Diferencias entre Gestión de

talento y Recursos Humanos

La gestión de talento humano y Recursos Humanos siempre han estado enlazados. Sin
embargo, en ocasiones pareciera que se tratara de dos términos que significan prácticamente
lo mismo. Las diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos son más de
las que se piensa.
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Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento humano como todas
aquellas estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones. También insta a
hacer el mejor uso posible de su capital humano y cumplir los objetivos organizaciones. Impulsar
el talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación
de una cultura organizacional que fomente la felicidad y el compromiso.
Otra definición de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos organizacionales
integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a
empleados productivos y comprometidos” . Pero ¿Cómo se complementa todo esto con los
Recursos Humanos tradicionales?
Diferencias entre el talento humano y Recursos Humanos:
A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento humano y
Recursos Humanos:
 Le da más importancia al desarrollo de sus empleados: La gestión de talento humano se
enfoca en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la empresa,
manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores. No obstante,
Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y reclamaciones.
 Plantea objetivos: La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a
largo plazo en el que toda la empresa se verá beneficiada a través del logro de los objetivos
impulsado por el talento que la compone. Por contra, Recursos Humanos es más táctica y
trata la gestión cotidiana de las personas.
 Mantiene una visión global: La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más
profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral y global para contratar,
capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras que Recursos Humanos se enfoca
en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de
cumplir con lo establecido.
 Involucra a todos los miembros de la empresa: Anteriormente los departamentos de
Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver con contratación, capacitación
y retención de empleados. Con el surgimiento de la gestión del talento humano, muchas
de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de
primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de
la compañía.
Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece a simple
vista, una actividad sencilla.
Sin embargo, la complejidad en los negocios, las nuevas tecnologías y la diversidad del mercado
laboral presenta para los profesionales de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda,
afectan al negocio.
Fuente: Cesma
Punto 4

La tecnología siempre ha alimentado el crecimiento económico, mejorado las condiciones

de vida y abierto vías a nuevos y mejores tipos de trabajo. Los recientes avances en

inteligencia artificial y aprendizaje automático, que nos trajeron a Watsony los coches sin

conductor, marcan el inicio de un cambio radical en el mundo, tal y como lo conocemos.

Para navegar por el inestable mercado laboral y aprovechar las abundantes oportunidades

ofrecidas por las nuevas tecnologías, debemos encontrar una forma de adaptarnos más

rápidamente. Mediante la actualización continua de nuestras habilidades y buscando unos

acuerdos laborales alternativos, podemos «correr con las máquinas». Nos guste o no, el

cambio está llegando, y el peor movimiento de todos consistiría en ignorarlo.

Los recientes avances en inteligencia artificial y aprendizaje automático, que nos

trajeron a Watson y los coches sin conductor, marcan el inicio de un cambio radical
en el mundo, tal y como lo conocemos. Pero las grandes innovaciones, ampliamente
utilizadas, que mejoran con el tiempo, y tienen efectos colaterales que generan nuevas
innovaciones, han existido desde los inicios de la historia, remontándose a las
primeras herramientas de metal, la rueda y la invención de la escritura. Estas
innovaciones son lo que se conoce como tecnologías de uso general (general purpose
technologies o GPT)1, que han cambiado el curso de la historia. Las GPT
«interrumpen y aceleran la marcha normal del progreso económico».2 En otras
palabras, hacen que las personas sean más productivas y mejoran las condiciones de
vida. También ayudan a abrir caminos a nuevos tipos de trabajo.

https://www.bbvaopenmind.com/articulos/el-impacto-de-la-tecnologia-en-el-crecimiento-y-el-

empleo/
Punto 3

La Gestión del Conocimiento y El

Capital Humano
Gestión del Conocimiento
El conocimiento constituye el activo más valioso de cualquier organización en la Sociedad de
la Información. Así, hablamos de la Sociedad del Conocimiento y de la Economía del
Conocimiento. La competitividad de las empresas, y por lo tanto su supervivencia, depende de
que este conocimiento pueda preservarse y utilizarse de forma eficiente.
Algunas definiciones de Gestión del Conocimiento:
Gestión del Conocimiento es el arte de crear valor a partir de los activos intangibles de una
organización. [Karl Eric Sveiby]
La Gestión del Conocimiento está relacionada con el uso de la información estratégica para
conseguir los objetivos de negocio. La gestión del conocimiento es la actividad organizacional
de creación del entorno social e infraestructura para que el conocimiento pueda ser accedido,
compartido y creado. [Robert K. Logan]

La Gestión del Conocimiento es la identificación, optimización y gestión dinámica de los

activos intelectuales en forma de conocimiento explícito o tácito poseído por personas o
comunidades. [David Snowden, IBM]
La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que
necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva.
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado
en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre
sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en
la organización.
http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento
http://www.daedalus.es/inteligencia-de-negocio/gestion-del-conocimiento/que-es-la-gestion-
del-conocimiento/

Capital Intelectual
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de
esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en
ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
Se trata de un concepto relativamente reciente (hacia 1997 surgen numerosas definiciones de
autores como Edwinson y Malone, Steward o Brooking) y se ha trasladado a diferentes
ámbitos: al social, a la empresa, e incluso al académico.
Steward (1997) define el Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento,
información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es
fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero
quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que en la nueva era, la riqueza
es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas
fundamentales de la economía y sus productos más importantes.
Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres
grandes bloques:
1. Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos
que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e
intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson,
1998)
 2. Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo
interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera
más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de
organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o
cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad
intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor
material.(Roman, 2005)
3. Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el
producto de una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas
establecidas, etc.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc.); y también
a los procesos de organización, producción y comercialización del producto (estrategias
de cara al logro).
En definitiva, El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles
de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en
la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_intelectual
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_capitalintelectual.htm
Capital Humano
Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y
equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una
forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede
comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_capitalhumano.htm