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LEGISLACIÓN LABORAL

SEMANA 2
Jornadas y descansos laborales

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ÍNDICE

JORNADAS Y DESCANSOS LABORALES ................................................................................................ 4


OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. JORNADAS DE TRABAJO .............................................................................................................. 5
1.1 DISTINCIONES CONCEPTUALES ............................................................................................... 5
1.2 CLASIFICACIONES .................................................................................................................... 5
1.2.1 JORNADA ORDINARIA O JORNADA LEGAL .................................................................. 5
1.2.2 JORNADA CONVENCIONAL .......................................................................................... 6
1.2.3 JORNADA ESPECIAL ..................................................................................................... 6
1.2.4 JORNADA MAYOR ........................................................................................................ 7
1.2.5 JORNADA DE TRABAJADORES DEL COMERCIO ........................................................... 7
1.2.6 JORNADA PARCIAL....................................................................................................... 8
1.2.7 JORNADA EXTRAORDINARIA ....................................................................................... 8
1.2.8 JORNADA EXCESIVA ................................................................................................... 10
2. LOS DESCANSOS ............................................................................................................................ 10
2.1 LOS DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA ........................................................................... 11
2.2 DESCANSO SEMANAL: DOMINGOS Y FESTIVOS .................................................................... 11
2.3 DESCANSO ANUAL ................................................................................................................. 15
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 17
GLOSARIO .......................................................................................................................................... 18
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 19

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JORNADAS Y DESCANSOS LABORALES

OBJETIVO ESPECÍFICO
 Comprender la jornada laboral y los descansos, reconociendo los tipos de jornadas e
implicancias de los descansos existentes.

INTRODUCCIÓN
La jornada laboral es testimonio del movimiento obrero a través de la reducción de la jornada
laboral y el establecimiento de las ocho horas de trabajo diarias o 48 horas a la semana. Este
movimiento por la jornada reducida surgió de las paupérrimas condiciones que tenían los
trabajadores en sus lugares de trabajo en la Revolución Industrial, que tuvo su origen en Gran
Bretaña a mediados del siglo XVIII. El primer Código del Trabajo chileno de 1931 estableció la
jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias y 48 horas semanales para obreros y una semanal de
48 horas para los empleados. Cuando se eliminaron las diferencias entre ellos con la puesta en
marcha de la semana de 5 días, se aumentó el límite diario de 8 a 10 horas. Una de las más
importantes reformas, que vino de la mano de la ley 19.759, redujo en el año 2005 a 45 horas
semanales la jornada laboral (Thayer Arteaga, W., 2002, p.72 y 73).

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1. JORNADAS DE TRABAJO
1.1 DISTINCIONES CONCEPTUALES
El Código del Trabajo define las diferentes jornadas de trabajo en los artículos 21 al 40 bis.

1.2 CLASIFICACIONES

1.2.1 JORNADA ORDINARIA O JORNADA LEGAL

Según el artículo 21 del Código del Trabajo define la Jornada de Trabajo como “el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.

Por otra parte, se define la jornada pasiva también como el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Según el artículo 22 del Código del trabajo, por regla general la jornada ordinaria de trabajo tiene
una duración que no podrá exceder de 45 horas semanales y en el día de 10 horas.

El máximo semanal de 45 horas no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días, en base


al artículo 28 inciso 1º del Código del Trabajo. Por lo general, quedará libre los domingos y en
ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día.

Aquellos casos en los que podrá excederse la jornada ordinaria, solo como medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, son los siguientes:

a) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, como un terremoto o una inundación,
donde los trabajadores deban quedarse trabajando horas extras para solucionar posibles
destrozos o desperfectos.

b) Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables


en las maquinarias o instalaciones. Por ejemplo, una inundación de la empresa que pueda
llevar a ser un peligro para las maquinas que están dentro de ella.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como horas extraordinarias; entendiéndose como las
que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Tal y como establece el artículo 22 inciso 2º del Código del Trabajo, existe un rango de
trabajadores que quedan excluidos de la jornada de trabajo ordinaria de 45 horas. No tienen
jornada laboral, por lo que no deben registrar su asistencia para calcular las horas trabajadas. No
tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni tampoco es posible registrar los atrasos.

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Estos trabajadores se encuentran relacionados por el llamado vínculo de subordinación con el
empleador, sus servicios se desarrollan en forma independiente y al tratarse de personal
superior, de confianza o de dirección, podría quedar interferido por la aplicación de estas normas
(Lizama Portal, L., 2003, p.90 y 91).

Estos trabajadores serían:

1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.


2) Los gerentes, es decir, aquellos que tienen el control y gestión de la empresa.
3) Administradores, es decir, aquel que toma las decisiones en la administración de la
empresa. Por ejemplo, quien selecciona y despide personal.
4) Apoderados con facultades de administración.
5) Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
6) Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegido por ellos.
7) Los agentes comisionistas.
8) Los agentes de seguros.
9) Vendedores viajantes.
10) Cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
11) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
12) Trabajadores contratados para que presten sus servicios fuera del lugar de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones. Son llamados teletrabajadores.
13) Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes cuando el movimiento diario
sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público. Excepto personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.

1.2.2 JORNADA CONVENCIONAL

Es aquella que las partes acuerdan en virtud del principio que inspira nuestra legislación de la
autonomía de la voluntad contractual, la que no puede ser superior a 8 horas ni mayor a 45 horas
semanales.

1.2.3 JORNADA ESPECIAL

Son aquellas en que es permitido por la ley tener una distribución diferente, ya sea con relación a
la jornada diaria o semanal. Por ejemplo, la jornada especial de los trabajadores del trasporte
regulada por los artículo 25 del Código del Trabajo, que señala que la jornada ordinaria de trabajo
del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios

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interurbanos de transporte de pasajeros, será de 150 horas mensuales. También se regula una
jornada especial para los trabajadores agrícolas. En el artículo 88 del Código del Trabajo se señalan
las normas sobre la limitación de la jornada que se establecen en otras disposiciones de este
Código, las cuales se aplicarán a los trabajadores agrícolas con las modalidades señaladas en el
reglamento, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura (Lizama Portal, L., 2003).

1.2.4 JORNADA MAYOR

Según lo dispuesto en el inciso 1 del artículo 27º del código del trabajo, la duración de la jornada
ordinaria de trabajo, que no excederá de 45 horas semanales, no es aplicable al personal que
trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, donde la ley limita solamente a que el trabajador no
podrá permanecer en el lugar de trabajo por más de 12 horas diarias. Tendrán un descanso
mínimo de una hora imputable a la jornada laboral, es decir, por su lugar de trabajo tendrán una
jornada mayor de 8 horas diarias. Como se observa en el artículo desarrollado, estos trabajadores
pueden tener una jornada diaria de 11 horas, ya que tienen una hora de descanso dentro de la
jornada.

1.2.5 JORNADA DE TRABAJADORES DEL COMERCIO

Según el artículo 24 del Código del Trabajo, cuando se habla de extensión de la jornada ordinaria
de los dependientes del comercio se indica que el empleador podrá extenderla hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días
previos a esta festividad.

En ningún caso podrán trabajar más allá de las 23 horas durante estos días en los que se extienda
la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a dicha festividad ni el día anterior al 1 de enero de cada año. Es decir,
esta facultad del empleador podrá hacerse efectiva solamente durante 9 días en el período desde
el 10 y hasta el 24 de diciembre, con la salvedad horaria del día 24 y 1 de enero.

En este caso, las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22 o la
jornada convenida si fuese menor se pagarán como horas extraordinarias.

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1.2.6 JORNADA PARCIAL

Tal y como se establece en el artículo 40 bis del Código del Trabajo, es aquella en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria.

Según lo señala el artículo 40 Bis A, B y C del Código del Trabajo, entre sus características destaca:

 Puede ser pactada por las partes.

 Se permitirá el pacto de horas extraordinarias, igual que para la jornada ordinaria, con un
máximo 2 horas.

 Deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un
lapso no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora para la colación.

 Se gozará de los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a
tiempo completo, con algunas excepciones, es decir, años de servicio, mes de aviso,
vacaciones, etc.

 Las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada. El empleador, con una
antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente. Es decir, se
trata de un sistema de turnos semanales.

1.2.7 JORNADA EXTRAORDINARIA

Según el artículo 30 del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Es decir, la que excede el máximo legal de
45 horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado, por ejemplo una jornada de 25
horas semanales.

Estas normas sobre las horas extraordinarias han instituido un conjunto de limitaciones para su
pacto que confirman el espíritu de las horas extraordinarias: su carácter excepcional, voluntario y
protector. Las horas extraordinarias solo existen por razones extraordinarias en la marcha del
trabajo. El trabajador no puede ser obligado a cumplirlas, excepto por caso fortuito o fuerza
mayor, de ahí su carácter voluntario. Mientras el protector viene dado por condiciones de
admisibilidad de la jornada, por ejemplo, que no perjudique la salud del trabajador.

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CONDICIONES DE ADMISIBILIDAD (ARTÍCULO 31 Y 32 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO)

1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El inspector del trabajo es un funcionario


supervisor de la legislación laboral dependientes de la Inspección del Trabajo. Tiene la
facultad de prohibir de oficio o a petición de parte la prestación de servicios en la jornada
extraordinaria si no se cumple con la exigencia señalada. De esta resolución, podrá reclamar
tanto el empleador como el trabajador al juez del trabajo dentro de 30 días de notificada.

2) Podrán pactarse hasta un máximo de 2 horas por día.

3) Se pagarán con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

 En este link se encontrará el procedimiento de cálculo de


horas extraordinaria con un sueldo semanal de la Dirección
del Trabajo.

https://goo.gl/CEJ2CR

4) Solo podrá pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esto
se deduce que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente.

5) No podrán pactarse en el contrato de trabajo, solo pueden convenirse en un acto posterior.


Deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes. Estos pactos podrán acordarse en forma individual o
colectiva y su renovación solo podrá proceder si se mantienen las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen.

Aunque no se hayan pactado por escrito, se considerarán horas extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. La inexistencia
del pacto por escrito constituye una infracción que debe ser sancionada con una multa al
empleador por el inspector del trabajo.

6) No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que


dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

7) Deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del


respectivo período. La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas

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con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo
adicional.

1.2.8 JORNADA EXCESIVA

Las horas trabajadas sin pacto previo son abordadas por el artículo 32 inciso 2º del Código del
Trabajo. Este artículo es otra fuente de pago de horas extraordinarias, el cual dispone que la falta
de pacto por escrito, se considerarán como tal las trabajadas en exceso de la jornada pactada,
siempre que esté en conocimiento del empleador.

 En este link se encontrará el dictamen 332/23 de 2002 de la


Dirección del trabajo, donde se desarrolla el pacto de horas
extraordinarias.

http://goo.gl/vltW3F

2. LOS DESCANSOS
La ley señala una serie de suspensiones que se relacionan con la jornada laboral de los
trabajadores, los que tienen por fundamento proteger su salud y entregarles tiempo libre (Lizama
Portal, L. 2003, p. 103).

Se clasifican en:

a) Descanso dentro de la jornada, como la media hora para colación.

b) Descanso semanal, en general se refiere a los días domingo.

c) Descanso anual o feriado, considerando las diferentes vacaciones que se encuentran


desarrolladas en la ley, como el feriado legal, progresivo y proporcional.

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2.1 LOS DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA
Es el descanso diario. Como establece el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada de trabajo
se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos media hora para la colación. Este
período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Se exceptúan de esta norma, según lo señalado en el artículo 34 inciso 2 del Código del Trabajo:

 Los trabajos de proceso continuo, donde no habrá lugar a descanso dentro de la jornada.
Es decir, que los trabajadores que prestan sus servicios en una labor que exige una
continuidad que les imposibilita de hacer uso del descanso dentro de la jornada. Por
ejemplo, el chofer de una ambulancia (Lizama Portal, L., 2003).

 En caso de duda decidirá la Dirección del Trabajo mediante una resolución que podrá
reclamar el empleador y el trabajador, ante el juez del trabajo dentro de 30 días de su
notificación.

2.2 DESCANSO SEMANAL: DOMINGOS Y FESTIVOS


Según los artículos 35 al 40 del Código del Trabajo, esta modalidad ha sido establecida con la
finalidad de que el trabajador pueda descansar de su jornada laboral y así poder desarrollar otras
actividades (Lizama Portal, L. 2003, p. 105).

Según el artículo 35, inciso 1º del Código del Trabajo, son días de descanso:

 Los domingos.

 Los días que la ley declare festivos.

 Estableciendo algunas excepciones respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos días.

Feriados Irrenunciables, para los trabajadores del comercio (Ley 20.215 del año 2007):

 1 de enero.

 1 de mayo, según el artículo 35, inciso 2º del Código del Trabajo.

 18 de septiembre.

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 En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles,
respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el
día viernes 20 de dicho mes, según el caso.

 25 de diciembre de cada año son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio.

 Se exceptúan aquellos dependientes que se desempeñen en clubes, restaurantes,


establecimientos de entretenimiento (cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs,
cabarets, casinos de juego). También los de expendio de combustibles, farmacias de
urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la Autoridad Sanitaria.

Los empleadores no podrán considerar el día de feriado irrenunciable como reemplazo de uno de
los siete domingos libres anuales a los que tiene derecho el trabajador.

 En este video encontrará la explicación de los feriados


irrenunciables.

https://youtu.be/f8DCR9lJ5qo

 En este link se puede revisar, los días y efectos del feriado


obligatorio para los empleados del comercio, según la
Dirección del trabajo.

http://goo.gl/DJerPc

PERÍODO DE ESTE DESCANSO SEMANAL (ARTÍCULO 36 Y 37 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO)

Empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6
horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la
rotación en los turnos de trabajo.

Este descanso es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación
individual o colectiva.

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Según el artículo 37 del Código del Trabajo, las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo
o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo establece que el caso no fue
tal, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa de
acuerdo a lo previsto en el artículo 506 de dicha ley. Por ejemplo, un empleador que hace que un
trabajador que labora de lunes a viernes concurra a trabajar el día sábado aduciendo que se debe
entregar un trabajo en forma urgente el día lunes y en realidad no era así.

TRABAJADORES DE EMPRESAS O FAENAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO SEMANAL


ORDINARIO (ARTÍCULO 38 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO)

Este artículo señala que los trabajadores que están exceptuados del descanso en días domingos y
en días festivos sí tienen derecho al descanso semanal. Es decir, su jornada no podrá exceder de 6
días, ya que el día 7 será de descanso.

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la situación sea impostergable. Se refiere a daños producido por desastres
naturales como un terremoto. (Lizama Portal, L., 2003).

2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad. Puede ser por la
naturaleza de sus procesos, por ejemplo la generación de agua potable; por razones de
carácter técnico como las explotaciones mineras; por las necesidades que satisfacen, por
ejemplo el metro; o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria,
como las empresas entregan servicios (Lizama Portal, L., 2003).

3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados. Por ejemplo, labores agrícolas como la cosecha.

4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Por


ejemplo, labores de vigilancia de la empresa.

5. A bordo de naves.

6. En las faenas portuarias.

7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,


respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Por ejemplo, los trabajadores del retail. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado
legal establecido en el artículo 169 de la Ley N° 18.700 y en el artículo 106, 216 y 217 de la
Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.

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8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas. Por ejemplo, un futbolista que deba jugar en día domingo o festivo.

FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES


SEÑALADOS EN EL ARTÍCULO 38 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

a) Podrán distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingos y
festivos.

b) Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como horas extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.

c) En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 (trabajadores del comercio),


independiente de su jornada de trabajo, las horas ordinarias trabajadas en día domingo
deberán ser remuneradas con un recargo de a lo menos un 30%, calculado sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria. Esta diferencia deberá liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.

DÍAS DE DESCANSO QUE LAS EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL


DEBERÁN OTORGAR (ARTÍCULO 38 INCISO 3º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO)

 Un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día


domingo.

 Un día por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicando la
norma del artículo 36 del Código del Trabajo.

 Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no
paralizar el curso de las labores.

NORMAS ESPECIALES APLICADAS A LOS CASOS DEL Nº 2 Y 7 DEL ARTÍCULO 38 DEL


CÓDIGO DEL TRABAJO

Según la ley, para estos trabajadores al menos 2 de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.

No se aplicará esta norma para los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos,
los que su jornada ordinaria de trabajo no sea superior a 20 horas semanales y los que se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

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Según el artículo 38 bis del Código del Trabajo, los trabajadores del comercio gozarán
adicionalmente:

 De siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de
trabajo.

 Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los
sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días
sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal.

 Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de


un año a otro.

 Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o
menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

2.3 DESCANSO ANUAL


Según el artículo 67 al 74 del Código del Trabajo, la finalidad del descanso anual es que los
trabajadores puedan disfrutar de unos días de descanso y recuperar energía para afrontar el año
de trabajo.

FERIADO ANUAL ORDINARIO (ARTÍCULO 67 INCISO 1º)

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a 15 días hábiles, con
remuneración integra, que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.

ÉPOCA DEL FERIADO

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del


servicio. El feriado ordinario es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero.

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 En este link se podrá revisar la ordenanza nº 2028/133 de
1998 de la Dirección del Trabajo donde se señalan las
condiciones del feriado legal.

http://goo.gl/gYjxhk

CARACTERÍSTICAS DEL FERIADO ANUAL

Según el artículo 70 del Código del Trabajo:

1) Deberá ser continuo, donde el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo.

2) Podrá acumularse por acuerdo de las partes, con un límite de solo hasta 2 períodos
consecutivos.

3) El empleador, cuyo trabajador tenga acumulados 2 períodos consecutivos, deberá otorgar


al menos el primero antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR DURANTE EL FERIADO ANUAL (ARTÍCULO 71 DEL


CÓDIGO DEL TRABAJO)

Hay que distinguir entre tres tipos de trabajadores:

 Sujetos al sistema de remuneración fija: la remuneración íntegra estará constituida por el


sueldo.

 Con remuneraciones variables: la remuneración íntegra será el promedio ganado en los


últimos 3 meses trabajados.

 Remunerados con sueldo y estipendios variables: la remuneración íntegra estará


constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

Durante el feriado deberá pagarse toda otra remuneración o beneficio, cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la
remuneración integra.

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Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones,
este reajuste afectará también la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado,
a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.

No podrá compensarse el feriado anual en dinero.

EXCEPCIONES DEL FERIADO PROPORCIONAL (ARTÍCULO 73 INCISO 3º DEL CÓDIGO DEL


TRABAJO)

El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
entero la última anualidad y el término de sus funciones.

 En este vídeo encontrará un reportaje del Noticiero Judicial,


donde se ahonda en las leyes que cambiaron Chile,
concretamente la del feriado anual.

https://youtu.be/VXl4bR5GzPg

COMENTARIO FINAL
La lucha con el objeto de obtener vacaciones anuales que fueran pagadas se desarrolló en forma
muy paulatina. Con el correr de los años, se otorgó este derecho a los trabajadores del Estado y
empleados en empresas públicas.

Después de 1918, se dictaron las primeras leyes que reconocieron a los trabajadores en general el
derecho de las vacaciones pagadas.

En nuestro país, se reconoció un régimen de vacaciones para los empleados en 1924 y en 1931 se
extendió para el sector obrero. Con estas normas, Chile se convirtió en uno de los primeros países
en el mundo en hacerse cargo de esta materia, otorgando un derecho fundamental para cada
trabajador, el cual es tener días de descanso por su trabajo y que este sea remunerado.

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GLOSARIO
Fuerza mayor o caso fortuito: según el artículo 45 del Código del Trabajo se entiende como “el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Remuneración variable: en base al orden nº 3553/273 de la Dirección del Trabajo son aquellos
estipendios que de acuerdo al contrato de trabajo y siempre que encuadren dentro del concepto
de remuneración, impliquen que la remuneración mensual total de un trabajador varíe de un mes
a otro.

La subordinación o dependencia: como establece la Dirección del Trabajo, es el sometimiento en


relación a las labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador. La
subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de
mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador,
traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de
controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de
terminación.

Situaciones temporales: según el Dictamen 332/23 de 2002 de la Dirección del Trabajo, se alude a
toda aquella circunstancia que no siendo permanente en la actividad productiva y derivando de
sus acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, implique una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado.

Proceso continuo: de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la
jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior
a media hora para la colación, intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. El inciso segundo del señalado
artículo 34, admite una excepción, la cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso
continuo. En caso de duda la Dirección del resuelve si la jornada puede ser considerada de proceso
continuo. Analiza a través de una fiscalización, por ejemplo, la forma en que los dependientes
prestan sus servicios, verificando si por la naturaleza del trabajo se exige una continuidad que
impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° de este artículo. Lo
mismo aplica si las labores pueden ser interrumpidas sin que dicha interrupción perjudique la
marcha normal de la empresa donde prestan servicios. La Dirección del Trabajo se pronuncia
sobre la materia mediante una resolución, la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de
Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación.

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REFERENCIAS
Dirección del Trabajo. (2016). Código del Trabajo. Santiago. Recuperado de: https://goo.gl/Cwlkj

Lizama Portal, L. (2003). Derecho del Trabajo. Santiago: Lexis Nexis Chile.

Thayer Arteaga, W. (2002). Texto y comentario del Código del Trabajo. Santiago: Editorial Jurídica

de Chile.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2016). Jornadas y Descansos Laborales. Legislación Laboral. Semana 2.

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