Encuesta sobre el Exito del Equipo

Instrucciones: Favor revisar las siguientes frases e indique el grado al cuál de cada una de estas frases se aplica a su
equipo inter-funcional, usando la siguiente escala:

Total Desacuerdo

Total Acuerdo
Desacuerdo

Acuerdo
Neutral
Favor encerrar en un círculo sólo un número.

1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo. 1 2 3 4 5

2. La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara

respecto a sus expectativas hacia el equipo. 1 2 3 4 5

3. Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos. 1 2 3 4 5

4. Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo

y otras personas quienes son críticas para nuestro éxito. 1 2 3 4 5

5. Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el

trabajo de nuestro equipo. 1 2 3 4 5

6. Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo. 1 2 3 4 5

7. Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un

plan detallado para alcanzar nuestros objetivos. 1 2 3 4 5

8. Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser

un equipo efectivo. 1 2 3 4 5

9. La comunicación entre los miembros del equipo es abierta

y honesta. 1 2 3 4 5

10. La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros

de nuestro equipo. 1 2 3 4 5

11. Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el

equipo dentro del contexto de la dirección provista por
la gerencia. 1 2 3 4 5

12. Los desacuerdos entre los miembros del equipo son

discutidos abiertamente y resueltos efectivamente. 1 2 3 4 5

1
 Total Desacuerdo

Total Acuerdo
Desacuerdo

Acuerdo
Neutral
Favor encerrar en un círculo sólo un número.

13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas 1 2 3 4 5

14. Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos

para completar nuestra tarea. 1 2 3 4 5

15. Las decisiones claves que requieren el compromiso de los

miembros del equipo son tomadas por consenso. 1 2 3 4 5

16. Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para

ser efectivo. 1 2 3 4 5

17. Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para

completar nuestra tarea. 1 2 3 4 5

18. Los miembros usan consistentemente habilidades activas

para escuchar cuando se comunican entre sí. 1 2 3 4 5

19. Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y

son efectivas. 1 2 3 4 5

20. El sistema de recompensas de la organización apoya la

importancia del desempeño del equipo en lugar del
desempeño individual. 1 2 3 4 5

21. Los miembros están abiertos a nuevas ideas. 1 2 3 4 5

22. Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos

entre nosostros mismos. 1 2 3 4 5

23. El sistema de reconocimiento del desempeño de la

organización incluye nuestro desempeño en
equipos interfuncionales. 1 2 3 4 5

24. Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito

del equipo. 1 2 3 4 5

25. Las relaciones con nuestros clientes son excelentes. 1 2 3 4 5

26. El equipo gerencial funge como un modelo de

desempeño de equipo efectivo. 1 2 3 4 5

2
 Total Desacuerdo

Total Acuerdo
Desacuerdo

Acuerdo
Neutral
Favor encerrar en un círculo sólo un número.

27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la

información y las opiniones de todos los miembros del equipo. 1 2 3 4 5

28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. 1 2 3 4 5

29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad,

razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. 1 2 3 4 5

30. Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para

facilitar la realización de nuestra tarea y la creación
del equipo como una unidad. 1 2 3 4 5

Comentarios

A. Fortalezas: ¿Qué fortalezas ha visto que tiene este equipo? Qué es lo quehacebien?

B.Debilidades: ¿Qué aspectos del equipo se deben mejorar?

3
 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje Individual

Instrucciones: Favor trasladar sus respuestas a la columna apropiada y totalice cada columna.

Estructura del Equipo Soporte Organizacional Procesos Internos

1._______ 2._______ 3._______

4._______ 5._______ 6._______

7._______ 8._______ 9._______

10._______ 11._______ 12._______

13._______ 14._______ 15._______

16._______ 17._______ 18._______

19._______ 20._______ 21._______

22._______ 23._______ 24._______

25._______ 26._______ 27._______

28._______ 29._______ 30._______

Total _______ _______ _______

4
 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje del Equipo

Instrucciones: Una persona debe recopilar todas las hojas de Puntajes individuales y transferir las
respuestas a este formulario. Luego deben calcularse la media para cada pregunta y categoría.

Estructura del Equipo Total Media

1._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

4._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

7._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

10._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

13._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

16._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

19._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

22._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

25._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

28._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

Apoyo Organizacional Total Media

2._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

5._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

8._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

11._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

14._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

17._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

20._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

23._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

26._______ _____ ____ _____ _____ ____ _____ ______ _______

29._______ _____ ____ _____ _____ ____ _____ ______ _______

5
Procesos Internos Total Media

3._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

6._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

9._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

12._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

15._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

18._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

21._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

24._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

27._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

30._______ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _______ _______

6
 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Resultados del Equipo

Frases Media

Estructura del Equipo

1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo. ______

4. Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo y otras personas

quienes son críticas para nuestro éxito. ______

7. Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un plan detallado

para alcanzar nuestros objetivos. ______

10. La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros de nuestro equipo. ______

13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas. ______

16. Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para ser efectivo. ______

19. Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y son efectivas. ______

22. Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos entre nosostros mismos. ______

25. Las relaciones con nuestros clientes son excelentes. ______

28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. ______

Soporte Organizacional

2. La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara respecto a sus

expectativas hacia el equipo. ______

5. Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el trabajo de nuestro equipo. ______

8. Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser un equipo efectivo. ______

11. Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el equipo dentro del
contexto de la dirección provista por la gerencia. ______

14. Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos para completar
nuestra tarea. ______

17. Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para completar nuestra tarea. ______

20. El sistema de recompensas de la organización apoya la importancia del

desempeño del equipo en lugar del desempeño individual. ______

23. El sistema de reconocimiento del desempeño de la organización incluye nuestro

desempeño en equipos interfuncionales. ______

26. El equipo gerencial funge como un modelo de desempeño de equipo efectivo. ______

29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo
que se necesite para alcanzarlos. ______

7
Proceso Interno

3. Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos. ______

6. Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo. ______

9. La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta. ______

12. Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos abiertamente
y resueltos efectivamente. ______

15. Las decisiones claves que requieren el compromiso de los miembros del
equipo son tomadas por consenso. ______

18. Los miembros usan consistentemente habilidades activas para escuchar

cuando se comunican entre sí. ______

21. Los miembros están abiertos a nuevas ideas. ______

24. Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito del equipo. ______

27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la información y las opiniones
de todos los miembros del equipo. ______

28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. ______

29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para
hacer lo que se necesite para alcanzarlos. ______

30. Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para facilitar la realización
de nuestra tarea y la creación del equipo como una unidad. ______

8
 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Interpretación de los Resultados

General

Si el puntaje de su equipo es mayor que una media de 4.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado una
fortaleza. Busque los clusters de fortalezas. ¿Caen dentro de una categoría? ¿Existe algún vínculo entre las fortalezas
(p.e., habilidades para escuchar y la comunicación abierta)? ¿Cuál es la fuente de las fortalezas? ¿Qué puede hacerse
para basarse en las fortalezas?
Si el puntaje de su equipo es menor que una media de 3.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado como
necesitado de mejorar. De nuevo, busque los clusters. ¿Están relacionados entre sí algunos de los ítems débiles (p.e.,
evaluación del desempeño y recompensas)? ¿Pertenecen a alguna categoría en particular la mayoría de sus puntajes
bajos (p.e., procesos internos)?
Si usted tiene puntajes en el rango de 3.0 y 4.0, puede desear resaltar estas áreas para mayor estudio, especialmente
si los puntajes están en la mitad inferior del rango. Usted puede desear ver la hoja de Puntaje del Equipo para ver si
existe una gama amplia en los puntajes individuales. El equipo debe comentar estos ítems para determinar si existe
una interpretación común de cada uno. La discusión deberá centrarse en (1) implicaciones del ítem para su equipo,
(2) decidir si el ítem es una fortaleza o una debilidad, y (3) determinar cómo fortalecer el ítem en el futuro.

Específico

Estructura del Equipo

Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta categoría, está éste bien organizado y es eficiente. Los miembros del
equipo invierten tiempo en definir metas, métodos y procedimientos. Ellos probablemente se centran en crear
relaciones externas efectivas con los involucrados claves quienes tienen un impacto sobre el éxito del equipo. Los
equipos que planean bien tienden a funcionar bien. Sería útil identificar las cosas específicas que el equipo hace con
éxito para asegurar que sean continuadas.

Si su equipo obtiene un puntaje bajo en esta área, observe la mecánica de su equipo. Formule las siguientes
preguntas:

1. ¿Tiene el equipo metas claras y planes de acción?

2. ¿Están todos claros de su rol y de lo que se espera de cada miembro del equipo?
3. ¿Es el equipo demasiado grande para ser efectivo?
4. ¿Ha tomado tiempo el equipo para identificar a los afectados claves (gerentes funcionales, clientes, proveedores,
grupos de apoyo), evaluar la calidad de su relación con ellos, y crear un plan para trabajar más efectivamente con ellos?
5. ¿Tiene usted la gente correcta en el equipo?
6. ¿Está usted satisfecho con las reuniones del equipo y con otros tipos de comunicaciones del equipo?

9
Soporte Organizacional

Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, probablemente tenga un sólido respado gerencial y un conjunto de
sistemas y procedimientos que estimulan el trabajo en equipo. Existe un serio compromiso por brindar tanto dirección
de alto nivel como por conceder autoridad al equipo. El equipo de alta gerencia actúa tanto como un equipo que
estimula el trabajo en equipo arriba y abajo la organización. La gestión del desempeño, la compensación, la
recompensa, la información, la capacitación, el desarrollo de carrera, y otros sistemas están alineados con la meta de
crear y sustentar una organización basada en equipos. Aunque sus puntajes son altos, aun es importante examinar cada
área para determinar lo que están haciendo bien y lo que puede ser mejorado.
Si su equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, sería útil llevar a cabo una auditoría de sus sistemas y
procedimientos actuales para determinar si éstos tienen el objetivo de apoyar la excelencia individual o del equipo.
Dé un buen vistazo al tipo de personas que son valoradas y recompensadas por la organización. ¿Actúan de forma
aislada o participan en equipos? Por ejemplo, ¿incluye su evaluación del desempeño una evaluación acerca de los
comportamientos como participante del equipo por parte del empleado? ¿Se centra su programa de recompensa o
incentivo en resultados y recompensas en base al equipo?

Procesos Internos

Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, significa que las relaciones interpersonales entre los miembros del
equipo y sus habilidades de proceso son efectivas. Los miembros del equipo emplean buenas habilidades de escuchar,
la comunicación es abierta y honesta, los conflictos son resueltos enfrentando los problemas de una manera
colaboradora, las decisiones son tomadas por consenso, y los miembros del equipo disfrutan de ser parte del equipo.
A pesar de los buenos puntajes, es útil observar más de cerca por qué al equipo le va bien en esta área y qué puede
hacerse para sustentar o mejorar su desempeño.
Si el equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, trate de identificar los componentes específicos que son débiles
(p.e., consenso, escuchar). Luego, observe las causas y consecuencias de la o las debilidades e idee un plan de acción.
Un primer paso útil es la recopilación de datos por medio de entrevistas, encuestas, grupos focales y la observación.
El análisis de los datos puede llevar a intervenciones tales como talleres para construcción de habilidades, el desarrollo
de normas nuevas y sesiones para la construcción del equipo.

10
 Herramienta de Selección del Jefe del Equipo y de los Miembros del Equipo

Nombre: _____________________________________________________________

Departamento Funcional: _______________________________________________

Instrucciones: Complete por favor una copia del formulario para cada persona a ser considerada como candidato a
un equipo inter-funcional. Al evaluar una persona, por favor considere su experiencia en todos los tipos de equipos,
no sólo en los inter-funcionales.

Si la persona no está siendo considerada como jefe potencial del equipo, usted puede omitir el literal B,
Comportamiento del Equipo—Líderes.

Revise la siguiente lista de comportamientos del equipo y, para cada comportamiento, indique el grado al cual la
persona muestra el comportamiento colocando una marca o anotando comentarios adicionales en el cuadro
respectivo.

A. Comportamientos—
Miembros del Equipo Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado

1. Trabaja fuera de áreas definidas

de trabajo o función para ayudar al
equipo a alcanzar su meta.

2. Estimula y apoya la participación

de otros miembros del equipo en
discusiones y decisiones.

3. Escucha atentamente, usando

parafraseao y otras técnicas;
considera todos los puntos de vista.

4. Busca activamente y comunica

las necesidades del cliente al equipo.

5. Es abierto a nuevas ideas,

diferentes puntos de vista y
retroalimentación provenientes de
otros miembros del equipo.

6. Plantea preguntas y
preocupaciones acerca de las metas,
métodos y otros temas del equipo.

7. Se retracta cuando sus puntos de

vista han sido adecuadamente
considerados y permite que el
equipo avance.

11
A. Comportamientos—
Miembros del Equipo (cont.) Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado

8. Brinda retroalimentación
específica, descriptiva y útil a los
compañeros del equipo.

9. Apoya y trabaja activamente

por poner en marcha todas las
decisiones del equipo, aun aquellas
con las que está en desacuerdo.

10. Tiene autoridad, dentro de las

metas, presupuestos y otros
lineamientos del equipo.

11. Trabaja efectivamente con

poca o ninguna dirección.

12. Trabaja efectivamente en

situaciones que carecen de claridad
y presión y se siente cómodo con
una cantidad razonable de
ambiguedad.

13. Asume un riesgo razonable en

busca de las metas del equipo.

14. Comparte información y

experiencia con los miembros del
equipo.

15. Completa todas las tareas de

trabajo a tiempo.

16. Equilibra el tiempo y las

prioridades del trabajo.

17. Aporta y ayuda a otros

miembros del equipo.

B. Comportamiento del
Equipo—Líderes Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado

1. Comprende la estrategia
corporativa y su relación con las
metas del equipo.

2. Concede autoridad a otros para

tomar acción y alcanzar las metas
del equipo.

12
B. Comportamiento del
Equipo—Líderes (cont.) Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado

3. Se comunica con e influye a

involucrados clave fuera del equipo.

4. Es flexible: cambia y se adapta

a medida que las condiciones y las
necesidades del equipo
evolucionan.

5. Involucra a los miembros del

equipo para alcanzar el consenso
sobre decisiones claves del equipo.

6. Usa efectiva y eficientemente

todos los recursos del equipo.

7. Inteactúa efectivamente con las

personas de diferentes funciones,
áreas y culturas.

8. Ayuda a los miembros del equipo

a solucionar las diferencias
efectivamente.

C. Experiencia Previa del Equipo Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado

1. Dirigió efectivamente un equipo

inter-funcional u otro equipo
similar.

2. Participó efectivamente como

miembro de un equipo inter-
funcional u otro equipo similar.

3. Capacitó o fue mentor

efectivamente de un equipo inter-
funcional u otro equipo similar.

D. Experiencia Funcional Actual

1. Muestra conocimiento de punta

en su disciplina.

2. Muestra enfoques creativos y/o

innovadores para solucionar
problemas en su disciplina.

13
E. Ejemplo de una Experiencia Positiva del Equipo u otra Experiencia de Equipo Similar

Por favor describa brevemente el rol de la persona en contribuir a un equipo inter-funcional

exitoso u otra experiencia similar.

14
 Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional

Instrucciones: El objetivo de esta encuesta es evaluar sus habilidades en la solución de diferencias con otros
miembros de un equipo inter-funcional. Por favor responda la encuesta honestamente.

Por favor lea cada frase cuidadosamente y luego marque con un círculo el número que usted considera que
indica más exactamente el grado al cual usted despliega este comportamiento, de acuerdo a la siguiente

Algo en Desacuerdo
escala:

Total Desacuerdo

Algo de Acuerdo

Total Acuerdo
Frases

Yo hago/soy lo siguiente: Favor encerrar en un círculo sólo un número.

1. Escucho cuidadosa y atentamente a todos los miembros

del equipo. 1 2 3 4

2. Me esfuerzo por alcanzar los objetivos del equipo en lugar

de centrarme en los intereses propios de mi departamento. 1 2 3 4

3. Desarrollo relaciones de cooperación con miembros del

equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

4. Estimulo la cooperación entre la gente en mi departamento

y la gente de otros departamentos. 1 2 3 4

5. Prefiero trabajar en equipo que en forma individual. 1 2 3 4

6. Coordino actividades relacionadas con miembros del equipo

provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

7. Trabajo en pro de la "mejor" solución para el equipo en

lugar de sólo la que satisface las necesidades de mi departamento. 1 2 3 4

8. Trato a los miembros del equipo provenientes de otros

departamentos como colaboradores en lugar de como
competidores. 1 2 3 4

9. Apoyo las decisiones del equipo tomadas por consenso, aun

si ellas difieren de mi propio punto de vista. 1 2 3 4

15
 Algo en Desacuerdo
Total Desacuerdo

Algo de Acuerdo

Total Acuerdo
Favor encerrar en un círculo sólo un número.

10. Cuento con la confianza de parte de la mayoría de miembros

del equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

11. Honesto y directo en mis tratos con miembros del equipo

provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

12. Me esfuerzo por comprender los puntos de vista de miembros

provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

13. Muestro un alto grado de integridad al trata con miembros del

equipo provenientes de otros departamentos. 1 2 3 4

14. Mantengo informado a los miembros del equipo provenientes

de otros departamentos sobre los temas que los afectan a ellos. 1 2 3 4

15. No hablo negativamente acerca de los miembros del equipo

provenientes de otros departamentos cuando ellos no están
presentes. 1 2 3 4

16. Dispuesto a reconocer mis errores y/o los de mi departamento. 1 2 3 4

17. Hago preguntas para asegurar que todos los datos están claros. 1 2 3 4

18. Me esfuerzo por lograr la comprensión mutua de todos los

problemas y preocupaciones entre los miembros del equipo. 1 2 3 4

19. No interrumpo a los demás cuando ellos están hablando. 1 2 3 4

20. Trato las diferencias abierta y directamente. 1 2 3 4

21. Discuto las diferencias sin causar problemas. 1 2 3 4

22. Negocio efectivamente las diferencias con otros miembros

del equipo. 1 2 3 4

23. No gasto execiva cantidad de tiempo defendiendo mi propio

punto de vista o el de mi departamento. 1 2 3 4

16
 Algo en Desacuerdo
Total Desacuerdo

Algo de Acuerdo

Total Acuerdo
Favor encerrar en un círculo sólo un número.

24. No tengo dificultad para trabajar en el equipo cuando otros

miembros no están de acuerdo conmigo. 1 2 3 4

25. Efectivo para idear soluciones para resolver diferencias. 1 2 3 4

26. Reconozco las contribuciones de otros miembros del equipo. 1 2 3 4

27. Sensible a cómo las decisiones afectarán a los otros miembros

del equipo. 1 2 3 4

28. Ataco el problema, no la persona, cuando hay desacuerdo

los miembros del equipo. 1 2 3 4

29. Tiendo a escoger el momento y el lugar apropiados para

discutir las diferencias con otros miembros del equipo. 1 2 3 4

30. Cumplo mis compromisos o se lo dejo saber a los compañeros

del equipo cuando no puedo cumplirlos. 1 2 3 4

PUNTAJE TOTAL: _________

Entre las fortalezas están:

Se necesitan mejoras en las siguientes áreas:

17
 Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional: Interpretación de los Resultados

90—120: Excelente Usted parece poseer excelentes habilidades para solucionar conflictos, y su
orientación hacia la solución de las diferencias con sus compañeros de equipo es positiva. Se supone que usted
posee habilidades bien desarrolladas para escuchar, solucionar problemas y trabajar por lograr el consenso. Su
rol en el equipo debería ser servir como mentor, capacitador y modelo para la buena solución de conflictos.

60—89: Satisfactorio Sus habilidades parecen ser suficientes para ser un miembro efectivo de un equipo
interfuncional la mayoría del tiempo. Sin embargo, usted puede estar quedándose corto en las áreas claves de
solución de conflictos y/o puede estar fallando en usar sus habilidades consistentemente. Si su puntaje cae
hasta el menor extremo del rango, considere alguna capacitación para creación de habilidades o alguna
retroalimentación constructiva de parte de sus colegas.

30—59: Necesita mejorar Usted parece carecer de algunas de las habilidades básicas para manejo de
conflictos y la orientación positiva requerida para ser efectivo en situaciones de conflicto en un equipo. Revise
la encuesta e identifique los ítems en los cuales obtuvo menor puntaje. Preste atención a las respuestas a las
preguntas abiertas, "Se necesitan mejoras . . ." Pida a sus compañeros de equipo que le brinden
retroalimentación e ideas sobre cómo mejorar. Desarrolle un plan de acción personal que incluya lectura auto-
dirigida, programas de capacitación o talleres, y un mentor.

18
Encuesta y Herramientas de Evaluación: Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional

Resumen

Un equipo interfuncional exitoso es el resultado de varios factores; en raras ocasiones es un solo elemento lo que
lleva al éxito o al fracaso. En la búsqueda de un solo elemento, investigadores, consultores y ejecutivos se han
enfocado en cosas tales como liderazgo, facultación (empowerment), visión y recompensas. Cada uno de éstos es
extremadamente importante para un equipo en particular en una organización específica. Sin embargo, las
organizaciones y los equipos difieren y la búsqueda de un elemento individual y que supere a otros es probable
que resulte en frustración.
La investigación y la práctica indican que la creación de equipos interfuncionales efectivos y exitosos es
resultado de una variedad de factores interrelacionados. Algunos de estos factores son externos —son generados
por personas fuera del equipo, tales como altos gerentes, grupos de apoyo, gerentes de departamentos funcionales,
clientes y proveedores. Algunos de los factores son internos —son el resultado de acciones tomadas (o no tomadas)
por los miembros del equipo. Para cada equipo, existe un conjunto específico de factores que definen sus
oportunidades de éxito.

Objetivo

Esta encuesta está basada en la opinión de que el trabajo de equipos interfuncionales exitosos es el resultado de
cierto número de factores. El objetivo de la encuesta es ayudarle al equipo y a sus patrocinadores a evaluar éxito
actual e identificar áreas que necesitan mejorar. Es mejor usarla con un equipo que ha estado trabajando por un
período de tiempo, de manera que existe alguna experiencia sobre la cual basar la evaluación. La encuesta puede
ser usada para:

1. Auto-evaluación: Los resultados de la encuesta pueden darle a un equipo una indicación de sus fortalezas y
debilidades.
2. Creación del equipo: La encuesta es mayormente usada como herramienta para recopilar datos para una
intervención en la creación del equipo. Los resultados brindan al equipo una agenda de problemas a ser tratados.
3. Evaluación de las necesidades de capacitación: La encuesta puede ser usada por capacitadores para
identificar áreas en las cuales el equipo necesita crear habilidades.

Instrucciones

1. Decida cuál versión de la encuesta es apropiada para su equipo. Haga una copia de la encuesta para cada miembro
del equipo. (Usted puede también desear encuestar a patrocinadores e involucrados claves del equipo. Si lo hace,
al resumir los resultados, mantenga las respuestas de los no miembros del equipo por aparte.)
2. Distribuya copias de la encuesta con una explicación del objetivo de la encuesta, la anonimato de las respuestas
y cuándo quienes la responden verán los resultados.
3. Recopile las encuestas completadas y resuma los resultados. Prepare las distribuciones de frecuencias y las
medias para cada factor tanto para la "evaluación" como la "importancia".
4. En una reunión del grupo, distribuya los resultados. Pida aclaraciones de los datos.
5. Facilite una discusión que lleve a la identificación de las fortalezas y áreas que mejorar del equipo. Una fortaleza
está definida como un factor que es calificado altamente tanto en importancia como en evaluación. Un área de
mejora es un factor que es calificado alto en importancia pero bajo en evaluación.
6. Facilite el desarrollo de un plan de acción para el equipo. El plan deberá tratar las áreas de mejora por medio
de identificar los problemas, analizando las causas, relacionando posibles soluciones, recomendando acciones
específicas y preparando programas para la puesta en marcha de las acciones.

19
 Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional
Factores de Exito

Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revise
la lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipo
inter-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor.

Importancia Evaluación

Algo Importante

Muy Importante

Algo Importante

Muy Importante
No Importante

No Importante
Importante

Importante
Crítico

Crítico
Factor Comentarios

1. Efectividad del Liderazgo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El líder posee habilidades de
alto nivel técnico y de gestión
de equipos.

2. Facultación (Empowerment) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
La autoridad del equipo para
actuar es clara y consistente
con la responsabilidad del
equipo.

3. Metas Compartidas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
El equipo ha desarrollado una
visión, misión y un conjunto
de metas claras, y esto es
compartido por todos los
miembros del equipo.

4. Reconocimiento 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Los miembros individuales
reciben reconocimiento
apropiado por sus
contribuciones a los esfuerzos
del equipo.

5. Claridad del Rol 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Los miembros están claros
respecto a lo que se espera de
ellos y de los miembros de su
equipo.

6. Gestión de las Fronteras 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El equipo hace un buen trabajo
en el desarrollo de relaciones
con otros equipos, clientes e
involucrados claves.

20
 Importancia Evaluación

Algo Importante

Muy Importante

Algo Importante

Muy Importante
No Importante

No Importante
Importante

Importante
Crítico

Crítico
Factor
Comentarios
7. Evaluación del Desempeño 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
La evaluación del desempeño de
cada miembro del equipo incluye
su desempeño en el equipo
interfuncional.

8. Entrenamiento del Equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Los líderes y miembros del equipo
han sido capacitados en
habilidades de efectividad.

9. Tamaño del Equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El equipo es lo suficientemente
pequeño como para asegurar la
comunicación y toma de decisiones
efectivas o se utilizan subgrupos o
equipos medulares para facilitar la
efectividad del trabajo en equipo.

10. Apoyo Gerencial 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

La gerencia apoya activamente el
trabajo del equipo por medio de
modelar el comportamiento del
equipo, recompensar a los equipos
y a los participantes del equipo, y
brindar los recursos necesarios.

11. Excelencia Interpersonal 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Existe un alto nivel de confianza,
dando como resultado una
comunicación abierta, una
resolución exitosa de conflictos,
escuchar activamente, las
decisiones en consenso, buena
gestión de las reuniones, y una
apreciación de las diferencias
culturales y de estilo.

12. Foco en el Cliente 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El énfasis principal del equipo está
en la satisfacción de las
necesidades del cliente.

En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso.

1 Fuerte Desacuerdo 2 Desacuerdo 3 Neutral 4 Acuerdo 5 Fuerte Acuerdo

21
 Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional
Factores de Exito

Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revise
la lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipo
inter-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor.

Importancia Evaluación

Algo Importante

Muy Importante

Algo Importante

Muy Importante
No Importante

No Importante
Importante

Importante
Crítico

Crítico
Factor Comentarios

1. Efectividad del Liderazgo

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
El líder posee habilidades de
alto nivel técnico y de gestión
de equipos.

2. Facultación (Empowerment) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
La autoridad del equipo para
actuar es clara y consistente
con la responsabilidad del
equipo.

3. Metas Compartidas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
El equipo ha desarrollado una
visión, misión y un conjunto
de metas claras, y esto es
compartido por todos los
miembros del equipo.

4. Toma de Decisiones 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Los miembros del equipo
tienen la oportunidad de
participar en las decisiones
claves del equipo.

5. Reconocimiento 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Los miembros individuales
reciben reconocimiento
apropiado por sus
contribuciones a los esfuerzos
del equipo.

6. Claridad del Rol 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Los miembros están claros
respecto a lo que se espera de
ellos y de los miembros de su
equipo.

22
 Importancia Evaluación

Algo Importante

Muy Importante

Algo Importante

Muy Importante
No Importante

No Importante
Importante

Importante
Crítico

Crítico
Factor
Comentarios
7. Gestión de las Fronteras 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
El equipo hace un buen trabajo en
el desarrollo de relaciones con otros
equipos, clientes e involucrados
claves.

8. Evaluación del Desempeño 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

La evaluación del desempeño de
cada miembro del equipo incluye
su desempeño en el equipo
interfuncional.

9. Capacitación del Equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Los líderes y miembros del equipo
han sido capacitados en habilidades
de efectividad.

10. Reuniones del Equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Las reuniones del equipo son bien
planificadas y bien dirigidas.

11. Tecnologías de Comunicación 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El equipo hace un uso efectivo de
métodos no de reuniones (p.e.,
LANs) para comunicar
información.

12. Tamaño del Equipo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

El equipo es lo suficientemente
pequeño como para asegurar la
comunicación y toma de decisiones
efectivas o se utilizan subgrupos o
equipos medulares para facilitar la
efectividad del trabajo en equipo.

13. Apoyo Gerencial 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

La gerencia apoya activamente el
trabajo del equipo por medio de
modelar el comportamiento del
equipo, recompensar a los equipos
y a los participantes del equipo, y
brindar los recursos necesarios.

14. Ubicación 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Todos los miembros claves del
equipo trabaja en el mismo sitio.

23
 Importancia Evaluación

Algo Importante

Muy Importante

Algo Importante

Muy Importante
No Importante

No Importante
Importante

Importante
Crítico

Crítico
Factor
Comentarios
15. Clientes y Proveedores 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
En la medida que es apropiado,
los clientes y/o proveedores son
incluidos en las decisiones del
equipo.

16. Inter-Capacitación 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Los miembros del equipo reciben
capacitación técnica en
disciplinas y funciones de otros
equipos.

17. Apertura 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Los miembros del equipo se
sienten libres para expresar sus
ideas sobre temas claves.

18. Resolución de Conflictos 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Las diferencias de opinión son
resueltas abierta y
constructivamente.

19. Diferencias Culturales/de 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Estilo
El equipo aprecia y utiliza las
diferencias culturales y de estilo
representadas en el equipo.

20. Foco en el Cliente 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

En énfasis principal del equipo
está en la satisfacción de las
necesidades del cliente.

En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso.

1 Fuerte Desacuerdo 2 Desacuerdo 3 Neutral 4 Acuerdo 5 Fuerte Acuerdo

24
 Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional: Interpretación de Resultados

1. Fortalezas: Una fortaleza es un factor que es calificado con un alto puntaje tanto en importancia como
en evaluación. En otras palabras, es importante para el éxito del equipo si éste tiene un alto grado de éxito
o le va bien. Alto es definido como un puntaje medio de 4.0 o mayor tanto en importancia como en evaluación.
Para propósitos de esta discusión, usted puede desear reducir la norma de evaluación a 3.5.

2. Areas de Mejora: Un área de mejora es cualquier factor para el cual el puntaje medio en importancia fue
al menos 4.0 pero el puntaje medio en evaluación fue inferior a 3.0. Una oportunidad para mejora se presenta
a sí misma cuando un factor es importante para el éxito del equipo pero el equipo no tiene un alto grado de
éxito o no le va bien. Usted puede también desear observar los factores para los cuales la importancia obtiene
un puntaje al menos de 1.0 o mayor que el puntaje en evaluación. Por ejemplo, si los puntajes para facultación
(empowerment) son 4.5 para importancia y 3.2 para evaluación, esto puede señalar un problema del equipo.

25