Proceso de Selección

de Personal
 SELECCIÓN DE PERSONAL

⦿ Tradicionalmente esta la definición de selección de

personal se define así: encontrar al hombre o mujer
adecuado(a) para cubrir un puesto adecuado a un costo
también adecuado.
⦿ Pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener
en cuenta las necesidades de la organización y en lo que
respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales
en el puesto que debe estar desempeñando su labor, de
estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los
propósitos de la empresa.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
• Si hablamos de cuales son los pasos y/o
etapas del proceso de selección de personal,
entraríamos en un bagaje de procesos, cada
escuela administrativa y empresas han
desarrollado una serie de procesos, es decir,
que no existe un proceso único.
 ANALISIS DEL PUESTO
⦿ Es evaluar y análisis las características que posee el
cargo vacante y el nuevo puesto que se ha creado
en la empresa, de este modo se logra describir y
definir el perfil profesional para el mismo, para este
punto se debe concretar los siguientes criterios:

◼ Definir las funciones y responsabilidades principales del

puestos.
◼ Características profesionales relacionadas con el primer
punto (definir el área ocupacional)
◼ El nivel de experiencia necesario para cargo.
◼ Las cuales técnicas y personal del cargo.
◼ Definir en base a todos los puntos anterior el nivel
salarial mas adecuados para la empresa (en relación
también con el presupuesto de la empresa).
MANUAL DE PUESTOS
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

⦿ Interno: es reclutamiento interno cuando la

vacante disponible se intenta llenar mediante
personal de la empresa, ya sea por ascenso,
traslados o su combinación
⦿ Externo: se relaciona a postulantes que no
pertenecen a la empresa
⦿ Mixto
ANALISIS DEL CURRICULUM VITAE

• Consiste en la revisión y verificación de

los requerimientos que se solicitaron
para el cargo (o provenientes del
manual de requerimientos), se podría
decir que es la primera etapa de
selección ya que en este punto se van
seleccionando solo a los candidatos que
cumplen con los requisitos y el perfil
profesional exigido.
 LA PRETENSIÓN SALARIAL

⦿ La pretensión salarial, que es importante evaluarla al

mismo tiempo que se realiza la evaluación de los
curriculums vitaes, porque ayuda mucho a escoger
solo a aquellos candidatos con alto potencial que
estén dentro del presupuesto de la empresa.

⦿ Evidentemente en nuestro país la tasa de desempleo

es muy alta lo cual provoca que profesionales
altamente calificados (con maestrias y experiencia
laboral), se presenten a convocatorias para cargos
afines a su profesión pero con menor jerarquía.
LA PRETENSIÓN SALARIAL
 Elaboración de formularios de postulación

⦿ Como los formatos de las hojas de vida varían

por cada persona, dificulta el proceso de
revisión por ello con el afán de contar con
formatos estándares, es que se diseñan y
elaboran formularios de postulación con el fin
de contar solo con la información que más le
interesa a la empresa, tal como se ve en el
⦿ (ejemplo del formulario de postulación del BCB).
LA ENTREVISTA
 ENTREVISTA PRELIMINAR

⦿ Después de revisar las hojas de vida se puede

pasas a la entrevista preliminar que es la
primera que se realiza en el proceso, los
objetivos de esta entrevista son los siguientes:
◼ 1. Confirmar los puntos que indican en la hoja de
vida, además de las funciones y tareas que
realizaba en el cargo anterior, para lo cual se
puede hacer las siguientes preguntas:
 ENTREVISTA PRELIMINAR
• ¿Cuáles fueron las empresas y cargos que
desarrollo en los últimos tres trabajos?
• ¿Cuáles fueron las funciones y
responsabilidades que desempeño en los
anteriores trabajos?
• ¿Mencione tres Fortalezas personales?
• ¿Mencione tres Debilidades personales?
 Recomendaciones para el punto
de las debilidades
⦿ Si quiere contestar con éxito a las preguntas sobre sus
puntos débiles, debe tomar como base los tres principios
siguientes:
◼ 1).No existe ninguna ley que le obligue a decir todo sobre usted
mismo, a contar sus secretos íntimos o puntos débiles.
◼ 2).No mencione jamás cualquier deficiencia real en cuanto a
hábitos laborales, estilo, personalidad, emociones, historias o
falta de conocimientos importantes para este empleo. No debe
hacerlo en ningún caso.
◼ 3).No dude en hablar más bien de las faltas normales y obvias
que cualquier persona tendría al empezar en un nuevo empleo,
tales como tener que familiarizarse más con una línea de
productos, aprender a conocer mejor las políticas y
procedimientos en vigor en la empresa o tener que familiarizarse
con nuevas personas.
 ¿Cuáles son sus puntos débiles?
⦿ Ante esta pregunta debe reflexionar unos instantes y
recordar, la preparación que se realizó antes de la
entrevista. Luego exprésese de forma sincera y breve,
y al término de su exposición muéstrese dispuesto a
proseguir con la entrevista.
⦿ No utilice los puntos negativos y siempre que nos lo
indique trate de mostrarlos como positivos. Veamos
un ejemplo:
⦿ Aspecto negativo: ¿Soy una persona muy testaruda¿.
⦿ Mostrado como positivo: ¿Lo que inicio trato de
conseguirlo a toda costa y me gusta acabar todo lo que
empiezo?
 Entrevista personal
⦿ En la mayoría de las entrevistas hay un momento en el que la persona
entrevistada puede hacer preguntas al entrevistador. Algunas de estas
dudas resultará conveniente plantearlas, y otras que no debería en
absoluto Debe de tener previstas al menos seis preguntas que abordará
según el tiempo del que disponga y la voluntad del entrevistador. Algunos
ejemplos de este tipo de pregunta son:
◼ -Me podría dar más detalles sobre los deberes y responsabilidades de este
puesto.
◼ -Por qué motivo se encuentra vacante este puesto.
◼ -A quien reporta este puesto (resulta muy útil conocer el nombre y categoría de
la persona que será su jefe).
◼ -Qué tipo de responsabilidad tiene el puesto.
◼ -Algún detalle concreto sobre los productos o servicios ofrecidos por la Empresa.
◼ -Datos sobre la empresa.
◼ -Salarios y beneficios empresariales.
 OTRAS PREGUNTAS

• ¿Cómo se ve de aquí para cinco años

adelante?
• ¿Se desmotiva fácilmente?
• ¿Qué aspectos lo motivan
laboralmente?
 CASO PRACTICO
• Ejemplo si se tiene el cargo vacante de
una Secretaria de Gerencia
Nombres Profesión Pretensión Salarial

ISABEL Secretaria Ejecutiva/ 2.500.-

Administración de Empresas/
Egresada de Maestria AE

ROXANA Secretaria Ejecutiva / Egresada 2.500.-

de Auditoria

MAGDA Secretaria de Gerencia 2.300.-

JULY Egresada de Contabilidad y 2.300.-

Secretariados Comercial
 ¿Qué se debe observar?
⦿ Expresión Oral
⦿ Actitud.
⦿ Imagen Corporal.
⦿ Lenguaje Técnico

⦿ Es importante, mencionar que en este entrevista se

debe evitar realizar preguntas de orden TÉCNICO
que vayan con las funciones propias del cargo
vacante ya que este tipo de preguntas se las
realizaran en la entrevista de selección, salvo que el
proceso que se realice tenga menos etapas.
Entrevista preliminar en grupo

• Esta entrevista preliminar también

puede ser realizada en grupo, es decir
con el responsable del proceso de
selección, el jefe de área del cual
depende el cargo vacante, y otro
personal de apoyo que puede incluso a
ser el funcionario que esta dejando el
puesto
 Entrevista preliminar en grupo

⦿ Este tipo de entrevista en grupo son de mucho apoyo al

encargado de este proceso, cuando se lo realiza para
aquellos cargos técnicos, por ejemplo; técnico en
telecomunicaciones, Encargado de Sistemas y soporte, etc.
⦿ Esto debido a que el encargo de selección al no conocer y
dominar el las funciones propias de estos cargos mal
puede evaluar las respuestas de los postulantes por ello
requiere el apoyo de funcionarios entendidos en estos
temas
Pruebas de Evaluación (test)
 Pruebas de Evaluación

⦿ Las empresas pueden emplear diversos tipos de

pruebas escritas en sus procesos de selección para
determinar los candidatos ideales. En muchos casos
estas pruebas son previas a las entrevistas.

⦿ Los test son pruebas que provocan y registran

comportamientos, sirven para medir rasgos
significativos del comportamiento

⦿ El objetivo es averiguar en qué medida una persona

se adecúa a un puesto de trabajo determinado
 Pruebas de Evaluación

PRUEBAS DE EVALUACIÓN

Aptitudes Aptitudes
Técnicas Personales
40/60%
40/60%
DINAMICAS DE GRUPO
 Dinámicas de Grupos
• Además del contacto personal a través de la
entrevista, los departamentos de recursos
humanos suelen recurrir a la realización de
pruebas grupales que permiten discernir los
aspirantes más adecuados para cubrir un
puesto, en función de sus respuestas y
comportamientos.
• Las dinámicas de grupo son las pruebas más
conocidas y más utilizadas por las empresas
en sus procesos de selección
 Dinámicas de Grupos
• El fin de la dinámica de grupo es "llegar a un
acuerdo en un tiempo limitado", estos
encuentros suelen tener una duración media
que oscila entre los 45 y los 60 minutos como
máximo y 15 minutos como mínimo
dependiendo del tipo de dinámica
 CASO PRACTICO DE AULA Nº 3 –
DINÁMICA DE GRUPO
• En un pueblo pequeño existía un matrimonio relativamente joven, donde el
esposo era un borracho y mujeriego que maltrataba a su esposa, el esposo
también trabajaba y dejaba sola a su esposa casi todo el día, la cual al sentirse
sola y maltratada realizo un romance con un amante que vivía en el pueblo vecino.
Un día los amante se quedaron juntos de tal manera que se le paso la hora a la
mujer casada quien a media madrugada asustada desea regresar antes que su
esposo note su ausencia y descubra que le es infiel y la pegue.
• Para volver a su casa debe pasar en barco el rió de divide a los pueblos, al ir al
puerto se da cuenta que no tiene dinero así que regresa a pedirle dinero a su
amante quien tampoco lo tiene, entonces decide ir a la iglesia a pedirle al
párroco que le preste dinero al cual tampoco se lo da porque el único dinero que
dispone son de las limosnas y esta destinado a los niños pobres, entonces decide
pedirle al barquero que le fié el viaje pero él, se niega a hacerle ese favor,
entonces decide arriesgarse y volver a su pueblo a través del viejo puente el cual
no es utilizado porque por ahí ronda un loco, aun así decide ir por ahí para
regresar ante que su esposo a la casa, al cruzarlo el loco la encuentra y la mata.
• Se pide al grupo colocar en orden de responsabilidades desde el principal
responsable hasta el menos responsable de esta tragedia.
 Consejos prácticos
• Para tener éxito en una dinámica de grupo,
debes tener en cuenta las recomendaciones.
En primer lugar, debes procurar prestar
atención al material escrito que te
proporcionen, realizando una primera lectura
y marcando la información que consideres
importante.
 Consejos prácticos
• Si te sobra tiempo, vuelve a leerlo de forma
más detenida, fijándote en cualquier detalle
que se te pueda haber escapado. Si se te
asigna un papel, intenta fijar tu objetivo
dentro de la discusión.
• Tu participación debe ser totalmente activa y
contribuir a que todo el grupo alcance su
objetivo
 Consejos prácticos
• En todos los grupos te encontrarás con
personas más lanzadas y otras más tímidas.
Fíjate en estas últimas e invítalas a participar.
“Es un punto a tu favor porque demostrarás
que eres observador y que tienes capacidad
de escucha”.
• La concisión, la claridad, la diplomacia y la
persuasión deben adornar tu discurso,
integrando las aportaciones que de los demás
y procurando que tus intervenciones inviten
al resto a participar
 Ventajas de esta técnica
• Algunos expertos señalan que aplicar una
dinámica de grupo es casi una garantía de
encontrar al candidato perfecto
• Las dinámicas ponen al descubierto gran
cantidad de rasgos de la persona cuando
entra en contacto con otras, algo que no
permite ninguna otra técnica de selección
 Ventajas de esta técnica
• Es una manera de radiografiar las
competencias genéricas de cada candidato y
comprobar, en vivo y en directo, su
comportamiento respecto a un grupo de
trabajo.
• Por esto, las dinámicas están cobrando una
importancia especial en todos aquellos
perfiles que requieren aptitudes para las
relaciones interpersonales: teleoperadores,
atención al cliente, etc.
 Criterios a tomar en cuenta en la
Dinámica de Grupo
• Hay que tener muy claras las competencias
que se van a evaluar. Deben estudiarse y
determinarse con antelación en relación a las
características del cargo.
• En función de lo que se busca, se elige el
juego. Las posibilidades son de lo más
variado: situaciones de negocios, discusiones
con roles asignados o no asignados, análisis
de problemas