UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS

“PRUEBAS DE SELECCIÓN Y TEST PSICOLOGICO”

“PYSCHOLOGICAL TESTING IN PERSONNNEL SELECTION”

AUTORES:

- CASANA MONCADA NALLELIN.

- ENCINAS FRANCO
- HORNA NEGRON AARON
- CLAUDIA
- RAMOS FERNANDEZ MARILYN
- SALDARRIAGA RAMIREZ CORINA
- TOSO CAMPOS CESAR
CURSO:

TALENTO HUMANO I

DOCENTE:

Ms. Rodolfo Carrera Beas

CICLO:

VI-A

CHIMBOTE –PERU

2019-II
 AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecerle a Dios por darnos la fuerza para seguir cada día y no detenernos ante
los contratiempos, agradezco a nuestras madres por todo su apoyo en nuestro proceso de
aprendizaje hasta ahora , a nuestros padres por todo su amor y su comprensión, por su
ayuda incondicional, al profesor Rodolfo Carrera Beas por su orientación y apoyo
profesional en el curso de Talento Humano I.
 INTRODUCCIÓN

El proceso de selección del talento humano es aquel que se realiza para integrar nuevos
colaboradores a una institución. Es llevado a cabo por profesionales del área de Recursos
Humanos o la dirección de la empresa.

Este proceso inicia con el reclutamiento, siendo el primer paso dar a conocer el perfil
profesional que se requiere. Esto puede hacerse a través de la comunicación interna, avisos
de prensa, ferias de trabajo, portales web de empleo, redes sociales o agencias externas.
Una vez que se tenga a los candidatos se pueden aplicar diversas estrategias durante la
selección.

Es importante destacar que, actualmente, las empresas deben desarrollar estrategias que
permitan mostrar su cultura organizacional y sus formas de potenciar el capital humano.
Ello con el fin de poder volverse un lugar atractivo de trabajo y atraer al personal adecuado.
Estas tácticas son manifestaciones de valor agregado, imagen corporativa y competitividad
y pertenecen al employer branding. Es decir, a la utilización de estrategias de marketing
para posicionar a la compañía en la mente de los trabajadores.

Las pruebas psicológicas son la administración de los exámenes psicológicos, los cuales
están diseñados para ser "una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento". El término “muestra de comportamiento” se refiere al rendimiento de un
individuo en tareas que generalmente se han dado de antemano. Las muestras de
comportamiento que componen una prueba de papel y lápiz, la manera más común de un
examen, son una serie de items. El rendimiento en estos items produce un puntaje de
prueba. Se cree que un puntaje en una prueba bien construida refleja una construcción
psicológica, como el logro en un curso educacional, habilidades cognitivas, aptitud,
funcionamiento emocional, personalidad, etc.

Se cree que las diferencias en los puntajes de las pruebas se reflejan a las diferencias
individuales en la construcción que se supone que mida la prueba. La ciencia detrás de las
pruebas psicológicas es la psicometría.
 INTRODUCTION

The selection process of human talent is one that is carried out to integrate new
employees into an institution. It is carried out by professionals from the Human Resources
area or the company's management.

This process begins with recruitment, the first step being to publicize the professional
profile that is required. This can be done through internal communication, press notices, job
fairs, employment web portals, social networks or external agencies. Once you have the
candidates you can apply various strategies during the selection.

It is important to note that, at present, companies must develop strategies that allow
them to show their organizational culture and their ways of enhancing human capital. This
in order to become an attractive workplace and attract the right staff. These tactics are
manifestations of added value, corporate image and competitiveness and belong to the
employer branding. That is, the use of marketing strategies to position the company in the
minds of workers.

Psychological testing is the administration of psychological tests, which are designed to

be "an objective and standardized measure of a sample of behavior". The term “sample of
behavior” refers to an individual's performance on tasks that have usually been prescribed
beforehand. The samples of behavior that make up a paper-and-pencil test, the most
common type of test, are a series of items.

Performance on these items produce a test score. A score on a well-constructed test is

believed to reflect a psychological construct such as achievement in a school subject,
cognitive ability, aptitude, emotional functioning, personality, etc. Differences in test scores
are thought to reflect individual differences in the construct the test is supposed to
measure.The science behind psychological testing is psychometrics.
 PALABRAS CLAVES

Las siguientes son los conceptos básicos que usaremos en el transcurso de la materia,
por lo tanto es importante que el estudiante se familiarice con ellos:

 Selección del personal.

 Test psicológicos.

 Recluatamiento del personal.

 Recursos Humanos (RR. HH.)

 Empresas.

 Candidato ideal.

 Habilidades.

 Competencia.

 Personalidad.
 INDICE
AGRADECIMIENTO

INTRODUCCION

PALABRAS CLAVES

I. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………………….9

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................. 12
II. CONSULTOR UNO DE LOS BENEFICIOS DEL NUEVO SIGLO ........................ 14
2.1 TIPOS DE CONSULTORIA…………………………………………………………….15

III. VARIABLES A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL………………………………………………………………………………………..15
3.1 TIPOS DE CARGO……………………………………………………………………..16

3.2 EL CANDIDATO……………………………………………………………………….16.

3.3 LA EMPRESA…………………………………………………………………...………16

IV. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ................................ 17

4.1 PERFIL DE CARGO……………………………………………………………….……18

4.2 RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS…………………………………………18

4.3APLICACION DE PRUEBAS PSICOTECNICAS…………………………….………..18

4.4 ENTREVISTA………………………………………………………………………..….18

4.5 VERIFICACION DE REFERENCIAS…………………………………………….……18

4.6 SELECCIÓN DEL CANDIDATO……………………………………………………....18

V. TEST DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD DE CATELL (16PF)……………19

ESCALAS DE LAS 16PF……………………………………………………………………20

LOS 16 FACTORES PRINCIPALES……………………………………………………….21

VI. TEST MYERS BRIGGS TYPE INDICATOR(MBTI)………………………………….24

TIPOS DE PERSONALIDADES……………………………………………………………26

VII. TEST DISC………………………………………………………………………………..27

TIPOS DE PERSONALIDADES……………………………………………………………28
 VIII. IC INSTRUCCIONES COMPLEJAS………………………………………………….29

IX. CEEEL CUSTIONARIO DE ESTILO Y EFECTIVIDAD DE

LIDERAZGO………………………………………………………………………………………29

CARACTERISTICAS……………………………………………………………………….30

X. TEST DE RORSCHARCH………………………………………………………………...30

XI. TEST DE ZULLIGER…………………………………………………………………….33

LAS TRES LAMINAS DE ZULLIGER…………………………………………………….33

XII. TEST DE LOS COLORES DE LUSCHER……………………………………………34

LOS CUATRO COLORES FUNAMENTALES……………………………………………35

LOS CUATRO COLORES COMPLEMENTARIOS………………………………………38.

XIII. ASSESSMENT CENTER……………………………………………………………….38

TIPOS DE SIMULACIONES……………………………………………………………….47

XIV. CONCLUSIONES……………………………………………………………………….48

XV. RECOMENDACIONES…………………………………………………………………49

XVI. .REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS EN LA WEB…………………………………50

XVII. DIRECCIONES ELECTRONICAS…………………………………………………...53

XVIII.ANEXOS……………………………………………………………………….53
 PRUEBAS DE SELECCION Y TEST PSICOLOGICO

I. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Como primer paso es el reclutamiento, antes de iniciar con el proceso de
selección de personal:

El área de gestión de talentos requiere de la incorporación de diversas disciplinas

para obtener al recurso adecuado. Algunas de las tareas que debe llevar a cabo el
reclutador son la observación, estudios de las emociones, lectura adecuada del
contexto, así como saber detallar los rasgos psicofísicos. Ahora, en la actualidad,
también es importante determinar la autenticidad del comportamiento en Internet
del candidato, aprovechando las herramientas que existen.
Frente a los múltiples postulantes, el reclutador debe hacer una preselección.
Para ello, debe conocer y tener claras y especificadas las tareas del posible
colaborador, sus responsabilidades, condiciones de trabajo y cuál es su posición
jerárquica dentro de la organización.
Durante el proceso de preselección es importante hallar a los candidatos
apropiados. Para ello se puede usar el social recruiting, que consiste en la utilización
de redes sociales y entornos colaborativos (aplicaciones o networking, por ejemplo)
para la captación y atracción de personal competente. Por otro lado, es importante
saber usar los test, tanto online como para aplicaciones móviles, cuyos resultados
arrojan las cualidades del posible empleado.
El uso de las herramientas tecnológicas para la obtención de recursos posibles es
de suma importancia. Facilita el conocimiento previo del postulante, puede medir
sus habilidades y destrezas, así como obtener un perfil de sus expectativas.
Para el proceso de selección de personal:
La selección de recursos humanos puede definirse como aquella acción,
actividad, que desplegará el departamento de recursos humanos y que consiste en
elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más
idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.
Una de las estrategias principales a la hora de la selección es la entrevista. Tener
un protocolo establecido (inicio, desarrollo y despedida) ayuda en el análisis y en la
toma final de decisiones. Una de las técnicas que se ha vuelto tendencia en la

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gestión de talentos es el assessment center, un proceso lógico que se basa en
ejercicios de simulación y evaluación a los candidatos.
Por otro lado, también se está usando el outsourcing para la selección de
personal. Este consiste en delegar todo el proceso a un tercero, mientras que la
empresa se dedica por completo al negocio. La subcontratación facilita mayor
ahorro de tiempo, así como dejar en manos especializadas la búsqueda del candidato
apropiado.
Sin embargo, entre las desventajas de este procedimiento se encuentra el
desconocimiento de la cultura tal por parte de la firma de reclutamiento. Esto puede
deberse a la falta de comunicación o posibles errores en la creación del perfil por
parte de la compañía origen.
El proceso de selección del talento humano tiene un rol protagónico dentro del
desarrollo de las organizaciones. Por ello, es importante poseer las herramientas
correctas tanto para el reclutamiento como para la selección. Una mala decisión no
solo acarrea bajos rendimientos y gastos de tiempo y dinero, también afecta la
imagen de la empresa e impacta en sus colaboradores. Una buena selección aborda a
un candidato desde distintos enfoques, conociendo sus cualidades y las formas en
las que las aplicará en el momento oportuno. Así, genera posibilidades de un
ambiente productivo y eficaz, además de un agradable clima laboral.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

 Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una

vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato
presentado debe ser admitido sin objeción alguna, por lo tanto, no se
contempla el aspecto rechazo.
 Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o
rechazo.
 Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este
hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos
vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.

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 Muchas empresas hoy en día apuestan por el campo digital para la selección de
personal. La inmediatez y la facilidad de interactuar con los candidatos potenciales
es una gran ventaja para el área de Recursos Humanos.

Actualmente, las entrevistas y otros métodos para elegir al personal se pueden

realizar a distancia. Existen diversas plataformas que lo permiten y que fomentan el
reclutamiento online como una nueva tendencia a explotar. Esto supone, además,
ahorrar costos y tiempo del personal encargado de los recursos humanos.
"El reclutamiento online es una estrategia de selección de nuevos empleados y se
basa en el uso de páginas web, portales de empleo, redes sociales, plataformas con
perfiles especializados, entre otros recursos", la principal ventaja es el ahorro de
costos y un filtro mucho más selectivo. Todo eso permite acortar procesos de
búsqueda mediante herramientas tecnológicas.
Esta estrategia es conocida como reclutamiento 2.0 o e-recruiting, sostiene César
Puntriano Rosas, también docente de ESAN. "Su valor radica en su inmediatez y
facilidad para interactuar con los candidatos potenciales. Lamentablemente, aún no
se encuentra difundida en su totalidad, por lo que existen algunos profesionales que
emplean métodos tradicionales. La confidencialidad se convierte en un problema, ya
que la información a través de los sitios web puede ser manipulada por hackers",
añade el académico.
Además, la Ley 29973 exige que aquellas empresas que cuentan con 50 a más
trabajadores tengan el 3 % de su planilla cubierta con personal discapacitado. Para
ello deben presentar todas sus convocatorias para nuevos puestos de trabajo a través
del centro de empleo del Ministerio de Trabajo. Es un ejemplo de cómo se utiliza
una plataforma online, en este caso necesaria, para el proceso de reclutamiento.
El reclutamiento por Internet permite acceder a una mayor oferta de candidatos.
Además, es posible gestionar mejor los datos de cada uno y acceder a perfiles o
currículums de manera masiva. Se pueden agrupar perfiles con mayor facilidad,
analizarlos e incluso hacer uso de la inteligencia artificial para determinar cuáles son
los más adecuados para el puesto laboral disponible.

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 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para encontrar el
candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se
encuentre cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera.

 Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de
la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la
empresa en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro
sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario,
podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.

 Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el
candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades,
debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese
puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos

ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo
presión, niveles de estudio, idioma, etc.

 Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las
dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones,

agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento
interno, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una
oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de
currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la

empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de
empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter
quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.

 Preselección
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 Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una
primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más
común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener
en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece

 Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de
selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí
escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto,
para después realizar pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen hacer
son: test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas...
La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de
selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos

 Entrevista
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos
candidatos que hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele
preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos
facilitados.

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un
informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el
siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las
técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.

 Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados.
Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

 Contratación

Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se

determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a
realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas
tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa. A veces, las
empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva

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  Incorporación al puesto
Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías
establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato
indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para
presentarle formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por
la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el
funcionamiento y las normas de la compañía.

 Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más
pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario
realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca
metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo
de información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

 Seguimiento
Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y
largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de
satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la
empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la
empresa y de la empresa con los trabajadores.

II. CONSULTOR UNO DE LOS BENEFICIOS DEL NUEVO SIGLO

Consultoría es un servicio que presta una persona o grupo de personas calificadas
para identificar e investigar soluciones a problemas, están en la capacidad de
recomendar medidas adecuadas y brindar consejos o ideas de solución
proporcionando asistencia a dichas aplicaciones o recomendaciones.

Son los que la misma empresa posee para analizar situaciones de riesgo y
generando automáticamente las soluciones pertinentes.

2.1 TIPOS DE CONSULTORIA

Se define como internos y externos

2.1.1 INTERNOS: Son los que la misma empresa posee para analizar
situaciones de riesgo generando automáticamente las soluciones pertinentes, es el
profesional de la empresa seleccionado para formar parte del equipo que llevara a
cabo el proceso de planeación
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 Ventajas:

 Conoce la estructura y la organización

 Disponibles el 100% de su tiempo de trabajo
 Conoce a fondo los pros y los contra de la empresa
Desventajas:

 Se rige con políticas internas de la misma

 Puede ser fácil de manipular por ideas corruptas
 No tiene la capacidad de aportar experiencias externas de la empresa
2.1.2 EXTERNOS: Son personas o entes independientes dispuestos a brindar
sus servicios de consultoría a empresas que lo requieran.

Ventajas:

 Ideas frescas e imparciales

 Experiencias diferentes que pueda aplicar dentro de la empresa ya que
posee la tecina y el enfoque de consultoría
Desventajas:

 Por no ser perteneciente no conoce en su totalidad la estructura general

de la empresa.
 Sus ideas pueden perjudicar algún miembro de la empresa u otro ente
de la empresa.

III. VARIABLES A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

3.1. Tipo de Cargo

Estructura: las actividades que la persona va a desarrollar están operacionalizadas y

más estructuradas.

Consideración: son las variables de orden personal asociadas a habilidades y

competencias personales.

3.2. El Candidato

El candidato debe tener las siguientes características para participar en una SP

Experticia Técnica (se mide por pruebas anexas y cuestionarios)

Experticia Laboral (habilidad)

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 3.3. La Empresa

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados

y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

Uno de los motivos principales de fracaso de un nuevo empleado es el no encajar con la

cultura corporativa. Esto puede surgir cuando el estilo personal, valores y forma de trabajar
no encaja con el entorno cultural de la empresa.

Las siguientes son algunas sugerencias para maximizar el éxito en los procesos de
selección:

Factores Críticos al Inicio

Es necesario establecer los factores de éxito para un puesto antes de realizar la

entrevista.

Los factores de éxito son los comportamientos necesarios para realizar un buen
trabajo dentro de la cultura de la organización e incluyen los requisitos del puesto y los
aspectos culturales de tu organización, que pueden influir al empleado en la realización
de su trabajo.

Los factores de éxito reflejan lo que es importante para realizar el trabajo, por
ejemplo “¿pueden hacerlo?”(Habilidad), “¿harán el trabajo?” (Motivación), y “¿Cómo
encajan?” (Características interpersonales).

Cultura

Considerar si la persona va a ser responsable a la hora de tomar decisiones, resolver

problemas, y/o compartir información. Otros asuntos culturales incluyen el ritmo de
trabajo, métodos de comunicación, comportamientos laborales, responsabilidades y
delegación de poderes del puesto, y las características claves de la cultura de la
organización.

Requisitos del Puesto

Estos incluyen las competencias, habilidades y conocimientos requeridos para un

desempeño con éxito. Además, incluyen cómo el rendimiento de la persona será
evaluado y una identificación de las relaciones y personas claves con quien el empleado
tendrá que interactuar y comunicarse
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 Realización de la entrevista de selección

Realiza la entrevista como una conversación bidireccional para recoger y dar

información. Como indicador, intenta pasar cerca de un 75% del tiempo escuchando y
un 25% hablando. Toma notas detalladas, dado que es difícil recordar todo lo que dice o
hace el candidato durante una entrevista.

Evaluación de Candidatos

La información recogida sobre los candidatos debe ser evaluada contra los factores de
éxito. También es necesario evaluar la habilidad y disponibilidad a realizar el trabajo,
además del encaje cultural.

Comprueba referencias

Esto es normal si una consultora de búsqueda está involucrada, pera a veces se olvida
en pequeñas organizaciones, especialmente en aquellas que no tiene un departamento de
RRHH.

Verificación de referencias Este es un paso importante pues es donde la empresa puede

constatar la información dada por el candidato, ya que éstas son la única forma que tiene el
empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales.

IV. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas
organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso
de selección:

4.1 PERFIL DE CARGO

Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario realizarlo

en primer lugar. El perfil lo define la empresa y el área de recursos humanos con base en
las actividades o funciones que se van a realizar en el cargo, la experiencia necesaria y en
general todas las características que debe cumplir el candidato.

4.2 RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS

El reclutamiento consiste en una serie de técnicas destinadas a conseguir la cantidad

necesaria de candidatos potencialmente calificados y aptos para un puesto de trabajo dentro
de la empresa. Se utilizan uno o más medios de comunicación para divulgar la oferta de
trabajo existente.

4.3 APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

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 Las pruebas psicotécnicas son procesos que sirven para detectar aptitudes, personalidad
y competencias de los candidatos. Cada vez son más utilizadas en los procesos de selección
ya que permiten conocer más a fondo el perfil del candidato.

4.4 ENTREVISTA

Puede definirse como una comunicación formal generalmente entre dos personas
(entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad
de un candidato para un puesto de trabajo

4.5 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

Este es un paso importante pues es donde la empresa puede constatar la información

dada por el candidato, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de verificar
que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales.

4.6 SELECCIÓN DEL CANDIDATO

Después de haber pasado por todas las etapas, es el momento de seleccionar a la persona
indicada para el cargo, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente.

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V. TEST DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD DE CATELL (16PF)

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 El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16 PF es uno de los instrumentos de
medida de la personalidad más conocidos y utilizados a lo largo de la joven historia de la
Psicología. Creado por Raymond Cattell a partir de criterios factoriales, este instrumento de
evaluación tiene como principal función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a
partir de diversos factores

Según Cattell, en cada persona existe un continuo en los rasgos de personalidad. En

otras palabras, cada persona contiene todos estos 16 rasgos en un cierto grado, pero puede
ser más alto en algunos rasgos y más bajo en otros, aunque todas las personas tienen cierto
nivel de abstracción, algunas pueden ser muy imaginativas mientras que otros son muy
prácticas.

El test elaborado por Cattel llamado 16PF mide 16 factores básicos que están
identificados de la siguiente manera: A, B, C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, & Q4;
más cinco factores de segundo orden.

Organización interna del test de personalidad

Este test de personalidad está organizado a partir de un total de 185 preguntas cerradas
con tres opciones de respuesta, como se basa en preguntas y no requiere de tecnologías muy
avanzadas para arrojar un resultado, ha sido muy utilizado en empresas y todo tipo de
organizaciones a la hora de seleccionar al personal que puede pasar a formar parte del
equipo o bien recibir un ascenso.

LAS ESCALAS DEL 16 PF

5.1. Escalas de estilo de respuesta

Las escalas de estilo de respuesta tienen como función principal asegurar la validez y
fiabilidad de los datos recogidos sobre el paciente, observándose si contesta correcta y
sinceramente o si aparecen tendencias que distorsionen los datos y por tanto el análisis
de la personalidad.

5.2. Manipulación de la imagen

Esta escala se encarga de valorar si las respuestas dadas a las preguntas son sinceras o
se mueven por deseabilidad social, sea para dar buena imagen o para aparentar estar peor
de lo que se está, con objetivos secundarios.

20
 5.3. Aquiescencia

En esta escala se valora la tendencia a contestar siempre positivamente a las

preguntas, con cosa que podría indicar falta de sinceridad que dificulta el análisis
correcto de la situación.

5.4. Índice de infrecuencia

Se utiliza para detectar respuestas infrecuentes. Puede deberse a que el evaluado

contesta al azar, si bien habría que analizar cada respuesta y su correspondencia con el
conjunto del test de personalidad.

LOS 16 FACTORES PRINCIPALES

Factor A (Afectividad) : Evalúa el grado en que la persona establece contacto con otros
individuos. Las personas que obtienen puntuaciones altas (A+) tienen una mayor
disposición hacia las relaciones interpersonales, el afecto, tienden a ser más expresivas,
dispuestas a cooperar, cariñosas, generosas, activas, y no temen a las críticas. Disfrutan de
empleos que se basan en la interacción social como las ventas, el trabajo social o la
enseñanza. Los que puntúan bajo (A-) tienden a ser más reservados, formales, fríos y
distantes. Prefieren trabajar solos, son más rígidos y pueden ser bastante críticos e incluso
rudos.

Factor B (Razonamiento): Mide la capacidad intelectual según predomine el

pensamiento abstracto o el pensamiento concreto, teniendo en cuenta que el abstracto es
característico de una persona de inteligencia mayor y el concreto de una inteligencia menor.
Una persona con puntuaciones altas (B+) capta, analiza y comprende con mayor facilidad
las ideas o conceptos. Los que obtienen puntuaciones bajas (B-) tienden a interpretar la
mayoría de las cosas de una forma más literal y concreta. Muestran una mayor dificultad
para comprender conceptos y para el aprendizaje en general.

Factor C (Estabilidad): Evalúa la estabilidad emocional de la persona y a la manera en

que se adapta al ambiente que le rodea. Puntuaciones altas (C+) son propias de individuos
realistas, maduros, con una alta fortaleza de ego y emocionalmente estables. Los que
obtienen puntuaciones bajas (C-) tienden a ser personas que se frustran fácilmente, se
afectan rápidamente por los sentimientos y cuando no consiguen lo que desean, tienden a
evadirse la realidad y su fortaleza de ego es baja. Pueden padecer neuroticismo, todo tipo
de fobias, trastornos psicosomáticos y problemas de sueño.

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Factor E (Dominancia): Mide el grado dominancia o sumisión que presenta un
individuo en sus relaciones sociales. Puntuaciones altas (E+) indican que la persona es
muy dominante. Este tipo de persona busca estar en posiciones de poder para controlar a
otros. Suelen ser competitivos, agresivos y muy seguros de sí mismos. Las personas que
obtienen puntuaciones bajas (E-) tienden a ser sumisos, pasivos, humildes, conformistas
y dóciles.

Factor F (Impulsividad): Evalúa el nivel de entusiasmo en contextos sociales. Las

personas con puntuaciones altas (F+) tienden a ser altamente espontáneas, impulsivas,
expresivas y alegres. Puntuaciones bajas (F-) son características de personas prudentes,
serias, introspectivas y, por lo general, pesimistas.

Factor G (Conformidad grupal):Mide aceptación de los valores morales. Según la

teoría de Freud, se explora el superego. Altas puntuaciones en este factor (G+) son
propias de personas moralistas, responsables y concienzudas, que tienden a actuar
siempre de acuerdo a las reglas. Los que obtienen puntuaciones bajas (G-) son
personas que no les gusta comportarse de acuerdo a las normas, ni se someten por
completo a las costumbres de la sociedad o de su cultura.

Factor H (Atrevimiento): Evalúa la reactividad del sistema nervioso según la

dominancia del sistema nervioso simpático o parasimpático. Las personas que puntúan
alto en este factor (H+) les domina el sistema parasimpático. Son capaces de funcionar
bajo altos niveles de estrés, les encanta correr riesgos y son grandes aventureros.
Puntuaciones bajas en este factor (H-) son características de personas bajo el dominio
del sistema simpático. No les atrae nada el riesgo ni la aventura, buscan la seguridad,
todo aquello predecible y estable.

Factor I (Sensibilidad): Mide el predominio de los sentimientos frente al

pensamiento racional. Los que obtienen puntuaciones altas (I+) están dominados por sus
sentimientos. Tienden a ser muy emotivas, poseen una gran sensibilidad y a veces son
poco realistas. Los que obtienen bajas puntuaciones (I-) presentan un pensamiento
racional, son muy prácticos, realistas, responsables e independientes. Pueden llegar a
mostrarse bastante cínicos y rudos.

Factor L (Suspicacia): Evalúa el nivel de confianza o desconfianza que un

individuo tiene hacia los demás. Los que puntean alto (L+) tienden a desconfiar de los
demás, pudiendo llegar a presentar, en casos extremos, un comportamiento paranoico.
Por esta razón, las relaciones interpersonales de los L+ son generalmente problemáticas,
deteriorándose por el exceso de celos, sospechas y el escepticismo de estos individuos.
Las personas que obtienen bajas puntuaciones (L-) se caracterizan por ser muy
22
confiadas. Son personas que se adaptan fácilmente, se preocupan por sus compañeros,
son abiertos, tolerantes y muy poco competitivos.

Factor M (Imaginación): Mide la capacidad de abstracción del individuo. Las

personas con altas puntuaciones (M+) se caracterizan por una intensa vida interna. Estas
personas se sumergen fácilmente en sus pensamientos, y se distraen de lo que sucede a
su alrededor. Poseen una gran imaginación. Los que puntúan bajo (M-) son personas
muy realistas y prácticas, les interesa lo concreto y lo obvio.

Factor N (Astucia): Evalúa la capacidad de analizar la realidad de forma exhaustiva

y describe en qué grado las personas se ocultan, mostrando sólo aquellos rasgos que
generen las respuestas que desean obtener de los demás. Las personas que obtienen
puntuaciones altas (N+) tienden a ser calculadoras, frías, refinadas, diplomáticas y muy
conscientes socialmente. Los que puntean bajo (N-) son personas abiertas, directas,
genuinas y sinceras que no se esfuerzan por impresionar a otros.

Factor O (Culpabilidad): Evalúa la capacidad de una persona de responsabilizarse

de sus actos. Explora la autoestima en base a tendencias a experimentar culpa o
inseguridades. Las altas puntuaciones (O+) son propias de personas sufridoras, que
tienden a culpabilizarse por todo. Tienen expectativas personales muy altas, se
preocupan demasiado, son inseguras y suelen sentirse inaceptadas. Los que puntean bajo
(O-) tienen una visión muy positiva de su persona, son seguros de sí mismos y no están
tienden a experimentar culpa.

Factor Q1 (Rebeldía): Mide la predisposición hacia el cambio y la apertura mental.

Las puntuaciones altas en (Q1+) están más abiertas y dispuestas al cambio. Tienden a
ser liberales y rechazan lo tradicional y convencional. Las personas que ofrecen bajas
puntuaciones en (Q1-), son muy conservadoras y tradicionales. Aceptan lo establecido
sin a penas cuestionarlo, no les interesa el pensamiento analítico y demuestran una
marcada resistencia al cambio.

Factor Q2 (Autosuficiencia): Mide el grado de dependencia o independencia

personal. Los que obtienen puntuaciones altas en este factor (Q2+) son individuos
eminentemente autosuficientes, que saben tomar decisiones sin importarles las opiniones
ajenas, prefieren estar solos la mayor parte del tiempo y hacen sus cosas sin pedir ayuda
a los demás. Las bajas puntuaciones en (Q2-) son propias de prefieren estar en grupo y
suelen tomar sus decisiones en base a lo que piensan demás o lo que establece la
sociedad. Necesitan sentir que pertenecen a un grupo y que son aceptados y queridos.

Factor Q3 (Autocontrol): Mide el autocontrol emocional y comportamental. Las

personas que obtienen puntuaciones altas (Q3+) se esfuerzan por mostrar una imagen
23
 ideal y socialmente aceptada. Tienden a controlar sus emociones, son muy auto-
conscientes, compulsivos y perfeccionistas. Los (Q3-) no se esfuerzan por controlarse
para lograr igualarse a los ideales de conducta sociales. Estas personas llevan una vida
más relajada y menos estresante que la de los Q3+, pero tienden a ser menos exitosos y
reconocidos.

Factor Q4 (Tensión): Mide el nivel de tensión o ansiedad nerviosa del sujeto. Las
personas que puntean alto (Q4+) experimentan niveles extremos de tensión nerviosa.
Son impacientes y se distinguen por su incapacidad de mantenerse inactivos debido a su
alto grado de nerviosismo. Suelen frustrarse fácilmente, pues su conducta resulta de un
exceso de impulsos que a menudo se expresan inadecuadamente. Los que puntúan bajo
en (Q4-)se caracterizan por la baja presencia de tensión nerviosa. Suelen llevar una
existencia tranquila y relajada, regida por la calma, la paciencia, el conformismo y un
alto grado de satisfacción general.

VI. TEST MYERS BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI)

El Inventado Tipológico de Myers Briggs (MBTI) ha surgido de la teoría de los tipos

sicológicos de Jung (1921-1971), el MBTI es un trabajo de Isabel Briggs Myers y su madre
Katharine Briggs, que han profundizado y aclarado las ideas de Jung, para tornadas más
comprensibles y llevar la herramienta a un uso más generalizado. Por más de 30 años,
Isabel, con gran esfuerzo y dedicación, ha escrito, examinado y redefinido centenas de
items con el fin de inventariar testimonios.

24
 Preguntas que revelarían las preferencias de una persona, las cuales resultan muy
valiosas en las diferencias entre los individuos. Su objetivo era crear un instrumento que
funcionara en el rango más amplio posible de personas. Por más de 50 años este sistema ha
vencido el tiempo siendo actualizado, adaptado y traducido para otras lenguas, culturas y
ambientes, a través del mundo.

La idea central de esta teoría señala que las variaciones del comportamiento no son
debidas al azar y corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilización
de las funciones de percepción y del juicio.

Este test consta de 70 preguntas. Cada una de ellas presenta una proposición que el
sujeto debe completar eligiendo una de dos - en algunos casos tres - respuestas. La
aplicación puede ser individual y colectiva, con un tiempo de ejecución de variable, de 30 a
40 minutos. La edad es de 14 años en adelante.

Es un test de autoinforme, es decir, el sujeto expresa cómo se percibe en determinadas

circunstancias.

El MBTI se ha construido sobre cuatro dimensiones que, según la teoría de Jung,

reflejan las cuatro preferencias básicas que orientan el uso de la percepción y del juicio.

Se pueden identificar 4 tipos de comparaciones:

 Extraversión – Introversión
 Sensación – Intuición
 Pensamiento – Sentimiento
 Juicio – Percepción
TIPOS DE PERSONALIDADES

ISTJ : Se trata de personas disciplinadas y responsables en el trabajo. No se distraen

cuando están llevando a cabo alguna tarea. S on realistas, serios y callados. Les gusta
tenerlo todo organizado; ya sea en el trabajo, en casa o en su vida entera. Valoran mucho
las tradiciones y la lealtad.

ISFJ: Callados pero sociables, concienzudos. Son responsables y estables en sus

obligaciones que cumplen de manera precisa. Leales, considerados y propensos a
recordar detalles de personas que consideran importantes, ya que suelen preocuparse por
cómo se sienten los demás.

INFJ: Son personas acostumbradas a buscar el significado y la conexión entre ideas,

en las relaciones y las posesiones materiales. Quieren entender lo que motiva a los
demás a actuar. Además, sin cabezotas y defensores leales de sus valores. Suelen

25
intentar desarrollar una visión clara sobre cómo se puede contribuir al bien común. Son
organizados y determinados en imponer su visión

INTJ: Son originales y creativos, siempre se las ingenian para salirse con la suya y
conseguir lo quieren. Rápidos observando lo que sucede a su alrededor y desarrollando
explicaciones. Son bastante escépticos e independientes.

ISTP: Tolerantes y flexibles, son observadores callados hasta que un problema

aparece, entonces actúan rápido para encontrar soluciones que funcionen. Interesados en
la relación causa-efecto, suelen organizar los hechos utilizando los principios lógicos y
valoran la eficiencia.

ISFP: Amables y amigos de sus amigos. Disfrutan del “ahora”,de lo que les rodea.
Les gusta tener su propio espacio para trabajar. Son leales y defienden sus valores y a las
personas que son importantes para ellos. Prefieren evitar los conflictos y las discusiones,
por lo que no fuerzan a los demás a creer sus opiniones.

INFP: Idealistas, quieren que su vida sea congruente con sus valores. Son curiosos y
les gusta barajar diferentes opciones antes de tomar una decisión. Intentan entender a la
gente y ayudarles a llenar su potencial. Son flexibles y se adaptan bien a las
situaciones a menos que uno de sus valores se vea amenazado.

INTP: Intentan desarrollar explicaciones lógicas para todo lo que les interesa.
Prefieren lo abstracto y lo teórico por tanto, están más interesados en las ideas que en las
interacciones sociales. Callados e introvertidos pero flexibles y adaptables. Tienen una
habilidad inusual para centrarse en solventar los problemas. Suelen ser escépticos y
críticos siempre desde un punto de vista analítico.

ESTP: Flexibles y tolerantes, toman una posición pragmática centrada en resultados

inmediatos. Les aburren las teorías y las explicaciones conceptuales; por el contrario
prefieren actuar con toda su energía para solucionar los problemas. Se centran en el
“aquí y ahora”, son espontáneos y disfrutan de cada momento en el que pueden estar con
otras personas. Aprenden mejor haciendo que escuchando.

ESFP: Extrovertidos, amigables, y razonables. Les encanta la vida social, la gente y

el confort material. Disfrutan trabajando con otras personas y suelen aportar un enfoque
realista en sus actividades; eso sí, intentando hacer el trabajo divertido. Aprenden mejor
intentando utilizar la nueva habilidad con otras personas.

ENFP: Acogedores, entusiastas e imaginativos. Ven la vida como una gran variedad
de posibilidades. Hacen conexiones rápidas entre lo que sucede y la información que ya

26
 tienen, y actúan según los patrones que pueden observar. Les gusta conseguir la máxima
información posible de los demás, a los que aprecian y apoyan con mucha facilidad son
espontáneos, con mucha “labia” y acostumbran a improvisar.

ENTP: Acogedores, entusiastas e imaginativos. Ven la vida como una gran variedad
de posibilidades. Hacen conexiones rápidas entre lo que sucede y la información que ya
tienen, y actúan según los patrones que pueden observar. Les gusta conseguir la máxima
información posible de los demás, a los que aprecian y apoyan con mucha facilidad.Son
espontáneos, con mucha “labia” y acostumbran a improvisar.

ESTJ: Son gente práctica, realista, decisivos y veloces tomando decisiones.

Organizan los proyectos y a la gente para que las cosas se hagan de la manera más
eficiente posible. Cuidan hasta el más mínimo detalle y tiene establecidos claros valores
que siguen sistemáticamente y quieren que los demás también lo hagan.

ESFJ: Les gusta estar en armonía con su alrededor y se esfuerzan con determinación
para establecer esa situación de tranquilidad. Prefieren trabajar en compañía para
completar el trabajo a tiempo y de manera precisa. Son leales, e intentan satisfacer las
necesidades ajenas siempre que pueden. Quieren ser apreciados por lo que son y por su
contribución con la sociedad.

ENFJ: Tienen una gran capacidad para empatizar con los demás. Son emotivos y
encuentran potencial en todo el mundo. De hecho, ayudan a los demás a desarrollarse.
Uno de sus puntos fuertes es la sociabilidad y tienen una gran capacidad de liderazgo.

ENTJ: Sinceros y decisivos, también suelen asumir el liderazgo porque establecen

sistemas comprensivos y procedimientos lógicos en las tomas de decisiones. Disfrutan
de los planes a largo plazo que tienen un fin determinado. Normalmente están bien
informados, leen mucho e intentan expandir sus conocimientos a los demás. Presentan
sus ideas con fuerza.

VII. TEST DISC

La Evaluación de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo Personal,
y se diseñó para ayudar a la gente a alcanzar el éxito tanto en la vida personal como
profesional.

DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento

diario de las personas a través de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el éxito en todos los
ámbitos. DISC es la teoría más antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento
humano.

27
 El test DISC mide cosas como nuestro perfil natural, que vendría siendo la forma que
tenemos de hacer las cosas de manera innata. Mide también nuestro perfil adaptado, es
decir, cómo actuamos frente a lo que sucede en nuestro entorno. Nos ayuda también a
comprender nuestros niveles de adaptación, cosa que es fundamental para:

 Entender si estamos adaptándonos de forma adecuada al entorno.

 Saber en qué estamos invirtiendo nuestra energía.
 Descubrir si hay una brecha de estrés entre cómo somos y cómo estamos
actuando.

4 DIFERENTES TIPOS DE PERSONALIDADES DEL TEST DISC

Factor D – Decisión: Mide cómo la persona responde a los problemas y desafíos, y

si se preocupa más por los resultados que por la forma de alcanzarlos.

Factor I – Influencia: Mide cómo la persona se relaciona con otras y las influye.
Con este factor se puede saber si una persona es comunicativa, extrovertida u optimista.

Factor S – Serenidad: Mide cómo responde la persona a los cambios y al ritmo del
entorno. Con este factor se puede conocer si la persona sabe escuchar y tiene la
capacidad de trabajar bajo mucha presión. Al contrario de los primeros (Decisión), les
preocupa más el cómo que los resultados.

Factor C – Cumplimiento: Mide cómo la persona responde a las reglas y a los

procedimientos establecidos por otros. Con este factor se pude saber si la persona es
analítica, y si le gusta revisar todos los detalles hasta dar con la solución que mejor les
parece.

28
VIII. IC INSTRUCCIONES COMPLEJAS
El IC Instrucciones Complejas es un test de evaluación de la aptitud para comprender e
interpretar rápida y correctamente órdenes complejas. Nos permite observar la capacidad en
los sujetos para seguir instrucciones en situaciones de tensión y de relativa complejidad y
capacidad de organización mental (relacionada frecuentemente con estabilidad emocional).

Conjuntamente mide si la persona cuenta con un método de trabajo adecuado en

realización de tareas concretas, en las que debe rendir bajo presión de tiempo y en las que
interactúan variables simultáneas.

Un mal resultado implica dificultad para trabajar bajo presión, desorganización ante
situaciones nuevas.

Esta prueba está formada por unas instrucciones escritas que deben ser leídas y
ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta simultáneamente varios criterios de
interpretación. Existen dos versiones (formas A y B) que utilizan respectivamente
terminología administrativo-comercial y técnico-mecánica.

Se aplica a cargos de:

 Jefaturas
 Ejecutivos
 Administrativos

IX. CEEL CUESTIONARIO DE ESTILO Y EFECTIVIDAD DE LIDERAZGO

Esta batería evalúa las aptitudes hacia el liderazgo, constituyendo un instrumento
sencillo, eficaz y rápido para la selección de personal que deba asumir rol de líder o jefe.

Su aplicación es de tipo individual y colectiva, no tiene tiempo limite de aplicación pero

se considera de 30 a 45 minutos para su ejecución. La edad considerada es de 18 años en
adelante

El cuestionario cuenta con 12 situaciones con 4 alternativas de comportamiento para

enfrentarlas, donde el sujeto deberá elegir la opción que mejor represente la forma real en
que él se comportaría frente a dicha situación. Según con qué fuerza se den la combinación
de los 2 factores en cada persona se determinan 4 estilos característicos de liderazgo:

 Autocrático: Alto en la tarea y bajo en relaciones.

 Integrado: Alto en la tarea y alto en relaciones.
 Separado: Bajo en la tarea y bajo en relaciones.
 Relacionado: Bajo en la tarea y alto en relaciones
29
 Características de las técnicas:

 En general el nombre de test se ha reservado para las pruebas de aptitud, y de

inteligencia. El de técnicas, para las de conocimiento de la personalidad, sin
embargo sigue dándose el nombre de test a las pruebas proyectivas.
 El concepto de proyección se refiere a que la persona “se refleja”, se proyecta a sí
mismo, en una manifestación de su personalidad. No tiene una connotación
defensiva, como lo tenía la palabra en sus orígenes con Freud.
 Las técnicas presentan un material difuso, un tema sin forma y se le pide a la
persona que le dé forma, es decir, se le pide que proyecte su personalidad al dar
forma a esa materia ambigua.
 Se proyecta el comportamiento habitual. Intentamos resolver una situación con los
modos de conducta que usamos frecuentemente.
 No ofrecen resultados en forma cuantitativa.

X. TEST DE RORSCHARCH.

El test de Rorschach es aplicable para el diagnóstico de la personalidad en todas las

edades, desde la del niño que apenas aprendió a hablar hasta la ancianidad. Generalmente
es apropiado también para ampliar la medición de la inteligencia, y es especialmente
valioso como medio auxiliar confiable en la psicología clínica, el diagnóstico de neurosis y
el diagnóstico diferencial psiquiátrico.

Es uno de los tests más utilizados en selección de personal, sobre todo en la selección de
personal, sobre todo en la selección de cargos gerenciales o jerárquicos, ya que comprueba
su eficacia en la práctica a través del “diagnóstico a ciegas”, es decir, sin conocer a la
persona, consiste en evaluar un protocolo tomado por otro, lo cual demuestra que puede
“mostrar” con bastante fidelidad cómo es una persona aún sin conocerla.

Consiste en 10 manchas de tinta: cinco en blanco y negro, las restantes policromadas,

que se presentan en cartulinas numeradas (I a X).

La encuesta con fines laborales

Al aplicar el Ro en el plano laboral tenemos que optimizar su uso. Si la selección es

numerosa, nos encontramos con el inconveniente de alargar el tiempo de aplicación.
Entonces para disminuir costos personales (tiempo del entrevistado y del evaluador) se
recomienda priorizar los aspectos que demanda el perfil que se busca y profundizar la
encuesta en determinadas láminas:

30
 Las láminas de la I a la VII, se relacionan con los aspectos más internos de la
personalidad y las láminas de la VIII a la X con los aspectos más externos. Si buscamos
variables relacionadas con habilidades sociales, pasamos las láminas VIII, IX y X.

De todas formas es conveniente hacer la encuesta en las láminas II y III. La lámina II se

suele relacionar con la agresividad y en la lámina III debería aparecer la respuesta popular
de movimiento humano. La lámina IV se relaciona con la autoridad. Láminas que se
aplican en el área laboral: I o II, III, IV, V y VIII.

Descripción de las Láminas aplicadas con fines laborales

 Lamina I: supone una respuesta al símbolo de quien soy yo? En su significado

también simboliza la personalidad, el yo externo, cómo nos proyectamos sobre
el mundo.
 Lámina II: (Opcional con I) sexualidad y ligazón afectiva al objeto. Finanzas,
bienes materiales, ligazón a dichos bienes.
 Lámina III: interés por las relaciones sociales. Identificación sexual
Comunicación, relaciones con parientes próximos, mente concreta.
 Lámina IV: angustia infantil, imagen paterna y símbolo del poder y autoridad.
Nuestras raíces, el hogar, el padre o la madre.
 Lámina V: adaptación a la realidad. Movilización de recuerdos o de escenas
primitivas. Juegos, especulaciones, amoríos, hijos físicos.
 Lámina VIII: capacidad de adaptación afectiva. Movimientos instintivos.
Nuestra sexualidad, posibilidades de transformación y regeneración. El dinero
ajeno.

31
 ALGUNOS PERFILES PROFESIONALES SEGÚN INDICADORES RO

PERFIL DIRECTIVO PERFIL SUPERVISOR PERFIL COMERCIAL

Menor N° de R y de excelente calidad. Alto N° de R en poco tiempo, Alto N° de R en poco tiempo. Pero sin
aunque sean de menor calidad. desmerecer la calidad.
Mayor tiempo de reacción.

Capacidad para influir sobre las Directo en la relación con los Capacidad para el trato con la gente
personas. demás y aglutinador de personas (FC mayor que CF y C).
(FC, H y P)
M (posturas de fuerza) Alguna Fc+. Resp. M y H.

FC (empatía) y Fc (sensibilidad) Buen % de A y P.

Visión Global de los hechos (G), pero Organización práctica (D) Tipo vivencial extravertido, pero con
sin eludir los detalles (D). Ma, con alguna Fc, que represente
Lógico y orientado a lo concreto espontaneidad y disposición a la acción.
(G)

Innovación: O+ (Creatividad) Alto en iniciativa (Ma mayor que Innovación: O+ (Creatividad)

FC)
M (ideación constructiva) M (ideación constructiva)

Mayor énfasis en G FM+ (imaginación) no mayor que 5.

Lám. VIII (animales 4 patas) (motivación
de logro)

Habilidad para lograr colaboración de Alto en iniciativa (Ma mayor que FC)
los demás en resolución de problemas:
Flexibilidad (A% no alto)
Resp. M (Ma mayor MP)

G comb.

Resp. Cop H

32
XI. TEST DE ZULLIGER

Hans Zulliger, discípulo de Rorscharch trabajó en el perfeccionamiento de su test: Eligió

4 de 600 manchas, comparó los resultados de la aplicación colectiva con los de Ro
individuales, agregó 2 manchas y puso a prueba una serie de 6 con éxito. Redujo a la mitad
dando buenos resultados con una muestra de 800 sujetos.

El Test de Zulliger individual consta de las mismas tres láminas que se deben entregar al
sujeto que se está examinando.

LAS TRES LÁMINAS DE ZULLIGER

Lámina I: Es una lámina compacta compuesta preferentemente por tonos grises

(claros y oscuros) y de bordes poco recortados. Presenta en su zona centro superior
una mancha gris oscura, sobre ella dos pequeños círculos blancos y debajo de ella
un óvalo igualmente blanco. Sobresalen de la parte superior de la mancha dos
prolongaciones, al igual que en su zona inferior y ambos costados.
 Se espera G, si no hay G; revisar si hay perturbación intelectual,
momentánea o fija.
 Se espera respuesta popular, G, insecto no volador (escarabajo, cangrejo) y
hoja (D central).
Lámina II: A través de sus colores delimita tres zonas: centro superior (rojo,
rojo claro y blanco), laterales centrales (verde y blanco) y laterales inferiores (café).
Se esperan interpretaciones de color. Interpretaciones D. Si hay G, mayor capacidad
de abstracción. Estimula la aparición de FM

 (D inferior) Popular: Animal de 4 patas; Búfalo, toro, vaca. Insecto:

 Hormiga (D inferior).
Lámina III: Está compuesta por dos grandes manchas grises centrales, una
mancha roja entre ambas y dos manchas, también rojas, en cada uno de los costados.

 Se espera una interpretación M.

 Si hay F en vez de M: indica menor potencial.
 G indica mayor abstracción.
Popular: Personas (D negro), Mariposa (D central rojo). Hombrecillos, niños,
indios con pluma (D lateral Rojo).

33
XII. TEST DE LOS COLORES DE LÜSCHER

El Diagnóstico de Color Lüscher se enseña en siete idiomas y es utilizado por muchas

universidades de todo el mundo.

El test está compuesto de 8 láminas cromáticas, más una lámina de la forma. La persona
debe hacer elecciones que se deben transcribir y ordenar en un protocolo estándar. Después
se hace el conteo, a través del análisis de las preferencias y rechazos.

Características:

 Se basa en el hecho de que los colores tienen un significado fisiológico y

psicológico preciso, independiente de variaciones culturales, de la edad y el sexo; y
se propone como estímulo objetivo. Será el estado funcional de cada persona lo que
determine su elección por determinado color.
 El estímulo cromático no requiere soporte verbal.
 Cada color del test es “particular”, es decir, tiene un grado de saturación y de
luminosidad bien determinado, individualizado experimentalmente (no se refiere a
colores mentales).

Descripción de los colores de Lüscher

Lüscher individualiza cuatro colores básicos: azul - verde - rojo y amarillo. Estos cuatro
colores están a la base de las exigencias fisiológicas y psicológicas fundamentales.

Colores Fundamentales:

LOS CUATRO COLORES FUNDAMENTALES:

Azul: Representa la necesidad fisiológica y psicológica de quietud y satisfacción Esta

impresión cromática de azul en el test (azul oscuro) produce fisiológicamente una
quietud sin tensiones, desde un punto de vista psicológico satisfacción gratificante y de
templanza; En una situación armoniosa y equilibrada, cada uno puede desarrollar un

34
 adecuado sentimiento de seguridad y de pertenencia; puede relacionarse con confianza
en la disposición de ánimo libre para dar y recibir.

Verde: Lüscher define el verde como el color de la firme perseverancia de la

vigilancia, de la estabilidad del "control sobre el propio territorio del yo". El verde es la
actitud del hombre hacia lo que él percibe como "yo" y por eso es expresión de su propia
imagen, la medida de la estima de sí mismo. Elección exagerada del color considera que
el sujeto puede llegar a la rigidez, se relaciona con la intención de ofrecer al yo
características de prestigio y de poder que son propios del conflicto obsesivo-aáál:
control, seguridad, constancia, perfeccionismo, preocupación por los detalles,
perseverancia, estabilidad, fijación egocéntrica, etc.

Rojo: es la energía vital la libido. Es estimulador, glandular, actividad nerviosa,

dinamismo, energía, "finalizada" al principio del placer. El color rojo es impulsa deseo
de intensidad de vida; es plenitud, experiencia; deseo de éxito y de resultado, es la
fuerza de la voluntad, un impulso hacia la acción, hacia el deporte, la lucha, la
competencia el erotismo y la potencia sexual, la productividad audaz, la conquista y la
agresividad. La preferencia por el rojo en el test indica la búsqueda de experiencias
intensas, de plenitud, deseos de éxito y placer en la acción.

Amarillo: El amarillo es el color más luminoso presente en el test y su efecto es de

desbloqueo de la tensión, de cambio, de alivio, de alegría. Quien busca el amarillo tiene
deseos de relajarse, esperanza de un cambio por venir, el amarillo siempre está
orientado hacia el futuro y corresponde al desarrollo a la expansión. Según W.
Kandinsky, el amarillo tiene un movimiento centrífugo, opuesto al azul que sería
centrípeto; no tiene profundidad y "puede simbolizar la locura intensa, no como la
melancolía o hipocondría sino como exceso de furor e irracionalidad ciega, de delirio".

TABLA RESUMEN COLORES FUNDAMENTALES

AZUL (1) VERDE (2) ROJO (3) AMARILLO (4)

Significado Sedante, calma, Tensión Estimulación, Desbloqueo de la

Fisiológico tranquilidad. elástica. excitación. tensión.

Significado Satisfacción, paz. Perseverancia, Actividad, vitalidad, Proyección,

Psicológico estabilidad. impulso. apertura.

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 LOS CUATRO COLORES COMPLEMENTARIOS:
En el test están presentes cuatro colores definidos como "complementarios o auxiliares"
que permiten ampliar la posibilidad interpretativa del instrumento, agregando matices
psicológicos y fisiológicos importantes. A veces es el propio color complementario el que
mejor puede definir el cuadro diagnóstico.

 5 Violeta Sensibilidad.
 6 Café Bienestar físico.
 7 Negro Negación.
 0 Gris Distancia.

Violeta: Es conveniente indagar aquí un poco y descubrir que cualidad del violeta se
subraya: es la inmadurez de un preadolescente prolongada hasta la vida adulta o
existe un mal funcionamiento glandular o alguna otra condición orgánica. En el primer
caso, la persona tender a ser poco realista y a tener dificultades en distinguir los
hechos concretos de las visiones. En el segundo, el enfermo tendría también
necesidad especial de una comprensión sensible por parte de su compañero con quien él
o ella pueda identificarse. Si no se trata de ninguno de estos casos, la persona desea
recibir aprobación por su trato agradable y su atractivo, por sus modales exquisitos y sus
maneras cautivantes; quiere encantar a los demás. Es sensible y sabe apreciar, pero
no quiere que sus relaciones lo comprometan en una responsabilidad excesiva.

Café: Si lo encontramos en la primera mitad de la fila ( 8 colores), y en especial en

los dos primeros lugares, es porque hay una necesidad en aumento de bienestar físico
y satisfacción sensual, de librarse de alguna situación que lleva consigo una
sensación de incomodidad real; también puede ser el resultado de una atmósfera
conflictiva o de una vida colmada de problemas que la persona se siente incapaz de
resolver. Cualquiera sea la causa, la disposición sensorial del cuerpo esta afectada
negativamente y se necesita con urgencia buscar un ambiente que le proporcione mayor
seguridad.

Negro: Quien escoge el negro en primer lugar quiere renunciar a todo como una
protesta inflexible contra la estructura actual en la cual siente que nada es como debería
ser; está en rebelión contra el destino o, al menos, contra su propio destino, y esta
expuesto a actuar precipitada e indiscretamente en esa rebelión. Si se encuentra en la
primera mitad de la elección y en especial en los tres primeros lugares, se manifiesta en
una conducta compensatoria de naturaleza extrema.

36
 Gris: la elección de este color se relaciona con que el sujeto desea encerrarse en si
mismo para mantenerse libre de compromisos e imparcial de modo tal que pueda
protegerse de cualquier influencia o estimulo exterior. Es reticente a participar y
se aísla de cualquier colaboración directa haciendo lo que debe de un modo
mecánico y artificial. Incluso cuando parece colaborar de lleno, la persona que ha
seleccionado el gris en primer lugar, lo está haciendo solo como si fuera por control
remoto: permanece a un lado y se observa a sí misma haciendo todos los
movimientos apropiados pero sin permitirse, en realidad, involucrarse en nada.

RESUMEN – ESQUEMA DEL PERFIL LABORAL DE N. DEL LONGO.

AZUL VERDE ROJO AMARILLO

Color en Crítico y Inseguro. Poca vitalidad. Poco
Frustración provocador. Falta Falta de Desinteresado en participativo.
(-) de concentración. perseverancia las actividades. Falta de
Poco empático. Incapaz de Poca iniciativa. entusiasmo. Poco
tomar creativo
decisiones.
Color en Dependiente. Controlador. Alta motivación Inquieto. Falta
Compensación Pasivo. Fiel al Alta capacidad de logro. Activo directividad.
(+) equipo de directiva. Agresivo. Creativo.
Trabajo. Necesita Autoritario. Impulsivo. Apurado en
un Jefe. Ordenado. tareas.
Color en Acogedor. Perseverante Activo. Buenas
Equilibrio Facilidad de . Responsable. Responsable. relaciones
adaptación. Seguro y Tolerancia a la interpersonalesSa
Disponible. orgulloso de su Frustración. be escuchar.
trabajo. Capacidad de Capacidad de
lucha. delegar.
Comunicativo

37
XIII. ASSESSMENT CENTER
El Assessment center (AC) consiste en simulaciones (situaciones relativamente
controladas) que representan en forma vivida la vida laboral de las personas.

Los candidatos a ser evaluados se someten a unas horas de simulación en un ambiente

de trabajo correspondiente a lo que ellos harán en el futuro.

Con los resultados a los problemas planteados, los participantes son evaluados para
determinar la eficacia en las distintas competencias o habilidades que están siendo
evaluadas.

TIPOS DE SIMULACIONES

Simulaciones escritas: aquí se presenta por escrito una empresa y una situación ficticia
en que se ve envuelto el candidato. En ella generalmente el candidato es “promovido” de
cargo y debe manejar una serie de asuntos pendientes que dejó la persona que antiguamente
ocupaba ese cargo.

Para ello es provisto de una serie de memos, fax y cartas de diferentes personas.

Con asuntos y problemas que deben ser resueltos inmediatamente. Para solucionar las
diferentes situaciones el candidato debe responder por escrito los memos y programar
reuniones para solucionar problemas a futuro, sin poder hacer llamadas telefónicas ni
atender a nadie personalmente.

Interacciones cara a cara: Aquí el evaluador asume un rol diferente dependiendo del
caso. Puede ser una interacción con el cliente, con un par, con un subordinado o en equipos.

Se reúne 30 minutos con el candidato para discutir un problema específico dependiendo

de lo que se quiera medir. Antes de la reunión el candidato recibe instrucciones, con toda la
información pertinente del problema a discutir.

El objetivo del evaluador es tratar de obtener del participante los comportamientos

determinados guiándolo durante la entrevista hacia determinados temas pero dejando que
él tome la iniciativa.

Simulaciones técnicas practicas: En ocasiones se requieren simulaciones específicas

relacionadas con cargos más técnicos. Por ejemplo, en el caso de una secretaria que
requiera ser evaluada en su habilidad para tipografiar o de un contador al evaluar sus
habilidades aritméticas o de un orador en su habilidad para comunicar ideas al público.

38
 ENTREGA DEL INFORME

Informe de Evaluación Psicológica

Toda la información recolectada en el proceso de selección (test, entrevistas) debe ser

puesta en un informe psicológico. Es la síntesis del proceso de selección.

Lo importante es discriminar distintas áreas en el informe, siempre acorde al perfil del

puesto.

Encabezado: antecedentes personales (nombre, fecha de nacimiento, escolaridad)

cargo al que se postula, fecha de evaluación y pruebas utilizadas.

Descripción intelectual: descripción del funcionamiento intelectual general del

postulante, sin categorías, seguida de la descripción de las funciones específicas
evaluadas. Aquí no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad manifiesta
que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.

Personalidad: se describen características generales del postulante como

introversión - extroversión, manejo de la ansiedad, estabilidad emocional. Se prosigue
con las características más específicas como autoafirmación, autoeficacia, expectativas
de éxito, autocrítica, capacidad de reflexión v/s acción, estilo atribucional y tolerancia a
la frustración.

Conclusiones: Si el candidato es recomendable o no para el cargo, con observaciones

o sin ellas.

Observaciones: Fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en

que será más eficaz, áreas en que necesitará más apoyo, expectativas de satisfacción,
tipo de supervisión requerida, estabilidad esperada en el cargo, evolución de su
potencial.

MODELO DE INFORME PSICOLÓGICO

Identificación

 Nombre
 Edad
 Profesión
 Cargo
 Fecha Examen.

39
Capacidad de Trabajo:

 Grado de compromiso frente a la tarea.

 Productividad, rendimiento, eficiencia – efectividad.
 Capacidad para ejecutar planes y metas.
 Capacidad y perseverancia.
 Dinamismo.
 Precisión, Acuciosidad.
 Rapidez – Lentitud.
 Capacidad de organización y planificación.
 Orden en su entorno inmediato.
 Autonomía v/s necesidad de apoyo.
 Capacidad de tomar decisiones.
 Capacidad de tomar iniciativa.
 Seguridad frente al propio rendimiento.
Motivación

 Motivación por la empresa y por el cargo.

 Evaluación de la relación entre el nivel de aspiraciones y la propia
capacidad. (Expectativas reales o irreales). Autopercepción frente a las
exigencias del cargo.
 Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en términos generales como
laborales.
 Tipo de motivación personal: logro; mantención, reconocimiento.
 Aspiración de renta.
 Disposición a adaptarse a determinadas exigencias (Ej., viajes, traslado
de familia a capital o provincia, trabajos en turnos, etc).
Personalidad:

 Introversión – Extroversión
 Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones
interpersonales.
 Modalidad de relaciones interpersonales diferenciando pares,
supervisores , y subordinados; cooperativas – competitivas,
conciliadoras- autoritarias. Persona sumisa – dominante- dependiente-
autónomo, exigente, crítico, descalificador, sobrevalorado, avasallador.
 Habilidades sociales.
 Estabilidad - inestabilidad emocional
 Receptividad
 Autocontrol – hipercontrol, inhibición – impulsividad.

40
Capacidad intelectual y habilidades

 Nivel de rendimiento intelectual (sobre lo normal, normal promedio,

normal lento).
 Tipo de inteligencia (concreta , práctica, abstracta, reproductiva, técnica,
creativa).
 Capacidad de análisis y síntesis.
 Estilo cognitivo (global – detalle, intuitivo- racional, fantasioso –
realistas, objetivos – subjetivo, ingenuo – perspicaz).
 Capacidad de organización y planificación del pensamiento.
 Flexibilidad – rigidez del pensamiento.
 Habilidades especiales según el cargo:
 Verbales
 De negociación.

41
 CASO PRÁCTICO DE LA EMPRESA TASA

Proceso de reclutamiento

García (1994), El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización trata de

detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo, atrayéndoles en calidad suficiente, de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función a las exigencias del trabajo y las
características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades. La Selección es el proceso que
comprende, tanto la recopilación de la información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse, la selección del personal trata
de obtener dos resultados: personas adecuadas para el puesto y personas que sean eficientes
en el puesto.

En TASA tiene definido la política de Proceso de Reclutamiento y Selección - Proceso

de Reclutamiento y Selección el cual aplica en todos los puestos de la empresa.

Políticas Generales de TASA

Se inicia el proceso de reclutamiento y selección con la solicitud de contratación de la

gerencia respectiva.

Los jefes directo no deberá prometer promociones o traslados sin antes haber culminado
el proceso de Proceso de Reclutamiento y Selección en coordinación con gestión humana.

De conformidad con la Ley 26672, modificada por ley 27270, las convocatorias de
TASA no podrán contener requisitos que constituyan discriminación.

TASA deberá evaluar de acuerdo con la normatividad vigente, el cumplimiento

permanente de las personas con discapacidad.

En caso de generarse vacantes los procedimientos de R&S deberán contemplar la

participación de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones y
oportunidades de los postulantes.

Si se selecciona un candidato interno debe realizar un periodo de prueba, el plazo es de 3

a 6 meses como máximo.

Para las vacantes externas se aplica a la evaluación del perfil.

42
 Para los practicantes de aplicar la evaluación con la herramienta psicoweb, entrevista
con el responsable de gestión humana, entrevista con el jefe directo y examen médico
ocupacional.

Todos los finalistas que han sido elegido para ocupar una posición de puestos críticos
del BASC, deberán pasar una prueba toxicológica.

En caso el candidato sea un Ex trabajador del Grupo BRECA se consultará con RRHH
de la unidad de negocio a la que perteneció por sus referencias.

Solo están exonerados de rendir evaluaciones y entrevistas aquellos colaboradores que

son trasladados a la misma función de la UO.

Se aplicará el perfil XT a todos los candidatos finalistas que han sido elegido para
ocupar una vacante de empleado.

Todos los involucrados en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de

personal deberán asegurar de mantener la información confidencial (remuneración,
resultados de informes, entre otras).

Reclutamiento Interno

 Los colaboradores que deseen participar en el proceso de selección deben

cumplir los siguientes requisitos:
 Tener un año como mínimo ejerciendo su función actual.
 Cumplir con los requisitos del perfil.
 Contar con un desempeño adecuado (referente, sobresaliente, satisfactorio).
 Mostrar una conducta alineada a los valores de la empresa.
 Sin medidas disciplinarias en el último año.
 Ninguna responsabilidad en accidentes en el último año.

Reclutamiento externo

 Evaluación de candidatos referidos

 Solo se tomarán en cuenta las hojas de vida de los candidatos que cumplan con
el perfil solicitado.
 El jefe directo podrá referir candidato y no recibirá premio por ser la persona
que tiene decisión en la selección.
 Las hojas de vida de los candidatos referidos podrán ser consideradas en otros
procesos de la selección de la empresa.

43
 Selección del personal.

El responsable de gestión humana se encargará de hacer seguimiento al proceso de

selección, participando de la reunión para validar el perfil, informando al jefe directo sobre
los avances en el proceso, revisando los informes presentados y coordinando las entrevistas
de los candidatos finalistas, así como el examen médico del candidato elegido y su
contratación.

La decisión de la selección de hace en forma conjunta entre responsable de Gestión

Humana, Jefe directo y Gerencia respectiva de ser el caso.

Tasa tiene un análisis de puesto y perfil del puesto a continuación documento

recopilados de la empresa:

Análisis De Puestos

Fernández, M. (1995) El análisis de puesto de trabajo se define como el proceso a través

del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas
unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para
descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos. Por extensión,
el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras
características del entorno de los puestos de trabajo.

Análisis de puestos en TASA

En TASA todos los colaboradores tienen definido su perfil de puesto y que son las
condiciones mínimas que debe cumplir cada colaborador para el cumplimiento de los
objetivos de TASA, el colaborador que no cumple con el perfil de puesto tiene la opción y
el apoyo necesario para que cumpla con dicho perfil y se desarrollan programas para
mejorar su condición profesional y técnica con convenios de instituciones públicas y
privadas como: SENATI, SENCICO, Universidades privadas como Universidad Cesar
Vallejo, Universidad San Pedro, entre otros.

Se analizarán dos perfiles del área administrativa de la Planta de Harina y Aceite de

pescado de Chimbote.

44
 Análisis Perfil del Administrador Planta HyAP

El Administrador de Planta y Harina de Aceite de Pescado de una de las unidades de

TASA, debe de contar con los requisitos mínimos descritos en el perfil del puesto código
N° 30000157, adicionalmente desarrolla actividades de apoyo en el proceso productivo, es
el órgano de apoyo del superintendente de Planta de HyAP, actualmente el Administrador
de Planta Chimbote, está liderado por Lic. Marco Fernández Relayza, el rol más importante
que desarrollan es el cumplimiento de todas las licencias y permisos de planta para que la
unidad operativa realice sus actividades propias del negocio y evitar cualquier riesgo o
contingencias ante entidades públicas y privada, y cumpliendo fielmente las leyes vigentes.
Entre otras actividades mencionas:

 Apoyo logístico propias de la producción (proveedores locales y nacionales.

 Apoyo administrativo operativo y representación legal ante cualquier
eventualidad ocurrida en plena producción o época de veda ante entidades
públicas y privadas como PRODUCE, OEFA, Autoridad Nacional del Agua,
Dirección General de Capitanías y Guardacostas, Grupos de Interés.
 Responsable directo de Sistema de Gestión en BASC, Certificación de
Comercio Seguro.
 Responsable directo en actividades de responsabilidad social por
eventualidades como el fenómeno del niño.
 Otras actividades encomendadas por la Gerencia General y otras gerencias.

Perfil del Jefe de Abastecimiento Logístico HyAP

El jefe de abastecimiento Logístico de HyAP de una de las unidades de TASA, debe de

contar con los requisitos mínimos descritos en el perfil del puesto código N° 30000374,
actualmente en Planta Chimbote está a cargo de Janco Rivoin Lostaunau. La principal
actividad de soporte es administrar, coordinar y supervisar los almacenes de las plantas de
harina y aceite de pescado de la Compañía, con el fin de garantizar la correcta recepción,
45
almacenamiento y despacho de los materiales, insumos y bienes de esta. Entre otras
actividades tenemos:

 Controlar el nivel de inventarios de materiales, tanto en los almacenes como

en el sistema.
 Medir e informar la gestión de los materiales en cuanto a rotación, cobertura y
vencimiento proponiendo alternativas para su corrección.
 Supervisar el uso adecuado de los espacios físicos, la correcta zonificación,
clasificación, localización y conservación de los materiales, así como la
óptima distribución de los equipos y medios de almacenaje.
 Gestionar el aprovisionamiento de materiales de las diversas áreas según su
clasificación logística.

Entrevista con área administrativa:

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA: el encargado de recursos humanos Realiza el test de

wartegg y el dibujo de la persona bajo la lluvia.

Pasados dichos exámenes llaman al seleccionado pidiéndole su cv documentado y

antecedes penales, pasadas estas pruebas pasan a la firma de contrato.

46
XIV. CONCLUSIONES

 Las pruebas de selección de personal y los test psicologicos son una etapa o fase

muy importantes dentro de una organización para poder escoger o seleccionar el

personal idóneo para un cargo específico a desarrollar durante el desarrollo de

sus actividades.

 Éstas pruebas son importantes dentro de una organización ya que con éstas

podemos detectar si uno de los reclutados será apto para dicho puesto dentro de

la organización, así como también se podrá comprobar las cualidades de la

persona física y psicológicamente.

 También, es un paso muy importante dentro de cualquier organización para

poder evolucionar y llegar a cumplir distintos objetivos que se proponen desde

un principio para el mejoramiento del servicio.

47
XV. RECOMENDACIONES

 Mantener la coherencia entre las características del puesto buscado y la

información que se publica para dar a conocer la vacante.

 Elegir correctamente la fuente de acuerdo al público al cual se dirige.

 Correcta confección del perfil del puesto vacante.

48
XVI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS EN LA WEB.

Acevedo, I. A. y López, A. F. (2000). El proceso de la entrevista. Concepto y modelos.

México: Ed. Limusa.

Alcalá, M.A. (2001). La Entrevista de Selección: Manual Para el Entrevistador/a y el

Entrevistado. Editorial Díaz de Santos.

Crowley, E. 2002. Personnel Selection Employment Interviews, Criteria. (30): 13-15.

Dopp Consultores – División Recursos Humanos (1992): Cómo Seleccionar Personal.

Editorial Punto Editorial - Actualidad Económica.

49
XVII. DIRECCIONES ELECTRÓNICAS

https://www.esan.edu.pe/pee/areas/direccion-de-personas/reclutamiento-y-seleccion-por-
competencias/

https://www.eaeprogramas.es/empresa-familiar/fases-del-proceso-de-contratacion

https://www.bizneo.com/blog/etapas-proceso-de-seleccion-de-personal/

50
XVIII. ANEXOS

GERENCIA CTRAL OPERACIONES

Perfil de Puesto
15.02.
2014

FECHA DE
DATOS DE LA FUNCIÓN 15.02.2014
ACTUALIZACIÓN:

JEFE DE
NOMBRE LA FUNCIÓN: ABASTECIMIENTO CÓDIGO 30000374
LOGÍSTICO HYAP

GERENCIA CTRAL
GERENCIA JERÁRQUICA:
OPERACIONES
ÁREA FUNCIONAL: LOGISTICA ÁREA DE NEGOCIO: ALMACEN DE MATERIALES

REPORTA A:
ADMINISTRADOR
JERÁRQUICAMENTE:
HYAP
JEFE DE
ABASTECIMIENTO
CENTRAL
FUNCIONALMENTE: No aplica.
SUPERVISA A:
AUXILIAR DE ABASTECIMIENTO
JERÁRQUICAMENTE:
LOGÍSTICO HYAP
ASISTENTE DE ABASTECIMIENTO
LOGÍSTICO HYAP
FUNCIONALMENTE: No aplica.

OBJETIVO DE LA FUNCIÓN

Administrar, coordinar y supervisar los almacenes de las plantas de harina y aceite de pescado de la Compañía, con el fin de garantizar la correcta
recepción, almacenamiento y despacho de los materiales, insumos y bienes de la misma.

ESPECIFICACIONES

EDUCACION

Profesión Bachiller/Egresado - Ingeniería Industrial

Indispensable Bachiller/Egresado - Administración de Empresas y/o Contabilidad

Bachiller/Egresado -
Profesiones afines
Economía

IDIOMAS INGLES

51
 Hablado Básico

Escrito Básico

Lectura Básico

EXPERIENCIA

Conocimientos
CONC.EXCEL (NIVEL INTERMEDIO)
Indispensables
CONC.POWER POINT (NIVEL INTERMDIO)
CONC. WORD (NIVEL
INTERMEDIO)
CONC. SAP NIVEL USUARIO
Con. Prácticas anti-contrabando (BASC)

Con. Sistemas de Calidad, Sistemas de Gestión Ambiental y Sistemas de Seguridad e Higiene Industrial (v.g.
HACCP, ISO14001, OHSAS 18001, entre otros)

Conocimientos
Deseables
Con. Gestión de inventarios
Con. Buenas Prácticas de Almacenamiento
Con. Inglés Básico

Experiencia 3 a 5 años – Experiencia en la administración de almacenes en empresas industriales con ingresos anuales
Indispensable superiores a USD 20 millones
0 a 1 año – Experiencia en la aplicación de procedimientos de prevención de riesgos contra la integridad
física y salud del personal
0 a 1 año – Experiencia en la aplicación de procedimientos de prevención de riesgos medio ambiental

0 a 1 año – Experiencia
Experiencia Deseable
en Gestión de personas

COMPETENCIAS

CONDUCTAS DE
CONDUCTAS ESENCIALES
LIDERAZGO

Compromiso con los Resultados X Visión del Negocio X

Planificación y
Flexibilidad X X
Organización
Proactividad X Toma de Decisiones X
Trabajo en Equipo X Gestión de Personas X

Dirección / De Confianza De confianza Fiscalización Horaria N/A

52
RESPONSABILIDADES

° Administrar los materiales e insumos de las plantas para garantizar el óptimo funcionamiento de las operaciones de la Compañía.
° Controlar el nivel de inventarios de materiales, tanto en los almacenes como en el sistema.
° Supervisa y distribuye las actividades del personal a su cargo.
° Coordinar la toma de inventarios físicos de las existencias en custodia en el Almacén, según procedimiento.
° Medir e informar la gestión de los materiales en cuanto a rotación, cobertura y vencimiento proponiendo alternativas para su corrección.

° Elabora la programación anual de los presupuestos para la dotación del almacén y controlar los gastos del área.

Coordinar y supervisar los procedimientos de recepción, almacenamiento y despacho de los materiales de empaque, insumos, productos
°
químicos y materiales utilizados en el proceso productivo.

Supervisar el uso adecuado de los espacios físicos, la correcta zonificación, clasificación, localización y conservación de los materiales, así
°
como la óptima distribución de los equipos y medios de almacenaje.

Cumplir con las políticas del Sistema Integrado de Gestión (ISO14001, GMP+B2, OHSAS 18001, IFFO, BASC y otros) y lo normado en la base
°
documental del Sistema Integrado de Gestión, incluyendo los manuales de procesos.
° Elaborar y controlar los indicadores de gestión del almacén, de acuerdo con las metas establecidas por la Gerencia.
° Cumplir directamente indicaciones de la dirección con respecto al logro de los objetivos del Sistema Integrado de Gestión.
° Elabora requerimientos para la adquisición de materiales e insumos, coordina con el área de compras para su pronta atención.
° Gestionar el aprovisionamiento de materiales de las diversas áreas según su clasificación logística.
° Supervisar el ACUSE DE RECIBO de los traslados de bienes de la empresa.
° Administrar los bienes de segundo uso de acuerdo con el procedimiento de Gestión de bienes usados.
° Miembro del Comité de Gestión.
° Atender los requerimientos de atención y custodia de Bienes, activos y Componentes de Intercambio.
° Supervisar que la documentación de sustento para el ingreso o despacho de materiales sea la adecuada.
° Supervisar el ingreso, salida y custodia de los artículos en los almacenes de materiales de la planta de harina y aceite de pescado.
° Supervisar los Procedimientos Operacionales de Saneamiento de su área.
° Verificar el cumplimiento de las Buenas Prácticas de Manufactura en el almacén de materiales.
° Otras responsabilidades que le asigne su jefe.

53
SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTION

° Conocer las Políticas, metas y objetivos; y comunicarlos al personal a su cargo, verificando su entendimiento y cumplimiento.
°
Definir, requerir las necesidades y utilizar adecuadamente los recursos disponibles del personal a su cargo, para asegurar: • Seguridad y
salud en el trabajo. • Medio ambiente. • Abastecimiento responsable de materia prima. • Inocuidad/calidad. • Cultura de prevención de
ocurrencia de actos ilícitos.
°
Difundir y garantizar el cumplimiento de la legislación indicada por la autoridad nacional e internacional sobre: • Seguridad y salud en el
trabajo. • Medio ambiente. • Abastecimiento responsable de materia prima. • Inocuidad/calidad. • Cultura de prevención de ocurrencia de
actos ilícitos. En todas las etapas de los procesos, desde el diseño hasta el desmantelamiento.
° Definir plan de acción y su implementación cuando haya alteraciones de legislación.
°
Implementar, mantener y participar en la Identificación de aspectos ambientales y evaluación de los impactos (IAA), comunicar al personal
para la adopción de medidas de control adecuadas y asegurar que las recomendaciones sean cumplidas. Implementar, mantener y participar en
la Identificación de peligros y evaluación de riesgos (IPER - y HACCP) comunicar al personal para la adopción de medidas de control adecuadas y
asegurar que las recomendaciones sean cumplidas. Implementar, mantener y participar en la evaluación de riesgos de seguridad física y
comunicar al personal para la adopción de medidas de control adecuadas, y asegurar que las recomendaciones sean cumplidas.

° Colaborar en la realización de simulacros de alerta temprana por inocuidad de nuestros productos.

° Garantizar la calidad/inocuidad de nuestros productos a través de prácticas sanitarias y reportando desviaciones de parámetros de proceso
al jefe inmediato. El uso sostenible de materias primas y cuidado del medio ambiente a través del cumplimiento de políticas, normativas y
procedimientos. El comercio seguro reportando inmediatamente todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo el comercio
seguro.

Firma del Firma del jefe

Colaborador

54
PERFIL DEL ADMINISTRADOR
GERENCIA CTRAL
OPERACIONE
Perfil de Puesto

FECHA DE
DATOS DE LA FUNCIÓN 26.09.2016
ACTUALIZACIÓN:

NOMBRE LA FUNCIÓN: ADMINISTRADOR HYAP CÓDIGO 30000157

GERENCIA JERÁRQUICA: GERENCIA CTRAL OPERACIONE

ÁREA FUNCIONAL: ADMINISTRACION ÁREA DE NEGOCIO: SOPORTE

REPORTA A:
SUPERINTENDENTE DE PLANTA
JERÁRQUICAMENTE:
HYAP
SUB GERENCIA DE
FUNCIONALMENTE:
ADMINISTACION
SUPERVISA A:
ASIST ADMINISTRATIVO DE
JERÁRQUICAMENTE:
PLANTA DE HyAP
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
HYAP
CHOFER DE PLANTA HYAP
CONTADOR HYAP
GESTOR DE TECNOLOGIA DE
INFORMACION
JEFE DE ABASTECIMIENTO
LOGÍSTICO HyAP
FUNCIONALMENTE: No aplica.

55
 OBJETIVO DE LA FUNCIÓN

Liderar las actividades del área de Administración de la Unidad, y brindar soporte administrativo.

ESPECIFICACIONES

EDUCACION
Profesión
Indispensable Administración de Empresas
Contabilidad
Ingeniería Industrial

Profesiones afines Bachiller/Egresado - Economía

IDIOMAS INGLES
Hablado Básico
Escrito Básico
Lectura Básico
FORMACION
Indispensable N/A

Deseable N/A

EXPERIENCIA
Conocimientos
Indispensables ° Con. Microsoft Office

Conocimientos
Deseables ° CONC. SAP NIVEL USUARIO
° Con. Costos
° Con. Sistemas de Calidad, Sistemas de Gestión Ambiental y Sistemas de Seguridad e Higiene Industrial (v.g.
HACCP,
ISO14001, OHSAS 18001,
FEMAS, entre otros)

Experiencia ° 1 a 3 años - Experiencia en el puesto en empresas del Sector

Indispensable Industrial

° 1 a 3 años - Experiencia en el puesto en empresas del Sector

Experiencia Deseable
Industrial

COMPETENCIAS
CONDUCTAS DE
CONDUCTAS ESENCIALES
LIDERAZGO

Compromiso con los

Si Visión del Negocio Si
Resultados
Planificación y
Flexibilidad Si Si
Organización
Proactividad Si Toma de Decisiones Si
Trabajo en Equipo Si Gestión de Personas Si

Dirección / De Confianza Dirección Fiscalización Horaria N/A

56
 RESPONSABILIDADES

° Otras responsabilidades que le asigne su jefe.

° Representación Legal de la Empresa.

° Ser miembro activo del Comité de Gestión de la Unidad, brindando aportes en la mejora continua.
Supervisar las labores del personal del área a su cargo (Contador, Jefe de Almacén de Materiales, Asistente Administrativo, Gestor TI,
°
Choferes, Auxiliar de Administración).
° Definir los Lineamientos de Trabajo del Área.
° Supervisar y reportar el cumplimiento de los indicadores de gestión.
° Mantener el SGCS BASC, liderando el trabajo interno en la unidad.
° Aportar a mantener un buen clima laboral.
Supervisar el cumplimiento de los requisitos legales, en cumpliendo de la Legislación Legal de los diversos organismos del Estado del sector
°
Pesquero.
Mantener vigentes las Licencias y Permisos, garantizando la oportuna identificación, renovación u obtención de estos ante las entidades
°
reguladoras del sector.
° Supervisar el cumplimiento de las políticas y procedimientos de la empresa.
° Supervisar el cumplimiento del Sistema Integrado de Gestión (ISO 14001, OHSAS 18001, IFIS, BASC).
° Elaborar y supervisar el presupuesto de inversión y de gastos del área de administración.
° Renovar y Mantener la Habitabilidad de la Planta (SS. HH, Vestuarios, Cocina, Comedor, Salas de Capacitaciones o Reuniones, Oficinas).
° Responsable de las Áreas Comunes del Complejo, en coordinación con los Administradores de Pesca y Consumo Humano.
° Evaluar a los Proveedores que nos brindan servicios en planta (Transporte de Personal, Concesionario, Grifos, etc.)
° Controlar los Fondos Fijos.
° Gestionar la oportuna comunicación y recuperación del gasto, por los siniestros ocurridos a los activos o patrimonio de la empresa.
° Custodiar los Activos Fijos de la Empresa.

SISTEMAS INTEGRADOS
DE GESTION

Conocer y cumplir la Política de Gestión, objetivos, metas, programas y procedimientos del Sistema Integrado de Gestión (SIG) de TASA
aplicables
° sus actividades para garantizar: • Seguridad y salud en el trabajo. • Medio ambiente. • Abastecimiento responsable de materia prima.
• Inocuidad, calidad, legalidad de productos y servicios• Cultura de prevención de ocurrencia de actos ilícitos.

Firma del FirmaFirma

del Jefe
Firma del del jefe
Colaborador
Colaborador

57
 Test que aplica TASA

TEST DE WARTEGG

Nombre y Apellido: Fecha:

Edad: Sexo:

Instrucciones:

Dibuje en el orden que desee completando la figura en cada recuadro, colocar el

orden en el cuál fue dibujado y un título para cada uno.

58
59