causas relacionadas con las caractersticas de la investigacin o de quien hace la
muestra. Aqu el procedimiento no es mecnico ni con base en frmulas de
probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de un
investigador o de un grupo de investigaciones y, desde luego, las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigacin (Hernndez Sampieri et al.
2010: 176).

PLAN DE TRABAJO Y CARTA GANTT


Como se ha mencionado, nuestro estudio es de tipo cualitativo,
descriptivo/explicativo analtico. Por lo tanto, es un estudio de tipo no experimental, con
un enfoque transversal correlacional causal, seleccionando una muestra del tipo no
probabilstico o dirigido. Todo lo anterior se debe a la naturaleza del proyecto.
Como se ha mencionado, el proyecto se realizar en el primer semestre del ao 2014, y
siguiendo los patrones de trabajos anteriormente sealados, el proyecto estar organizado
de la siguiente manera:

BIBLIOGRAFA las referencias se ordenan alfabticamente segn apellido de autor


1. Anglica Gonzlez C., (2013) Apunte Fase I: Conflicto. Determinante de
conflictos. otros datos de esta referencia? Es un apunte de un curso?
2. Vctor Ulloa Zambrano, (2003) El movimiento sindical chileno. Del siglo
XX hasta nuestros das, OIT, pgina 1
3. Direccin del Trabajo (2013) Cdigo del Trabajo, Repblica de Chile,
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Subsecretara del Trabajo [[art.
220]]
4. Hernndez Sampieri, Roberto et al. (2010) Metodologa de la
investigacin, McGraw-Hill, [[5 edicin, pp 7, 149, 155, 176]] lugar de
publicacin

5. Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional,


Thomas Learning, [[10 edicin, pp 51, 194, 204, 230]] lugar de
publicacin

COMENTARIO GENERAL:
Me parece un proyecto interesante, y que parece responder tanto a un
inters personal como colectivo. No obstante, faltaron algunos puntos, y
otros quedaron bastante vagos.

(1) El plan de trabajo es un tem distinto de la carta Gantt. Consiste en una


presentacin de las etapas en que se desarrollar el estudio propuesto,
con las actividades de cada etapa. Es la base de la carta Gantt, que a su
vez incluye la calendarizacin de las actividades.
(2) Te sugiero incluir elaboracin y prueba de entrevistas, que implica
preparar una pauta de temas y/o preguntas y aplicarla a algunas
personas primero, para ver si es adecuada (si consigues la informacin
que necesitas, si las personas entienden lo que preguntas, etc.) o hay
que hacer modificaciones.
(3) En la carta Gantt, incluyes el anlisis de la informacin en las semanas
19 a 22. Te sugiero considerar anlisis parciales de informacin parcial,
que implica llevar a cabo anlisis de cada entrevista realizada y
transcrita, lo que permite corregir o modificar las entrevistas siguientes
(anlisis iterativo), y no una sola instancia de anlisis al final del estudio.
(4) Falta la propuesta de anlisis de la informacin, que deba incluirse en el
trabajo final. Te sugiero considerar anlisis por objetivos especficos (o
sea, de acuerdo a cada uno de los elementos que en ellos indicas). De
acuerdo al Tipo de investigacin, habra que tener en cuenta, adems,
anlisis por variables y (cor)relacin de variables. Por ltimo, segn el
marco terico, podras incluir anlisis segn conceptos tericos claves
(que podran coincidir con las variables).
(5) Falt presentar antecedentes de la empresa en la cual se llevara a cabo
el estudio. Esto es importante para entender, por ejemplo, por qu te
refieres a empleador y su sindicato, y para la seleccin de la muestra.
Cuntos trabajadores hay, en qu categoras?, cuntos seran
entrevistados? Cuntos sindicatos hay en la empresa? Si solo sealas
que se tratar de una muestra dirigida/intencionada, habra que
considerar la saturacin. Y en qu ocasiones se realizara la observacin
(sealas que sera en las situaciones en donde deban interactuar el empleador
con el sindicato de la organizacin (pg. 11) ?? Por lo que escribes en la
tabla (pp. 9-11), se tratara de la empresa donde t trabajas. No es
necesario que en un trabajo como ste (o en tu tesis) expongas a la
empresa, puede quedar en el anonimato si le pones un nombre de
fantasa.
(6) En cuanto a la bibliografa, he estado revisando en internet y hay mucho
material de fcil acceso; se encuentran varias tesis doctorales de temas
relacionados con el sindicalismo, la negociacin colectiva, los conflictos

laborales, etc. Si en algn momento decides seguir adelante con este


proyecto -u otro similar sobre el tema- tendras que ampliar la
bibliografa, que est bien pero es bastante escasa. Recuerda que las
referencias deben tener autor, ao, ttulo, editorial, etc., y que si se trata
de material digital, debera tener tambin esos datos (por ejemplo, hay
revistas virtuales universitarias solo en formato virtual que son
totalmente aceptables).