INFORME DE RESULTADOS

ESTUDIANTE: María Victoria Amador Lesmes

PRESENTADO A: José Humberto Castro

ESPECIALIZACION TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SENA
 JUSTIFICACIÓN

Para la Fundación Lina Amador Lesmes, el recurso más importante es el capital humano que
en se encuentra laborando allí, se tiene como principio fundamental el proyectar al empleado
todos los beneficios para que este pueda desempeñarse de manera óptima y feliz en su cargo.
Para la organización es considerado que la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal
motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales para el alcance de logros,
que se verá reflejado no solo en ellos, sino también en el trabajo con las diferentes
comunidades. La fundación quiere fortalecer la esencia de una fuente laboral motivada, para
que aumente la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales y grupales, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También es
importante conocer el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo de cada persona. Por tal motivo es de vital importancia enfocar
inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para
mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas que se
encuentran laborando en la organización. En tal sentido se realiza un análisis diagnostico con
el fin de diseñar un plan de capacitación con base a las necesidades encontradas.

METODOLOGÍA UTILIZADA

Se diseñaron dos tipos de instrumentos: una entrevista semiestructurada con 25 preguntas

abiertas y cerradas dirigida a los coordinadores de área, la cual se utilizó para la medición de
los indicadores: Desempeño laboral, análisis organizacional, análisis de tareas –
conocimientos, habilidades y actitudes-, análisis de personas y capacitación.

Además, se elaboró un cuestionario, con preguntas cerradas, de opción múltiple y preguntas

con respuesta categorizada o de escala, dirigida al personal operativo y administrativo.
Permitirá la medición de los indicadores: Desempeño laboral, análisis organizacional,
análisis de tareas –conocimientos, habilidades y actitudes-, análisis de personas y
capacitación.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Hallazgos principales encontrados:

 1. Falencias en el conocimiento de la cultura organizacional y el marco referencial
teórico de la organización.
2. Falta de capacitación para el mejoramiento de los sistemas comunicacionales, y la
generación de estrategias preventivas, para la construcción de la calidad de vida de
los empleados.
3. Desconocimiento de los procesos de capacitación para el plan carrera.

En esta parte se describen las necesidades encontradas. Puede presentar estadísticas, anexos,
figuras y gráficas.

PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

OBJETIVO GENERAL: Diseñar un plan de capacitación, que permita realizar procesos de

formación y capacitación permanente a los colaboradores de la fundación Lina Amador
Lesmes, fundamentados en una visión humanista.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- Establecer cada una de las etapas y acciones para el óptimo desarrollo del plan de
capacitación y formación.
- Identificar las modalidades necesarias para las capacitaciones.

De acuerdo a las necesidades encontradas en el análisis diagnostico el proceso de

capacitación está divido en las siguientes etapas:

ETAPA 1: Capacitación Inductiva: Se buscará orientar la integración del nuevo colaborador,

en general como a su ambiente de trabajo. En el análisis diagnostico se identificó falta de
apropiación del modelo organizacional, la fundamentación teórica y practica de los referentes
teóricos en los cuales se orienta. Por lo tanto, en el presente plan de capacitación se propone
intensificar la capacitación inductiva, tanto en el número de horas, como en los recursos que
se van a utilizar para tal fin.

ETAPA 2: Capacitación Preventiva: Se buscará prever los cambios que se producen en el

personal, el personal con más alteraciones según lo analizado es el que se encuentra
realizando trabajo de campo, se buscara que sus destrezas no se deterioren, se pretende la
preparación del personal para enfrentar el éxito con la adopción de nuevas metodologías y la
construcción de adaptación al cambio. Como también el mejoramiento del clima
organizacional (Las capacitaciones deben darse por periodos de 2 meses).

ETAPA 3: Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación
de Desempeño realizada normal mente en la Fundación, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

ETAPA 4: Capacitación para el Desarrollo de Plan Carrera: Estas actividades se asemejan a

la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la Fundación,
que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto
mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara
para un futuro diferente a la situación actual en el que la Fundación puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a

través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Actualización: Se
orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias

o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas
o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede
darse en los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Fundación. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.