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Cap 5 Bohlander
Cap 5 Bohlander
El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una org y animarlos a
solicitar las vacantes de trabajo disponibles. Durante este proceso se les proporciona a los candidatos toda
la información acerca de las calificaciones requeridas y las posibilidades de carrera que ofrece la empresa.
Una vacante será ocupada por alguien externo o interno a la organización dependiendo de la
disponibilidad del personal, de las políticas de RH y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir.
Avisos: tiene la ventaja de llegar a un enorme público de posibles solicitantes. Un anuncio bien
redactado resalta las principales ventajas de la posición a la vez que muestra la sensibilidad de la
empresa hacia el puesto y las necesidades de carrera profesional de los solicitantes.
Solicitudes y currículos no requeridos: es una fuente que no se puede ignorar. Se cree que las
personas que contactan a la empresa por iniciativa propia serán mejores empleados que los reclutados
por medio de servicios de colocación universitarios o anuncios.
Instituciones Educativas: son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero poca
experiencia laboral. Puede ser una fuente de solicitantes para diversos puestos administrativos por ej.
Ventas. Debido a la fuerte demanda de empleados calificados las universidades siguen siendo una de
las mejores fuentes de reclutamiento.
Asociaciones profesionales: ofrecen a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus
beneficios. Las listas de empleados que buscan trabajo son dadas a conocer en los diarios de la
asociación o reuniones nacionales.
Agencias de empleo privadas: cobran una tarifa para adaptar sus servicios según la necesidad
especifica del cliente. Los clientes pueden ser tanto empleados como empleadores. Estas agencias
deben tener especial cuidado en el reclutamiento y las políticas de remuneración que adaptan para sus
empleados, para que no se distorsione su función de buscar al empleado mejor capacitado para cubrir
el puesto vacante. Además de colocar trabajadores permanentes estas agencias cubren puestos
temporales.
Subcontratación de empleados: proceso de despedir a empleados que luego son contratados por
una empresa de subcontratación que se ocupa de todas las acciones relacionadas con RH y acordar
con esa empresa recontratarlos. La gran ventaja para las organizaciones es el ahorro en tiempo y
costos laborales.
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel
de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organización cubre las vacantes de esta
manera puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus
empleados actuales. Las promociones internas pueden recompensar a los empleados por su desempeño
histórico y enviar la señal a otros de que su desempeño futuro será reconocido (lo que mejora la moral de
la organización)
Los administradores del talento deben mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la
organización. Esto implica:
Análisis de competencias: sirve para identificar y ponderar los conocimientos y habilidades que cada
puesto requiera. Esto puede lograrse por medio del análisis de puestos y sistemas de evaluación,
como los que se utilizan en los programas de compensación. Por ej, se pueden establecer 3
competencias básicas para el puesto: conocimiento práctico, solución de problemas y responsabilidad.
Luego se asigna una puntuación a cada una y se calcula el valor total.
Identificar las progresiones laborales: son jerarquías de puestos que un nuevo empleado puede
experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente requieren más
conocimiento o habilidades. Luego se pueden utilizar como base para desarrollar rutas de carrera que
son líneas de desarrollo en un campo ocupacional dentro de una organización.
Reconocer las múltiples posibilidades: las políticas de RH tiene que ser tan flexibles para
adaptarse, así como tan útiles como para apoyar el cambio de la carrera.
o Promoción es un cambio de asignación a un puesto que esta a un nivel más alto de la
organización.
o Transferencia es la colocación de una persona en otro puesto en el que los deberes,
responsabilidades, estatus y remuneración son equivalentes a los de su puesto anterior. Para
los que son transferidos a una nueva ubicación, se deben considerar los servicios de
reubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado, la venta de su casa, orientación acerca
de una nueva cultura y aprendizaje de un nuevo idioma.
o Salida de la organización: Muchas personas descubren que su mejor opción de carrera puede
incluir cambiar de empresa. Sin embargo, aquellos que se ven obligados a salir por decisión de
esta, dependiendo de las políticas pueden contar con servicios de outplacement que
proporcionan ayuda a los empleados despedidos para encontrar un nuevo trabajo.
Seguimiento de las etapas de carrera: existen retos y frustraciones comunes que las personas
enfrentan en la misma etapa en sus carreras:
o Preparación para el trabajo: adquirir los KSA que se necesitarán para competir en el mercado.
o Ingreso a la organización: solicitar ofertas de trabajo y seleccionar el puesto apropiado.
o Inicio de carrera: adaptarse a la ocupación y organización.
o Mitad de carrera: modificar las metas, tomar decisiones y mantenerse productivo
o Final de carrera: prepararse para la jubilación.
Evitar la trampa de meseta en la carrera: situación en la que ya sea por razones personales u
organizacionales, hay pocas posibilidades de ascender en el escalafón profesional. Existen 3 tipos:
o Estructural: marca el fin de las promociones, se tendrá q abandonar la organización para
encontrar nuevas oportunidades y retos.
o De contenido: cuando una persona aprendió su trabajo muy bien y se aburre.
o De la vida: es más profunda y puede sentirse como una crisis de la mediana edad.
Las organizaciones pueden ayudar a los empleados a lidiar con esto proporcionándoles oportunidades
de crecimiento lateral cuando ya no haya oportunidades de avance.
Counseling de carrera: proceso de analizar con los empleados sus actividades y desempeño del
puesto actual, sus intereses y metas personales y de carrera, sus habilidades personales y sus
objetivos de desarrollo de carrera apropiados.
Mentoring: los mentores son ejecutivos que preparan, aconsejan y animan a las personas de menor
rango. Ayudan al desarrollo de la carrera de los empleados orientándolos. La mayoría de las veces las
relaciones de mentoring se dan de informalmente. Sin embargo, existen organizaciones con planes de
mentoring formales.
El empleado en busca de un mentor debe seguir algunas directrices generales como investigar los
antecedentes de la persona, comunicarse con la persona, pedir ayuda sobre una cuestión en particular,
considerar lo que se puede ofrecer a cambio, organizar una reunión, hacer seguimientos, reunirse de
manera regular.