Manual Neurociencias y Reclutamiento 4

“Nadie vale por lo que sabe, sino por lo que hace
con aquello que sabe”
NEUROCIENCIAS
APLICADAS AL
RECLUTAMIENTO
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CONTENIDO
1. Los Recursos Humanos y la Neurociencia.

2. La Psicología y el Hombre.
3. Información básica de una Vacante.
4. Reclutamiento de áreas en TI.
5. Facebook y Linkedin para reclutadores.
6. Diferenciar las pruebas psicotécnicas y psicológicas actuales para la selección
de personal.
7. Opcional: (Realizar una entrevista vivencial real de los participantes)
La neurociencia se entiende como la ciencia que se dedica al estudio,

observación y análisis del sistema nervioso central del ser humano.
El departamento de recursos humanos es el encargado de organizar y gestionar el

capital humano de una empresa con el fin de maximizar el desempeño de los
empleados.
¿Y si juntamos ambos términos, neurociencia y

recursos humanos?
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LOS RECURSOS HUMANOS Y LA NEUROCIENCIA
Entender y aplicar la relación entre los Recursos Humanos y la Neurociencia beneficiará a la

empresa, pero también es fundamental que así lo entiendan los líderes. La neurociencia permite
convencer a los líderes empresariales de que vale la pena invertir en ella porque no se trata sólo de
ideas u opiniones, sino que detrás hay evidencia empírica y científica.
La relación entre los Recursos Humanos y la Neurociencia necesita de profesionales que la
entiendan y apliquen, pero ¿por qué y cómo?
Cada vez más las empresas entienden la necesidad de prestar la máxima atención a las relaciones
internas, la motivación y en general a cuidar la salud del ecosistema de la organización.
Este hecho está consiguiendo que crezca el valor de la tarea de quienes están en la función de los
Recursos Humanos. Como consecuencia implica un desafío muy importante para los profesionales
de este sector que deben "aggiornarse" con los conocimientos y técnicas más avanzadas.
Aquí es donde aparece la Neurociencia como una fuente de conocimientos científicos para apoyar
decididamente la función de Recursos Humanos. No es que hasta ahora no se trabajase con los
aspectos psicológicos y sociológicos en la empresa, todo lo contrario, pero actualmente gracias a la
neurociencia se puede penetrar más profundamente en los mecanismos profundos e íntimos del
funcionamiento del cerebro.
Es sabiduría popular que hay muchas ocasiones en las que una cosa es lo que decimos y otra lo que
pensamos. Ahora la ciencia puede saber con certeza cuando esto ocurre porque puede literalmente
"ver" el cerebro funcionando. Por ejemplo, con las técnicas de neuroimagen se pueden ver
"iluminadas" las zonas del cerebro que están trabajando más intensamente.
Así, con estas técnicas se puede conocer si el individuo de estudio está sintiendo emociones y si
estas son negativas o positivas, por ejemplo, frente a un plan de incentivos y motivación.
Hemos de ser conscientes que una recepción adecuada puede marcar el nivel de desempeño de una
persona dentro de un proyecto, por lo que es fundamental que se preste la máxima atención a esta
etapa. La percepción acerca de la cultura empresarial del nuevo empleado, la fluidez comunicativa
entre departamentos y jerarquías, o el sentimiento de pertenencia, cobran sentido en estos
primeros pasos que una persona da en un nuevo entorno laboral.
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Aquí es donde la neurociencia puede aportar una ayuda vital. Técnicas como el job shadowing están
fundamentadas en estudios de la neurociencia. Recordemos que el job shadowing es la técnica
mediante la cual un trabajador dedica un período de tiempo determinado a la observación directa
de un trabajador que realiza las mismas tareas para las que este se está formando. De ahí el
término Job shadowing (observación del profesional), el trabajador en formación se convierte en
una “sombra” de la persona que realiza las tareas, observando todos los detalles de las tareas a
ejecutar y tomando nota acerca de todos los detalles que conforman la correcta ejecución de las
necesidades del puesto de trabajo en cuestión.
La técnica se justifica con el funcionamiento de las neuronas espejo, las cuales tienen como misión
base la de reflejar aquella actividad que está siendo observada. De este modo, la nueva
incorporación a la empresa, al contemplar la ejecución de ciertas tareas, está activando estas
neuronas de su cerebro, dando pie a la activación de comportamientos imitativos y provocando
que, de manera coetánea, su cerebro represente las mismas pautas para la realización de la tarea.
Si planteamos la aplicación del job shadowing en nuestra organización, sería conveniente tener en
cuenta que:
1. Debemos asegurarnos que la persona observada realiza las tareas de la forma estipulada para
que la nueva incorporación no adquiera pautas erróneas.
2. Establecer unos criterios para el feedback del observador.
3. Priorizar las tareas clave, dejando las tareas rutinarias o no influyentes a la libre ejecución del
nuevo trabajador. De esta forma no se coartará la creatividad y se potenciará la aplicación de nuevas
técnicas que la persona podría traer consigo desde fuera de la organización.
Además del job shadowing, la neurociencia también puede aportar a otras áreas de los recursos
humanos. La intervención de las neuronas espejo en la empatía y motivación
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LA PSICOLOGIA Y EL HOMBRE
En la psicología la teoría y la especulación
filosófica precedieron a la práctica y aun en
gran medida, ahora todavía la remplazan (La
psicología vino primero, los psicólogos
vinieron más tarde). La Psicología llega muy
tarde a estructurarse como campo científico.
El término psicología data del siglo XVI, pero
aún en el siglo XVIII era muy raro su empleo.
En la actualidad tiene que enfrentar muchas
resistencias y desconfianzas; tanto la
idealización como el desprecio representan
verdaderas trabas en su desarrollo.
La psicología estudia los seres humanos, pero

no queda delimitado con exactitud su campo
de operación, porque muchas otras ciencias se ocupan del hombre y lo enfocan como objeto de
estudio.
Se puede decir, que la psicología, estudia los seres humanos, pero lo hace desde un enfoque
particular, que responde a la necesidad de atender determinado plano de su organización como
seres vivos.
La psicología no es la única que estudia al hombre y, por lo tanto, comparte su objeto con otras
ciencias. Los intentos de hallar un objeto específico y privativo para cada ciencia tienen mucha
relación con los supuestos metafísicos de estudiar entidades o sustancias, y estas falacias han
conducido históricamente a la psicología a definir su objeto de estudio como el alma, la conciencia,
la mente o el psiquismo, olvidando que éstas son entidades abstractas con las cuales sé reemplazan
los fenómenos concretos.
En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra tarea es comprender
tanto necesidades como posibilidades, para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar
solución a su pedido.
El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el diseño compartido
del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible.
Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de
saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio
social de la empresa.
El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de
los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un
contexto específico.
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APROXIMACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DESDE LA
PERSPECTIVA DE UN PSICÓLOGO. LA TAREA Y SU CONTEXTO
La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la
organización o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la
primera de acuerdo a las posibilidades existentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogo realizará
una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando sus aspectos actuales y
potenciales.
El selector de personal debe contar con conocimientos y habilidades en dos áreas básicas:
contextuales y específicas.
Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial
(la cultura organizacional) y acerca del sistema social (mercado de trabajo, fuentes de convocatoria).
La habilidad contextual está formada por habilidades interaccionales.
Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y

comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades. Incluye los recursos
técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la
“posición”.
EL ROL DEL PSICOLOGO EN EL PROCESO DE SELECCION. DESARROLLO DEL

ROL PROFESIONAL
Desde el punto de vista psicosocial, el rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente
entre la persona y el medio social. Es el engarce entre individuo y sociedad, y por lo tanto es una
herramienta operativa para enlazar uno con la otra.
El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo. En la base del rol encontramos
un NUCLEO DEL YO, único y exclusivo de cada individuo, tiene un sello personal, y es la forma como
se expresa en sus diferentes roles. Todo rol opera en un vínculo complementario: por ejemplo, si el
rol es ser psicólogo clínico, hay un rol complementario que es el de paciente.
Todo rol comienza siendo un rol incipiente, donde la persona se ha informado sobre el rol, pero aún
no lo ha desarrollado plenamente. Por ejemplo, el rol de alumno en el primer día de clase. A medida
que desarrolla su rol, el sí mismo se va dilatando e incorporándose cada vez más a la interacción
social. Cuando una persona puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su rol, aún en
situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.
El esquema de roles nos sirve como marco de referencia teórico para poder leer y comprender la
conducta humana en situación laboral, y en situaciones de desarrollo profesional. Los roles no
dependen solamente del sí mismo sino del contexto: el rol se construye trabajando con las
expectativas propias y con las de los otros, conjugando ambas. Es importante entonces pensar en la
construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir objetivos de tarea. Por
ejemplo, en el rol de selector de personal, éste ha de reforzar su vínculo con la empresa.
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El rol profesional se desarrolla en tres etapas principales: primero se define un proyecto acerca de
lo que uno quiere hacer, segundo, se selecciona un rol en función de ese proyecto, y tercero se lo
desarrolla, pasando de un rol incipiente a un rol específico y desarrollado.
LA RELACIÓN DE LAS PERSONAS CON SU TAREA. PERSPECTIVA HISTÓRICA
Desde la psicología laboral, definimos TAREA como aquellas acciones realizadas con el fin de obtener
determinados resultados sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos,
destrezas y un aporte personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en relación con variables
como tiempo, espacio, y pago o retribución. Si no hay retribución, no hay trabajo.
Este concepto fue evolucionando con el tiempo. A comienzos del siglo XX, en la sociedad industrial
la tarea era central, y era entendida como acción o procedimiento requerido para obtener un
resultado. En ese momento lo importante era producir.
La forma industrial de producción ya había empezado a ser cuestionada desde comienzos del siglo
XIX, cuando surge la preocupación por las consecuencias sociales de la industrialización. La corriente
taylorista del siglo XX impone la idea de hombre máquina, pero luego, la corriente de las Relaciones
Humanas de Mayo revaloriza el factor humano e interaccional del trabajo.
A mediados del siglo XX se observa una gran preocupación por el instrumento, la herramienta y la
tecnología en general, mientras que en los años de 1970 a 1990 el acento se desplaza nuevamente,
pero esta vez hacia lo ambiental, intentándose una comprensión del trabajo desde lo sistémico:
como parte de un sistema social activo y convulsionado, las empresas acusan recibo de los cambios
del entorno y de las reglas de juego, lo cual ha de reflejarse también en nuestra tarea como
selectores. En el último tiempo, en la era del conocimiento y la información, el acento está puesto
en las habilidades humanas. Tal es la evolución de las relaciones entre el individuo y la tarea.
El estudio del problema de la tarea requiere un aporte interdisciplinario, y el tema clave a investigar
sigue siendo hoy en día qué personas elegir, con quienes trabajar y las técnicas de evaluación
utilizadas para dicha selección.
EL ROL DE TRABAJO Y EL PERFIL
El PUESTO DE TRABAJO es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto está
integrado por cinco elementos esenciales:
 Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se

requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
 Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y sencilla
los problemas.
 Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del trabajador.
 Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la empresa
(gerente, jefe, empleado, etc).
 Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias, valores,
grados de libertad, etc.
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PERFIL.- Para la elaboración de un perfil necesitamos dos tipos de información: la del selector y la
del postulante. Una primera tarea para elaborar un perfil consiste en determinar qué tarea deberá
hacer el candidato. Es lo que se llama los requisitos, y que por ejemplo son los que aparecen en los
avisos pidiendo personal con tales o cuales funciones. Luego, se estudia al candidato para ver si
puede cumplir esa tarea. Cuando se presenta un candidato que responde al perfil acordado, la tarea
consiste en seguir trabajando sobre algo ya iniciado con el candidato.
Los aspectos que se requiere conocer para la mejor realización de la tarea de selección son las
características, las condiciones, los conocimientos y las destrezas requeridos, y constituyen el
esqueleto de la posición a cubrir.
Jaques distingue siete niveles de complejidad en las demandas de un puesto, que se corresponden
con los niveles de desarrollo de la capacidad humana. Se trata de siete niveles diferentes de
COMPLEJIDAD DE UNA TAREA:
Nivel 1: Juicio directo o sensorio-motor: de posiciones que requieran trabajar con materiales o
personas, como cadete, recepcionista, operario, portero, etc.
Nivel 2: Acumulación diagnóstica o imaginativo-simbólica: comprende tareas que requieren el

manejo de conceptos y palabras, como por ejemplo un evaluador, un analista de laboratorio, etc. El
selector investigará aquí funciones intelectuales de análisis y síntesis. Es preciso imaginar la tarea
(no se la puede ‘ver’ como en el nivel 1).
Nivel 3: Caminos alternativos: cuando la tarea requiere afrontar problemas de cierta complejidad
para los que puede haber caminos alternativos. Ej: un negociador.
Nivel 4: Procesamiento en paralelo: Tareas donde hay que atender simultáneamente varias cosas.
Por ejemplo, un gerente zonal que debe atender a varias sucursales de un Banco.
Nivel 5: Sistemas unificados totales: Son tareas de alta complejidad, integradas por totalidades
unificadas (marketing, producción, administración) que deben encararse como un todo. Por
ejemplo, la tarea de un gerente general.
Nivel 6: Acumulación diagnóstica mundial: tareas altamente complejas y abstractas, donde se

analizan las unidades de negocio en el contexto internacional, lo que supone un análisis del mundo
en relación con variables y tomando en cuenta la configuración propia de cada país.
Nivel 7: Requiere trabajar con alternativas paralelas y elegir la más adecuada para cada situación, lo
que supone capacidad de análisis, de síntesis, abstracción, generalización, anticipación y decisión.
Es el más alto nivel de complejidad y corresponde a ejecutivos de una gran corporación,
multinacional o trasnacional.
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El perfil se construye revisando la tarea, determinando el nivel de complejidad requerido según sus
características, y las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica
en que deben incluirse.
Para evaluar a una persona en el nivel I basta con un día a tres meses, mientras que, para evaluar
un desempeño en los últimos niveles, se requiere incluso a veces hasta 5 años.
Evaluación de potencial. - Es aquella que puede permitir explorar las posibilidades futuras de un
postulante. Una evaluación de potencial toma en cuenta aspectos considerados en una evaluación
psicológica y una evaluación del desempeño, y los proyecta en el futuro. No se trata de evaluar a las
personas, sino a sus condiciones.
En síntesis: una de las herramientas con que cuenta el selector de personal es la evaluación
psicológica. Para que esta evaluación sea efectiva, necesitamos contar con un perfil que permita
confrontar los datos con un marco referencial (el perfil mismo). Este perfil se elabora con quien
solicita la evaluación. La evaluación psicológica es el tamiz final en un proceso de control de calidad.
EL PERFIL, HERRAMIENTA ESENCIAL PARA DISCRIMINAR INFORMACIÓN

RELEVANTE
La tarea del selector consiste en elaborar un perfil a partir de los datos que brinde el contexto,
clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe
resolver; si además conoce el mercado, cuenta con más elementos para definir un perfil posible. Las
tres fuentes de información básica para elaborar un perfil, son, entonces:
Puesto + Empresa + Mercado = Perfil
Como se ve, se debe también conocer a la empresa, pues por ejemplo incorporar personas con
características muy rígidas a una organización muy estricta, acentuaría rasgos que no favorecerían
el desarrollo de ambas partes. Sin embargo, la persona incorporada debe tener bastantes cosas en
común con la empresa.
En suma, para la elaboración del perfil, la base de la información está en las características de la
tarea a realizar y el contexto (empresa) donde ella se realizará.
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ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección puede realizarlo un selector o un equipo de profesionales. El proceso total

de selección de personal abarca las siguientes etapas: análisis de la necesidad, definición del perfil,
preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del ranking, y la presentación final de
los candidatos más adecuados. Las dos etapas iniciales son exploratorias: se exploran las
características de las tareas, los intereses y las afinidades personales.
Preselección: de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en
función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la
empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró.
Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluír una preentrevista o entrevista

preliminar, intercambio breve para chequear información sobre el currículo. También una entrevista
técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una
entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su historia,
características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto
al puesto, etc.
Elaboración del ranking: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada
candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta
deseable presentar dos o tres finalistas.
LA ENTREVISTA
La entrevista es una situación bipersonal entre selector y postulante con la intención de establecer
una relación, acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada uno puede obtener su propósito:
el del selector es conocer al candidato y detectar características adecuadas al perfil buscado, y para
el postulante, una ocasión para desplegar sus recursos personales, satisfacer las expectativas del
evaluador y conseguir el empleo.
Tipos de entrevista: La entrevista puede ser estructurada (se basa en un temario o cuestionario
previamente establecido sobre ciertos temas), semiestructurada (ofrece mayores grados de libertad
a partir de temas disparadores. Se consideran áreas a explorar: trabajo, familia, vínculos, etc), y libre
o no estructurada (donde el disparador puede ser una consigna muy general como ‘hábleme de
usted’, etc).
La entrevista consta de tres etapas: pre-entrevista (por ejemplo, telefónicamente), entrevista

propiamente dicha, y post-entrevista (reflexión acerca de lo visto en la entrevista, confección de un
informe). La entrevista propiamente dicha abarca a su vez tres momentos: caldeamiento, desarrollo,
y cierre y comentarios.
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Caldeamiento: Consiste en preparar el clima adecuado para que la entrevista pueda desarrollarse
adecuadamente: bajar ansiedades, sintonizar con el candidato, allanar obstáculos, definir reglas de
juego, crear un clima distendido. El entrevistador tiene aquí un papel protagónico.
Desarrollo: Afluencia significativa de información por parte del postulante, que aquí entonces
desempeña un rol activo y protagónico. El entrevistador pasa a un segundo plano, pero interviene
con preguntas aclaratorias, etc. El entrevistador debe por un lado ponerse en el lugar del otro, y en
segundo lugar debe ir configurando y organizando los datos que recibe.
Conclusión y cierre: El entrevistador retoma su rol activo y brinda información satisfaciendo la

curiosidad del postulante dentro de los límites de reserva acordados. Es una etapa de síntesis y
devolución.
EL PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. COMPRENSIÓN E INTEGRACIÓN

DE DATOS
La evaluación psicológica implica la administración de una batería de test, que incluyen técnicas
objetivas o psicométricas, y otras técnicas menos estructuradas, los test proyectivos, como el
Rorschach. Cada prueba nos da información diferente, y esa información debe confrontarse con el
perfil.
Es aconsejable que toda batería contenga al menos dos componentes: 1) una prueba de nivel o de
rendimiento que reproduce la situación laboral. Debe realizar una tarea asignada. 2) Técnicas
proyectivas: como por ejemplo construcción de historias a partir de manchas o de láminas poco
estructuradas.
EL INFORME
Cuando ha terminado el proceso de evaluación psicológica, el evaluador cuenta con la suficiente

información como para tramitar dos tipos diferentes de comunicación:
 El informe escrito: a la empresa o demandante.

 La devolución verbal: al postulante.
El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que
el evaluador ha logrado acerca del candidato. Debe facilitar la lectura y la comprensión que quien
lo leerá, o sea el demandante.
Debe incluir una presentación inicial con los datos y la información relevante. Luego, se exponen los
argumentos del evaluador para relacionar las características del postulante con el perfil requerido.
Se deben incluir razones por las cuales el candidato es apto para el cargo, y también las razones que
pueden ser un obstáculo para el mismo. Luego, debe incluir una síntesis en las conclusiones.
Los informes son confidenciales, por lo que debe leerlo solamente quien tomará la decisión final. Es
aconsejable contar con un modelo de informe que favorezca la presentación y facilitar la lectura.
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Los datos que debe incluir un informe son:
1) los aspectos intelectuales del candidato,
2) el comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica,
3) La dinámica de la personalidad, fundada en una opinión diagnóstica a partir de recursos técnicos

(batería de test),
4) Conclusión: incluye una síntesis con los aspectos que se consideren relevantes como para
caracterizar al postulante en función del perfil buscado.
Un informe debe contribuir a generar alternativas para pensar sobre un candidato, en relación con
las circunstancias institucionales en las que se le ofrece participar.
LA DEVOLUCIÓN
La devolución es la información que el evaluador brinda al candidato, más allá de la decisión que la
empresa tome en relación con su postulación.
La devolución se produce en la etapa de cierre del proceso de evaluación del candidato, y tiene lugar
al finalizar la entrevista psicológica. Lo que se devuelve es la información recogida y elaborada por
el evaluador, y se focaliza en las expectativas recíprocas, los roles respectivos (de evaluador y
candidato), las características del mensaje (entendible por el candidato, sin términos técnicos), y los
temores y modalidades de interacción.
La devolución es oral, se hace en una sesión de trabajo y tiene una duración variable, dependiendo
del vínculo que se ha generado y del interés recíproco. Legitima el rol del evaluador al permitirle
hacer una tarea de orientación, más allá del diagnóstico. Ofrece al evaluado una forma de verse,
pensarse, sentirse, ofreciéndosele una oportunidad para relacionarse con algún aspecto propio no
reconocido o idealizado.
Al evaluador le permite realizar una síntesis, donde confrontar sus hipótesis sobre el candidato, con
lo que evita caer en una construcción fantasiosa.
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EL SEGUIMIENTO. ¿QUE PASO DESPUES?
Cuando el trabajador ha sido aceptado por la empresa, comienza un periodo de ajuste cultural: dos
mundos de experiencias se contactan (la que trae el trabajador, y el mundo de la empresa),
necesitan reconocerse y empezar a amalgamarse. Casi siempre el nuevo integrante tiene una
imagen muy valorada de la organización, o sea que tiene expectativas positivas.
El nuevo integrante comienza a explorar la organización y sus pautas, y la empresa deberá brindarle
los elementos para que la idea que se forme sea veraz y funcional. Lo interiorizará acerca de sus
proyectos generales, de su posición en el mercado, de quienes son sus pares y quienes sus
competidores, del manejo del tiempo y el espacio, etc.
El selector prepara al candidato finalista haciéndole conocer la organización, y al mismo tiempo

prepara al cliente (gerente, etc) informándolo sobre las características del nuevo integrante.
Esta primera etapa de la vida del integrante en la empresa se llama PERIODO DE INDUCCION, que
implica conocer la cultura de la empresa y establecer los vínculos con ella. En este periodo ambos,
empleado y empresa, van descubriendo sus aspectos recíprocamente.
El aspecto esencial de este periodo inicial apunta al reconocimiento recíproco de las partes desde
una perspectiva sociocultural, condición para que el vínculo pueda establecerse y las expectativas
recíprocas puedan encontrar oportunidad de satisfacción. Por ello, el selector, que orientará al
nuevo integrante, debe conocer bien la cultura empresarial.
El seguimiento es llevado a cabo por dos caminos: a) el seguimiento que hace la misma organización
internamente a través de su departamento de recursos humanos, y b) el seguimiento hecho por el
selector que condujo la búsqueda. En este último caso, el selector debe, primero, monitorear la
decodificación cultural que va realizando el nuevo integrante, y segundo, tomar conocimiento de
las observaciones y opiniones de sus superiores inmediatos.
Por lo tanto, la tarea de seguimiento debe realizarse en tres niveles: en relación con la persona
incorporada, en relación con su jefe inmediato, y en relación con el departamento de Recursos
Humanaos, si se trata de un selector externo (o sea una empresa de selección de personal
contratada por la empresa).
La etapa de seguimiento debe aportar elementos al proceso mismo de selección, en un proceso de

feed-back o retroalimentación sin el cual la selección quedaría incompleta y correría el riesgo de
repetir errores con nuevos postulantes.
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APÉNDICE: TÉCNICAS GRUPALES DE EVALUACIÓN
Definición y caracterización
El propósito de las técnicas grupales de evaluación es obtener información sobre las características
personales, habilidades y aptitudes que la gente puede poner en juego en situaciones de interacción
con otros, así como las respuestas que generan o estimulan en los demás.
La evaluación se hace a través de un ‘como si’, o sea, se presentan obstáculos y problemas para que
el participante resuelva por sí mismo y en relación con los otros.
Hay diferentes técnicas grupales de evaluación, pero todas tienen en común: trabajar con un
conjunto de personas convocadas para la evaluación, lugar y tiempo prefijados, tarea propuesta,
coordinador, observador (opcional), marco teórico, parámetros desde los cuales considerar los
fenómenos, y acuerdo respecto de qué criterios usarán los evaluadores para emitir juicios.
Las etapas son tres:
1. Preparación (caldeamiento)
2. Realización (dramatización)
3. Cierre (comentario) con conclusiones y devolución.
4. El contexto de la experiencia
El contexto de la experiencia no es otro que la misma EMPRESA, concebida como campo

interdisciplinario donde se emprenden acciones y se utilizan recursos para obtener resultados
ventajosos. La empresa es el contexto en el cual se pueden aplicar las diferentes técnicas grupales
de evaluación.
Es un lugar de interdisciplina en tanto se trabaja en una situación pareja, simétrica, con

interlocutores que manejan distintos conceptos, terminologías y categorías de análisis. Puesto que
la empresa es un lugar de interdisciplina, la posibilidad de realizar un trabajo de campo es más
evidente, cosa que no puede hacerse en un trabajo de consultorio o en el laboratorio. En la empresa
se investiga y al mismo tiempo se opera para obtener beneficios.
Definimos organización como un conjunto de personas, con diferente asignación de

responsabilidades y tareas, generalmente a partir de un modelo jerárquico, y contratadas para
resolver problemas. Para problemas especiales, se puede contratar un consultor externo,
especialista en su campo.
Cuando la empresa crece más, se deja de tener un control directo sobre el personal, y necesita
incorporar un departamento de personal para administrarlo. Un especialista en Recursos Humanos
asesora a este departamento. Entre estos especialistas están los abogados, para los riesgos legales
que implica el manejo de personal, y a veces también se contrata a ingenieros en personal, que
tienden a ver al hombre como una máquina de trabajar y analizan como puede rendir más. Los
últimos profesionales que se incorporan son los psicólogos, poco conocedores de un campo de
trabajo, pero sí conocedores del comportamiento y las motivaciones del personal.
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En suma, los Recursos Humanos dentro de la organización con el área que se ocupa de atender y
administrar lo que pasa con las personas, y cuya tarea principal es traer gente de afuera para
reemplazar a los que se fueron o ascendieron. Incluye tareas de selección, capacitación y desarrollo
de personas.
Es el esta área de Recursos Humanos donde se realizan las evaluaciones grupales, que comienza
siempre con la definición de un perfil y luego con la aplicación de la técnica de evaluación.
III. POR QUÉ Y PARA QUE SE EVALÚA?
Se evalúa con tres finalidades básicas: seleccionar, reubicar o desarrollar personal.
Selección.- Proceso por el cual se incorpora una persona a una empresa. Implica elegir quién o
quiénes son los candidatos con mayores posibilidades de entrar. Generalmente, hay más candidatos
que puestos.
Reubicación.- Se realiza cuando se desea aprovechar recursos existentes para un nuevo proyecto,
rescatando la historia y la experiencia del personal ya existente (el acento está en el pasado). Así,
presenta menos grados de libertad que en el caso de la selección, pues se debe elegir entre los que
están.
Desarrollo.- Cuando se elige gente para construir el mañana cercano (la promoción) o lejano
(carreras, cuadros de reemplazo). Se trata de elecciones referidas al futuro. Se busca generalmente
un semillero de profesionales jóvenes que sea gente capaz, con buen nivel académico, curiosidad,
flexibilidad, etc. para poder cubrir cargos de responsabilidad mayor en el futuro.
En la selección el acento está puesto en el presente, en la reubicación en el pasado, y en el

desarrollo, en el futuro.
El perfil es lo primero que debe trazarse, pues permite evaluar las características elegidas y
apreciarlas debidamente.
MARCO TEÓRICO ESCOGIDO
El marco teórico que utilicemos debe estar enriquecido permanentemente con la práctica regular,
y puede ser una síntesis hecha por nosotros mismos de diversas teorías.
La teoría psicodramática implica la posibilidad de actuar diversos roles en un grupo. Y los roles se
definen a partir relaciones o vínculos con los demás. Las personas aprenden y ejercitan roles desde
la niñez en adelante.
Se pueden establecer relaciones complementarias, donde ambas partes encuentran satisfacción,

pero hay también relaciones escasamente complementarias. Los roles se aprenden y se desarrollan
en la acción, y a medida que se tiene más experiencia, se cuenta con una mayor gama de alternativas
internas para afrontar y resolver situaciones.
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Por ejemplo, puede pasar que una persona deba enfrentar situaciones para las que no está
preparado, como cuando ingresa en una empresa. Tiene un repertorio de alternativas pobre, con el
consiguiente alto nivel de ansiedad. El recurso que utiliza es actuar roles más entrenados (su sí-
mismo se dilata) aunque no resulten pertinentes, con lo que el desajuste se acentúa. El psicodrama
permite aquí ejercitar roles donde pueda pensar, sentir y actuar simultáneamente, sin que ninguna
de estas experiencias tape a la otra (por ejemplo, actuar sin pensar).
La situación de evaluación grupal debe favorecer la elaboración de ansiedades naturales frente a lo

desconocido, brindar seguridad para que emerjan los roles potenciales, y dar una ocasión para
ejercitar esos roles. El psicólogo es un promotor de condiciones de salud.
ALGO MÁS SOBRE LA PERSPECTIVA PSICODRAMÁTICA Y LOS NIVELES DE

OBSERVACIÓN
El esquema de roles es el instrumento que nos permite indagar las posibilidades interaccionales de
un candidato. Ello incluye roles actuales y roles potenciales, ya que el sujeto puede tener roles poco
desarrollados que aumenten su ansiedad, lo que a su vez influye sobre la tarea que deberá realizar.
La tarea del evaluador es crear las condiciones de seguridad para que el candidato pueda desarrollar
roles incipientes o poco desarrollados, haciendo así emerger sus aspectos potenciales.
También se explorarán los pseudo – roles. Estos son roles precarios que pueden lucir mucho
socialmente, como si fueran bien desarrollados, pero que no cuentan con la consistencia personal
requerida para ejercerlos. Son roles artificiales. Pueden jugar como elementos de apoyo si favorecen
el aprendizaje. Por ejemplo, un evaluador que se protege detrás de los tests que administra como
si fuera un psicólogo evaluador.
Los roles se desarrollan en la acción y a partir del contacto con el rol complementario (por ejemplo
evaluador con evaluado, etc). El objetivo de las técnicas grupales es que los individuos puedan
desarrollar sus roles potenciales a través de la interacción con otros miembros del grupo. Todos
estos conceptos de rol los tomamos de la teoría psicodramática.
La evaluación se va desarrollando, según la técnica psicodramática, en tres momentos o etapas:

caldeamiento, dramatización, y cierre.
En el caldeamiento se busca favorecer las condiciones de seguridad, a fin de producir un ambiente

favorable para la emergencia del repertorio de roles con los que pueden llegar a intervenir los
miembros. Evaluador y participantes buscan ‘sintonizarse’.
En el momento de la dramatización, se realiza la tarea propiamente dicha. Es el núcleo central de la

actividad, que comienza con la propuesta referida a la actividad que se eligió para cumplir.
En el tercer momento, el cierre, la atención se concentre en la tarea realizada, y puede tener

distintas características: invitar al grupo a compartir comentarios o sentimientos sin consigna
específica, revisar la tarea realizada mediante una evaluación conjunta, hacer un proceso de síntesis
y devolución por parte del coordinador, etc.
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Lo ocurrido en el grupo tiene como contexto el contexto de la empresa, y este a su vez está inmerso
en un contexto social. La idea es que lo aprendido en el grupo pueda transferirse a la empresa y a
la vida social en general.
El diseño de una experiencia de evaluación grupal puede tener varias metas: 1) Desarrollo actual del
rol y consideración de destrezas y habilidades interaccionales. 2) Apreciar los aspectos potenciales,
además de los actuales, o sea, roles potenciales aún no desarrollados, y 3) servir como experiencia
enriquecedora para todos los participantes, evaluados y evaluadores. Estas tres metas se llaman
también NIVELES.
REPERTORIO DE TÉCNICAS ALTERNATIVAS
Entendemos por TEG (Técnica de Evaluación Grupal) toda actividad diseñada para tal fin,
estructurada en tres etapas, que transcurre dentro de un encuadre establecido y que opere como
constante al igual que las consignas dadas al grupo.
Las respuestas resultantes deberán ser comprendidas dinámicamente, para poder categorizarlas
dentro de ciertos parámetros establecidos, lo que supone: a) definición de criterios para la
consideración de las respuestas, b) categorización de respuestas, y c) desarrollo de escalas de
valoración de las respuestas.
Las Técnicas de Evaluación Grupal se dividen en dos grandes tipos:
1) Las que trabajan sobre tareas reales, o sea contextuadas en espacio y tiempo institucional
explicitado, conocido, con variables conocidas por todos. Por ejemplo, una situación concreta de
trabajo dentro de una empresa.
2) Las que trabajan sobre propuestas fantásticas, en un plano de ficción, relativamente alejado de
la realidad cotidiana, y donde por tanto es preciso definir ciertas leyes que regulen las relaciones y
las condiciones de experiencia. Se trabaja en un plano de irrealidad, de un ‘como si’.
Las propuestas sobre el plano de la fantasía pueden ser de muchos tipos, de las cuales podemos
mencionar dos: el método de casos, y ejercicios de realización con materiales.
El método de casos consiste en trabajar con casos reales, que pudieron o no estar bien resueltos en
su momento, pero donde los participantes tienen amplia libertad para resolverlos como quieran
(por ello es una propuesta de ficción) poniendo en juego sus recursos intelectuales emocionales y
experienciales para resolverlo. Se usan generalmente casos donde aparezcan los problemas típicos
del puesto para el cual se realiza la búsqueda.
El método de ejercicios realizados con materiales implica un alto nivel de participación. El empleo
de materiales tridimensionales ofrece un excelente medio parta poder expresar y concretar sus
ideas. Por ejemplo, se le da a un grupo un conjunto de materiales (plastilina, hojas, etc.) con la
consigna que deben realizar entre todos una obra. Cuando hacen la tarea, evaluaremos liderazgos,
capacidad de organización, capacidad para trabajar en equipo, administración de recursos, etc.
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Las Técnicas de Evaluación Grupal también se pueden clasificar según los materiales empleados:
estructurados (casitas, árboles, etc.), semiestructurados (piezas de encaje, Lego, etc.), y no
estructurado (plastilina, papel maché, etc.).
¿La neurociencia es el futuro o el final de la psicología?
La psicología siempre me ha parecido fascinante. El Dr. Gregg Henriques explicaba que “La
psicología humana reside “entre” las dimensiones psicológicas/mentales y sociales/culturales”.
Es exactamente allí donde siempre se ha visto estimulada mi curiosidad: cómo la mente moldea
nuestro actuar social y construye cultura, la relación entre el ser individual y lo colectivo.
Y entonces aparece la neurociencia, que dentro de sus múltiples campos de acción y su nexo con
otras disciplinas, ha tenido puntos de encuentro con la psicología. La relación entre el cerebro,
como elemento biológico y físico, con la mente, como elemento abstracto.
La mente requiere del cerebro para existir. Luego aparecen otros planteamientos, como si el
estudio del cerebro puede entonces desentrañar los misterios de la mente.
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DOMINANCIA CEREBRAL
Si te preguntas qué es el neurotalento, te lo explicaremos. Tendrás

consciencia del porqué de tu forma de ser, preferencias y desgano.
Para identificar el neurotalento de una persona, existen dos formas, la científica, que implicaría
meter a cada persona en un PET scanner para analizar su tejido cerebral.
Y la segunda es la neurociencia, la cual detecta la dominancia cerebral de las personas.
A través de la neuropsicología, la Dra. Katherine Benziger, comenzó sus trabajos para ayudar a que
las personas descubrieran en qué eran mejores, a identificar sus talentos.
Así apareció el neurotalento, determinado por la dominancia cerebral.

¿Cómo conocer la dominancia cerebral de cada uno?
En primer lugar, conozcamos nuestro cerebro, cada hemisferio tiene dos sistemas que los dividen.
El primero es el lóbulo frontal y el segundo está compuesto por los lóbulos parietal, occipital y
temporal.
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Si lo vemos desde arriba, el cerebro se divide en cuatro cuadrantes en total. Los cuales según la
terminología de Benziger son: frontal derecho (cambiante), frontal izquierdo (independiente), basal
izquierdo (aterrizado), basal derecho (ayudador).
Uno de estos cuatro cuadrantes determinará el neurotalento de

cada persona.
El cuadrante que tenga menos resistencia eléctrica será el

dominante cerebral, y éste será el que defina los talentos
naturales de una persona para siempre.
Fue la Dra. Benziger fue quien desarrolló el estudio BTSA (Benziger Thinking Styles Assesment), en
el que explica cómo impacta en nuestras vidas, el usar nuestra dominancia cerebral natural o aplicar
una falsa o aprendida.
Según Benziger, si usamos nuestro neurotalento natural seremos más felices, al desempeñarnos en
áreas para las que somos naturalmente más aptos. A este fluir satisfactorio, lo definió como
“Pensamiento Flow”.
Mientras que, si nos ocupamos en áreas que no están dentro de nuestra dominancia cerebral, nos
encontraremos frustrados, preocupados, desganados, aislados y/o agotados.
Sin embargo, no es imposible desarrollar nuevos talentos, aunque la eficiencia con la que se aplique,
no será con el mismo entusiasmo y facilidad, que, si usaran su neurotalento natural, y no el
aprendido.
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Benziger creó el test BTSA, diseñado neurológica y científicamente, para evaluar el cuadrante
cerebral en que una persona es naturalmente más eficiente.
Además, su test ha sido validado y aplicado desde hace más de 20 años, y éste asegura, que al usar
nuestro dominante cerebral natural, gastamos 100 veces menos energía.
Por otra parte, si usamos un neurotalento falso, gastamos hasta 100 veces más energía, generando
malestar y agotamiento.
Como resultado, se nos facilitan más ciertas funciones, y se nos complican más otras, mismas que
para algunos compañeros son muy fáciles.
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CARACTERÍSTICAS DE CADA CUADRANTE
CEREBRAL
Frontal izquierdo (tigre-independiente)

Son muy competitivos, analizan el costo beneficio. Son analíticos y racionales. Vinculan ideas
mediante conexiones lógicas. Registran información clave.
Son mayormente conceptuales, que emotivos. Les gusta hacer planes sensatos. Se dice que son
responsables de la función de dirección o priorización en la vida.
Neurotalento:
-Toma de decisiones lógicas.
-Estructuras y matemáticas.
-Negocios y debates.
-Análisis financiero.
-Asignación de prioridades.
-Evaluar todas las variables.
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Frontal derecho (águila-cambiante)
Creativos, imaginativos, su enfoque está en cambiar las cosas, aventados, soñadores, intuitivos.
Perciben posibilidades y patrones no visibles a simple vista. Piensan de manera metafórica y
abstracta.
También les interesan las novedades, las imágenes visuales. Pueden divagar o cambiar de enfoques
rápidamente. Se dice que pueden descubrir nuevos patrones, y nuevas soluciones inventivas a algo
supuestamente imposible.
Neurotalento:
-Emprender.
-Solucionar problemas.
-Arriesgar.
-Imaginación creativa.
-Innovar.
-Buen humor.
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Basal izquierdo (Oso gris-aterrizado)
Ellos defienden las estructuras, son rutinarios, les gusta la seguridad. Son planificadores y cíclicos.
Siguen el orden preestablecido. Ponen atención a los detalles.
Por lo que les motivan los procesos bien organizados. Prefieren trabajar con objetos que con
personas o ideas, les gusta lo tangible. Se dice que son responsables de las bases de producción en
la vida.
Neurotalento:
-Procedimientos rutinarios.
-Atención al detalle.
-Planificación.
-Desarrollo de procesos administrativos.
-Monitoreo y control.
-Supervisión de resultados.
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Basal derecho (caballo-ayudador)
A ellos no les gusta la competencia, evitan el conflicto, prefieren la armonía, son empáticos y
sensibles. Son buenos para leer las comunicaciones no verbales. Son sensibles a los estados de
ánimo.
Por lo que facilitan las relaciones interpersonales. Son más emotivos que conceptuales. Se interesan
más en lo humano, que en cuestiones técnicas. Se dice que son los responsables de la paz y armonía
en la vida.
Neurotalento:
 -Motivan.
 -Celebran.
 -Sosiegan y armonizan.
 -Establecen pertenencia.
 -Crianza.
 -Altruismo.
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¿A qué dominancia cerebral crees pertenecer?
Por ejemplo:
Si el tuyo es el neurotalento frontal izquierdo, tendrás como auxiliar al frontal derecho y al basal
izquierdo. Pero no hay conexiones diagonales, así que tu área débil o de desgaste será el basal
derecho.
También te dejamos estas páginas de test rápidos, para conocer tu dominancia cerebral:
http://www.psicoactiva.com/tests/herrmann/test-herrmann.htm
http://braintest.sommer-sommer.com/en/
En conclusión, conocer nuestro neurotalento, nos permitirá corroborar nuestros talentos naturales,
y encontrar más fácilmente nuestra vocación.
Por otra parte, ya en el ámbito laboral, comprender la dominancia cerebral de cada persona, nos
permitirá asignarles el puesto adecuado para el alcance de metas concretas. Un equipo de alto
desempeño necesita de los cuatro perfiles de dominancia cerebral.
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TEST BASICO DE DOMINANCIA CEREBRAL
1.- ¿Mientras estudias o trabajas?

a) necesitas silencio
b) Necesitas escuchar música
2.- Cuando conoces a una persona, ¿qué sueles recordar mejor? ¿Su nombre o su cara?
a) Nombre
b) Cara
3.- Cuando estas estudiando o trabajando…
a) Me concentro en hacer una sola cosa a la vez.
b) Voy pasando de un tema a otro y lo completo todo poco a poco.
4.- Con qué expresión te sientes más identificado?
a) Cuando descanso, busco no hacer nada.
b) Cuando descanso, busco cosas nuevas que hacer.
5.- Sueles llegar tarde a las citas?
a) No
b) Si
6.- ¿Con que expresión te sientes más identificado?
a) Ante una situación difícil, confío en lo que se.
b) Ante una situación difícil, confío en mi instinto.
7.- ¿Que te es más sencillo entender?
a) Algebra
b) Geometría
8.- ¿Con cuál de estas expresiones te sientes más identificado?
a) Primero hago lo más difícil, después todo lo demás
b) Primero hago lo más fácil, después todo lo demás.
9.- Te definirías a ti mismo(a) como muy…
a) Consecuente
b) espontaneo.
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10.- ¿Con cuál de las siguientes expresiones te sientes más identificado?
a) Coloco la ropa según longitud, tamaño. Temporada.
b) Coloco la ropa sin orden aparente.
11.- En Matemáticas, cuando resuelvo un problema…
a) Se explicar la solución.
b) Se la solución, pero no puedo explicarlo.
12.- Tu escritorio o puesto de trabajo esta…
a) Limpio y ordenado
b) Lleno de cosas que podría necesitar.
13.- ¿Sueles recordar tus sueños?
a) No
b) Si
14.- ¿Tienes un lugar asignado a todas tus cosas y lo mantienes?
a) Si
b) No
15.- ¿Con que expresión te sientes más identificado?
a) Para escribir sigo esquemas hechos con antelación.
b) No utilizo esquemas a la hora de escribir
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FACEBOOK Y LINKEDIN PARA RECLUTADORES
Publicar ofertas de trabajo en Facebook ya es posible. La red social anunciaba en noviembre de
2016 que estaba experimentando con la publicación de vacantes en las páginas empresa de Estados
Unidos y Canadá. En binternational tenemos habilitada esta herramienta desde el pasado 7 de abril
de 2017, por lo que parece que las páginas españolas incorporarán esta función paulatinamente.
¿Quieres saber cómo funcionan? Te contamos paso a paso nuestra primera toma de contacto.
¿Cómo empezar?
Si tu marca tiene una página de empresa en esta red social ya puedes explorar esta novedad.
Nosotros descubrimos que teníamos la herramienta activada al publicar un post con una de nuestras
ofertas. Tras redactarlo y pulsar el botón “Publicar” se abrió una pop que nos invitaba a publicar una
oferta de empleo o bien continuar con la publicación normal.
Pop-up de publicación de una oferta de empleo en Facebook
No busques secciones o apartados relacionados con la herramienta porque aún no hay una pestaña
oficial de Ofertas de Empleo. Como ha ocurrido con otros lanzamientos, es previsible que se
incorpore en las próximas semanas, tal y como ocurrió en los países de la experiencia piloto.
Completar el formulario
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Si das click en “Publicar oferta de empleo” accederás al formulario de publicación, en el que podrás
rellenar campos como el de “Introducción”, en el que puedes escribir una frase que resuma la
vacante en 90 caracteres.
A medida que avances podrás incluir una foto (mejor sin texto y siempre relacionada con la
profesión de la que hablamos), la ubicación de la posición, el salario (opcional) o el tipo de trabajo
(a tiempo completo, a tiempo parcial, prácticas, voluntariado o contrato). No entendemos muy bien
a qué se refiere Facebook con la opción “Contrato”, ya que todo empleo implica la firma de un
contrato, pero entendemos que es uno de los fallos de la versión en pruebas.
Formulario de publicación de vacantes en Facebook
Optimizar la oferta de trabajo
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Llegados a este punto, sólo necesitas rellenar dos campos más: “Detalles” y “Recibe las solicitudes
por correo electrónico” (este último, opcional). En “Detalles” escribirás la descripción del puesto,
como en cualquier otra plataforma de empleo. Y tendrás la posibilidad de recibir notificaciones en
el email facilitado cada vez que un Candidato se inscriba.
Una vez hayas indicado estos datos, podrás realizar una vista previa en la zona derecha de tu
pantalla. Puedes simular cómo se verá la oferta tanto en ordenador como en móvil. Presta atención
a esta segunda pestaña, ya que casi todo el tráfico de Facebook procede de smartphones. Recuerda:
sé breve pero incluye toda la información necesaria para inducir a que sólo se inscriban los perfiles
que buscas. Esto te permitirá reducir el tiempo de cribado y conseguir candidaturas de calidad.
Cuando termines, pulsa el botón “Publicar oferta de empleo”. Transcurridas 24 horas, el tiempo que
Facebook tarda en verificar la oferta, esta será publicada en el muro de tu página de empresa.
Ventajas de la publicación de ofertas de trabajo en Facebook
1. Por el momento, esta herramienta es gratuita, por lo que tenemos delante de nosotros un nuevo y
potente canal de difusión de nuestras vacantes. Facebook es la red social con mayor número de
usuarios en el mundo y todo apunta a que seguirá siéndolo por mucho tiempo.
2. Sin duda, nuestros fans serán los primeros en recibir todas las oportunidades laborales de nuestra
compañía. Son muchos los que siguen en redes sociales a una empresa porque desean trabajar en
ella, así que tendremos acceso a potenciales empleados enamorados de nuestra marca empleadora.
¡Aprovechémoslo!
3. A la hora de publicar, el proceso es sencillo y breve, lo que ahorra mucho tiempo a reclutadores (el
tiempo, ¡ese recurso tan escaso!). A la hora de aplicar, los Candidatos también lo tienen muy fácil.
En menos de dos minutos pueden enviar su solicitud.
4. Una vez posteado, podemos promocionar la vacante para llegar a más gente. Y como en cualquier
otro post, podremos segmentar por profesión, sector en el que trabaja el potencial candidato,
localidad en la que reside, etc.
Desventajas de la publicación de ofertas en Facebook
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1. Por el momento, no existe una página de gestión de candidaturas, ni para los reclutadores ni para
los candidatos. A día de hoy, aunque el Reclutador haya proporcionado un email para recibir
notificaciones, este servicio no funciona. Si un Candidato aplica, el administrador de la página recibe
los datos del Candidato en un mensaje privado de la página de empresa en Facebook. Al no existir
página de gestión, deberá contactar con él telefónicamente o por email. De igual forma, el candidato
tampoco podrá saber si está descartado o continúa en el proceso a no ser que la empresa se ponga
en contacto con él por una de las vías anteriormente mencionadas.
2. Los candidatos deberán revisar su perfil de Facebook y editar las opciones de privacidad si no
quieren que los reclutadores conozcan su día a día, vean las fotos de sus vacaciones o sus opiniones
personales publicadas en su muro.
3. A día de hoy, el formulario no permite que el Candidato adjunte su CV, por lo que deberemos
solicitarlo durante el primer contacto y el proceso se ralentizará.
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¿Qué datos conoceremos del Candidato?
Probablemente, este sea uno de los mayores obstáculos para el éxito de la herramienta. Cuando un
Candidato aplica, sus datos se envían en un mensaje privado a la página de empresa. En primer
lugar, el Técnico de Recursos Humanos podrá visitar el perfil de Facebook del Candidato y revisar,
como cualquier usuario, la información que la persona haya subido de forma pública. A estos datos
accederemos pinchando en “Ver perfil”.
Mensaje recibido con los datos del Candidato

A continuación, el mensaje incluye el título de la vacante y los datos que el Candidato ha
proporcionado al aplicar a vacante: nombre y apellidos, ciudad de residencia, email y teléfono de
contacto. También deberá responder a la pregunta “¿Por qué crees que tu candidatura es adecuada
para este perfil?” en un campo de texto libre e indicar sus últimas experiencias laborales y su
educación. Si esta información ya está contenida en su perfil de Facebook, aparecerá por defecto.
De lo contrario, deberá rellenarla.
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PUBLICAR UNA VACANTE EN LINKEDIN
LinkedIn, en la actualidad propiedad de Microsoft, ya sobrepasa los 500 millones de usuarios
registrados, ofreciendo un abanico cada vez más completo de funciones para satisfacer las
necesidades tanto de usuarios como de empresas. Las dos últimas novedades anunciadas
recientemente por la red social han sido los vídeos nativos y los botones de estado, destinados
respectivamente a dar más importancia al apartado gráfico y a mejorar la comunicación
instantánea.
¿Tu perfil de LinkedIn incluye estos elementos? Mejor bórralos
Si eres una empresa y quieres valerte de LinkedIn para publicar una vacante de empleo, la compañía
te lo pone cada vez más fácil y puedes completar el proceso en tan solo unos minutos. Para ello,
deberás tener una cuenta abierta en la red social y seguir los pasos que te indicamos a continuación.
Una de las principales ventajas de valerte de esta función es que los usuarios que buscan empleo
podrán encontrar estas vacantes en LinkedIn y recomendarlas a candidatos potenciales a través de
la funcionalidad “Empleos que podrían interesarte”.
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Pasos para anunciar una vacante de
empleo en LinkedIn
 Accede a tu perfil de empresa LinkedIn y haz clic en el icono Empleos, situado en la parte
superior de la página de inicio. A continuación, haz clic a la derecha en Anunciar un empleo. Si
eres un cliente de una cuenta Recruiter, es posible que se te dirija a una página con diferentes
opciones de contrato con las que estés afiliado/a. En ese caso, haz clic en Continuar.
 Debes completar de la forma más detallada posible los diversos campos de la vacante: Debes
escribir el nombre de la Empresa, el Cargo -escogiendo entre varios estándar en la lista
desplegable- y Ubicación.
 Haz clic en Empezar el anuncio de empleo: En la página de la oferta puedes seleccionar hasta
tres funciones laborales y sectores empresariales. Según el cargo, el tipo de empleo y el nivel
de antigüedad se rellenan automáticamente en función del cargo que proporciones. Puedes
editar si lo deseas los campos completados anteriormente.
 Introduce una Descripción de empleo (obligatorio) y una descripción de la empresa en los
cuadros de texto correspondientes. Además de las aptitudes necesarias rellenadas de forma
automática, puedes agregar las que desees.
 Elige cómo quieres que los empelados soliciten el empleo: Puede ser mediante sus perfiles de
LinkedIn, de forma que la notificación te llegue al correo electrónico. Otra posibilidad es dirigir
a los candidatos a un sitio web externo en el que puedan enviar su solicitud, por lo que tendrás
que aportar la URL del sitio web externo. Si quieres mostrar tu perfil en el anuncio debes
marcar la casilla “Mostrar mi perfil”, algo que otorga más credibilidad a la oferta. También
puedes añadir un píxel de seguimiento y el número de ID del empleo de la empresa.
 Si quieres patrocinar el anuncio de empleo, escribe los valores deseados en Coste por clic y
Presupuesto total. Elige cuántos anuncios de empleo quieres comprar y después de
comprobar que la información es correcta, escoge el método de pago, haz clic en Revisar
Pedido, posteriormente en Anunciar un Empleo y recibirás un email confirmando el anuncio.
 Al comprar un anuncio, también accederás a 50 resultados de perfiles gratis que coinciden
con los requisitos del empleo anunciado, 5 mensajes InMail gratis para contactar
directamente con los candidatos y posibilidad de realizar un seguimiento y gestionar los
candidatos, además de obtener datos sobre los usuarios que hacen clic en tu oferta y un análisis
de los solicitantes.
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PRUEBAS PSICOTECNICAS Y PSICOLOGICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
En muchos procesos de selección te habrás encontrado o te encontrarás con que, además de la
entrevista, tienes que realizar una serie de test psicológicos que te evalúan como profesional y
como persona. Son los test de personalidad y los test psicotécnicos. Estos test se realizan para medir
habilidades y aspectos de tu personalidad que más influyen en tu futura adaptación a la empresa y
rendimiento. ¿Sabes cuáles son los más habituales y para qué sirven?
Estas pruebas producen gran incertidumbre ya que solemos desconocer el alcance de sus
contenidos, cómo y que se evalúa con ellas. Debes tener presente que la importancia de estos test
es relativa y son más o menos determinantes en el proceso de selección en función del puesto de
trabajo.
LOS TEST DE PERSONALIDAD EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
Son pruebas que tratan de averiguar las principales características de tu carácter para deducir tu
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del candidato en
factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión,
expectativas, empatía, persuasión, respuestas en situaciones de crisis, madurez y motivación,
estabilidad emocional, etc.
Cuando te enfrentes a estos test se recomienda contestar las preguntas de una forma sincera y
espontánea, porque hay en estos test no suelen haber respuestas “buenas” o “malas, ya que buscan
la compatibilidad de tu personalidad al puesto de trabajo, y suelen aplicar preguntas filtro para
detectar si estas intentando manipular tus respuestas. Otro consejo es que si encuentras que una
de tus respuestas es “políticamente incorrecta” respondas positivamente si esa es tu verdadera
respuesta, porque estos test no buscan personas perfectas, al contrario, estos casos suelen generar
dudas sobre el candidato y la sinceridad en sus respuestas.
Algunos de test de personalidad gratuitos que hemos encontrado en Internet:
 Test de personalidad (psicoactiva)
 Test de personalidad los cinco grandes
 Test personalidad de 16 factores
 Test de autoestima
 Test de asertividad
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LOS TESTS PSICOTÉCNICOS EN ENTREVISTAS DE EMPLEO
Los test de aptitudes, test de inteligencia o test psicotécnicos buscan evaluar en relación al puesto
de trabajo tus capacidades y aptitudes intelectuales, como la inteligencia general, la memoria, la
percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas, administrativas, de razonamiento, entre
otras. Normalmente son cuestionarios tipo test que te permiten escoger entre varias respuestas y
suelen tener un tiempo límite su realización.
Estos suelen estar formados por una amplia batería de preguntas y una importante dedicación de
tiempo por lo que suele ser difícil mantener el nivel de concentración que exigen este tipo de test.
Para su realización procura estar relajado y descansado, debes mantener un nivel de tensión que te
permita mantener la concentración, pero evitando al mismo tiempo la ansiedad.
Cuando realices estos test debes prestar especial atención a los enunciados y comprender
perfectamente las instrucciones que te den para su realización. Lee detenidamente los enunciados
y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas respuestas pueden ser
evidentes por lo que no busques la respuesta más complicada, a vecen la más sencilla es la correcta.
Les dejamos algunos ejemplos de este tipo de test para que practiquen:
 Test de inteligencia (IQ)
 Test de series (numéricas y alfanuméricas)
 Test con resolución razonada
 Test de capacidad administrativa
 Test de inteligencia emocional
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Manual Neurociencias y Reclutamiento 4

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“Nadie vale por lo que sabe, sino por lo que hace

con aquello que sabe”

1. Los Recursos Humanos y la Neurociencia.

La neurociencia se entiende como la ciencia que se dedica al estudio,

El departamento de recursos humanos es el encargado de organizar y gestionar el

¿Y si juntamos ambos términos, neurociencia y

Entender y aplicar la relación entre los Recursos Humanos y la Neurociencia beneficiará a la

La psicología estudia los seres humanos, pero

Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y

EL ROL DEL PSICOLOGO EN EL PROCESO DE SELECCION. DESARROLLO DEL

LA RELACIÓN DE LAS PERSONAS CON SU TAREA. PERSPECTIVA HISTÓRICA

EL ROL DE TRABAJO Y EL PERFIL

 Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se

COMPLEJIDAD DE UNA TAREA:

Nivel 2: Acumulación diagnóstica o imaginativo-simbólica: comprende tareas que requieren el

Nivel 6: Acumulación diagnóstica mundial: tareas altamente complejas y abstractas, donde se

EL PERFIL, HERRAMIENTA ESENCIAL PARA DISCRIMINAR INFORMACIÓN

Puesto + Empresa + Mercado = Perfil

El proceso de selección puede realizarlo un selector o un equipo de profesionales. El proceso total

Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluír una preentrevista o entrevista

La entrevista consta de tres etapas: pre-entrevista (por ejemplo, telefónicamente), entrevista

Conclusión y cierre: El entrevistador retoma su rol activo y brinda información satisfaciendo la

EL PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. COMPRENSIÓN E INTEGRACIÓN

Cuando ha terminado el proceso de evaluación psicológica, el evaluador cuenta con la suficiente

 El informe escrito: a la empresa o demandante.

1) los aspectos intelectuales del candidato,

2) el comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica,

3) La dinámica de la personalidad, fundada en una opinión diagnóstica a partir de recursos técnicos

El selector prepara al candidato finalista haciéndole conocer la organización, y al mismo tiempo

La etapa de seguimiento debe aportar elementos al proceso mismo de selección, en un proceso de

Las etapas son tres:

El contexto de la experiencia no es otro que la misma EMPRESA, concebida como campo

Es un lugar de interdisciplina en tanto se trabaja en una situación pareja, simétrica, con

Definimos organización como un conjunto de personas, con diferente asignación de

III. POR QUÉ Y PARA QUE SE EVALÚA?

Se evalúa con tres finalidades básicas: seleccionar, reubicar o desarrollar personal.

En la selección el acento está puesto en el presente, en la reubicación en el pasado, y en el

MARCO TEÓRICO ESCOGIDO

Se pueden establecer relaciones complementarias, donde ambas partes encuentran satisfacción,

La situación de evaluación grupal debe favorecer la elaboración de ansiedades naturales frente a lo

ALGO MÁS SOBRE LA PERSPECTIVA PSICODRAMÁTICA Y LOS NIVELES DE

La evaluación se va desarrollando, según la técnica psicodramática, en tres momentos o etapas:

En el caldeamiento se busca favorecer las condiciones de seguridad, a fin de producir un ambiente

En el momento de la dramatización, se realiza la tarea propiamente dicha. Es el núcleo central de la

En el tercer momento, el cierre, la atención se concentre en la tarea realizada, y puede tener

REPERTORIO DE TÉCNICAS ALTERNATIVAS

Las Técnicas de Evaluación Grupal se dividen en dos grandes tipos:

¿La neurociencia es el futuro o el final de la psicología?

Si te preguntas qué es el neurotalento, te lo explicaremos. Tendrás

Y la segunda es la neurociencia, la cual detecta la dominancia cerebral de las personas.

Así apareció el neurotalento, determinado por la dominancia cerebral.

Uno de estos cuatro cuadrantes determinará el neurotalento de

El cuadrante que tenga menos resistencia eléctrica será el

Frontal izquierdo (tigre-independiente)

-Evaluar todas las variables.

-Desarrollo de procesos administrativos.

1.- ¿Mientras estudias o trabajas?

Pop-up de publicación de una oferta de empleo en Facebook

Formulario de publicación de vacantes en Facebook

Optimizar la oferta de trabajo

Ventajas de la publicación de ofertas de trabajo en Facebook

Desventajas de la publicación de ofertas en Facebook

Mensaje recibido con los datos del Candidato

¿Tu perfil de LinkedIn incluye estos elementos? Mejor bórralos