JESUS ANTONIO OLVERA VEGA

17008118

ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTO

V2

ETAPA 3: VALUACION DE PUESTOS. UIVERSIDAD

EDUCANDOTE

13 DE OCTUBRE DEL 2019

JOSE ANTONIO CORTES MANICA

¿Piensas que el compañero que manifestó inconformidad en evaluar a la persona y
no al puesto tenía razón en insistir? Menciona por qué lo consideras así

Tiene razón el compañero en insistir ya que la indicada para determinar es la

consultoría de valuación, es la indicada para determinar la importancia de cada puesto
en relación con los demás puestos de la empresa, es decir mediante un jerarquización
de puestos con la finalidad de tener una buena organización y remuneración para el
personal

Efectúa una valuación para los puestos que se indican a continuación, bajo el
Método de Comparación por factores, de acuerdo con lo visto en la lectura Métodos
de valuación de puestos:

Método de comparación por factores

Para este método se le va aplicar el método de comparación de puestos los factores

son el instrumento que nos permite colocar y ordenar de mayor importancia los
puestos

Este método requiere de 5 factores generales como:

1. Exigencia mental
2. Habilidad exigidas
3. Requisitos físicos
4. Responsabilidades
5. Condiciones de trabajo

Puestos claves

1. Profesor de tiempo completo del área de computo

2. Secretaria de dirección general
3. Director del área académica
4. Coordinador de nomina

Puestos Exigencia Habilidades Requisitos responsabilidades Condiciones

claves mental exigidas físicos de trabajo
Director del 1 2 2 1 2
área
académica
Secretaria 4 4 3 4 4
de dirección
general
Profesor de 2 1 1 2 1
tiempo
completo
del área de
 computo
Coordinador 3 3 4 3 3
de nomina

Se deben de jerarquizar dichos factores en función del puesto correspondido el 1 a

quien requiera más dicho factor y los subsiguientes números dependiendo de su grado
de uso. Ejemplo: el factor exigencia mental es más requerido por el director del área
académica entonces se le asigna el 1. Luego lo requiere el proceso de tiempo
completo entonces el tiene le numero 2 ver el siguiente ejemplo:

Salario de cada puesto

Puesto salario
Directo del área académica $16,000
Profesor de tiempo completo del área de $12,000
computo
Secretaria de dirección general $10,000
Coordinador de nomina $8,000

Tabla de distribución considerando los puntajes asignados del tercer punto

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
Director del área $16,000 A B A B A B A B A B
académica.

1 $5,600 2 $4,000 2 $1,400 1 $4,000 2 $1,000

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
Profesor de A B A B A B A B A B
tiempo completo
del área de $12,000
2 $4,100 1 $4,100 1 $1,500 2 $1,200 1 $1,100
Computación
 Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione
mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
A B A B A B A B A B

Secretaria de
4 $4,500 4 $1,900 3 $1,380 4 $1400 4 $820
Dirección General $10,000

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
A B A B A B A B A B
Coordinador de
nómina $8,000
3 $2,700 3 $2,000 4 $1,000 3 $1,000 3 $1300

Factor que correspondan con la jerarquía que se hizo en el punto 3 ubiquemos el

factor exigentes mentales

Puesto Salario Exigencias

mentales

Director del área académica. $16,000 1 $5,600

Profesor de tiempo completo del área de $12,000 2 $4,100

Computación.

Secretaria de Dirección General. $10,000 4 $4,500

Coordinador de nómina $8,000 3 $,2,700

Como se puede observar la secretaria es nivel 4 y gana más que el coordinador que
es nivel 3 por lo tanto se debe de realizar un ajuste jerarquización
 Exigencias
Puesto Salario mentales

Director del área académica. $16,000 1 $5,000

Profesor de tiempo completo del área de Computación. $12,000 2 $4,000

Secretaria de Dirección General. $10,000 4 $2,700

Coordinador de nómina $8,000 3 $4.500

Como se puede observar el coordinador gana más porque está en tercer lugar y la
secretaria está en el 4 lugar

Calculo entre la disribucion de sueldo y los 5 factores

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
Director del área $16,000 A B A B A B A B A B
académica.
1 $5,600 2 $4,000 2 $1,400 1 $4,000 2 $1,000

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
Profesor de A B A B A B A B A B
tiempo completo
del área de $12,000
2 $4,100 1 $4,100 1 $1,500 2 $1,200 1 $1,100
Computación

Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione

mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
A B A B A B A B A B

Secretaria de $8200
4 $2,700 4 $1,900 3 $1,380 4 $1400 4 $820
Dirección General
 Puesto Salario Exigencias Habilidades o Exigencia Responsabilida Condicione
mentales preparación s físicas d s de trabajo
profesional
A B A B A B A B A B
Coordinador de
nómina $9800
3 $4500 3 $2,000 4 $1,000 3 $1,000 3 $1300

Así quedarían los sueldos

Puesto Salario

Director del área académica. $16,000

Profesor de tiempo completo del área de Computo $12,000

Coordinador de nómina
$9800
Secretaria de Dirección General
$8200

A continuación mostraremos un tabulador de pirámide para identificar los

puestos
CONCLUSIÓN

Este proceso determina y define de manera detallada los factores que se

utilizaran, por ello es indispensable que sean similares de manera que permitan
poderlos y compararse entre sí y poder realizar una jerarquización en función al
nivel de la importancia dentro de cada puesto, este método se atribuye a
Eugene Benge, quien propuso cinco factores genéricos, además con este
método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, si no que se
comparan unos con otros con el único objetico de determinar la importancia
que tiene cada puesto claro que cada puesto es importante pero uno con
mayor grado de importancia y responsabilidad que otro.

https://www.academia.edu/11855126/GESTI%C3%93N_DE_RECURSOS_HUMANOS_-DOLAN-
MC_GRAW

DÍAZ, D. E. G. B., & CÁRDENAS, D. R. M. (2007). Administración de recursos humanos. Mexico:

Cengage Learning.

Lanham, E. (1962). Valuación de puestos: bases objetivas para fijar escalas de salarios.

Valenzuela, B., & Pacheco, M. O. (2004). Análisis de puestos de trabajo. USON.