Está en la página 1de 7

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTION DEL CONOCIMIENTO

RESUMEN MODULO 4
MAESTRO JORGE SANTIAGO RODRIGUEZ GARCIA

González Diaz Cesar Fernando. 25/07/2020


Contaduría pública.
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnóstico organizacional constituye una descripción, una explicación, hecha


por el observador, del operar de una organización determinada.

Esta descripción debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la
organización, es decir, permitir que otro observador pueda ser testigo –en su ámbito
de experiencia– del funcionamiento organizacional descrito.

Esto quiere decir que los procesos organizacionales deben poder ser generados a
partir de la explicación y que, además de esto, deberán deducirse a partir de ella
otros fenómenos observables en el ámbito de experiencia del observador.

Las organizaciones resultan e la aplicación de la racionalidad de la actividad social


humana.

Son sistemas relativamente tardíos en la historia de la humanidad que surgen


cuando es posible generalizar la motivación.

Es así como estos sistemas sociales se caracterizan por su capacidad de unir a una
motivación generalizada, una gran especificación de los comportamientos
requeridos.

La enorme difusión que tienen los sistemas organizacionales en la época


contemporánea se gesta en la revolución industrial, con el aumento de complejidad
de la sociedad, con el hacinamiento de las personas en las ciudades, con la
creciente demanda por productos y la monetización de la economía.

Esta monetización condujo a la posibilidad de intercambiar por dinero prácticamente


cualquier bien e incluso el trabajo y, así, se hizo posible generalizar la motivación,
es decir, traducir a dinero los bienes y servicios deseados por los trabajadores.

El sistema organizacional, entonces, puede ofrecer un determinado salario –que se


mide en una moneda común– a cambio de trabajos muy específicos. En otras
palabras, se otorga recompensas en dinero y se exige a cambio cumplir con lo
demandado por un rol dado, tal como el de secretaria, cajera, abogado o contador.
La relación entre los seres humanos genera procesos psicosociales –tanto de
grupos como individuales– que contribuyen a modificar el devenir organizacional e,
incluso más, constituyen parte de él.

El análisis organizacional deberá, por consiguiente, indicar cuál es la situación de la


organización, cómo se relacionan los individuos y los grupos, y qué potencialidades
pueden ser explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional.

El diagnóstico organizacional resulta, atendidas estas consideraciones, no solo


necesario, sino imprescindible como una forma de conocer las diferentes fuerzas y
procesos a que está sometida la organización, y de ser capaz de utilizarlos en
provecho de los fines que la organización haya definido para sí.

Diagnóstico y desarrollo organizacional

Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se


refiere al desarrollo organizacional.

Se trata, en este caso, de un proceso de cambio planificado de la organización, para


el que es necesario en primer lugar conocer la situación por la que atraviesa la
empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e
implementados.

El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas,


potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico
organizacional.

Las necesidades de diagnosticar, evaluar, analizar y, eventualmente, iniciar un


proceso de desarrollo en la organización, pueden tener diversos orígenes:

El proceso natural de crecimiento de la organización, que hace difícil continuar con


los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para una organización
más pequeña, referida a otro mercado, con otra competencia y responsabilidades
diversas.
El proceso natural de deterioro de la organización: es posible que la organización
vea envejecer su personal, sus equipos, sus edificios. Es posible, además, que su
producto haya ido quedando obsoleto.

La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad. Es


posible que los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la competencia
haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles que hacen imposible
continuar con la producción si no se hacen cambios.

La organización ha sido sometida–o lo será en el futuro próximo–a cambios de


importancia. En este caso, se requiere del diagnóstico como una manera de conocer
el impacto que estos cambios han tenido en los diferentes sectores y subsistemas
de la organización o prevenir dentro de lo posible las transformaciones que pudieran
ser provocadas por los cambios que se implementarán.

El aumento de complejidad del entorno de la organización–político, económico,


social– demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia
organización. En efecto, la organización, como sistema social, se encuentra
relacionada con su entorno en términos de diferencias de complejidad.

Diagnóstico y eficiencia organizacional

Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías que


permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el
comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes de
las ineficientes.

Técnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental de medición que


ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. Es difícil
–por no decir imposible– evaluar la efectividad de una organización y empezar la
acción para que esta aumente, sin disponer de datos acerca de las pautas actuales
de funcionamiento de la organización, de su desempeño, de su tarea y de su
impacto sobre los miembros.

Tecnologías de cambio: dado el conocimiento acerca del funcionamiento


organizacional teórico y los datos sobre cómo está funcionando una organización
determinada, a través de los instrumentos de recolección de la información
pertinente, es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas
de comportamiento, mejorando así la eficiencia.

Modelos de diagnóstico organizacional

En alguna medida, el consultor desarrolla una visión del funcionamiento de la


organización, de sus elementos centrales y de las formas de relación entre estos
elementos.

Esta imagen, si es suficientemente elaborada, consciente, explícita, precisa y


coherente, puede convertirse en un modelo útil para el diagnóstico organizacional.

Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos


interrelacionados, de tal modo que permiten dar una explicación coherente del
funcionamiento organizacional.

El modelo es una abstracción, de tal manera que en él se dejan fuera de


consideración todos los aspectos concretos, propios de una organización particular.

El modelo constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador,


interpretativo, del funcionamiento organizacional.

En todo caso, desde que en el desarrollo organizacional se ha impuesto una


comprensión de las organizaciones como sistemas, todos los modelos de análisis
organizacional tienen una forma sistémica.

A modo de resumen, podemos señalar que los modelos de análisis organizacional:

Son modelos de funcionamiento organizacional.

Representan a las organizaciones como sistemas sociales o sociotécnicos.

Constituyen una abstracción, no encontrándose, por consiguiente, ningún


equivalente concreto exacto.

Son extremadamente selectivos, en el sentido de que no son consideradas todas


las variables del funcionamiento de una organización, sino solo las que son
estimadas relevantes.
Sirven como criterio orientador del análisis.

Permiten llamar la atención sobre algunos procesos de la organización.

Constituyen parámetros del funcionamiento eficiente de una organización, razón por


la cual permiten detectar mal funcionamientos y fallas, así como también
potencialidades.

Ofrecen una explicación, una interpretación del devenir organizacional.

Hacen explícitos las variables y supuestos considerados por el analista en su


diagnóstico.

Por consiguiente, son prescindibles e intercambiables. Un investigador puede


escoger entre diversos modelos cuál usar, o decidir comenzar su diagnóstico sin
prenociones acerca de las formas de organización.

Debido a lo anterior, los modelos de análisis organizacional permiten hacer


explícitas las perspectivas desde las cuales el observador construye el objeto
estudiado.

Modelo de contingencias- Lawrence y Lorsch

Esta teoría es una de las variantes de aplicación organizacional, hechas a fines de


la década de los sesenta, de los conceptos y relaciones conceptuales provenientes
de la teoría general de sistemas y la cibernética.

Desde la cibernética, Ashby (1958), con su famosa ley de variedad requerida (law
of requisite variety), dejó establecido que las relaciones entre el sistema y el entorno
se encuentran caracterizadas por la diferencia entre las complejidades de uno y
otro.

El sistema es siempre menos complejo que su ambiente y, para relacionarse con


él, deberá actuar selectivamente: ser capaz de reducir la complejidad del entorno
mediante el expediente de hacer relevantes solo ciertos aspectos de este.
Un sistema poco complejo únicamente podrá relacionarse con un ambiente poco
complejo; en la medida en que aumente la complejidad del sistema, aumentará
también su capacidad para relacionarse con ambientes aún más complejos.

También podría gustarte