UNIDAD 2

FICHA DE LA MATERIA - RESUMEN CAPÍTULO 2 (MARTHA ALLES –

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS)

¿Qué es una competencia?

Competencias son las conductas o comportamientos de las personas.

Elliott Jaques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La
capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento
discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados (realizar la tarea).
Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo:
- el nivel de complejidad de los procesos mentales,
- los valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo, y
- los conocimientos y habilidades requeridos para ese trabajo.
Para Jaques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo en particular, acotando
que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no está igualmente interesado
en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos mentales sí son genéricos. Nosotros
debemos argumentar que existe la complejidad mental como parte del carácter de una persona
sin considerar el tipo de trabajo.
Sin embargo, valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea
en particular influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales
de una persona.

Bajo el término de “competencias” se suelen englobar varios conceptos, desde los

conocimientos hasta las competencias propiamente dichas. Sin embargo, no son lo mismo.
Los conocimientos son más fáciles de detectar o evaluar que las competencias, y es por
esto que, por ejemplo, en los procesos de selección se evalúan primero, siempre que sea posible.
Ejemplos de conocimientos
✑ Informática;
✑ contabilidad financiera;
✑ impuestos;
✑ leyes laborales;
✑ cálculo matemático;
✑ idiomas;
✑ entre otros.

Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o

en situación de trabajo.
Ejemplos de competencias (que se observan a través de comportamientos)
✑ Iniciativa, autonomía;
✑ orientación al cliente;
✑ relaciones públicas (como competencia, no como conocimiento);
✑ comunicación;

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 ✑ trabajo en equipo;
✑ liderazgo;
✑ habilidad analítica;
✑ entre otras.
Las competencias difieren según las especialidades o áreas y los niveles o funciones de las
personas. Las organizaciones definen sus modelos de manera diversa.

¿Cómo definir una competencia?

Definición de competencias de Spencer y Spencer

Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada
con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación.

⮚ Característica subyacente: la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede

predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
⮚ Causalmente relacionada: la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
⮚ Estándar de efectividad: la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente,
medido sobre un criterio general o estándar.

▪ Las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas
de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo
período de tiempo”.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos,

que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las
competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de
cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas
dentro de la organización.

Competencias principales (para Spencer y Spencer)

Motivación Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo alejan de otros.

Características Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. El

autocontrol y la iniciativa son “respuestas consistentes a situaciones” más
complejas. Los motivos y las características son operarios intrínsecos o “rasgos
supremos” propios que determinan cómo se desempeñarán las personas a largo
plazo en sus puestos sin una supervisión cercana.

Concepto propio Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Los valores de las
o concepto de personas son motivos reactivos que corresponden o predicen cómo se
uno mismo desempeñarán en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras
personas están a cargo.

Conocimiento La información que una persona posee sobre áreas específicas. El conocimiento
es una competencia compleja.

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 Habilidad La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Las competencias
mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de
información y datos, determinación de causa y efecto organización de datos y
planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos
complejos).

El “Modelo del iceberg”, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes
grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las
menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y
los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son
centrales y superficiales (entiéndase superficial por estar en la superficie).

Para Spencer y Spencer, las organizaciones deberían seleccionar en base a buenas

competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades que se
requieren para los puestos específicos.

En síntesis, para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en:

Competencias de logro y acción ▪ Orientación al logro.

▪ Preocupación por el orden, calidad y precisión.
▪ Iniciativa.
▪ Búsqueda de información.

Competencias de ayuda y servicio ▪ Entendimiento interpersonal.

▪ Orientación al cliente.

Competencias de influencia ▪ Influencia e impacto.

▪ Construcción de relaciones.
▪ Conciencia organizacional.

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 Competencias gerenciales ▪ Desarrollo de personas.
▪ Dirección de personas.
▪ Trabajo en equipo y cooperación.
▪ Liderazgo.

Competencias cognoscitivas ▪ Pensamiento analítico.

▪ Razonamiento conceptual.
▪ Experiencia técnica / profesional / de dirección.

Competencias de eficacia personal ▪ Autocontrol.

▪ Confianza en sí mismo.
▪ Comportamiento ante los fracasos.
▪ Flexibilidad.

Para estos autores las competencias pueden clasificarse también en dos categorías: “punto
inicial” y “diferenciales”, según el criterio de desempeño laboral que predicen.

• Competencias de punto inicial. Son características esenciales (generalmente conocimiento o

habilidades básicas, como la habilidad de leer) que todos necesitan en cualquier empleo para
desempeñarse mínimamente bien. Una competencia de punto inicial es, por ejemplo,
conocimiento del producto o la capacidad de hacer facturas.
• Competencias diferenciales. Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores. Por
ejemplo, orientación a establecer objetivos más altos que los que la organización requiere, es
una competencia que diferencia a las personas de niveles superiores al personal de ventas.

Definición de competencias de Claude Levy-Leboyer

Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen más que otras,
que las transforman en más eficaces para una situación dada.

✑ Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en

situaciones de evaluación. Ellos aplican de manera integral sus aptitudes, sus rasgos de
personalidad y sus conocimientos adquiridos.
✑ Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.

Tipo de competencias para la autora:

Competencias universales Supracompetencias

▪ Presentación oral. Intelectuales
▪ Comunicación oral. ▪ Perspectiva estratégica.
▪ Comunicación escrita. ▪ Análisis y sentido común.
▪ Análisis de problemas de la ▪ Planificación y organización.
organización.
▪ Comprensión de los problemas de Interpersonales
la organización. ▪ Dirigir colaboradores.

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 ▪ Análisis de los problemas de fuera ▪ Persuasión.
de su organización. ▪ Decisión.
▪ Comprensión de los problemas de ▪ Sensibilidad interpersonal.
fuera de su organización. ▪ Comunicación oral.
▪ Planificación y organización.
▪ Delegación. Adaptabilidad
▪ Control. ▪ Adaptación al medio.
▪ Desarrollo de sus subordinados.
▪ Sensibilidad. Orientación a resultados
▪ Autoridad sobre individuos. ▪ Energía e iniciativa.
▪ Deseos de éxito.
▪ Autoridad sobre grupos.
▪ Sensatez para los negocios.
▪ Tenacidad.
▪ Negociación.
▪ Vocación para el análisis.
▪ Sentido común.
▪ Creatividad.
▪ Toma de riesgos.
▪ Decisión.
▪ Conocimientos técnicos y
profesionales.
▪ Energía.
▪ Apertura a otros intereses.
▪ Iniciativa.
▪ Tolerancia al estrés.
▪ Adaptabilidad.
▪ Independencia.
▪ Motivación.

¿Las competencias son individuales? Si esto es así, ¿cuál es su relación con las empresas?
Para Levy-Leboyer, “las competencias individuales y competencias clave de la empresa
están en estrecha relación: las competencias de la empresa están constituidas ante todo por
la integración y la coordinación de las competencias individuales, al igual que, a otra escala, las
competencias individuales representan una integración y una coordinación de savoir-faire,
conocimientos y cualidades individuales. De ahí la importancia, para la empresa, de administrar
bien su stock de competencias individuales, tanto actuales como potenciales”.

Competencias individuales Competencias de la empresa

Se identifican a través del análisis de los Se identifican utilizando métodos de análisis de
comportamientos. mercado y de evolución de los proyectos de la
empresa.
Los diagnósticos de competencias individuales El análisis de las competencias de la empresa
permiten saber lo que cada individuo aporta al permite definir los espacios del mercado en los
ejercicio de una misión que le ha sido encargada que la empresa es competitiva a largo y corto
para realizarla lo mejor posible plazo.

Las competencias individuales son propiedad del Las competencias de la empresa son
individuo. desarrolladas en común por los individuos, pero
pertenecen a la empresa.

De todos modos los diferentes autores coinciden en que la supervivencia de las empresas

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 depende de su capacidad para crear conocimientos en sus recursos humanos y utilizarlos.

Para otra francesa, Nadine Jolis, las competencias se correlacionan entre sí y se dividen
en:
a) Competencias teóricas. Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formación con la
información.
b) Competencias prácticas. Por ejemplo: traducir la información y los conocimientos en acciones
operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
c) Competencias sociales. Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
d) Competencias del conocimiento (combinar y resolver). Por ejemplo: conjugar información con
saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y
creatividad.

Las tres primeras convergen en la última.

El reconocimiento de las diferentes competencias tiene mucha importancia en la
implementación de los procesos de recursos humanos. Para capacitar o evaluar al personal
podrá ser de gran ayuda comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden requerir
diferentes caminos o soluciones a desarrollar.

Otros autores que han abordado esta temática y que cabe mencionar son Lucia y
Lepsinger, quienes aportan una mirada interesante sobre el modelo de competencias. Estos
autores hacen una diferencia, en el modelo, entre las competencias innatas y las adquiridas.
Presentan un gráfico ilustrativo que denominan Competency Pyramid, respecto del cual dicen:
…un modelo de competencias debería incluir las habilidades innatas y las adquiridas. De este
modo sería esencialmente una pirámide construida sobre la base de los talentos inherentes
(innatos) y que incorporaría los tipos de habilidades y conocimientos que pueden ser adquiridos
a través del estudio, el esfuerzo y la experiencia. El tope de la pirámide es un conjunto específico
de comportamientos que son la manifestación de todas las habilidades innatas y adquiridas
discutidas anteriormente.
Expresar estas habilidades en términos de comportamientos es importante por dos razones:
1) permite definir ejemplos para su más sencilla detección y evaluación, y
2) los comportamientos se pueden desarrollar de alguna manera.

Las competencias laborales

Existe en diversos medios, aun en los académicos, una profunda confusión sobre términos
que, siendo parecidos, significan cosas muy diferentes: las competencias laborales y las
competencias conductuales.
Cuando se habla de gestión por competencias se hace referencia a un modelo de
management o de gestión, una manera de “manejar” los recursos humanos de una organización
para lograr alinearlos a la estrategia de negocios. Cuando esta modelización se hace
correctamente, conforma un sistema de ganar-ganar, ya que es beneficiosa tanto para la
empresa como para sus empleados.

Existen múltiples y variadas definiciones en torno de la competencia laboral. Un concepto

generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Definición
dada por el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación
Profesional –Cinterfor-, perteneciente a la OIT.)

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 ⮚ La mayoría de las definiciones de competencias laborales plantean una mezcla de
conceptos necesarios para desempeñarse adecuadamente en un puesto de trabajo:
conocimientos específicos y habilidades necesarias.
⮚ En la práctica, tanto académica como profesional, a las denominadas “competencias
conductuales” se las denomina “competencias” –sin aditamento alguno–, y a las que se
originaron en la OIT, “competencias laborales”. Los estudios de competencias basados
en las conductas se basan en los trabajos de David McClelland (Human Motivation, obra
original de 1987, y otros, posteriores, del mismo autor). Entre los principales exponentes
de la temática de competencias –seguidores de McClelland– se pueden distinguir los
norteamericanos Spencer y Spencer, que en una de sus obras aportan un esquema
completo sobre cómo implantar, en una organización, un modelo de competencias. Otro
especialista muy reconocido es la profesora francesa Claude Levy-Leboyer.
⮚ Si bien las competencias laborales se relacionan con oficios, las personas que obtienen
la certificación en competencias laborales pueden trabajar bajo la modalidad de
autoempleo o como empleados en relación de dependencia dentro de una organización.
⮚ Los modelos de management se diseñan en función de las competencias (conductuales)
y modifican los distintos subsistemas de recursos humanos de la organización.

Las competencias y la inteligencia emocional

✓ Daniel Goleman, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea interesantes

conceptos.
✓ Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no
importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos
con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para decidir
quién será contratado y quién no, a quién se retiene y a quién se deja ir, a quién se
asciende y a quién se pasa por alto.
✓ Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante; para
estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por
sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para
desempeñarnos en el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales,
como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión.
✓ Al coeficiente intelectual debe adicionársele el coeficiente emocional que evidencia las
actitudes personales y sociales.
✓ El “poder” hacer, que se deriva de la educación formal, el entrenamiento y la experiencia,
se combina con el “querer” hacer representado por competencias tales como motivación
para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad en el accionar. Estas
competencias aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción.
✓ La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos; por el contrario,
significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con
efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta
común.
✓ Nos hemos referido además a la selección por competencias, en especial a cómo
entrevistar por competencias, coincidiendo con Goleman en que para seleccionar
personas se evalúa cada vez más “la inteligencia emocional” –cómo nos manejamos con
nosotros mismos y con los demás– para decidir quién será contratado y quién no.

¿Quién define las competencias? La insoslayable participación de la máxima

conducción

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 ● Este no es un tema menor; en todos los casos que conocemos, es imprescindible este
compromiso y participación de la máxima línea de conducción. La definición de las
competencias no puede dejarse en manos de un menor nivel dentro de la organización,
aunque sean expertas. Si recurre a la ayuda de una consultora externa ésta deberá
trabajar, sin excepción, con los número uno de la empresa para definir las competencias.
● Las competencias así definidas se aplican a las diferentes funciones y procesos de
recursos humanos.

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

● A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, según el punto de partida

del análisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son
necesarias.
● Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo
mismo sucede con las competencias. La visión de una competencia no es una visión
estática, varía según los puestos dentro de una misma organización y varía en las
personas que la poseen.

Grados de competencia
Además de definir las competencias, es necesario fijar distintos grados. En todos los casos,
tanto la competencia como los distintos grados en que se presenta se definen a través de frases
explicativas. Por ejemplo, siguiendo la nomenclatura usada en otras partes de la obra:

Liderazgo
A: Alto. Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusión y
compromiso de las personas hacia la organización. Es un modelo para los demás con la máxima
credibilidad y reputación.
B: Bueno. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir. Transmite a las
personas los valores y visión del negocio, y estas depositan su confianza en él.
C: Mínimo necesario. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus necesidades
sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
D: Insatisfactorio. El grupo no lo reconoce como líder. Es ampliamente cuestionado y en él sólo
se ve una figura autoritaria.

A partir de esta apertura de la competencia liderazgo en niveles, se debe, en un segundo

paso, asignar los niveles requeridos a cada puesto. No se requiere el mismo grado de liderazgo
en un gerente comercial que en un analista programador, por poner dos posiciones extremas.
De todos modos, el nivel D o insatisfactorio no parece adecuado o deseable para posición alguna;
por lo tanto, en el ejemplo expuesto el grado D no puede ser asignado a un puesto. Si el liderazgo
no fuese necesario para un puesto, simplemente no se asigna la competencia. No es una buena
idea asignarla en un grado “negativo”.

Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”.
Esto es, definir o revisar la Visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la Misión:
qué hacemos; y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e
involucramiento, decidir cómo lo hacemos:

• Definir Visión y Misión.

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• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

Para implantar gestión por competencias se requiere:

✑ Definición de las competencias.
✑ Definición de grados o niveles.
✑ Descripción de puestos con su respectiva asignación de competencias y grados.
✑ Análisis (evaluación) de las competencias del personal.
✑ Implantación del sistema.

Descriptivos de puestos: competencias

En ambos esquemas es imprescindible la participación de la máxima conducción de la

compañía antes y durante la implantación del sistema de gestión por competencias.

Criterios efectivos para definir competencias

Los pasos necesarios:

● Definir criterios de desempeño.
● Identificar una muestra.
● Recoger información.
● Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas;
esto implica la definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados.
● Validar el modelo de competencias.
● Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y
capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión y un esquema
de remuneraciones.

Este esquema junto con el gráfico que se incluye a continuación es el que fue utilizado en los

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últimos años del siglo pasado para definir y diseñar modelos de competencias.
En la actualidad, los métodos avanzados para la definición de modelos de competencias –
con algunas diferencias según las distintas firmas consultoras – son similares al que se describe
en la parte final de este capítulo.

Definición de los niveles de competencias

- La apertura en cuatro grados es arbitraria; pueden utilizarse cinco niveles o más, si se lo

considera necesario.
- En cada caso se deberá optar por uno u otro esquema, pero de manera uniforme. No se
recomienda en una misma organización utilizar los dos modos de abrir una competencia
en grados. Si la organización requiere de pocos niveles será adecuada la opción de tres
grados positivos; en caso contrario –mayor cantidad de niveles y puestos–, será más
conveniente la apertura en cuatro grados positivos.

A continuación damos un ejemplo de apertura en niveles de la competencia.

En el cuadro de la página siguiente se muestra la definición de la competencia “Trabajo en
equipo”. En los recuadros señalados con las letras D, C, B y A se exponen ejemplos de
comportamientos que indican la competencia en sus diferentes grados y niveles. En síntesis, en
un solo documento se combinan las dos informaciones, la competencia y los comportamientos.
Como es casi obvio, en una apertura en grados como la expuesta en el gráfico precedente, donde
el grado D es “negativo” o “insatisfactorio”, éste no puede ser asignado a un puesto; sólo se
utiliza en la evaluación de personas, que pueden tener o no una competencia determinada.

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 La asignación de niveles o grados a los diferentes puestos se realiza de manera “artesanal”,
es decir, analizando caso por caso y en relación con el puesto.
A modo de ejemplo, hemos “imaginado” para tres puestos el siguiente perfil por
competencias:
1. Jóvenes profesionales para el área de tecnología
2. Líder de proyecto
3. Gerente de Tecnología Informática

Perfil: Jóvenes profesionales para el área de tecnología

COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-Autonomía X
Habilidad analítica X
Trabajo en equipo X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Productividad/Responsabili X
dad
Las competencias mencionadas son sólo ejemplos.
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento.
Perfil: Líder de proyectos
COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-Autonomía X
Dinamismo-Energía X
Habilidad analítica X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Productividad/Responsabili X
dad
Las competencias mencionadas son sólo ejemplos.
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento.

Perfil: Gerente de Tecnología Informática

COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-Autonomía X
Habilidad analítica X
Trabajo en equipo X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Liderazgo X

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 Las competencias mencionadas son sólo ejemplos.
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento.

Un esquema global por competencias

Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en
implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/ o
modificados todos los procesos de recursos humanos.
Las características para una implantación con éxito de un sistema de gestión de recursos
humanos por competencias son:
✑ que el sistema sea aplicable y no teórico;
✑ comprensible por todos los integrantes de la organización;
✑ útil para la empresa;
✑ fiable;
✑ de fácil manejo;
✑ que en su conjunto permita el desarrollo de las personas.

El propósito de la implantación de un modelo de competencias se relaciona con dos ejes

básicos vinculados entre sí:
- por un lado, lograr que las personas que integran la organización estén alineadas con la
estrategia, y,
- por otro, desarrollar las capacidades de las personas a fin de que esta alineación sea
más efectiva y beneficiosa.
Cuando los sistemas son diseñados adecuadamente y llevados a la práctica de manera
correcta, la situación que se plantea, entre empleados y empleadores, es del tipo “ganar-ganar”;
es decir, es buena para ambas partes.

En síntesis: Todas las personas tienen un conjunto de atributos (competencias) y de

conocimientos. Las competencias pueden ser adquiridas o innatas, y definen el perfil de
cada persona respecto de las actividades que podría realizar. Cabe aclarar que no es
objeto de la gestión por competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico,
psicológico o emocional de los distintos individuos: solamente interesan aquellas
características que hagan eficaces a las personas dentro de una organización.

Definición de competencias para Martha Alles Capital Humano

El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes características en empresas y/ o mercados distintos.

Para la autora, los conocimientos –que son más fáciles de detectar o evaluar que las
competencias– constituyen la base sobre la cual se puede aplicar un modelo de competencias
como el que proponemos. Por ello en el gráfico siguiente se utiliza una imagen de ladrillos o
cubos donde los conocimientos están abajo, o primero que los comportamientos o las
competencias. ¿Por qué? Se sugiere comenzar el proceso de evaluación por lo más fácil de
evaluar y que es, a su vez, excluyente: los conocimientos requeridos. De este modo los
candidatos que posean los conocimientos excluyentes serían a continuación evaluados en sus
competencias o características más profundas.

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 Conocimientos
espec íficos requeridos para el
puesto
(Por ejemplo un determinado software

Las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de

la organización. Ya hemos dicho que, en ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo
“Liderazgo”, puede ser requerida para jóvenes profesionales y, al mismo tiempo, para los
máximos ejecutivos, pero tener diferente importancia (grado) entre ambos niveles. También
puede ocurrir –con “Capacidad de aprendizaje”, por ejemplo– que sea definida como una
competencia para niveles iniciales y no incluirse en los niveles de dirección.

Comenzando por el principio

Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los casos, de la información

estratégica de la organización: su Misión y Visión, y todo el material disponible con relación a la
estrategia. Este punto de partida puede darse a partir de la información disponible o bien
redefiniendo todos estos aspectos, para asegurarse que se trabajará en función de información
actualizada.
El paso siguiente será involucrar a los directivos de la organización en la definición del
modelo de competencias.
Las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican
en:
• Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la
organización.
• Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área
y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos
colectivos.
Si bien, en los primeros tiempos, para la definición de competencias se partía del estudio
de ciertos referentes dentro de la organización, esto fue dejado de lado al comprobarse que se
transferían a los modelos no sólo las virtudes de estos referentes, sino también algunas
características no convenientes. Asimismo, el sentido común indicó otros cambios, tales como la
simplificación de las definiciones de modelos, para asegurar su puesta en marcha y posterior
vigencia.
En los descriptivos de puestos, las competencias se indican con su nombre y grado o nivel.
La definición de las competencias, así como su apertura en grados, se encuentran en el
documento denominado diccionario o catálogo de competencias, confeccionado a medida de

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cada organización.
Es importante remarcar cómo se define una competencia, ya que con alguna frecuencia se
hallan organizaciones que trabajan de manera equivocada, quizá como producto de incorrectas
definiciones del modelo. Si los distintos niveles se definen sólo con una palabra (por ejemplo,
“grado A como un nivel excelente de la competencia”), sin una definición del grado y sin los
ejemplos de comportamientos observables, no se dispone de un modelo de competencias.
En función del mencionado diccionario de competencias se definen, luego, ejemplos de
comportamientos, compilados en un documento que se denomina “diccionario de
comportamientos” y que también se prepara a medida de cada organización.
.

En resumen, los pasos necesarios para implantar un sistema de gestión por competencias:
1
7
6
✑ Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la organización.
✑ Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía, tanto cardinales como
específicas.
✑ Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
✑ Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización.
✑ Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen
los integrantes de la organización.
✑ Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: Selección,
Desempeño y Desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología.

Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos

Análisis y descripción de puestos

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el
primer proceso que deberá encarar –una vez definidas las competencias– es la descripción de
puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es
posible implementar todos los demás procesos de Recursos Humanos.
Cuando se diseña un modelo de competencias todas las que integran el modelo se abren
en una cantidad fija de grados (por ejemplo, cuatro grados o niveles).

Selección
Para seleccionar por competencias lo primero que se debe hacer es confeccionar los
perfiles y las descripciones de puestos por competencias.
A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimientos y competencias que se
evaluarán con métodos que permitan observar comportamientos. Una correcta selección deberá
contemplar ambos tipos de requerimientos (conocimientos y competencias), ya que el conjunto
conforma el perfil requerido.

Entrevista por competencias

La clave de la entrevista por competencias es detectar a través de preguntas los
comportamientos observables en el pasado, en relación con la competencia que se desea
evaluar.

Evaluación de competencias
Cuando implementan un esquema de gestión por competencias, las empresas se

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preguntan: ¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las
competencias definidas? ¿Las cubren? ¿Deberé reemplazarlos? ¿Es posible desarrollar las
competencias?
Muchas de estas preguntas sólo podrán responderse si la organización realiza una medición
del nivel de desarrollo de las competencias de su personal.
La medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas:
✑ Assessment (ACM).
✑ Entrevistas por incidentes críticos (BEI).
✑ Fichas de evaluación. Se explica más adelante en este mismo capítulo.
✑ Una evaluación del desempeño por competencias.

Planes de carrera y sucesión

Los planes de carrera y los planes de sucesión deben combinar los requerimientos de
conocimientos y competencias del puesto a ocupar. Para los planes de sucesión las
competencias deberán ser analizadas con relación al individuo y a lo requerido por el puesto al
cual se prevé promoverlo en el futuro.

Capacitación y entrenamiento
Para implementar programas de capacitación y entrenamiento en competencias, además
de definir las competencias requeridas será necesario evaluar las del personal.
Para establecer el nivel de las competencias del personal se podrán realizar mediciones
específicas, o determinarlo a partir de las evaluaciones de desempeño.
Si no se sabe qué competencias tiene el personal, cuáles no, y en qué nivel se presentan,
no será posible desarrollarlas.

Desarrollo de personas
Si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con
relación a ellos, y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar sus
recursos humanos en línea con las competencias de la organización, y de ese modo alcanzar su
Visión y Misión.

Evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la descripción de
puestos por competencias.
El otro elemento fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño es el
entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Vale aquí el mismo comentario
que hemos realizado sobre las entrevistas por competencias y los entrevistadores. Los jefes con
experiencia tienen muy arraigados sus propios métodos de evaluación de colaboradores y no
será sencillo que adopten las nuevas técnicas.

Evaluación de 360°
La evaluación de 360 grados o feedback 360° y su variante, la de 180 grados, es el sistema
más amplio para valorar el desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las
necesidades y expectativas, no sólo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios,
tanto internos como externos.
El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de
personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores
son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Para que la
evaluación de 360° sea por competencias, los comportamientos a evaluar tienen que ser los
mismos que integran el modelo de competencias.

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 Compensaciones
Se considera que este es el módulo de gestión por competencias de más difícil
implementación. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar
sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos,
las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es
imprescindible evaluar el desempeño por competencias.

Plan de jóvenes profesionales

Si trabajar por competencias es importante en todos los procesos de Recursos Humanos,
es vital cuando se implementan programas de jóvenes profesionales. Estos jóvenes deberán
tener las competencias que la empresa elija para su futuro como organización, si de ellos se
desea que surjan sus próximos conductores. .

Reflexiones finales sobre el modelo de competencias

A partir de nuestra experiencia de muchos años trabajando con la metodología de
competencias, y a modo de síntesis, se pueden realizar los siguientes comentarios:

Gestión por competencias aplica a:

• Organizaciones de todo tipo, en cuanto a objeto social y tipo de actividad o producto.
• No es cierto que sólo es aplicable a grandes organizaciones. Hemos realizado exitosas puestas
en marcha del modelo en organizaciones medianas y pequeñas.
• Sólo se requiere que la máxima conducción esté comprometida con el modelo y participe en la
definición de competencias (como mínimo, en las cardinales).
• Por último, se pueden diseñar modelos adaptados a distintos estilos de management. Los
modelos son siempre a medida.

Principales errores al implantar el modelo

• Modelos definidos sin el compromiso de la dirección general de la organización.
• Modelos “copiados” de otras organizaciones.
• Puesta en marcha a partir de definiciones estándar de competencias, sin adaptación a la cultura
y a la estrategia de la organización.
• Falta de entrenamiento / capacitación del “cliente interno”.
• No se implementa el modelo por medio de instrumentos prácticos, en especial cuando se realiza
la evaluación de competencias.
• Mala comunicación a la organización de las razones por las cuales se implanta el modelo.
• No se inician de manera temprana acciones de desarrollo de competencias para aquellas
personas con gaps (brechas) entre lo requerido por el puesto que ocupan y sus propias
capacidades.

Principales problemas después de implantar el modelo

• En ocasiones hay que tomar alguna decisión con aquellas personas con gaps (brechas)
significativos. Lo más usual es asignarles otras funciones.
• Dificultades en las evaluaciones de desempeño. Este es un problema generalizado cuya solución
radica en la capacitación del cliente interno.
• Pobres acciones para el desarrollo de competencias (existe una idea generalizada: “no se
puede”).
• El entrenamiento al cliente interno debe ser de tipo continuo (no alcanza realizarlo sólo al inicio
de la implementación).
• Se “baja la guardia” y se hacen “excepciones” tanto en selección como en planes de sucesión.

¿Falla el modelo?
• No, si el diseño es el correcto: armado del modelo en función de la estrategia de negocios y

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 diseñando “todas” las herramientas relacionadas.
• No, si se implementa a partir de la dirección general.
• No, si se comunica correctamente a toda la organización.
• No, si se capacita al cliente interno.
• No, si se desarrollan las competencias del personal.

ANEXO: EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Hemos seleccionado las competencias más comunes con sus definiciones más usuales. El
diccionario surge como producto de una investigación de las competencias más frecuentemente
utilizadas.
Para su mejor comprensión y utilización, las mismas se han dividido en tres niveles.

Jóvenes profesionales sin experiencia laboral. Primeros niveles

• Alta adaptabilidad, flexibilidad.

• Capacidad de aprendizaje.
• Dinamismo, energía.
• Habilidad analítica.
• Iniciativa, autonomía.
• Liderazgo.
• Modalidad de contacto.
• Orientación al cliente interno y externo.
• Productividad.
• Responsabilidad.
• Tolerancia a la presión.
• Trabajo en equipo.

Definiciones
Alta adaptabilidad, flexibilidad: capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,
situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada
a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la
realidad; está vinculada estrechamente con la capacidad para la revisión crítica.
Capacidad de aprendizaje: está asociada a la asimilación de nueva información y su
aplicación eficaz. Se relaciona con la incorporación al repertorio conductual de nuevos esquemas
o modelos cognitivos y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.
Dinamismo, energía: se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones
cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos que varían en cortos períodos, en
jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de energía no se vea afectado.
Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común): tiene que ver con
el tipo y alcance de razonamiento, y la forma en que cognitivamente un candidato organiza el
trabajo. Es la capacidad general que muestra una persona para realizar un análisis lógico. La
capacidad de identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos
relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos
financieros o estadísticos, estableciendo conexiones relevantes entre datos numéricos.
Iniciativa, autonomía: ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o problemas que

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 surgen en el día a día de la actividad. Supone tomar acción de manera proactiva ante las
desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la línea jerárquica,
evitando así el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica también la capacidad
de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto a solucionar.
Liderazgo: acotando el concepto al liderazgo de grupos, podría sintetizarse en la habilidad
para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada, inspirando valores
de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano. La habilidad
para fijar objetivos, el seguimiento de estos y la capacidad de dar feedback, integrando las
opiniones de los otros, son habilidades esenciales de esta competencia conductual.
Modalidades de contacto (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal,
persuasión, comunicación oral, impacto): es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla
por todos y valora las contribuciones de los demás.
Orientación al cliente interno y externo: demostrar sensibilidad hacia las necesidades o
demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el
presente o en el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino
de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este
conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Se la diferencia de “atención al
cliente”, que tiene más que ver con la interacción con un cliente real y concreto.
Productividad: habilidad de autoestablecerse objetivos de desempeño más altos que el
desempeño promedio, alcanzándolos exitosamente.
Responsabilidad: asociada al compromiso con que las personas realizan las diferentes
tareas a su cargo.
Tolerancia a la presión: se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la diversidad. Es la capacidad
para responder y trabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia.
Trabajo en equipo (Team work): es la habilidad para participar activamente de una meta
común, incluso cuando no está directamente relacionada con el interés propio. Supone facilidad
para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias
acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.

Personas con experiencia e historia laboral. Niveles intermedios

• Alta adaptabilidad, flexibilidad.
• Colaboración.
• Competencia, capacidad.
• Dinamismo, energía.
• Empowerment.
• Franqueza, confiabilidad, integridad.
• Habilidad analítica.
• Iniciativa, autonomía, sencillez.
• Liderazgo.
• Modalidades de contacto.
• Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad.
• Orientación al cliente interno y externo.

Definiciones
Alta adaptabilidad, flexibilidad: hace referencia a la capacidad de modificar la propia
conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el medio.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,
situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada
a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la

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realidad; está vinculada estrechamente con la capacidad para la revisión crítica.
Colaboración: capacidad de trabajar colaborando con grupos multidisciplinarios con
compañeros de trabajo muy distintos: expectativas positivas respecto de los demás, comprensión
interpersonal.
Competencia, capacidad: implica tener amplios conocimientos en los temas del área bajo
su responsabilidad. Comprender la esencia de los aspectos complejos. Poder trabajar a nivel
inter e intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir
su conocimiento profesional y expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).
Demostrar constantemente interés en aprender.
Dinamismo, energía: se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones
cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos que cambian en cortos períodos, en
jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea
afectado.
Empowerment: fijar claramente objetivos de performance con las responsabilidades
personales correspondientes. Proveer dirección y definir responsabilidades. Aprovechar
claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor
agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente situación, persona y tiempo.
Adecuada integración al equipo de trabajo. Compartir las consecuencias de los resultados con
todos los involucrados. Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades
de los demás.
Franqueza, confiabilidad, integridad: ser realista y franco. Establecer relaciones basadas
en el respeto mutuo y confianza en el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean
consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar
comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de su conducta.
Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común): tiene que ver con
el tipo y alcance de razonamiento, y la forma en que cognitivamente un candidato organiza el
trabajo. Es la capacidad general que muestra una persona para realizar un análisis lógico. La
capacidad de identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos
relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos
financieros o estadísticos, estableciendo conexiones relevantes entre datos numéricos.
Iniciativa, autonomía, sencillez: ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o
problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva
ante las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la línea
jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas de importancia menor.
Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto a
solucionar. Se trata de capacidad para decidir, orientada a la acción, utilizando iniciativa y rapidez
como ventaja competitiva.
Responder con rapidez asegurando una efectiva implementación, de forma clara y simple.
Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar un
comportamiento decididamente orientado a la asunción de riesgos. Generar nuevos y mejores
caminos para hacer las cosas evitando la burocracia.
Liderazgo: acotando el concepto al liderazgo de grupos, podría definirse como la habilidad
para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada, inspirando valores
de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano. La habilidad
para fijar objetivos, el seguimiento de éstos y la capacidad de dar feedback, integrando las
opiniones de los otros, son esenciales en esta competencia conductual.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energía
y energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o llevar a cabo
creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los
colaboradores.

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 Modalidades de contacto (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal,
persuasión, comunicación oral, impacto): Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla
por todos y valora las contribuciones de los demás.
En un concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a otros un
acceso fácil a la información que se posea.
Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad: apoyar e implementar
decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo
aun en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la implementación de las acciones
acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de autoestablecerse objetivos de
desempeño más altos que el promedio, y de alcanzarlos exitosamente.
Orientación al cliente interno y externo: demostrar sensibilidad hacia las necesidades o
demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el
presente o en el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino
de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este
conocimiento a la forma específica de planear la actividad. Se diferencia de “atención al cliente”,
que tiene más que ver con la interacción con un cliente real y concreto.
Otorgarle la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al cliente. Generar
soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar comprometido con la calidad
esforzándose por una mejora continua.

Personas con experiencia e historia laboral. Niveles ejecutivos

Junto con las competencias propuestas para los niveles intermedios, se consideran las
siguientes:
• Desarrollo de su equipo.
• Habilidades mediáticas.
• Liderazgo para el cambio.
• Pensamiento estratégico.
• Cosmopolitismo
• Relaciones públicas.

Definiciones

Desarrollo de su equipo: es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el

desarrollo de los propios recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la
capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones
de los demás. Incluye la capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.
Habilidades mediáticas: están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales
medios de comunicación y su aplicación eficaz. Desenvolvimiento frente a los medios,
conferencias de prensa, conferencias frente a pares o la comunidad, grabación de CD,
teleconferencias, etc. Relación con la prensa, habilidad de comunicar lo que desea en forma
clara y sencilla.
Se relaciona con la competencia “modalidad de contacto” pero en el sentido específico de
contacto con los medios.
Liderazgo para el cambio: la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la
firma que hace que la misma parezca no sólo posible sino también deseable para los accionistas,
haciendo surgir en ellos una motivación y compromiso genuinos para actuar como respaldo de
innovación y nuevos emprendimientos, y afectar los recursos de la firma a la implementación de
cambios frecuentes.
Pensamiento estratégico: la habilidad para comprender rápidamente cambios de entorno,

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oportunidades de mercado, amenazas competitivas y fortalezas y debilidades de su propia
organización para identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas
oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratégicas con
clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad para saber cuándo hay que dejar un
negocio o reemplazarlo por otro.
Cosmopolitismo: implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia
en cualquier contexto extranjero. La investigación indica que esta competencia se correlaciona
con la de disfrutar de viajar y conocer, resistencia al estrés, comprensión de diferentes culturas
y capacidad de establecer relaciones interpersonales.
Relaciones públicas: habilidad para establecer relaciones con redes complejas de
personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los
productos líderes del mercado, clientes, accionistas, representantes de sindicatos, gobernantes
en todos los niveles (locales, estatales y provinciales), legisladores, grupos de interés,
proveedores y la comunidad toda.

BIBLIOGRAFÍA:

●ALLES, M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

competencias. 2da. Edición. Granica, Buenos Aires.

RESUMEN Y EXTRACCIÓN TEXTUAL DE CONCEPTOS - CAP. 2 – MARTHA ALLES –

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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