FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“Plan Estratégico de la Institución Educativa Mariscal Andrés Avelino Cáceres”

AUTORES:

Caballero Hidalgo, Melany

Calixto Sifuentes, Olga

Conislla Dueñas, Jorge

Falcón Arhuay, Hypatia

Salazar Pineda, Sandra

Solsol Rodríguez, Irene

CURSO:

Gestión y Talentos Humanos

DOCENTE:

Céspedes Vargas Machuca, Sandra Patricia

Lima – Perú

2019-II
 INTRODUCCIÓN

Según lo que fundamenta Trejo (2004), cuando se desea conocer a fondo el funcionamiento de
una institución educativa, saber cómo interactúan los elementos que la conforman, de qué
forma el desempeño del personal atiende el cumplimiento de la misión institucional, bajo qué
esquema de dirección es conducida, lo recomendable es la aplicación de un proceso de
diagnóstico institucional (p.12).
Es de esta manera que en el presente trabajo se pretende realizar un análisis situacional acerca
de la institución educativa “Mariscal Andrés Avelino Cáceres”, la cual está ubicada en el
distrito de Comas. Entonces es así que de acuerdo las diversas temáticas de interés que se
pretenden investigar, se podrá conocer cómo la escuela funciona como organización y cómo
surgen los procesos administrativos dentro de esta, y poder así mediante los datos recolectados
del personal que lo conforman, generar estrategias para los procesos de cambio necesarios que
requiera la escuela como organización, y así de esta manera contribuir a que la institución se
desempeñe de forma más efectiva, logrando un mejor desempeño. Referente a lo anterior,
Schmelkes (1996), indica que:
La calidad educativa debe partir del reconocimiento de que hay problemas, y estos problemas
se hacen explícitos a partir de la realización de un proceso de diagnóstico; éste hace evidente
el estado actual de una institución; es condición necesaria para la planificación primero y la
implementación más tarde, del proceso de cambio, cuyo fin último es, elevar la calidad del
servicio educativo.
En tal caso esto puede implicar un cambio cultural profundo de la organización escolar ya que
al asumir que el mejoramiento de los aprendizajes es el centro y la razón de ser de la escuela,
y esto no ocurre si no hay un conjunto de estrategias o planes institucionales intencionadas
que estén determinados sistemáticamente para lograr sus objetivos definidos que le permitan
darle sustento a la labor curricular del establecimiento. Por esta razón, la finalidad de esta
investigación es realizar un diagnóstico organizacional de la institución, con lo cual se contará
con la descripción de la institución y el plan estratégico que posee, y partiendo de lo anterior
lograr realizar un diagnóstico organizacional según los siguientes elementos integrados: clima
organizacional, desempeño profesional, cultura organizacional, así como la explicación teórica
de cada uno de ellos.
1. RESEÑA ORGANIZACIONAL :
a. Descripción de la Organización
· Nombre IE: “Mariscal Andrés Avelino Cáceres”
· Nivel y Modalidad: Inicial – Primaria – Secundaria
· Dirección: Av. Trapiche N°244 - Urb. “El Pinar”
· Distrito: Comas
· Provincia: Lima
· Categoría: Escolarizado
· Género: Mixto
· Turno: Continuo sólo en la mañana
· Gestión: Privada - Particular
· Área: Urbana
· Teléfono: 5571562
· Ugel: UGEL Comas 04
· Director: Lic. Juan Atilio Azurin Castillo
· Promotor Gerente: Rafael Edson Horna Hidalgo
· Administración: Maribel Sánchez de Horna
· Coordinador General: Lic. Marlon Romero López
· Coordinadora Académica: Lic. Ana Victoria Natividad Sánchez

b. RUBRO Y ACTIVIDAD

La I.E.P. “MAAC”, ofrece una alternativa educativa de calidad, brindando a los niños y jóvenes
una formación integral, rescatando los valores en nuestra sociedad y así optando por una
formación militarizada, con su lema de estudio, disciplina y trabajo, apoyado por una rigurosa
preparación pre-universitaria, a cargo de profesores capacitados, para así promover y divulgar
la investigación científica y las nuevas tecnologías en todos los campos del saber humano,
incrementando así sus conocimientos. Para ello contamos con docentes comprometidos,
innovadores, creativos, capacitados constantemente que hacen uso adecuado de estrategias de
enseñanza, para la mejora en el nivel académico y formativo de nuestros estudiantes,
respetando sus ritmos de aprendizaje. Todo esto mediante el desarrollo de una gestión
democrática, participativa, transparente y comprometida al logro permanente de los objetivos
planteados por la institución.

c. HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN
La Institución Educativa Privada con formación Militarizada “MARISCAL ANDRÉS
AVELINO CÁCERES”, fue fundada el 25 de Abril del año 1989, con RD. N° 0318 – 89,
expedida por la UGEL 04 del Ministerio de Educación, en los niveles de Educación Inicial,
Primaria y Secundaria, ubicado en la Av. Héroes del Cenepa N° 244, en la Urbanización El
Pinar, en el distrito de Comas – Lima.
La Institución Educativa Privada “Mariscal Andrés Avelino Cáceres”, ofrece una educación
de calidad, brindando a los estudiantes una formación integral, rescatando los valores en
nuestra sociedad: HONESTIDAD; SOLIDARIDAD; RESPONSABILIDAD Y RESPETO,
optando por una formación militarizada, acompañado de una preparación académica, a cargo
de docentes altamente capacitados en diferentes especialidades y niveles.

A través de estos 26 años, el colegio ha obtenido grandes logros en los diversos ámbitos de
desarrollo de nuestros estudiantes, ya sean académicos, culturales, cívicos, entre otros, siendo
nuestra mayor satisfacción el de formar ciudadanos honrados, honestos y competitivos, con
alto sentido de solidaridad, identidad, creatividad y respeto.

Engalanó en más de una ocasión, en los años 2005 y 2006, con su participación en la Gran
Parada Militar el 29 de Julio en la Av. Brasil con la Gran Banda de Música y la Compañía de
Evoluciones con Armas General DIV. Rafael Hoyos Rubio, para demostrar su paso marcial y
gallardo de los Caceristas representando al distrito de Comas.

En Noviembre del presente año 2017, estará celebrando su vigésimo séptimo Aniversario (27
años) de vida institucional, al servicio de la educación del Perú, habiendo forjado en sus aulas,
llenas de tradición, a estudiantes que hoy por hoy son distinguidos profesionales, deportistas y
miembros de las Fuerzas Armadas que no se olvidan de su lema cacerista: “ESTUDIO
DISCIPLINA Y TRABAJO”, que representa el sentir de la pujante juventud Cacerista y el
reflejo de los ideales del epónimo Héroe de Tarapacá, “Mariscal Andrés Avelino Cáceres”.

Así de esta manera la Institución Educativa “Mariscal Andrés Avelino Cáceres” contribuye al
engrandecimiento de nuestra patria, forjando una nueva generación para ser los mejores líderes
que el Perú necesita.
1. ORGANIGRAMA
En la institución Educativa se utiliza la división por funciones, departamentos o áreas que
agrupan actividades y tareas necesarias para realizar una determinada función básica de la
empresa. Porque la principal ventaja es que permite sacar el máximo provecho de las
habilidades técnicas de los miembros de la empresa ya que los agrupa de acuerdo a su
especialización, así como obtener economías de escala ya que utiliza los recursos de la empresa
de forma integral. Quedando el siguiente organigrama:

1. MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Somos una institución que brinda una formación integral, a través de un servicio de calidad en
la formación de capacidades y habilidades científico humanístico para los niveles de inicial,
primaria y secundaria.
2. VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Ser una institución reconocida por su alta calidad educativa en inicial, primaria y secundaria
que forje ciudadanos líderes con una formación en capacidad creativa, crítica y emprendedora.
1. VALORES ORGANIZACIONALES:
Disciplina: coordinación de actitudes, que permite desarrollar habilidades para poder seguir
un determinado código de conducta y orden en la vida diaria.
Respeto: permite al ser humano reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del
prójimo, reconoce su valor propio y los derechos de los individuos de la sociedad.

Justicia: conjunto de reglas y normas que establece un marco adecuado para las relaciones
entre personas.

Identidad nacional: valor a la herencia nacional, practica las costumbres y tradiciones de su

país como propias, identificándose con su nación.

Tolerancia: la capacidad de saber escuchar y aceptar a los demás, valorando las distintas
formas de entender y posicionarse en la vida siempre que no atenten contra los derechos
fundamentales de la persona.

Solidaridad: cuando dos o más personas se unen y colaboran mutuamente para conseguir un
fin común.

2. OBJETIVOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN:

EDUCACION INICIAL:
a. Afirmar y enriquecer la identidad de los niños hasta los 5 años fortaleciendo el proceso
de socialización, contribuyendo a su formación integral a través del desarrollo de sus
potencialidades.
b. Fortalecer el rol protagónico de la familia comprometiendo su participación en la
educación de sus hijos.
c. Iniciar adquisición de valores.

EDUCACION PRIMARIA:

a. Desarrollar una educación integral que fortalezca la autoestima del niño, el sentido de
convivencia, el respeto a las diferencias propiciando el amor y una vida familiar.
b. Implementar aprendizajes básicos para el desarrollo del pensamiento lógico
matemático, la comunicación, las ciencias y las humanidades promoviendo la
creatividad.
c. Desarrollar la adquisición de valores.

EDUCACION SECUNDARIA:
 a. Promover el desarrollo integral del alumno, fortaleciendo las capacidades
comunicativas y artísticas de razonamiento matemático, investigación científica
utilizando tecnologías que le permitan utilizar los conocimientos adquiridos.
b. Brindar las orientaciones que permitan al estudiante iniciar la formulación de un
proyecto de vida sustentando en valores éticos y sociales respetando las normas para
ejercer una ciudadanía constructiva del bien común y de la democracia.
c. Reforzar la adquisición de valores.

1. FODA

FORTALEZAS

F1. Desarrollo de programas de aprendizaje dinámico y programado.

F2. Desarrolla programas de investigación, donde se busca que los estudiantes elaboren
continuamente trabajos de ámbito investigativo.

F3. Participación sobresaliente de los escolares en eventos culturales y deportivos a nivel

distrital.

F4. Cumplimiento del plan curricular anual en la fecha programada

F5. Cuenta con laboratorio moderno de ciencias, equipado con la más reciente tecnología
donde incluyen microscopios, estereoscopios, maquetas, instrumentos de análisis, medición
y observación.

F6. Cuenta con local propio de infraestructura moderna.

F7. Hay clima de diálogo y respeto entre los miembros de la comunidad educativa.

F8. Cuenta con movilidad para el traslado de los alumnos.

F9. Cuenta con laboratorios de multimedia, con equipos de última generación.

F10. Implementación y manejo de sistemas de reciclaje, que tiene como objetivo generar al
estudiante una conciencia ambiental.

F11. Personal docente comprometido que tiene como finalidad facilitar el buen desempeño
académico del alumno.

DEBILIDADES

D1. Deficiente iluminación eléctrica de educación inicial y escasez de focos de emergencia.

D2. Escasas capacitaciones al personal docente para el uso de equipos multimedia.

D3. Ausencia de proyectos innovadores.

D4. Falta de implementación de tópico.

 D5. Escasa coordinación y ayuda entre docentes y personal administrativo.

D6. Desconocimiento del reglamento interno por parte de los coordinadores.

D7. Mala distribución de sus ingresos por parte del área administrativa

D8. Servicios higiénicos en mal estado.

D9. Poco uso de las aulas multimedia por parte del personal docente

D10. Falta de recursos financieros para certificar a los docentes con cursos de actualización.

OPORTUNIDADES

O1. Cursos de actualizaciones, charlas y conferencias a cargo de distintas universidades del Perú
.

O2. Capacitaciones al personal docente por parte del MINEDU.

O3. Alto porcentaje de padres de familia tienen un ingreso económico medio.

O4. Acceso al sistema de créditos bancarios.

O5. Padres que cuentan con estudios superiores que piensan que una institución educativa
particular brinda una mejor enseñanza que en una escuela pública.

O6. Asesoramiento y aprobación de documentos administrativos por parte de la UGEL 04

O7. Reconocimiento por parte de la comunidad por su trayectoria educativa de calidad.

O8. La Municipalidad de Comas realiza diferentes eventos educativos para resaltar el nivel de
aprendizaje.

O9. Participación en eventos cívicos patrióticos en todo Lima Metropolitana.

AMENAZAS

A1. Competencias cercanas a la Institución Educativa Andrés Avelino Cáceres con una
mensualidad menor.

A2. Deserción escolar causada por bajos recursos de los padres de familia.

A3. Presencia de una licorería muy cerca de la Institución Educativa.

A4. Instituciones educativas privadas que cuentan con costos más económicos.

A5. Los estudiantes se encuentran expuestos a los problemas sociales , como:

pandillaje,drogadicción y alcoholismo, ya que según vecinos afirman que existen pandillas
que se drogan cerca a la institución.

A6. Ausencia de estabilidad laboral de los padres.

A7. El crecimiento progresivo del bullying de los colegios.

A8. Existencia de numerosos locales de juegos en el entorno como: tragamonedas y juegos

de internet.

A9. Falta de apoyo de los padres de familia en el proceso de aprendizaje de sus hijos, ya
que según los profesores la mayoría de padres no ayudan con las tareas escolares.

A10. Migración por partes de los docentes a otros centros educativos donde le ofrecen
mayores prestaciones.

FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INFORME ACADÉMICO

“Estrategias modernas para reclutamiento y selección de personal”

AUTORES:

Caballero Hidalgo, Melany

 Calixto Sifuentes, Olga

Conislla Dueñas, Jorge

Falcón Arhuay, Hypatia

Salazar Pineda, Sandra

Solsol Rodríguez, Irene

Rodriguez Vilcachagua, Victor

CURSO:

Gestión y Talentos Humanos

DOCENTE

Céspedes Vargas Machuca, Sandra Patricia

Lima – Perú

ÍNDICE

Introducción………………………………………………………………………………...1
Desarrollo del tema…………………………………………………………………………2
Conclusiones………………………………………………………………………………..3
Apéndice………………………………………………………………………………….. 4
Referencias………………………………………………………………………………… 5
 INTRODUCCIÒN

En el siglo en el que nos encontramos no es novedad las diversas modificaciones a las que se
encuentra sometida las organizaciones comerciales y el entorno que las rodea. Modernos
desafìos provechosos de comercialización, lo que estàn impulsados por su materia prima más
valiosa que el capital humano. Las empresas se sostienen en su personal de trabajo el cual està
formado por hombres y mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades empiezan a ser
valorados no como máquinas, sino como la parte esencial de la empresa. Es por ello que en la
vida organizacional, desde hace un tiempo, comienza a notarse una reciente tendencia que
se encuentra involucrada en la gestión de los recursos humanos, puesto que en esta era actual,
la diferenciación entre las empresas ya no se encuentra en su maquinaria o posición geográfica,
sino en el talento de los componentes de sus plantillas. El reclutamiento y la selección de
personal son parte primordial dentro de la gestión de recursos humanos para poder contar en la
organización con los mejores trabajadores, es por ello que con el transcurso del tiempo hemos
podido observar de cómo han evolucionado los sistemas de reclutamiento y selección de
personal.
El proceso de reclutamiento es utilizado con el fin de atraer a cierto tipo de personas aspirantes
a un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa tal como lo
menciona;Yagües,López,García y Casanovas (2007) “Entendemos por reclutamiento toda la
serie de actividades dirigidas a atraer la atención de candidatos calificados con objeto de ocupar
los puestos de una organización”(p.73). Por ello debemos de realizar un adecuado proceso de
reclutamiento, ya que es un proceso decisivo a la hora de elegir al personal idóneo para el
puesto.
Finalmente en este informe, se pretende mostrar en qué consiste el proceso de reclutamiento y
la selección de personal, además de mencionar las modernas estrategias del mismo, así como
su importancia en el ámbito organizacional.

DESARROLLO DEL TEMA

Desde hace poco tiempo, la inquietud primordial de un gerente del área de Recursos Humanos
era centralizada específicamente en solucionar problemas de los trabajadores de la empresa; no
obstante en la actualidad es probable que se mantenga ese enfoque, sino además engloba otros
aspectos como por ejemplo: alcanzar que los colaboradores busquen destacarse entre los demás
empleados, asimismo tienen como finalidad que ellos no improvisen sus acciones dentro de la
organización y que esas estrategias deben estar correctamente planeadas, además buscar
calcular las consecuencias en efectos económicos, por último se desea instaurar un pensamiento
de compromiso con la empresa con el objetivo de ser más productivo. Dentro de las principales
responsabilidades de Recursos Humanos es ocuparse de los fines de esa área, pero también
buscando trabajar en conjunto con otros departamentos de la organización con el fin de brindar
nuevas opiniones y soluciones que tiene efectos en dicha área. Por ello, es importante enlazar
las actividades con las estrategias de la empresa. En el mundo actual, surge una nueva idea de
que el capital humano es lo más primordial en cualquier organización y por lo tanto es
fundamental un correcto empleo de ella(López, 2010, p. 131).
El reclutamiento y selección de personal tiene como propósito manejar el desarrollo de
actividades para llamar la atención de nuevos postulantes que cumplan con los requisitos de un
puesto en específico y animarlos a que se unan a la empresa. En palabras concretas es el proceso
de atracción para trabajadores idóneos.

Según Meza (2014) en su artículo titulado “Estrategias de Reclutamiento y Selección de

Personal” explica que el reclutamiento es un grupo de actividades que van desde la
estimulación de talentos para tomar un rol en la empresa, y también se tiene como deber
controlar una cantidad adecuada de postulantes para así poder tener un rango positivo en el
momento de selección de personal, el reclutamiento siempre empieza cuando la organización
tiene una problemática, Los errores que cometen las empresas es la falta de suministros al
momento de atraer postulantes.

Es muy importante una adecuada política de recursos humanos que tiene como meta incorporar
estrategias modernas como la incorporación de nuevos empleados dentro de la empresa, de
acuerdo al perfil esperado y en relación a sus competencias requeridas dentro de la
organización (López, 2010, p. 132).

Antes de realizar un adecuado reclutamiento y selección de personal es necesario tener un

apropiado diseño de puesto, ya que de acuerdo a ello será más sencillo poder reclutar y
seleccionar a la persona idónea para la organización. Por ello, una buena descripción de puesto,
dará a lugar una información valiosa sobre las actividades que realizará el futuro empleado que
se desea contratar además de las habilidades y aptitudes que busca la empresa(López, 2010, p.
133).

Las estrategias del proceso de reclutamiento y selección de personal han ido cambiando con el
transcurso del tiempo ya que, gracias a la nueva era tecnológica del siglo XXI, las
organizaciones han evolucionado dichas técnicas con el fin de adaptarlas para reclutar personal
(Romero, 2016, p. 2).

Es necesario enfatizar que los nuevos estilos de reclutamiento y selección de personal se

encuentran en un periodo de transición, donde las redes sociales y el marketing son esenciales.
En este periodo actual, dichas áreas realizan tácticas distintas, como, por ejemplo: el
outsourcing y el tipo de reclutar personal 2.0 conocida como e-recruiting, conformado por las
redes sociales, branding, employer, gamificación y el reclutamiento móvil.
La técnica del outsourcing en reclutamiento y selección se define como el procedimiento por
las cual las diferentes empresas encomiendan esa actividad a terceros. Por esta razón, las
organizaciones se centrarán mayor en sus objetivos principales del negocio y ello generaría
reducción de costos. Unas de las ventajas de este proceso, se puede evidenciar por ejemplo
cuando es una Pymes, puesto que podría existir ciertos problemas para atraer personas
competentes a sus organizaciones. En este sentido, es ventajoso porque al subcontratar
empresas especialistas dará como consecuencia que se ahorre tiempo y se gaste menos para la
mayor captación de personal cualificado (Romero, 2016, p.22).

Respecto a la nueva tendencia existente hacia el rubro de las organizaciones que nos facilitara
el filtro de reclutamiento y selección, además de retener a nuestros colaboradores de manera
adecuada Silvente (2017) refiere:

El Employer Branding es la cultura interna de una organización que se preocupa mucho

en cuidar la imagen de su marca y así captar a las personas idóneas para los puestos y
que tengan la seguridad que se desarrollara su carrera laboral y a la vez retener a los
talentos existentes dentro de la organización, creando un sentido de pertenencia logrando
la satisfacción de sus necesidades (p. 3).

Por lo tanto, es importante utilizar este tipo de tendencia porque primero se va a invertir para
que haya un mejor filtro en el proceso de reclutamiento y selección del personal para poder
tener a los talentos adecuados para dichos puestos existentes y así conseguir resultados
positivos a largo plazo que ayudará a conseguir el éxito que tanto se busca teniendo a las
personas con competencias laborales que se necesitaba para aumentar la productividad, calidad
y competitividad de la empresa.

Para ello, hoy en día existen estrategias innovadoras que se tienden a utilizar durante el proceso
de reclutamiento y selección, con la finalidad de aminorar costos, generar ahorros y poseer
efectividad en el proceso de filtración de capacidades. una de las estrategias innovadoras
correspondiente al sector online, es la denominada e-Recruiting, la misma que a través del uso
de páginas web, redes sociales, portales de empleo, plataformas de perfiles especializados, etc.
selecciona a nuevos trabajadores para la organización. Por ende permite reducir el proceso de
búsqueda, del candidato ideal para el puesto, a través de herramientas tecnológicas. Sin
embargo como se menciona en el artículo Conexionesan “la confidencialidad se convierte en
un problema, ya que la información a través de los sitios web puede ser manipulada por
hackers”, 2016. distorsionando por completo el proceso tanto de reclutamiento como el de
selección.

No obstante, y pese a las debilidades de algunas estrategias modernas e innovadoras, las

empresas se van adaptando a la tecnología que llegó a nuestras vidas. Por ello utilizan
diferentes estrategias que nos ayuda a conocer a profundidad a los postulantes Suárez (2016)
refiere:

Las Redes Sociales nos ayuda para poder comunicarnos de manera directa con varios
postulantes en la cual algunos de ellos podrían ser nuestros futuros colaboradores de la
empresa y a la vez se utiliza el Networking como una estrategia que consiste en ampliar
nuestra red de contactos profesionales con el empleo de redes sociales de tipo profesional
(p. 63).

Lo que trata de explicar el autor es que con la ayuda de la tecnología se han ido desarrollando
nuevas estrategias para poder llegar a varias personas de todo el mundo y obtener relaciones
empresariales y desarrollar algún negocio con clientes potenciales.

También se puede mencionar otra tendencia que se creó en el 2003 y que está logrando un gran
impacto a nivel mundial, Romero (2016) refiere “Linkedin es la mayor red profesional del
mundo en donde los usuarios revelan su perfil con su experiencia laboral y sus destrezas, para
que alguna organización o empresa pueda contactarlos (p.33).”

Por ello, es necesario que los postulantes puedan realizar un perfil adecuado y profesional para
que las empresas que están buscando colaboradores para dichos puestos muestren un interés
específico por ellos, como, por ejemplo: Tener una Fotografía profesional, en la Cabecera
colocar el nombre del usuario, el cargo que ocupa y poner una breve descripción. Además, de
la Experiencia y estudios, tanto la experiencia laboral y los estudios realizados, también, poner
referencias como recomendaciones de los jefes o gerentes en los trabajos en donde laboraste
anteriormente, hacer una validación de conocimientos y la participación que se hizo en algunos
grupos va a brindar información a los reclutadores sobre los postulantes.

Por otra parte durante este proceso, algunas empresas tienden a recurrir al método de
reclutamiento denominado Star, el mismo que consiste en analizar los comportamientos del
entrevistado a través de la inducción del entrevistador, con la finalidad de evaluar si existe o
no la adquisición de la competencias requerida. Además de someter a prueba la congruencia
entre el saber hacer y el contexto determinado donde se realiza este conocimiento. En
consecuencia este modelo le sirve al entrevistador como una guía para analizar cualquier
respuesta del comportamiento pasado en el entrevistado y así definir las tareas, acciones y los
resultados que la persona tuvo que desarrollar ante una situación pasada.

El proceso de reclutamiento es una herramienta que economiza costos, además de facilitar la

tarea en la elección de postulantes. por ello, se puede dar espacio, a la relación con programas
interactivos, donde tenga que resolver situaciones, esto sirve para medir sus competencias
dentro del cargo deseado .

Según Diez(2018) menciona que, la clave del reclutamiento no es en sí la tecnología y los

medios que se utilizan , sino ,las personas que van a formar parte de la organizaciónal. En el
doceavo Congreso Internacional de Recursos Humanos , celebrado en el año 2018,Calvet
mencionó que lo primero que deben de hacer las empresas es hacer descripciones de puestos,
perfiles, políticas, cultura, las fuentes de reclutación , procesos de selección y alineamiento en
la evolución .(p.17)

Entonces , si el reclutamiento se usa del modo correcto, se podrá acelerar el proceso en sí,
además se prioriza más, a los candidatos aspirantes al puesto laboral , mediante el análisis que
se brinda a través de los perfiles de sus redes sociales .

Para Alles(2006) define el reclutamiento como :“ el proceso de identificar y atraer a un grupo

de candidatos de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que reciba la oferta de
empleo”(p.10) . Por ello ,se requiere que el reclutamiento en sí se basa en la atracción de las
personas con el fin de que cumplan los requisitos dado para el empleo que se busca y para el
buen desempeño de ellos mismos .

Por lo tanto , el reclutamiento en las organizaciones es de suma importancia ya que con ello
permitirá tener todos los candidatos posibles , para luego empezar con la selección y con ello
obtener mejores y buenos trabajadores para el puesto dado con el propósito de que ellos sean
exitosos así mismo y para la buena producción de la empresa.

De la misma manera los procesos de selección cuestan mucho tiempo y dinero para las
organizaciones, por ese motivo las empresas están desarrollando una tendencia por simplificar
estos procedimientos y optimizar sus resultados. En este camino nos encontramos con una
empresa líder en tecnología como lo es Google, quienes desde sus inicios optaron por aplicar
vídeo-entrevistas al inicio de sus procesos de selección para filtrar eficazmente las
competencias y perfiles de los candidatos y para ahorrar muchos recursos en sus respectivos
procesos.

Según Block (2018) Por ello, contar con profesionales que efectúen la evaluación inicial a
distancia significa también que será posible llevar a cabo una primera, sólida y fiable selección
de los más importantes atributos para la contratación. (p13)

Por otra parte, la empresa también está comenzando a aplicar pruebas psicológicas de
inteligencia, personalidad e inteligencia emocional de manera remota a través de plataformas
especializadas como “evaluatest.com” que permite hacer una evaluación rápida y segura de
manera online ahorrando recursos humanos y materiales en el proceso.

Como dice Mayorga, (2009) No todos los test se automatizan por sus características o por los
materiales que utiliza (test clínicos individuales), pero los que permiten evaluaciones masivas
(educativos, organizacionales), si se los puede adaptar a la modalidad de aplicación por
internet. En el sector empresarial, un aspecto atractivo de las pruebas online es su capacidad de
proveer sugerencias utilizadas para modificar procesos corporativos e incrementar el
desempeño del talento humano.
CONCLUSIÓN

Los nuevos métodos tanto en la selección y reclutamiento de personal tienen relación con el
uso de la tecnología , ya que las personas están en constante interacción con estos medios , es
así como las organizaciones se adaptan a otras formas de procesos para el funcionamiento de
ella .

Por lo tanto la tecnología , ayuda a disminuir costos en algunos procedimientos en las

organizaciones, como lo es el reclutamiento y selección , sin embargo una de las desventajas
es que la información que presentan los candidatos puede que sea no del todo cierta .

Estos nuevos métodos se adaptan a las realidades del mercado laboral , así mismo dentro del
marketing personal de los postulantes , ya que ellos también muestran sus servicios o
competencias de manera más interactiva en menos tiempo, ya que no tienen que asistir a la
misma empresa .

Bueno a raíz de que las empresas están tomando estas nuevas tendencias en el rubro
organizacional, se está facilitando el filtro para realizar los procesos para obtener a las personas
indicadas en el puesto y pueda desempeñarse de la mejor manera posible aumentando la
productividad, calidad y competitividad de la empresa en los mercados laborales, sin embargo,
se encuentra desventajas de las cuales unas de ellas pueden ser: inversión de mucho tiempo, ya
que, como se sabe la búsqueda del futuro colaborador de la empresa demorara un largo tiempo,
las personas que se contratan no están familiarizados con la cultura organizacional, algunos
colaboradores internos estarán insatisfechos, e invertirán
mucho dinero para poder tener a los mejores colaboradores en la empresa y posicionarse ante
la competencia.

REFERENCIAS
Alles, M. (2006). Selección por Competencias. 1a ed. buenos Aires: Granica.

Conexionesan. El método STAR para reclutar personal (22, de Marzo del 2017). Recuperado
de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/03/el-metodo-star-para-reclutar-
personal/

Conexionesan. Reclutamiento online: una nueva tendencia para elegir al personal (14, de
marzo del 2019). Recuperado de https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2019/03/reclutamiento-online-una-nueva-tendencia-para-elegir-al-personal/

Diez. (2018). Cómo reclutan las empresas a sus empleados: nuevas técnicas de selección de
personal.

López, R. (julio 2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la

eficacia organizacional. Perspectivas, (26). Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf

Meza, S. (05 de Diciembre de 2014). 1ksoft. Recuperado el 05 de Diciembre de 2014, de

Estrategias de Reclutamiento y Selección de Personal:
https://www.1ksoft.com/2014/05/12/estrategias-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

Romero, J. (2016). Nuevas tendencias en reclutamiento y selección de personal (Tesis de

Grado). Recuperado de
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/3973/1/TFG%20Romero%20Delgado%20Jorge%20Ju
an.pdf

Silvente, M. (2017). Employer branding cómo diferenciarse en el mercado actual. Recuperado

de: https://repositorio.comillas.edu/rest/bitstreams/135494/retrieve

Suárez, A. (2016). Networking y uso de redes sociales por los comunicadores y relacionistas
públicos colombianos, según su participación en el Latin American Communication Monitor.
Comhumanitas: Revista Científica de Comunicación, 7(2), p. 63

Yagües,López,García y Casanovas (2007) Guía práctica de economía de la empresa II:Áreas

de gestión y producción.Barcelona:Universitad de Barcelona.
Block, L (2018) La nueva fórmula del trabajo. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=w7G-
BwAAQBAJ&printsec=frontcover&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=f
alse
Mayorga, J (2009) Ventajas y desventajas de las pruebas online. Recuperado de:
https://blogs.evaluar.com/ventajas-y-desventajas-de-pruebas-online-evaluar-personal