INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en

cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de
inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende
elaborar el presente manual de inducción con el propósito de integrar a los nuevos
empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas
necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento
de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que suelen
tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión
humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los
empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera
de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y

procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de
la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS

Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción delos
empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de

inducción de la empresa.

Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que contemple de

manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción delos nuevos
empleados y el contenido de la misma.

Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y como
refuerzo para los empleados antiguos.
ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a realizar para
a inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices que
señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado
en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la
gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual,
sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la
empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

POLÍTICAS

El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de
conducta interna.

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la inducción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades
de cargo.
Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a
nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.

Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y re inducción en cabeza del área

de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores,
con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del
programa.

El proceso de inducción y re inducción debe estar sujeto a cualquier cambio que

se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los
empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma.
 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA
DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo del
área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los
compañeros de trabajo de la misma área.

El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y las ocialización
de las funciones y responsabilidades del cargo.

El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y

responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.

Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar el

acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

ROLES Y RESPONSABLES

Jefe de gestión humana:

 Realizar todo proceso de selección de inducción de la empresa

 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo

 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado

Jefe Inmediato Del Nuevo Empleado.

 Realiza la inducción de puesto

 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo

 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada

 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo

Compañeros De Trabajo:

 Dar la bienvenida al nuevo compañero

 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo

 NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN
PERMANENTEDEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes
jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios
en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después
de realizar la respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y
externasen permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de
inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a
este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de
excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado ajustarse a la

organización tanto formal como informalmente.

Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los

empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría
tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la
central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y
dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos. La
distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora
LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis
ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una
planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están
encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene
una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera,
Dirección Administrativa y de Logística. En la Dirección General trabajan en total 60
personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta.
Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168
colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de
unos 300 empleados en promedio

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

VALORES

Estos valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y
su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés
Nos importan: Las Comunidades en las que Vivimos y Trabajamos,: Por ello adoptamos
Conductas Que cuidan del medio ambiente.

INDICADORES

EFECTIVIDAD

Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la
medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a
realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados
nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso de
inducción.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Califican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses
en la consecución de objetivos comunes

Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa

Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la
vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, inter funcionales e inter divisionales y
orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes
internos y externos.

ESTRUCTURA GENERAL

JUNTA
DIRECTIVA

AUDITORIA DE GERENTE REVISOR

CALIDAD GENERAL FISCAL

DIRECTORA DE DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

GESTION FINANCIERO Y LOGISTICO COMERCIAL
HUIMANA ADMINISTRATI
VO

JEFE CENTRO
COOR.
COOR. DE
FORMACION COOR. SELECCIÓN
COMPENSACION DISTRIBUCION
Y Y VINCULACION
Y BENEFICIOS COOR. DE
DESARROLLO
ALIMENTOS

COOR. DE COOR DE COOR.

ALIMENTOS ASEO LOGISTICO

ASESORES AUX. DE
COMERCIALES TRANSPORTE
COOR. Y DE
LOGISTICO BOPDEGA
 BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de
medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad,
como resultado positivo para la empresa.

NORMAS GENERALES

Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto ayudara
a desarrollar tus habilidades y capacidades

Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

Día, lugar y fechas de pago

Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.

Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si necesita
un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción correspondiente en
caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y
cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía.

En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas deservicio al

personal. Enseñarle el baño; mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de
capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una
copia.

Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol,

boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen
la integración del personal.

El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;

misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia
al cual será adscrito
 INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en
nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra
empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así ir
familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida
y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias,
además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial

para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr
ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.

 Entender las consecuencias económicas de la empresa.

 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente
 haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

 Transmite seguridad
 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la
cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores
 Número de visitas.
 Número de pedidos

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta

FORMA DE TRABAJO

EMPLEO ESTABLE
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente
del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado o despedido sin
causa justificada.

SALARIO
A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de
posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
 EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA
SOCIAL

BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de

trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.

CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio
de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención.

LEALTAD

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con su
trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma

PERMISOS

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su

personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una
hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.

RECREACION Y DEPORTES

Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte

de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación
social

SISTEMA DE VIÁTICOS

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que
normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

CONSECIONES ESPECIALES

Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

 UBICACIÓN FÍSICA

La primera decisión que se tiene que tomar para elegir la localización más idónea de un
negocio es determinar la población donde se va a ubicar, para lo que es necesario calcular
el área comercial o “zona de influencia” de cada población.

El área comercial mide el radio de atracción de una localidad sobre los residentes en los
alrededores para que realicen sus compras en ella. Cuanto mayor sea el área comercial de
una localidad, más público objetivo estará dentro de su alcance y más atractiva será como
ubicación de un nuevo comercio.
Nunca se debería optar por una localización sin haber realizado un estudio detallado y
profundo de las características de los residentes, entre las que destacan:
La proximidad del mercado y clientes.
La densidad de la población.
La distancia conveniente a las áreas de influencia.
La pirámide de población por edades.
El nivel de renta de los residentes.
El nivel de formación o educación.
La tasa de desempleo.
Dotación de servicios e industrial de la zona.
Las posibilidades de acceso a las materias primas y compradores.
Facilidad para disponer de materias primas u otros recursos (mano de obra cualificada,
Universidad, centros de investigación, etc.).
Mano de obra cualificada y posibilidades de subcontratación.
La evaluación de la cercanía de los proveedores, que facilita y reduce los gastos de
aprovisionamiento del negocio.
Suministro de agua, luz y teléfono, así como de la infraestructura necesaria para el tipo de
empresa que vaya a implantar.
Incentivos a la creación de empresas.
Ayudas económicas e incentivos fiscales.
Calidad de vida.
 DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA
DESARROLLAR SU TRABAJO

EQUIPO DE TRABAJO

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los

objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus
funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía

CIERRE

Conocer el proceso de cierre de la formación complementaria que permiten al instructor

elaborar pruebas o evidencias de la inducción para el nuevo director comercial, donde
quede en documentos que todo lo mencionado anteriormente quede plasmado que la nueva
persona tiene todo claro, acerca de su inducción; asimismo, el proceso de cierre se relaciona
básicamente con dos procesos, el primero con el registro de los documentos evaluativos de
los resultados de aprendizaje, y el segundo con el cierre administrativo.
 DOCUMENTO DE EVALUACION

El presente documento tiene por finalidad recopilar información que permita evaluar la
Inducción y re inducción, aplicada al personal que ingresa a laborar a la distribuidora Lap.
1. Lea el cuestionario detenidamente.
2. Marque con una equis (X) la respuesta que usted considere viable.
3. No deje preguntas en blanco.
4. El cuestionario es anónimo, por lo tanto no es necesario identificarlo. Gracias por su
colaboración.

AMBIENTE FÍSICO
a. El espacio físico (sala) donde se dictó la inducción fue:
Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___

b. La iluminación y el sonido de la sala fue:

Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___

c. De qué manera se cumplió el horario:

Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___
MATERIAL DE APOYO

a. Recibió algún material didáctico impreso (folletos, manuales, etc.) durante la

inducción:
Sí ___
No ___

b. El material didáctico que recibió durante la inducción completo todos los renglones
de su interés:
Sí ___
No ___
c. Los medios audiovisuales utilizados fueron:
Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___

DESENVOLVIMIENTO DE LOS FACILITADORES

a. El dominio del tema por parte de los facilitadores fue:

Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___
 b. La explicación del tema por parte de los facilitadores fue:

Excelente: ___
Bueno: ___
Regular: ___
Deficiente: ___

c. Se le presentó a sus compañeros de trabajo:

Sí ___
No ___
d. Se le suministró la orientación e información necesaria para ocupar el cargo:
Sí ___
No ___
e. Considera que la información recibida le permite identificarse con la entidad:
Sí ___
No ___

Contenido del Programa

a. Se le suministró información general de la entidad en cuanto: Historia, objetivos,
estructura, políticas, normas, misión y visión:
Sí ___
No ___
b. Se le informó con relación a sus deberes y derechos:
Sí ___
No ___
c. Considera que la charla recibida le proporciona aportes para desempeñar las labores
que le sean encomendadas:
Sí ___
No ___
GENERALES
a. ¿Qué aspectos positivos le causó la Inducción?

b. ¿Cuáles fueron los aspectos menos valiosos?

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

¿Se ha comunicado la estrategia a todos los niveles de la organización? Definitivamente,

los empleados que no entienden en que consiste el plan estratégico de tu negocio, no
pueden vincular sus actividades diarias con una ejecución exitosa. Aún y cuanto tengas un
capital humano muy desarrollado, poco podrán aportar si no tienen claro más allá de las
operaciones diarias de la organización. Mucho ayuda en el éxito de la ejecución y
seguimiento de la estrategia, las ideas creativas e innovadoras, que pueden diferenciarte de
la competencia. Esto surge del talento humano.
 GLOSARIO

INDUCCIÓN

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para

ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL.

Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN.

Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional

durante su vinculación

MISIÓN.

Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que

clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales
son los límites de sus actividades
OBJETIVOS.

Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra

cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además
coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
https://www.game-learn.com/induccion-de-personal-3-ejemplos-que-te-sorprenderan/
https://www.gestiopolis.com/manual-de-induccion-de-personal-a-la-organizacion-ejemplo-
gamesa/