INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO PUERTO

Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado de Quintana Roo Unidad
Académica Tulum

CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.

NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
GESTION DE CAPITAL HUMANO

SEMESTRE:
5to “c “

NOMBRE DEL TRABAJO:

ACT#1 INVESIGACION DE LA UNIDAD 5: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEL CAPITAL HUMANO

NOMBRE DEL DOCENTE:

LIC. GLADYS KUMUL BALAM

ALUMNOS:
Adolfo Alejandro Dzul Ovando
Teodoro May Cocom

TULUM, QUINTANA ROO A 05 DE NOVIEBRE DEL 2018

Contenido

Unidad 5: Evaluación de desempeño del capital humano ............................................. 4

5.1 CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO .................... 5
5.1.1 BENEFICIOS EN SU APLICACIÓN ............................................................ 5
5.1.2 MARCO JURIDICO ..................................................................................... 6
5.1.3 PRINCIPALES FACOTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL
PUESTO DE TRABAJO ....................................................................................... 9
5.2 PROCESOS DE LA EVALUACION .......................................................................... 10
5.2.1 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................... 11
5.2.2 ESTABLECER LAS ESPECTIVAS O PARAMETROS A EVALUAR ......... 12
5.2.3 DISEÑO DE LOS METODOS Y TECNICAS DE LA EVALUACION .......... 13
5.2.4 APLICACIÓN DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO .......................... 18
5.2.5 ANALISIS, RETROALIMENTACION Y GESTION DE RESULTADOS DEL
RENDIMIENTO .................................................................................................. 20
CONCLUSION: ........................................................................................................................ 23
FUENTES DE CONSULTA:.............................................................................................. 24
INTRODUCCIÓN:
La siguiente investigación tiene como finalidad el demostrar o implementar la acción
para adquirir nuevos conocimientos y nociones sobre el referente tema acerca de la
evaluación de desempeño del capital humano.
Se pretende demostrar un poco acerca de la aplicación de la capacitación, ya que
estos son procedimientos estructurales y sistemáticos para medir, evaluar e influir
sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de
acuerdo su asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor
desempeño y resultados relacionados con el trabajo para la competitividad y el
objetivo de la empresa.
Todo lo mencionado es elaborado desde diversas fuentes de información con la
finalidad de enriquecer el conocimiento y expandir con más conceptos e información
la investigación, para así poder tener una idea más concreta referente al presente
tema, a partir de la interpretación de la información adquirida.
Unidad 5: Evaluación de desempeño del capital humano

El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los
diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida
que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su
cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también
su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.

La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un

registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también
el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua,
desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar
decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.
Werther & Davis definen la evaluación como una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las
metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple
con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye
para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar
las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación,
tomar los correctivos necesarios.
5.1 CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO.
5.1.1 BENEFICIOS EN SU APLICACIÓN.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser

presentados en tres fases:
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de
la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Beneficios para el capital humano:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero,
atención, entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto
desarrollo y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de
la empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
Beneficios para el jefe:
 El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Identificar y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para la mejora en el rendimiento
personal.
 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de la evaluación del desempeño.

Beneficios para la empresa:

 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

Beneficios para el subordinado:

 Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
 Conoce cuales son las expectativas de su jefa acerca de su desempeño y
sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica para su auto-
desarrollo y auto- control.

5.1.2 MARCO JURIDICO

LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPITULO III BIS. DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE
LOS TRABAJADORES.
Artículo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo,
por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del
trabajo y previsión social.

Artículo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o

adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la secretaria del trabajo y previsión social.

Artículo 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los

trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-f. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en
la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Artículo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento

están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.

Artículo 153-k. La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el
carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
Estos comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de
capacitación y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate; y,
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos
legales exigidos para tal efecto.
5.1.3 PRINCIPALES FACOTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL
PUESTO DE TRABAJO
Un empleado eficaz es una combinación de un buen conjunto de habilidades y un
entorno de trabajo productivo.
Muchos factores afectan el desempeño de los empleados que los gerentes deben
ser conscientes y que deben trabajar para mejorar en todo momento. Para obtener
el máximo rendimiento de los empleados, es necesario proporcionarles las
herramientas que necesitan para tener éxito.

Estándares gerenciales.
Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la motivación o la desmotivación
de los empleados.

Los estándares gerenciales deben estar en consonancia con las obligaciones del
trabajo descritas en la descripción del trabajo esbozado por los recursos humanos.
Los antecedentes del empleado, incluyendo su historia educativa, también se
indican en la descripción del puesto. Los gerentes deben mantener sus expectativas
alineadas con las funciones asignadas al empleado.

Motivación.

• Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya

algún tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede
venir en forma de incentivos económicos, la oportunidad de participar en
proyectos de la compañía, una carrera que conduzca a la gestión y la
participación directa en la gestión de las tareas diarias.
• Una motivación eficaz puede crear una fuerza de trabajo productiva, pero la
falta de los factores de motivación puede dejar a los empleados en busca de
razones para dar su máximo esfuerzo.

Compromiso

• Un compromiso significa ofrecer un precio competitivo de remuneración y un

paquete de beneficios
• Ofrecer asistencia en el pago de los gastos de educación superior del
personal.
• El desarrollo de un programa de entrenamiento regular que mantenga a los
empleados actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione
información pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos
de mejora para asegurarse de que los empleados tienen la tecnología más
eficiente disponible para hacer su trabajo.
 • El compromiso mostrado por la empresa se devuelve en forma de
compromiso de los empleados

Relaciones interpersonales

• Relaciones con los compañeros.

• Relaciones con el supervisor.
• Relaciones con el Público.
• Conflictos derivados de diferencias de opinión, estilos, valores, raza, religión,
sexo, cultura. etc.
• La ocurrencia de abuso verbal, físico o acoso sexual.
Factores personales
• Características personales discrepantes con el puesto de trabajo (valores
intereses, hábitos laborales)
• Delimitación debida a desórdenes físicos y/o emocionales.
• Circunstancias y/o presiones adversas externas al trabajo (por ejemplo,
presiones familiares, problemas financieros y conflictos personales).

Condiciones del ambiente organizativo/institucional

• Requisitos laborales ambiguos o inapropiados, como la falta de claridad de
las asignaciones, la sobrecarga de trabajo y las asociaciones conflictivas.
• Deficiencias en la estructura operativa de la organización /institución
• Facilidades, provisiones, recursos de apoyo inadecuados (insuficiente
iluminación, ventilación, herramientas, personal de apoyo y materiales)
• Insuficiente sistema de recompensa (compensación, beneficios
complementarios, estatus, reconocimiento y oportunidades de ascenso.

5.2 PROCESOS DE LA EVALUACION

La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases:
la fase de preparación, la fase de diseño del sistema de evaluación del desempeño
y por último la fase de control y evaluación del desempeño.
1. Fase de preparación:
En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos
Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma.
En él se determinará los perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las
responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal
que ocupa el cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores
comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo
de tiempo en que se realizará la evaluación.

2. Fase de diseño del sistema de evaluación.

Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición
de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del
instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del
evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones. En las
conclusiones se incluye la evaluación del empleado evaluado, haciendo mención
primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que
debe mejorar y por último presentar un plan de formación con el que cuenta para
mejorar su desempeño.

3. Fase de Reflexión: Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan

los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de
objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final
donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un
proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento para constar la
corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados
Luego de concluido el proceso de evaluación la información será plasmada en un
informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluación, con el
objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su
perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.

5.2.1 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS

 • Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

• Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.

• Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

• Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

• Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

• Informar a los trabajadores sobre como estan haciendo su trabajo y lo que se

espera de ellos.

• Reconocer los méritos y resultados obtenidos positivos.

• Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su

cargo.

• Servir de referencia para incrementos salariales.

• Corregir las desviaciones y posibles errores tanto de comportamiento como

de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

5.2.2 ESTABLECER LAS ESPECTIVAS O PARAMETROS A EVALUAR.

5.2.3 DISEÑO DE LOS METODOS Y TECNICAS DE LA EVALUACION
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y
seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características
del personal evaluado y de la organización.

Chiavenato los clasifica en métodos tradicionales y métodos de tendencia

innovadora. Entre los métodos tradicionales menciona; Método de la escala gráfica
de calificación, Método de elección forzada, Método de investigación de campo y
Método de incidente crítico y mixto.

En cuanto a los métodos de tendencia innovadora a los que el autor hace mención,
encontramos aquellos que dan respuesta a la búsqueda de la excelencia, donde
predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados
generan en la organización, grandes inversiones en entrenamiento, capacitación y
desarrollo del personal como son el Método de evaluación 360° y el Método de
evaluación 180° feedback.

A continuación, se hace una referencia a los métodos que el autor considera

importantes tener en cuenta.

Método de 360º feedback o evaluación 360º

Este método se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano
de la organización. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un
equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se
cuenta jefes, compañeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una
autoevaluación.
Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este
método de evaluación están:
- La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluación.

- Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente
puede tomarse el primer año de su aplicación como prueba piloto. Al finalizar este
periodo los participantes pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y
delinearlo para ser usado como el sistema de evaluación del desempeño definitivo
de la organización.

- Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores

como debe interpretarse los resultados, los ejemplos.

- Los manuales de instrucción claro y preciso.

- Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de
evaluación, se procesa la información obtenida mediante un consultor externo que
lo llevará a cabo y será el responsable de formular el informe.

- Los informes será remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en
forma clara y precisa con una invitación a la reflexión personal.

- La devolución a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de

discusión o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los
resultados obtenidos.

- Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento

que planifique y desarrolle planes de formación para el desarrollo de las
competencias donde se haya detectado que las mismas están lejos de los
objetivos trazados.

- Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le
hagan luego una evaluación al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura
organizacional y debe ser realizado de forma continua.

Método de Evaluación del Desempeño 180º.

Este método empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se

fundamenta en la evaluación realizada no solo por el jefe, sino también por sus
compañeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los
subordinados, y no existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del
método de evaluación 360º.
Como podrá observarse, existe un gran número de técnicas para evaluar el
desempeño, y que cada organización podrá seleccionar el que mejor se adapte a
sus necesidades particulares, su momento histórico y condiciones económicas, así
como el nivel de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o
administración de su fuerza de trabajo, por lo que se podría decir que para prevenir
el fracaso de un sistema de evaluación de desempeño, éste dependerá de sus
bases y principios en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial
y supervisión hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios métodos para
realizarla, así como también para recopilar la información necesaria y su principal
aportación viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administración de
personal en beneficio de la productividad de la organización.
Primera fase: asegurarse de que el proceso de administración del desempeño está
bien diseñado.

Segunda fase: fijar los objetivos que se pretenden conseguir a través de la

evaluación del desempeño.

Tercera fase. establecer estándares de desempeño y/o indicadores del

desempeño.

Cuarta fase: escoger la técnica de evaluación que mejor se adapte a los objetivos
y criterios de evaluación y elaborar la plantilla de evaluación.

Última fase: describir el proceso de evaluación.

5.2.4 APLICACIÓN DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Realiza la definición estratégica de la organización.

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia
de la organización, durante este proceso se deberá determinar: ¿Quiénes son
los clientes?, Visión Misión, Valores.

2. Concentra la información en un Balanced Scorecard.

Ya teniendo los objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo a esta
metodología en una de sus 4 perspectivas: Financiera.
• Enfoque en el cliente.
• Procesos internos.
• Aprendizaje y crecimiento.
3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos.
Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda a los
equipos de trabajo son:
• Claridad en los objetivos.
• Motivación para los colaboradores.
• Ejecución de actividades más eficiente.

4. Instituye la Administración por competencias.

Este enfoque de administración busca desarrollar y aprovechar las competencias

individuales y colectivas de manera óptima favoreciendo al logro de objetivos
organizacionales.

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño.

Este es un flujo recomendado por los expertos de administración de desempeño.

6. Comunica y Entrena.

"La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta
de entrenamiento, comunicación y seguimiento”.
7. Elabora un Plan de Recompensas e Incentivos.

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es poder

ofrecer a tus colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas y que
puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo.
5.2.5 ANALISIS, RETROALIMENTACION Y GESTION DE RESULTADOS DEL
RENDIMIENTO

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos,
de ahí que todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor
de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho
sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden

fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo
rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y
trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro
de una perspectiva de mejoramiento continuo.
 ANÁLISIS DEL RENDIMIENTO

Es examinar detalladamente el trabajo que realicen los trabajadores dentro de la

empresa, puede que el rendimiento sea bueno o malo.

COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO:

A los trabajadores debemos hacerles tener en bien en claro cuáles son sus
funciones o tareas específicas, cuáles son los procedimientos que deben seguir,
cuáles son las políticas que deben respetar, qué es aquello que pueden hacer, y
aquello que no pueden hacer.

 RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO

Retroalimentación de la información obtenida en la evaluación, sirve como un

elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el área de Recursos
Humanos.

Si el proceso de evaluación señala que una gran mayoría de colaborares tienen un

desempeño de bajo nivel, podría existir, entonces, muchos empleados excluidos de
los planes de promociones y transferencias, ocasionando un alto porcentaje de
problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos,
de ahí que todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor
de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho
sistema.

 GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Es concentrarse en las prioridades de la empresa, como son la planificación y la

previsión, y permite conseguir un nivel óptimo de utilización de los recursos
financieros, operativos y humanos.
El éxito de la gestión del rendimiento depende del monitoreo permanente de los
resultados corporativos, comparados contra una serie de objetivos de rendimiento
previamente fijados.

Al comparar los resultados conseguidos con los objetivos prefijados, resulta sencillo
identificar las tendencias y riesgos de forma inmediata.

 El siguiente, mostrará lo que se debe hacer, dependiendo de los resultados

que la evaluación haya dado.

 Quiere trabaja, Sabe trabajar (RECONOCELE).

 Quiere trabajar, No sabe trabajar (CAPACITELE).
 No quiere trabajar, Sabe trabajar (MOTIVELE).
 No quiere trabajar, No sabe trabajar (REMUEVELE).
CONCLUSION:

Al completar la investigacion podemos apreciar que el desempeño se puede definir

como la aptitud y actitud del sujeto frente a los diferentes roles y situaciones en los
que se ve envuelto durante su vida. Asimismo podemos apreciar que a medida que
transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de lo cotidiano,
evalúa las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante
las actividades y roles que enfrenta.

También podemos apreciar que la evaluación del desempeño en una organización

se percibe como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma,
así como también el modo de proceder ante determinadas situaciones. Asi que
podemos apreciar que esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante
su respectivo desarrollo y que la evaluación del desempeño permite tomar
decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.
FUENTES DE CONSULTA:

Werther, B.W. y Keith, D. (Ed. Mc Graw Hill) (2008) Administración de Recursos

Humanos, el capital humano de las empresas, 6° Edición, México D.F.

Bohlander, G. et al (Ed Thomson) (2008) Administración de Recursos Humanos, 6°

Edición, México D.F.

Gary, d. (Ed. Pearson) (2009) Administración de Recursos Humanos, 11° Edición,

México.

Wayne, M.R. y Robert, M. N. (Editorial Prentice Hall) (2005) Administración de

Recursos Humanos, 9° Edición, México.