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(Y CÓMO EVITARLOS)
Este error nos propone que el gerente no debe descuidar la responsabilidad que le
atañe cada una de las funciones operativas con que cuenta una empresa, y
obviamente su cargo. El negar la procedencia de una falta puede acarrear malas
consecuencias, sobre todo si no se le da el debido seguimiento de lugar.
Para evitar este error: Nunca el gerente debe perder, dentro de los objetivos
naturales y principales, el consistente desarrollo de la responsabilidad en cada una
de las vertientes en las que se ve envuelto.
Los gerentes deben preparar su ambiente para que puedan continuar de forma
óptima todas sus actividades cotidianas, sin necesidad de verse afectadas cuando
no estén presentes.
Por tanto, el gerente debe confiar en sus empleados y darles la mayor capacitación
posible, la confianza debida y el poder que requieren sobre sí mismos para
aumentar y fomentar la capacidad individual.
Para evitar este error: Un buen gerente debe ayudar a sus empleados a
desarrollarse y crecer en el aspecto profesional, además de tratarlos como
individuos en vez de simples partes de un grupo en común.
El error gerencial está en intentar dirigir los esfuerzos a incrementar los buenos
resultados si tomar en cuenta la manera en que se llevan a cabo estas tareas.
Definitivamente no se puede enfocar todo el punto de atención sólo en el final o
consecuencia, sin pasar desapercibido todo el camino o proceso con que cuenta el
mismo.
En vista de una buena realización ejecutora, Brown nos describe la mejor forma de
encaminar la productividad por medio a la reacción en cadena de varios aspectos a
tomar en cuenta en su debida secuencia, siendo éstos el Pensamiento (la acción o
idea principal para alcanzar), las Sensaciones (las motivaciones y demás puntos
que se necesita), la Actividad (el trabajo en cuestión), los Hábitos (la manera positiva
en que se realiza la actividad, y los Resultados (los efectos de la buena acción
llevada a cabo), que definitivamente dejan como fruto el Éxito esperado (los logros
alcanzados y sus respectivas derivaciones).
Para evitar este error: El gerente siempre debe influir y fomentar sobre la base del
pensamiento para que a su vez se alcance de manera efectiva los buenos
resultados esperados y planificados, bajo un ambiente de motivación personal
propicia para todos.
ERROR NÚMERO 4: JUNTARSE CON EL GRUPO INAPROPIADO.
Muchas personas toman esto como “el pan de cada día” sin saber que les hace un
grandísimo daño entendiendo que es una práctica adecuada. Esto está desfasado
de la realidad en que se debe relacionar un gerente en cuanto al clima humano en
lo laboral, ya que no refleja una buena imagen ante los demás.
De ese mismo modo, se atribuye a sí mismo una imagen o auto-retrato y pues, esto
estampa una actitud errónea de dirigir con mano dura. Frecuentemente implica que
el trato en la dirección de los empleados se maneja indebidamente, como por
ejemplo, cuando se trata a todos de igual manera. Cada persona es un individuo
distinto y se le debe respetar como tal: cuando hay que promover o reconocer a
alguien se le reconoce abiertamente, fomentando el trabajo y la superación. Pero
del mismo modo, cuando se le recrimina por no cumplir con los objetivos o por no
accionar en forma esperada, no debe hacerse en público o en la manera que pueda
afectar el compañerismo en la empresa.
Un gerente debe tener a mano una serie de herramientas o “cartas bajo la manga”
que demuestren la capacidad de salir adelante, siempre con chispa y una buena
dosis de creatividad. La palabra creatividad debe estar acompañada de una que
últimamente se está tomando muy en serio, que es la proactividad, que no es más
que buscar a como dé lugar maneras distintas y agregadas de resolver un
inconveniente para lograr lo esperado.
Para evitar este error: enfocar lo que se quiere y dirigir todos los esfuerzos hacia
ello, porque sólo así se obviarán los problemas dificultades que no merecen
atención.
Brown nos sugiere una excelente y clara exhortación: Nunca haga con un empleado
lo que no haría con el cliente número uno de su empresa. Esto es puesto a que se
presta a un juicio de valor que no conviene a un gerente, el respeto y la imagen de
sí mismo debe prevalecer, sobre todo.
Para evitar este error: Siempre se debe seguir actuando y ejecutando acciones
como un jefe, nunca como lo hiciera un compañero o allegado que interpone las
relaciones personales en situaciones donde no es conveniente para el puesto
gerencial que tiene al mando.
Tener en claro el marco de acción de una empresa, parte por parte, es algo
sumamente esencial en el desenvolvimiento de las funciones operativas y
administrativas de una entidad. Éstas deben ser el parámetro al momento de
trabajar con todas las pautas y modelos, todas en coordinación de aplicaciones y
ejercicios.
Brown nos hace un recuento de los errores anteriores que guardan relación con este
punto, destacando la importancia de no fallar con este tópico. Los colaboradores
deben contar con la formación necesaria y el empuje y apoyo de la empresa. Ésta
debe inducir en su personal a actuar y trabajar en forma excelente.
Nos habla acerca del rendimiento PAR (que significa Precedentes, Acción o
desempeño y Resultados), que es una fórmula de operación que consta de
Precedentes (el punto de partida), la Acción (la fuerza ejecutada), los Resultados
(lo esperado), que a su vez nos lleva a un comportamiento futuro con miras a la
excelencia.
Debe existir una coordinación entre el jefe y los empleados, siempre bajo normas y
parámetros establecidos funcionalmente para que se lleven a cabo tal y como se
planean, sin dar cabida a insuficiencias.
Para evitar este error: Ignorar la importancia que tiene el no tolerar las
incapacidades que se puedan presentar, y afrontar las medidas que se deben tomar
para que se reduzcan las posibilidades de que se den estas situaciones.
Sólo esperar buenos resultados y premiar o reconocer a aquellos que tienen altos
puestos o funciones especiales, no promociona un buen equilibrio de autoestima
entre las personas que están debajo de la cadena de mando.
Para evitar este error: habilitar un ambiente profesional donde haya más que
colaboradores, partícipes activos del crecimiento de un todo, como si fueran líderes
o ganadores.
Para evitar este error: de ninguna manera tratar de manejar la forma en que la
gente piensa.