Manual de selección distribuidora LAP

Brenda Yineth Mariño Perez

CC. 1.090.460.076

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

ESP. Tecnológica En Talento Humano Por Competencias
Programa Virtual
Cúcuta
2019
 Tabla de Contenido

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre
Los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(Vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
Quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
Participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
Proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
1. Introducción
El Manual de Selección de Personal es una herramienta novedosa y útil para las
organizaciones, para convertirse más competitivas en el mercado. Creada como un
instrumento donde se evidencia claramente el proceso de selección del área de talento
humano ya que es un proceso de gran responsabilidad en cualquier tipo de organización.
A lo largo de este manual podemos evidenciar como es el procedimiento para la selección de
personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos,
teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al candidato
por seleccionar.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una
muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera
positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el
cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

2. Objetivos del manual de selección por competencias.

 Constituir los lineamientos normativos para realizar el proceso de selección del
talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Distribuidora LAP.
 Disponer de un documento técnico que establezca el procedimiento para la selección
y vinculación de personal, obteniendo una selección óptima de la persona idónea para
el puesto.

3. Alcance.
Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal para el
desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez
a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.
Con este proceso se busca identificar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
El manual de selección se inicia estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas de
la organización para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento de personal, las
descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y
siguiendo el paso a paso de una correcta elección se podrá obtener así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección
se considera independientemente del reclutamiento.
4. Aplicabilidad del manual.
El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la Distribuidora
LAP. A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar
que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para
los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles adecuados para
cada cargo para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.
Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener especial
cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la
finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual
de selección de personal como una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y
seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los
programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
 El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.
 El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para
la Distribuidora LAP.
 La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
 El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que
se solicite en cada área.

6. Responsables.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que
se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de
empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que
se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro
del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será
protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.
7. Cómo se estructura.
La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones que han
desarrollado sistemas de selección internas, mediante los cuales se puede equiparar el capital
humano con potencial de promoción y las vacantes disponibles. Al operar un sistema de
promoción interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o
verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen
aplicarse los siguientes pasos:
 Requerimiento de nuevo personal.
 Consulta del perfil del puesto.
 Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
 Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para
reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.
 Recepción de ofertas y primera selección.
 Realización de la entrevista preliminar.
 Aplicación de la batería de pruebas.
 Verificación de las referencias laborales y personales.
 Elaboración de los informes de preselección.
 Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o
interesadas.
 Entrevista de selección.
 Seguimiento de los preseleccionados.
 Contratación.
 Proceso de contratación y admisión.
 Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior
traslado a la unidad de inducción.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo
de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y
habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.
Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o favorecer
la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán
directamente sobre las actividades de reclutamiento.
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene varias
alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar
inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias
que rodean el entorno, como disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las
políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas
extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales. Se debe
tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que se han
estipulado desde el área de Gestión Humana:
 Consulta de Archivos o bases de datos.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.
 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.
 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.
 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

9. Etapas del proceso.

 Notificación /creación de la vacante.
 Revisión / creación del Perfil del cargo.
 Perfil de las competencias organizacionales.
 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
 Mecanismos de publicación de vacantes.
 Modelo hoja de vida propia.
 Diseño aviso de publicación.
 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.
 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el
proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,
terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados
según las necesidades de cada área de la Distribuidora.
Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:
 Ciudad: Ciudad donde se encuentra la vacante
 Área del cargo.
 Nivel del cargo.
 Competencias y Habilidades: competencias y habilidades que debe tener el candidato
que se postule.
 Conocimientos en sistemas: conocimientos de sistema requeridos.
 Dedicación laboral: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y
Tiempo completo. Si es una práctica, debe escoger la opción “Prácticas
profesionales”
 Tipo de contrato: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, prestación
de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.
 Educación requerida: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante
Pendiente de Grado.
 Experiencia laboral: tiempo de experiencia mínimo que se requiere para postularse a
la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en práctica debe poner
“Sin experiencia”.
 Fecha límite de aplicación: fecha límite en la que los candidatos podrán postularse a
la vacante.
 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de las personas que se postulan a su
vacante, deberá ir registrado el correo electrónico.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo,
donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que
desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos
y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya
que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de
validez para estos perfiles.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)
El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las
fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.
Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a
los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

Reclutamiento interno:

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se
encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a
sus empleados.

Las fuentes de reclutamiento interno más comunes son:

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos
 recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

Reclutamiento externo:

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia

Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com
y Computrabajo.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como
potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por
ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato
debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de
Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com y la página de
computrabajo.com
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo,
requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de talento
humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. Modelo hoja de vida propia.

Formato hoja de vida distribuidora LAP

FOTO

Datos personales
Nombre:
Tipo de documento:
Número de
identificación:
Edad:
Sexo:
Dirección de residencia:
Estado civil:
Teléfono celular:
Teléfono fijo:
 Correo electrónico:
Perfil personal
Debe destacar las habilidades y fortalezas personales.

Perfil Ocupacional
Debe destacar las habilidades y fortalezas de la carrera, y no debe ser genérico sino que
debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Estudios
Titulo obtenido:
Institución:
Fecha de inicio:
Fecha terminación:
Ciudad:

Experiencia laboral
Nombre de la empresa:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso:
Fecha de terminación:
Funciones
desempeñadas:

Referencias personales
Nombre:
Profesión:
Cargo:
Número telefónico:

Firma del candidato

Número de identificación
16. Diseño aviso de publicación
Distribuidora LAP
Convocatoria de vacante del área comercial
Se invita a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a
una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las
partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el
cargo a proveer.
Cargo: Asesor comercial junior
Cantidad de plazas: 1
Dependencia: Área comercial
Lugar: Cúcuta
Salario: 1.500.000
Contrato: Indefinido
Abstenerse de presentarse si no cumple con los requisitos exigidos en esta convocatoria.
Propósito del cargo: En distribuidora LAP queremos personas con capacidad de persuasión,
innovación, alto nivel de tolerancia a la frustración, adaptabilidad al cambio y orientación al
logro, por eso si tu cuentas con estas competencias y habilidades y tienes experiencia en
ventas mínima de 1 año, postúlate a nuestra vacante como ejecutivo comercial junior
Nivel educativo: estudiantes de 5 semestre en adelante en carreras administrativas o
similares, técnicos o tecnólogos en administración de empresas o similares.
Experiencia: 1 año en ventas, servicio al cliente y cumplimiento de indicadores.
Disponibilidad para viajar: No
Fecha de cierre inscripción: 20 de julio de 2019
Inscripción: Las inscripciones serán recibidas en el correo electrónico lap@lapsas.com.co,
en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link
“Ofertas de Empleo” y por computrabajo.com y elempleo.com
1. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si
pasa a la etapa de valoración.
2. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación
allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico). Si usted tiene un nivel de educación diferente
al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en
el proceso de selección.
Si usted es trabajador de la distribuidora LAP con contrato a término fijo o indefinido
Tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:
Inscripción:
 Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co
 los trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero
que envíe el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de
que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda
realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones
extemporáneas.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que pueden
llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la
empresa pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es
necesario actualizarla.
Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los requisitos
de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el
área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas
del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida
de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área
de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una
semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado
dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a
su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso
en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE/NO CUMPLE
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de
la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre
de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha
de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio
y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener
en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja
y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
 Referencias laborales.

19. Creación bases de datos de candidatos.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y
gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un
único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es,
definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e
importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente
organizada para el almacenamiento de datos.
Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y
permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta
las siguientes condiciones:
 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el
coste de contratación y duración del proceso.
 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos
si encaja el tipo de perfil que se está buscando.
 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.
 Trata a los candidatos con respeto.
 Personalización del mensaje.
 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.
 Permite añadir notas y comentarios.
 Detecta y gestiona duplicados
 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?

¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es grupal o
individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que
hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo
y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán
aplicados como son:
 Hoja de vida
  Pruebas
 Entrevistas

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.
Referenciación laboral: Se debe organizar la experiencia laboral desde su último trabajo
hasta su primera experiencia del año en curso hacia atrás, por cada una va a poner el Nombre
de la empresa y dará la información por cada cargo, el tiempo y los reconocimientos
obtenidos y anexar Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato.
Referenciación académica: se deben incluir estudios formales de nivel técnico hasta
doctoral. Del último que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares.
Si realizó áreas de énfasis inclúyalas. Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o
extracurricular inclúyala.
Referencias personales: Las referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al
gremio del que usted quiere hacer parte. Ponga unas tres personas que estén en el mercado
laboral y que sean “referentes” accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como
ejecutor integralmente positivo de sus labores. Por cada uno incluya nombres completos,
empresa, cargo y Teléfono(s).

22. Formato de referenciación.

Formulario de control para la verificación de referencias

Nombre del postulante: ___________________________ puesto: ____________________

Referencias personales verificadas

Nombre: _____________________________ Relación: _____________________
Dirección: ________________________________________________________________
Teléfono: ___________ Fecha de contacto: __________ forma de contrato: ________
Notas:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
 Referencias laborales
Candidato: _______________________________________________________________
Fecha: _________________________
Realizada por: ____________________________________________________________
Empresa donde trabajo: ____________________________________________________
Persona con quien se habló: _________________________________________________
Cargo: ___________________________________________________________________
Por cuanto tiempo trabajo con ustedes:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Qué clase de trabajo realizo durante este tiempo:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Como era su rendimiento en este trabajo:
Menos que normal ______________ Más que normal _______________
Normal ______________ Excelente _______________
Como trabajaba bajo presión:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Era colaborador:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Tenía iniciativa:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Se adapta fácilmente a cambios en el trabajo:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

23. Decisión de contratar / promover a un cargo:

Promover a un cargo:
La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de
recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha
revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de
transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales
serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del
departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin
tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre
con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho
menor.
Para Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso
a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible
tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere
promocionar:
 Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la
compañía
 Valoración del desempeño en sus labores
 Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto
 Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la
empresa
 Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa
 Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
 Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos
Decisión de contratar:
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo
con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Emplear tiempo completo: una persona que trabaja cierto número de horas debe recibir
todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No obstante,
tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de delegar
responsabilidades.
Trabajo tiempo parcial: las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal,
habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de salarios
y nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un margen de
beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo.
Contratos por obra o labor: normalmente proporcionan trabajo para proyectos específicos
donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo
realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben
tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

Se carga la información de los aspirantes seleccionados en la página web de la compañía y
se procede a realizar llamada telefónica para infórmale al aspirante la documentación que
debe anexar para completar la vinculación.
Proceso de selección distribuidora LAP
Fecha: 20 de junio de 2019
Cargo : asesor comercial junior
Dependencia: área comercial
Personal seleccionado
Cedula Nombre estado
1090460076 Brenda yinet Mariño Pérez seleccionado

Listado de documentos para vinculación:

 Solicitud de empleo.
 Hoja de vida.
 2 fotos 3 x 4.
 Fotocopia cedula de ciudadanía.
 Fotocopia de la libreta militar (solo para hombres).
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP.
 Fotocopia de certificado de estudios.
 Certificado antecedentes disciplinarios.
 3 referencias laborales.
 2 referencias personales (no familiares).
 Exámenes de ingreso.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.

Cúcuta, Junio 20 de 2019

Señor(a).
Cecilia Pérez
La Ciudad

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el

proceso de selección adelantado por la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la
Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por
sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que
representen una nueva oportunidad en la Compañía.

Agradeciendo su atención

Cordialmente,

Brenda Yineth Mariño Perez

Área de Gestión de Talento Humano
26. Glosario.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento
o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o
un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través
de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación
del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas.
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente
necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de
la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda
o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o
varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante.
Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo,
juntas de intercambio, etc.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en
la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,
puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo,
así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades
del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.

27. Documentos de referencia.

 Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para
niveles jerárquicos de la empresa de telecomunicaciones de Pereira SA ESP.
 www.gestiopolis.com
 Administración de personal / Idalberto Chiavenato.
 Reclutamiento y selección de personal www.infimipyme.com/docs/GT/empresarios
 descargable actividad 4 / senaintro.blackboard.com
 manual de selección empresa pestolu empresa colombiana pesquera de tolú s.a
 manual sobre cómo afrontar una entrevista de selección por competencias/
ayuntamiento de Cádiz instituto de fomento, empleo y formación.
 Aplicación del modelo de gestión por competencias a formación y selección / servicio
navarro de empleo.