TEORIA Y TECNICA DE TERAPIA OCUPACIONAL 5

UNIDAD 1: TRABAJO
1. El trabajo Argentino, cambios y organización laboral. Marcelo Delfini y Martin Espinosa.
2. Introducción al estudio del trabajo. Oficina Internacional del Trabajo.
3. Trabajo competitivo, protegido y asistido.
4. El análisis organizacional como herramienta de base para la gestión.
5. Normativa legal del trabajo en la Argentina. Organizaciones y trabajo, tipos de organizaciones.

UNIDAD 2: EL TO EN LA FORMACIÓN-HABILITACIÓN LABORAL.

1. El estudio de necesidades del mercado laboral y de productos ofrecidos.
2. El proceso de Habilitación Profesional.
3. Los hábitos laborales.
4. La orientación y la formación laboral.
5. Evaluaciones y cotejo de intereses.

UNIDAD 3: EL TO EN LA REHABILITACION LABORAL

1. El proceso de rehabilitación laboral.
2. Análisis ocupacional y los procesos de trabajo.
3. Adaptación, adecuación, desventaja profesional.
4. La recalificación profesional.
5. El rol del Lic. En TO en las AR4T
6. Perfil del puesto de Trabajo.
7. Perfil personal laboral.
8. Profesiograma

UNIDAD 4: ACCESIBILIDAD Y CONDICIONES

1. Conceptos y principios básicos de la ergonomía.
2. La discapacidad laboral.
3. La incapacidad laboral transitoria.
4. La accesibilidad.
5. Espacios accesibles.

UNIDAD 5: LA GESTIÓN DEL TO

1. Gestión de indicadores de uso práctico.
2. Los resultados y plan de acción.
3. Los programas de trabajo integrado.
UNIDAD 1: TRABAJO

1. El Trabajo Argentino, cambios y organización laboral. Marcelo Delfini y Martin Espinosa.

El trabajo es la actividad que más inequívocamente expresa, identifica y caracteriza la condición humana, y que, por
lo tanto, dignifica y enriquece a quien la ejerce en el seno de una comunidad organizada.
Es el esfuerzo del hombre organizado, en actividad de servicio o fabricación ejercido en un marco legal. Esta definición
esta sustentada en los principios psicosocial, económico, tecnológico y jurídico (Marta Suter).
En el contexto actual, el individuo se desarrolla en forma productiva para llegar a satisfacer las necesidades básicas.
La obtención de una retribución por el trabajo le da acceso al sistema económico en vigencia, mientras que el contexto
laboral debe brindar seguridad para desempeñarse. En el trabajo se desarrollan vínculos humanos y dependiendo de
la comunicación institucional, esas relaciones pueden desarrollarse en forma efectiva y sana o desordenada y
patológica.

Cambios.
El trabajo puede ser entendido como una medición entre el Hombre y la Naturaleza, como la forma que el hombre
transforma al mundo, el trabajo es la actividad que mejor expresa las características de la experiencia humana, tanto
en los aspectos subjetivos e individuales (creación de si mismo) como en su dimensión social y colectiva, comunitaria.
Por lo tanto, desde una visión antropológica, el trabajo es central en la configuración de la sociedad, en la medida de
que permite la realización del sujeto y del vínculo social.
En el capitalismo, el trabajo aparece como generador de riquezas y punto central para la configuración de vínculos y
de identidades. De esta forma se pasa de la idea de satisfacer las necesidades básicas, para pasar a una forma de
inscripción del sujeto en sociedad.
A mediados de 1980 se empezó a hablar de “transformaciones en el mundo de trabajo” entre ellas los procesos
organizacionales de la nueva racionalización, formas de división de trabajo, y de relación de trabajadores entre sí y
con los medios de producción, al impacto de las nuevas máquinas, a las nuevas tecnologías sociales, flexibilidad,
precarización, cambios en la estructura productiva y en la demanda de mano de obra, individualización,
descolectivización, transformación de relaciones laborales y nuevos criterios de clasificación de mano de obra.
Ante estos cambios, se instalan nuevos ámbitos de trabajo. Por un lado, la terciarización, trabajo a domicilio
(teletrabajo) y por otro, la agudización de lo precario, desempleo, realidad de trabajo fragmentado.

Los legados de la dictadura.

A nivel mundial, a mediados de la década del ’70 se empiezan a producir ciertos sucesos que afectan a la economía:
 Incremento del precio del petróleo.
 Incremento del comercio internacional, particularmente Asia, que introduce productos de menor costo y
mayor variedad.
Esto lleva a la estanflación (estancamiento e inflación) que arroja como consecuencias desempleo y reducción del
gasto público.
Toma fuerza el movimiento obrero, tomando dos corrientes:
1. Vandaristas: golpear a través de medidas de fuerzas para luego negociar con el gobierno de turno. Tenia una
estructura orgánica y jerarquizada.
2. Lógica clasista: surgida de la experiencia del Cordobazo, la fabrica era el punto de partida de las demandas
laborales, así como la construcción de identidad y la importancia que le daban al movimiento obrero.
Ante esto, el gobierno de la dictadura encaró un proceso de ruptura mediante dos mecanismos:
 Represión: aniquilar a sectores que se oponían
 Definición de un programa económico: buscaba socavar el andamiaje sobre el cual se montaba el movimiento
obrero.
El propósito era desarticular el tejido industrial, y a partir de ello romper el poder de las organizaciones sindicales.
Estos cambios son cifras que expresan los niveles de desocupación y con ello el incremento de la actividad femenina
en la vida social, económica y política, aumento del trabajo en negro en jóvenes.
La necesidad de hacer que las personas trabajen y que cualquiera pueda hacer cualquier tarea, es propia de las
sociedades capitalistas, esto da lugar a la producción de bienes y servicios antes impensados y a la heterogeneización
de lo que antes llamábamos “ganarse la vida”.
Las tecnologías y su impacto en los procesos de trabajo.
Hasta el inicio de la etapa post dictadura, la mayoría de los estudios sobre la relación entre el hombre y la tecnología,
coincidían en que el incremento del maquinismo y la automatización de los procesos, implicaban la pérdida de control
sobre el trabajo por parte de los trabajadores directos e indirectos.
A partir de 1980 aparecen otras tecnologías como la microelectrónica (chips condensados de info binaria),
biotecnología y el uso de nuevos insumos derivados de la química.
Ante esto, hay dos tipos de interpretaciones con respecto del cambio tecnológico:
 Tecnocéntrico: se toma el hecho tecnológico como el producto de un desarrollo autónomo que sigue una
evolución marcada por el desarrollo de la ciencia.
 Antropocéntrico: se considera a las tecnologías como el producto de los hombres en sociedad, no se
consideran como evolución, sino como un proceso de cambio originado en las formas en que los hombres se
organizan para vivir.

Impacto en el trabajo humano:

La irrupción de las nuevas tecnologías implica una ruptura con el paradigma Taylorista-Fordista en lo que hace a las
especialización y rutinización de las tareas, provocando la recalificación de la fuerza de trabajo, es decir, una creciente
necesidad de formación y capacitación.
Las innovaciones conllevan a la descalificación, pérdida de capacidad, a una reducción de puestos de trabajo.
En TO el trabajo está dirigido a su valor intrínseco como ocupación significativa, así, el trabajo como ocupación, se
define como cualquier actividad que contribuya a los bienes y servicios de la sociedad. Es una de las áreas del
desempleo humano que abarca roles vitales, sostén del hogar, ama de casa.
TO Laboral: busca estrategias basadas en intereses, capacitaciones y necesidades del individuo, ideadas para explorar
y ampliar las opciones laborales, aumentar o desarrollar capacidades relacionadas al trabajo y/o obtener o mantener
un empleo.
El desempeño laboral sostiene la participación y productividad. Son esenciales para la salud y el bienestar de cada
individuo.

2. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL TRABAJO. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

Capítulo 1: Productividad y Calidad de Vida.

Las necesidades básicas son: alimentación vestido, alojamiento, seguridad, salud y servicios esenciales. Al satisfacer
estas necesidades básicas, el sujeto eleva su calidad de vida, aumenta el rendimiento de los recursos, y mejora la
productividad.

Productividad

La productividad es la relación entre producción e insumo, puede utilizarse para valorar o medir el grado en que puede
extraerse cierto producto de un insumo dado.

En una comunidad o país el mejoramiento de la productividad o la extracción del mejor rendimiento posible de los
recursos disponibles no significa que se explota a la mano de obra, sino que se aprovechan todos los recursos
disponibles para estimular un mayor índice de crecimiento que pueda utilizarse para mejorar las prestaciones sociales,
el nivel de vida y calidad de vida.

La productividad en la empresa puede estar afectada por diversos factores externos e internos. Los externos son la
disponibilidad de materia prima y mano de obra calificada, políticas estatales, infraestructura existente, disponibilidad
de capital y tipos de intereses. La empresa dispone de ciertos recursos o insumos con los que crea el producto deseado,
estos son: terrenos y edificios, materiales, energía, máquinas y equipo, recursos humano y capital.

La esencia del mejoramiento de la productividad es trabajar de manera más inteligente, no más dura. El mejoramiento
real de la productividad no se consigue intensificando el trabajo, un trabajo más duro de por resultado aumentos muy
reducidos de la productividad debido a las limitaciones físicas del ser humano.

Factores negativos que influyen en el puesto de trabajo

Objeto
Recurso utilizado relación entre los 3 = Productividad
Tiempo

El tiempo es un factor importante en la definición de productividad.

En general, la productividad podría considerarse como una medida global de la forma en la que las organizaciones
satisfacen los criterios siguientes:
  Objetivos: medida en que se alcanzan.
 Eficiencia: grado de eficiencia con que se utilizan los recursos para crear un producto útil.
 Eficacia: resultado logrado en comparación con el resultado posible.
 Comparabilidad: forma de registro del desempeño de la productividad a lo largo del tiempo.

Capítulo 2: Estudio del Trabajo y Productividad.

El estudio del trabajo es el examen sistemático de los métodos para realizar actividades con el fin de mejorar la
utilización eficaz de los recursos y de establecer normas de rendimiento con respecto a las actividades que se están
realizando.

Tiene por objeto examinar de que manera se esta realizando una actividad, simplificar o modificar el método operativo
para reducir el trabajo innecesario o excesivo, y el uso antieconómico de recursos, y fijar el tiempo normal para la
realización de esa actividad. Si gracias al estudio de trabajo se reduce el tiempo de realización de dicha actividad por
simplificación de métodos de producción y sin gastos Adicionales la productividad aumentará.

El tiempo total de trabajo está constituido por:

 Contenido de trabajo: es la cantidad de trabajo contenido en un producto dado o en un proceso, medido en

horas de trabajo o en horas de máquina.
 Contenido básico de trabajo: es el tiempo que se invertiría en fabricar un producto o al realizar una operación.
Al contenido de trabajo vienen a sumarse los siguientes elementos:
A) Contenido de trabajo en relación al producto y a la utilización inadecuada de los materiales.
 Deficiencias y cambios frecuentes del diseño.
 Desechos de materiales.
 Normas incorrectas de calidad.
B) Contenido de trabajo suplementario en relación al método: (debido a métodos ineficientes de producción o
de funcionamiento: pueden ocasionar un tiempo improductivo y un aumento de los costos.)
 Mala disposición y utilización del espacio.
 Inadecuada manipulación de los materiales.
 Interrupciones frecuentes al pasar de la producción de un producto a la de otra.
 Métodos de trabajo ineficaz.
 Mala planificación de las existencias.
 Averías frecuentes de las máquinas y el equipo.
C) Contenido de trabajo resultante principalmente de la aportación de recursos humanos.

Correlación de diversos métodos utilizados para reducir el tiempo improductivo.

Ninguno de los métodos puede aplicarse aisladamente. La planificación de la producción se facilitará si una buena
política de personal y un sistema de incentivos bien aplicado alientan a los trabajadores a ser cumplidores.
Capítulo 3: Enfoque del estudio de trabajo.
El estudio del trabajo da resultado porque es sistemático, tanto para investigar los problemas como para buscarle
solución. La investigación sistemática requiere tiempo, el estudio del trabajo deberá encomendarse siempre a quien
pueda dedicarse a él exclusivamente. Es un servicio a los directores y mandos intermedios.
Como el estudio del trabajo es sistemático y obliga a analizar todos los factores que influyen sobre la eficacia de una
operación dada, pondrá de manifiesto las deficiencias de todas las actividades relacionadas con esa operación.

Es el registro y examen crítico sistemático de los

Estudio de métodos modos de realizar actividades, con el fin de efectuar
mejoras.
Estudio de
trabajo

Medición del trabajo Para determinar el tiempo que invierte el trabajador

en llevar a cabo un trabajo. (Mayor productividad en
menor tiempo)

Capítulo 4: El factor humano en la aplicación del estudio del trabajo.

El factor humano es uno de los elementos fundamentales, porque es por medio de personas como la dirección, puede
controlar la utilización de sus recursos y la venta de sus productos o servicios. Para dar lo mejor de si un empleado
debe estar motivado para hacerlo.
Una de las mayores dificultades para obtener la cooperación activa de los trabajadores es el temor de que un aumento
de la productividad produzca desempleo. Para que el estudio del trabajo contribuya al mejoramiento de la
productividad las relaciones entre la dirección de la empresa y los trabajadores debe ser buena.

3. TRABAJO COMPETITIVO, PROTEGIDO Y ASISTIDO

TRABAJO COMPETITIVO:
Es el desarrollo de tareas productivas con experiencia de calidad, rendimiento y productividad en un ámbito integrado
en mercado comercial, donde la persona que desempeña la actividad se responsabiliza por el cumplimiento de las
mismas.
- Se desarrolla en el mercado laboral abierto.
- El rendimiento y la productividad está dado por el perfil del puesto de trabajo que fija normas, pautas y define
los requerimientos.
- Actúa por delegación de un supervisor, puede ser autónomo.
- Está dirigido a una población que está en condiciones de postularse y buscar trabajo por sus propios medios.
- Hay oferta y demanda libre de mercado.
- Trabajo formal, pago en blanco, normas a cumplir.
 - El objetivo es la producción.
- No se aceptan irregularidades.

TRABAJO ASITIDO:
En Argentina es una alternativa utilizada para el abordaje laboral de personas con discapacidad moderadas o leves. En
tanto que las personas con discapacidad severa desarrollan tareas en condición de trabajo protegido.
- La experiencia se desarrolla en función al puesto, pero que a diferencia del competitivo va a tener un apoyo a
cargo de un tutor (permanente, eventual o transitorio)
- Dirigido a personas en proceso de rehabilitación (recalificación), habilitación laboral (personas con
discapacidad), colocación selectiva.
- El objetivo es que llegue a ser competitivo.

El TO y el empleo asistido:
El centro de la evaluación está en la habilidad del individuo para desempeñarse tanto en la comunidad (movilidad y
uso del transporte) como en el contexto de un presunto empleo. Durante la misma, los TO identifican los
requerimientos del posible empleo a través del uso de análisis de actividades y de medios.
Cuando la evaluación revela una discrepancia entre las demandas del trabajo y las habilidades de un trabajador, el TO
puede recomendar estrategias de entrenamiento individualizados o adaptaciones de empleo que faciliten el
desempeño exitoso del trabajo.

TRABAJO PROTEGIDO:
Es el desarrollo de tareas productivas con experiencia de calidad, rendimiento y productividad graduadas y controladas
por un profesional en un ámbito que presenta condiciones adaptadas a las competencias de las personas teniendo
como objetivo máximo la integración al trabajo competitivo.
Se pueden clasificar en:
 Taller protegido terapéutico: el fin es el mantenimiento-restablecimiento de la salud usando el trabajo como
medio para ello. Se produce algo de valor que va a tener un impacto positivo en la salud, la calidad no define
el producto, no se exige. La persona es un paciente, no un trabajador y esta cursando una enfermedad. Puede
ser parte de un proceso de transición.
 Taller protegido de producción: los requerimientos los fija la calidad del producto que se elabora. Es protegido
porque se requiere supervisión de un profesional, de adaptación que se hace en función del perfil del
trabajador para lograr la calidad del producto. Las personas van a producir, es su trabajo. Puede ser parte de
un proceso de transición de rehabilitación, puede haber alteración, pero no estar enfermos. Prepara a la
persona en la adquisición de hábitos, control del dinero, responsabilidad.
 Grupos laborales protegidos: son secciones de empresas públicas o privadas constituidos integralmente por
trabajadores con discapacidad. Deberán ofrecer las ayudas técnicas y acciones de capacitaciones necesarias
para una efectiva integración de una persona con discapacidad en su puesto de trabajo.
 4- EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL COMO HERRAMIENTA DE BASE PARA LA GESTIÓN.

ANALISIS ORGANIZACIONAL O INSTITUCIONAL.

Es necesario para que el TO se informe sobre el funcionamiento de la institución para su desempeño, también
es relevante realizarlo en la institución u organización donde trabaja o trabajara la persona que posiblemente
hay que integrar, reintegrar o recalificar.
El proceso de Análisis Organizacional (AO) posee 3 etapas:
 Relevamiento de información: se realiza a través de entrevistas y observación, donde se releva la
siguiente información: organigrama, misión de la organización, visión del futuro, recursos, normas y
procedimientos, división de trabajo, sindicatos y características de la cultura organizacional.
 Análisis y diagnóstico de situación: se organiza toda la información relevada y se completa. Luego se
analiza la información.
 Presentación del resultado: la presentación no es necesaria en caso de que el objetivo haya sido
nuestra integración, pero si lo va a ser, en caso de integración de un trabajador a un puesto de trabajo.

La organización es un sistema con un propósito. Entender las partes que componen la organización, su dinámica, su
relación con el ambiente, el efecto del tiempo y los propósitos de la gente que lo conforma, es entender una realidad
compleja.

La organización como objeto de análisis puede ser tomada desde 3 ángulos: A) desde su especialidad. B) desde el
macro sistema, C) desde la evolución a través del tiempo.

CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES:

Cuando hablamos de cultura en las organizaciones nos estamos refiriendo a tres áreas:

1- Sistema de valores y ética de gestión: en un plano menos visible, la cultura es un reflejo de los valores
compartidos que tienden a perdurar a lo largo del tiempo. En el plano más visible, representa las normas de
conductas aceptadas, transmitidas generalmente a través del proceso de socialización.
2- Ideología: el discurso subyacente e implícito que anima y dirige una organización es muy importante en la
dinámica cotidiana de la gestión.
3- Comportamiento: es lo que hace que la cultura más global se diversifique en subculturas diferentes,
atendiendo así a la identidad de las unidades, departamento y grupos.

La cultura en cualquier organización, está conformada por un conjunto de subculturas que comparten diversas clases
o asunciones de valores, basados en la función y en la estabilidad de sus actividades.

Consideramos a la organización, como un fenómeno cultural que varía según el estado de desarrollo de la sociedad en
la que se inserte.

La cultura de la organización es un conjunto de valores, de asunciones y de creencias básicas mantenidas por sus
miembros, que opera de forma inconsciente y les sirve para conducirse de un modo adecuado en ese contexto.
La cultura se forma y desarrolla de un modo gradual como resultado de las experiencias compartidas por los individuos
y por los grupos

DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL (SLEMENSON)

1- El Proyecto: sustenta una organización, se inicia con una idea, se transforma en un proyecto. Un plan de acción
es la parte operativa de una organización e implica plantear políticas de funcionamiento.
2- Estructura organizativa: se basa en un sistema interrelacionado de roles, se conoce como organigrama.
3- Integración psicosocial: se refiere a las relaciones interpersonales y sus movimientos dentro de la institución.
4- Condiciones de trabajo: tratamiento equitativo entre los miembro de la institución por parte de las
autoridades.
5- Sistema político: en las instituciones hay un sistema de autoridad, analizarlos implica observar y trabajar el
tipo de conducción, como se distribuyen y coordinan las tareas.
6- El contexto: influye y el análisis del mismo puede relevar el origen de una conflictiva interna. La institución
debe saber ver y adaptarse al contexto.

5 Normativa legal del trabajo en la Argentina. Organizaciones y trabajo, tipos de organizaciones.

Ley 24.557, Ley 24.013, Ley 20.744

Ley de riesgo de trabajo 24557- Decreto 658/96

OBJETIVOS Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LA LEY

La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta Ley.
Son objetivos de la Ley sobre Riesgos de Trabajo (LRT):
a) Reducir siniestros laborales a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación
del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.

Ámbito de aplicación
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
d) Los trabajadores domésticos; trabajadores autónomos; trabajadores vinculados por relaciones no laborales y los
bomberos voluntarios.
Seguro obligatorio y autoseguro:
Los empleadores podrán asegurar los riesgos del trabajo de dos maneras:
Autoseguro: Para poder autoasegurarse deben acreditar solvencia económica-financiera, y garantizar servicios de
asistencia médica y demás prestaciones establecidas en la Ley.
Aseguradora de Riesgos de Trabajo - ART: de libre elección.

PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO

Los empleadores y los trabajadores, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para
prevenir eficazmente los riesgos y cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer un plan de acción que contemple el cumplimiento de las
siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de
acción elaborado.
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la
siniestralidad registrada;
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del
trabajo.
Las ART y los empleadores deben informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo la formulación y el
desarrollo del plan de acción. La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los
incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS

 Accidente de trabajo: acontecimiento súbito y violento ocurrido en el trabajo o en el trayecto hacia él, si es
que no alteró el trayecto por causas extralaborales.
 Enfermedades profesionales: aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el
Poder Ejecutivo anualmente. Se considerarán aquellas otras que, en
cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e
inmediata de la ejecución del trabajo.

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA

Se produce cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.
INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE
Se produce cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
 Total: la disminución de la capacidad laboral sea igual o superior al 66 %
 Parcial: disminución de la capacidad inferior al 66%
GRAN INVALIDEZ
Situación que se produce cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la
asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Glosario:
ART: es una empresa que tiene por finalidad la prestación de servicios de higiene y seguridad laboral destinados a la
prevención del riesgo y el tratamiento de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales a empresas o
instituciones que la contraten. Se originan a partir de la aprobación de la Ley 24557.
Prestaciones que debe brindar una ART:
1.Dinerarias:
Indemnizaciones según el tipo de incapacidad o invalidez.
Renta mensual
Pensión
2.En especie:
Asistencia médica y farmacéutica.
Exámenes médicos y de laboratorio.
Prótesis y ortopedia.
Rehabilitación.
Recalificación profesional
Servicios funerarios.

Superintendencia de Riesgo del Trabajo

Su función es fiscalizar el sistema de protección de riesgo. La SRT fue reglamentada por dicha ley.

Según esta Ley el TO puede intervenir en los siguientes abordajes:

-Rehabilitación profesional o laboral.
-Recalificación laboral.
-Evaluación de la capacidad laboral.
-Evaluación funcional del operario.
-Provisión y entrenamiento para el uso de adaptaciones y ayudas técnicas.
-Diseño ergonómico de puestos de trabajo para prevención del riesgo laboral.

Decreto 658/96

Pertenece a la ley 24557. El COMITÉ CONSULTIVO PERMANENTE elabora un listado de enfermedades profesionales
en el que se identifican los agentes de riesgo y en cada caso, las enfermedades y las actividades que pueden generarlas.

Se tiene en cuenta un listado de agentes de riesgo propuesto por la OIT (Organización Internacional Del Trabajo)
 Hipoacusia perceptiva
RUIDO Metalúrgicas, herramientas neumáticas

Motores de aviación

Pérdida de electrolitos (sup 28ºC)

CALOR
-Calambres musculares, sudoración

-Ambientes > 28ºC y humedad 90%

Conjuntivitis, cáncer de piel

RADIACIÓN

ULTRAVIOLETA -Trabajos que exponen a rayos UV

ILUMINACIÓN Nistagmo.
INSUFICIENTE -Minería.
Agente

Calcificación discos intervertebrales

VIBRACIÓN
-Grúa, equipos y vehículos pesados.

POSICIÓN FORZADA Trastornos artic. y muculoesqueléticos

Y REPETITIVIDAD
-Afecciones articulares, manguitos rotadores,
síndromes de compresión nerviosa, Guyon,
Tunel carpiano, tendinitis

SOBRECARGA DEL Disfonías, nódulos en las cuerdas vocales

USO DE LA VOZ
-Maestros, actores, telefonistas
Ley Nacional de Empleo 24.013

Intenta regular las condiciones de trabajo y relaciones laborales, estas son el estado de tensión que se
produce mientras dura un contrato de trabajo en el cual entran en juego condiciones de trabajo
(derechos y obligaciones de ambas partes: empleador y empleado)

Siempre hay contrato de trabajo por más que sea implícito (puede ser de común acuerdo sin estar
escrito).

Derechos del Trabajador/obligaciones del empleador:

o Vacaciones pagas

o Obra social

o Seguro de vida

o Aguinaldo

o Seguro de desempleo

o Horas extras y suplemento

Obligaciones de trabajador/derechos del empleador

o Cumplir con tareas y horarios

o Aportes de obra social, de jubilaciones y sindicatos

o Justificar, avisar faltas

o Uso del equipamiento de seguridad

o Jubilación a su edad

La TO requiere del conocimiento de las normas y leyes, éstas contribuyen a lograr una visión más objetiva y
actualizada de la situación del mercado laboral desde el punto de vista de la normativa vigente. Este
conocimiento nos posibilitara intervenir en el diseño de plan dirigido a personas que necesiten una ubicación,
recalificación o rehabilitación labora competitiva o protegerla

Ley de contrato de trabajo 20.744

No es aplicable a los dependientes de la administración pública Nacional, provincial o municipios, o persona de casos
particulares y a trabajadores agrarios.

Trabajo: toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.
Objeto: actividad productiva y creadora del hombre en sí. Media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico o benéfico.
Empresario: quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores.
Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o
más explotaciones.

Se prohíbe todo tipo de discriminación. Se reconoce antigüedad de vínculos.

Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de esta durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado,
mediante el pago de una remuneración. A partir de 18 años, de 16 a 18 con autorización de padres.

Los empleadores tienen que llevar registrado:

- Individualización integra y actualizada del empleador.

- Nombre del trabajador
- Estado civil
- Fecha de ingreso y egreso
- Remuneraciones asignadas y percibidas
- Individualización de beneficiarios de asignaciones familiares
- Datos que permitan una evaluación de las obligaciones a su cargo
- Lo que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

- Alterar los registros

- Dejar espacios en blanco
- Tachar anotaciones, suprimir hojas.

El empleador puede modificar el contrato sin afectar la otra parte. Puede suspender el contrato por razones
económicas, en los límites de la ley, siempre se debe salvaguardar la dignidad del trabajador. Protección a la vida,
ocupación efectiva, dar certificado y constancia de trabajo.

El trabajador debe prestar servicio de puntualidad, asistencia regular y dedicación, brindar fidelidad, no hacer tratos
por cuenta propia que afecten al empleador.

Es derecho para todos la formación en el trabajo, capacitación con la participación de los trabajadores, acorde a los
requerimientos del empleador, características de las tareas, exigencias de la organización del trabajo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo se entiende por tiempo indeterminado, salvo que se haya fijado de forma expresa y por escrito
el tiempo de duración o que las modalidades de la tarea así lo justifiquen. Puede durar hasta que el trabajador resigne,
por límite de edad, por límite de servicio. Puede tener hasta 3 meses de prueba, sin derecho a indemnización.

 Tiempo parcial: prestar servicios por determinadas horas al días o a la semana, inferior a la jornada habitual,
no pueden hacer horas suplementarias.
 A plazo fijo: hasta que termine el plazo, no más de 5 años. Se debe avisar entre 1 y 2 meses antes de registrar
el contrato. Si el empleador despide al empleado antes del plazo convenido, le corresponde indemnización.
 Por temporada: por épocas del año, por la naturaleza de la actividad.
 Eventual: cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos (obras, prestaciones de servicio, etc.)
 Por grupo o equipo: cuando un empleador, obligue (por intermedio de un representante) a la prestación de
servicios para él. Cuando se retira un participante tiene que ser reemplazado por otro.

Remuneración: contraprestación que percibe el trabajador por el contrato de trabajo, dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo y vital.

Artículo 113 bis: Beneficios sociales

 El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo. Salario mínimo vital y móvil.
 Sueldo anual complementario (aguinaldo)
 Vacaciones pagas de acuerdo a la antigüedad, se dan los días habiendo trabajado como mínimo 6 meses (no
con contrato por temporadas o eventos)
 Licencia por nacimiento de hijo (2 días corridos)
 Licencia por matrimonio (10)
 Licencia por fallecimiento de esposo, conyugue, hijos o padres (3)
 Licencia por fallecimiento de hermano (1)
 Licencia por examen (2), máximo 10 al año.

Derechos del trabajo de la mujer:

 Protección a la maternidad: 45 días antes y 45 después, no se puede despedir.

 Se prohíbe el despido por matrimonio.

Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente:

Si son entre 16 a 18 años: presentar certificado médico que acredite actitud al trabajo y contrato con aval de los padres.
6 hs. Diarias con autorización.

A partir de 14 años: en trabajos familiares no más de 3 hs. Diarias.

 UNIDAD 2: EL TO EN LA FORMACIÓN-HABILITACIÓN LABORAL

1- El estudio de las necesidades del mercado laboral y los productos ofrecidos:

Estudio de mercado:

La investigación de mercado es un proceso de recopilación, ordenamiento, análisis y valoración objetiva de la

información relacionada con la oferta y la demanda. Es útil para tomar decisiones cuando se interviene en proyectos
relacionados con microemprendimientos, talleres protegidos de producción, en programas de orientación vocacional
o en programas de entrenamiento laboral.

Desde TO laboral, favorece la comprensión del entorno y el mercado, permite identificar y definir las oportunidades
de promoción de empleo, favorece al desarrollo de cursos de acción y análisis de resultados relacionados con
programas de reconversión laboral, recalificación laboral, programas de producción. Nos posibilita orientar y/o formar
a las personas teniendo en cuenta las necesidades actuales o tendencias del mercado laboral.

El proceso del estudio de mercado compone de 5 etapas:

- Fijación de objetivos y organización del estudio:

- Confección de las herramientas de recolección de información
- Trabajo de campo
- Organización de la información y análisis
- Presentación de resultados

2- El proceso de Habilitación Profesional:

HABILITACION LABORAL:

Es un procesos sistematico y coordinado de acciones de análisis, evaluación, selección, orientación, formación laboral
y seguimiento, cuya finalidad es la de lograr que una persona pueda conseguir y mantener un trabajo acorde de sus
competencias. Se brinda información y oportunidad laboral para los sujetos que no han tenido experiencias. Se
caracteriza por:

o Tiene un comienzo y no necesariamente un fin, ya que se enriquece constantemente.

o El usuario nunca ha trabajado, se desarrolla un proceso para insertarlo en su primer trabajo (identificando
capacidades y limitaciones según las demandas del trabajo)
o Se realiza mediante diversos mecanismos, talleres, pasantías, programas de habilitación, instituciones de
formación. El TO integra y participa en el proceso de habilitación, pero no necesariamente debe ejecutar la
formación laboral.
o El TO debe facilitar la adaptación al trabajo, a medida que fomenta hábitos, conocimientos, capacidades
laborales, instrucciones en relación a métodos y técnicas.
o Se requiere conocer el estado actual del trabajo mediante el ANALISIS OCUPACIONAL.
 o Es fundamental entrevistar al sujeto (conocer sus capacidades, habilidades, actitudes, etc.) para constituir el
PERFIL DEL USUARIO y considerar su CV.
o El puesto de trabajo se habilita con un examen psicofísico, y una vez que el sujeto queda seleccionado como
trabajador, finaliza el proceso de habilitación laboral.

LOS SUPROCESOS DE LA HABILITACION LABORAL:

o Orientación laboral: es un proceso de asesoría y evaluación que tiene como finalidad facilitar a una
persona la decisión vocacional apropiada.
o Formación labora o profesional: es un proceso en el que están comprendidas acciones de entrenamiento,
educación, instrucción y practica laboral, tiene por finalidad facilitar a una persona o trabajador la
adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades requeridas por una ocupación, profesión o puesto
de trabajo en particular.
o Selección de personal: es un proceso de análisis y evaluación que tiene como finalidad detectar la persona
apropiada para un determinado puesto de trabajo.
o Colocación laboral: es la última etapa del proceso de habilitación, reconversión o rehabilitación laboral o
profesional y tiene como fin la incorporación de la persona o trabajador a un puesto de trabajo
determinado.
3- Los hábitos laborales

Es importante incorporar hábitos de trabajo, para permitir el desarrollo laboral de manera eficiente y eficaz, los
hábitos son comportamientos específicos y automáticos que permiten a las personas funcionar cotidianamente,
pueden servir de apoyo o limitar el desempeño ocupacional. Algunos hábitos de trabajo son la presencia personal,
la puntualidad, la asistencia, la responsabilidad, el respeto, la flexibilidad, las relaciones interpersonales con
compañeros de trabajo y supervisores, cumplimiento de normas y/o métodos de seguridad o de calidad, la
limpieza y el orden, las buenas practicas manufacturadas (BPM todo rinden antes de trabajar)

4- La orientación y la formación laboral

FORMACION LABORAL:

Es un proceso en el que están comprendidas acciones de entrenamiento, educación, instrucción y practica laboral,
tiene por finalidad facilitar a una persona o trabajador la adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades
requeridas por una ocupación, profesión o puesto de trabajo en particular.

La TO puede intervenir en este proceso a través de:

 Evaluación de la capacidad funcional del trabajador alumno-aprendiz.

 Análisis de los puestos de trabajo para determinar las necesidades de formación laboral de los trabajadores
con relación a esa posición.
 Diseño e implementación de muestras de trabajo, con el objetivo de entrenar y evaluar el aprendizaje.
  Diseño y coordinación de un programa de entrenamiento integral de trabajadores.

En un taller protegido, la formación laboral ocupa un espacio de mayor importancia, ya que el objetivo principal de
este tipo de instituciones, es formar a la persona que posee algún tipo de desventaja profesional, para que en un
determinado momento pueda integrarse en el mercado laboral, a través de un empleo asistido o competitivo

El entrenamiento comprende un programa que va desde la formación de la conducta adaptativa, laboral y social,
pasando por la capacitación en diversas técnicas y métodos de trabajo hasta el entrenamiento en el puesto de trabajo
donde va a ser integrada la persona.

ORIENTACIÓN VOCACIONAL:

Es un proceso de estimulación, asesoría y evaluación que tiene como finalidad facilitar a una persona la decisión
vocacional apropiada. Esta elección puede estar relacionada con una ocupación o profesión que responda a su
naturaleza vocacional o con la elección de un proceso de formación profesional o laboral que posibilite una colocación
laboral futura. La intervención del TO puede darse desde la educación inicial, mediante la elaboración de programas
que apunten a estimular intereses vocacionales.

El TO, como especialista de las ocupaciones humanas, está capacitado para actuar como propulsor del cambio de los
procesos de estimulación y orientación vocacional, interviniendo de la siguiente manera:

 Efectuando investigaciones del mercado laboral actual y sus tendencias para ofrecer programas de orientación
vocacional centradas en las necesidades laborales futuras y dirigida a la educación común y especial.
 Integrando y fomentando la formación de equipos interdisciplinarios con el fin de promover los cambios en
los procesos de OV.
 Detectando interés y organizando programas de OV para las generaciones próximas que van a tomar
decisiones vocacionales.
 Contribuyendo a la reorganización y creación de nuevos talleres para el sistema polimodal, con el objetivo de
estimular competencias relacionadas con los nuevos y futuros puestos de trabajo o de los trabajos más
requeridos.

5- Evaluaciones y cotejos de intereses

 ANALISIS OCUPACIONAL: es un proceso de recolección y de valoración de las características generales de la
ocupación (trabajo), como así también se refiere a los requerimientos que plantean al trabajador para un
desempeño satisfactorio.
 LISTADO DE INTERESES: es un instrumento para recolectar datos de los patrones e intereses de la persona y
las características que serían útiles. Está dirigido a adolescentes y adultos, en general este listado esta
adaptado para su uso en diferentes culturas. Tiene el propósito de representar intereses que no son
vocacionales, pero que influyen en las elecciones ocupacionales.
 ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR (ERT): es una entrevista semiestructurada diseñada para ser usada
como un componente ambiental/psicológico de la evaluación inicial del proceso de rehabilitación para
trabajadores accidentados. Este instrumento combina información de la entrevista con observaciones hechas
durante el procedimiento de evaluación física y comportamental de una evaluación de capacidades físicas y/o
de trabajo. A través de esto se intenta identificar las variables físicas y psicosociales del ambiente que pueden
influir en la habilidad del trabajador accidentado en volver al trabajo.
 ENTREVISTA HISTORICA DEL DESEMPEÑO OCUPACIONAL II (OPHI-II): se diseñó para usarse con clientes que
son capaces de responder a una entrevista de historia de vida. Los hechos que se consideran importantes en
la decisión de si un cliente particular es apropiado para la entrevista son: edad, estado psicológico y emocional
y habilidad lingüística y cognitiva.
Consta de 3 componentes: a) la entrevista, b) las escalas de calificación y c) la narración de la historia de su
vida.
 ESCALA DE IMPACTO AMBIENTAL PARA EL TRABAJO (WEIS): es una entrevista semiestructurada junto con una
escala de puntaje que permite obtener información sobre como los individuos experimentan y perciben sus
ambientes de trabajo. No es una evaluación propiamente dicha del ambiente, sino que es una evaluación del
impacto del ambiente que hace referencia a las características ambientales que impactan al trabajador
entrevistado.
 EVALUACION DE HABILIDADES DE COMUNICACIÓN E INTERACCION (ACIS): es una evaluación observacional
que permite obtener datos acerca de las habilidades que la persona demuestra al comunicarse e interactuar
con otros en una ocupación. Está representado por tres dominios de comunicación e interacción: físico,
intercambio de información y relaciones.
 PERFIL DE PERSONALIDAD LABORAL (PPL): es un instrumento de observación que evalúa comportamientos
laborales de las personas en sus entornos laborales y que valora los requerimientos del rol laboral, es decir,
las actitudes, valores, hábitos y comportamientos laborales, que son esenciales para la obtención y el
mantenimiento de un empleo. Mediante este perfil laboral es posible conocer las ventajas t las dificultades
que los sujetos asumen mediante su rol de trabajador. Tiene 3 objetivos: a) identificar el perfil laboral del
trabajador, b) planear intervenciones que incremente el desempeño laboral del usuario, c) realizar un
seguimiento de la evolución del trabajador.
 MUESTRA DE TRABAJO: partiendo del AO, es posible la conformación de la muestra de trabajo, es un
instrumento formal que permite evaluar diversas habilidades motoras, sensoriales y cognitivas, y que a la vez
permite explorar diferentes ocupaciones potenciales ara el sujeto trabajador. Luego de identificar las posibles
tareas y de brindar las intervenciones y adaptaciones facilitadoras ante dicho puesto de trabajo, es posible
evaluar las capacidades y potencialidades de los trabajadores.
UNIDAD 3: EL TO EN LA REHABILITACIÓN LABORAL.

1. EL PROCESO DE REHABILITACION LABORAL (Desarrollado en la unidad 2)

2. ANÁLISIS OCUPACIONAL.

El ANALISIS OCUPACIONAL (AO) es un proceso de recopilación, organización y valoración de información relacionada

con ocupaciones que tiene como objetivo determinar los requerimientos humanos, ambientales, físicos y los procesos
de trabajo. A través del AO podremos determinar los perfiles de los puestos de trabajo y conocer cuáles son las
competencias que deberían tener las personas a incorporarse.

El AO puede utilizarse para adquirir conocimiento de la actividad, armar ofertas de actividades, constituir programas
de formación, proponer recalificación laboral y/o para proponer una metodología ideal de trabajo.

El AO permite registrar y presentar la siguiente información en relación con las ocupaciones: a) las actividades
realizadas por los trabajadores; b) los factores técnicos y ambientales característicos; c) habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias requeridos de los trabajadores.

Los análisis de puesto de trabajo sirven como base de los siguientes procesos y subprocesos de la terapia ocupacional:
a) orientación vocacional o profesional; b) formación y entrenamiento laboral o profesional; c) selección de personal;
d) evaluación de desempeño; e) recalificación profesional; f) rehabilitación laboral; g) habitación laboral; h)
reconversión laboral; i) diseño de evaluaciones y pruebas ocupacionales o muestras de trabajo; j) programas de
fortalecimiento del trabajo; k) análisis y reingeniería de los procesos de trabajo.
Para llevar a cabo un análisis ocupacional exhaustivo y objetivo es necesario tener en cuenta las siguientes etapas del
proceso:
- FIJACION DEL OBJETIVO: es necesario conocer que quiero lograr y para que voy a utilizar los resultados de este
proceso de análisis.
- DETERMINACION DEL CAMPO DE ACCION: El conocimiento de la cobertura de AO y la geografía del ambiente
nos permitirá definir recursos y confeccionar el presupuesto necesario.
- ORGANIZACION DE LA INFORMACION Y RECURSOS Y DISEÑO DE HERRAMIENTAS: desarrollar un plan de
acción, en el mismo deben estar presentes los objetivos, las estrategias de trabajo, los tiempos, las metas, las
actividades y entrevistas y los recursos a emplear.
- TRABAJO DE CAMPO: se pone en práctica el plan de acción. Comienza a relevar información sobre los puestos
de trabajo. Todos los operarios o trabajadores que intervienen en estos procesos deben tener clara la finalidad
del estudio.
- ORGANIZACIÓN Y ANALISIS DE DATOS: los datos deben ser organizados en forma sistemática y rápida,
permitiéndonos una fácil lectura comprensiva y comparativa, que posibilite el análisis eficiente.
- DISEÑO DE INFORMES Y PERFILES DE PUESTOS DE TRABAJO.
 Existen CINCO CATEGORÍAS DE INFORMACIÓN que deben ser obtenidas para completar los requisitos de un
análisis ocupacional.
- FUNCIONES DEL TRABAJADOR
- CAMPOS DE TRABAJO
- MAQUINAS, HERRAMIENTAS, MATERIALES DE CONSUMO, y ACCESORIOS.
- MATERIALES BÁSICOS PROCESADOS, ÁREA DEL CONOCIMIENTO APLICADA, y SERVICIOS.
- RASGOS DEL TRABAJADOR: se incluyen: a) demandas físicas (actividades físicas requeridas para el ejercicio de
una ocupación), b) condiciones ambientales (medio físico); c) desarrollo educacional general (educación
general que se requiere para el ejercicio de una ocupación); d) aptitudes (capacidades especificas requeridas
para ejecutar una tarea); e) intereses (preferencias por ciertos tipos de actividades o experiencias); f)
temperamentos (diferentes tipos de situaciones ocupacionales a las cuales los trabajadores deben ajustarse).

EL PROCESO Y LAS ETAPAS DEL ANALISIS OCUPACIONAL: consta de cuatro etapas

 PREPARACION DEL ANALISIS: comprende la planificación y organización de los trabajos a realizar. Incluye:
- RECOPILACION DE ANTECEDENTES
- ELECCION DE LOS ESTABLECIMIENTOS
- DISEÑO DE LOS FORMULARIOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJOS
- PROYECTO DE ANALISIS OCUPACIONAL.
- PREPARACION DE LAS VISITAS A LOS ESTABLECIMIENTOS

 TRABAJO DE CAMPO: el analista deberá visitar los establecimientos seleccionados y levantar la información
relativa a los puestos de trabajo pertenecientes a las ocupaciones a analizar.
- VISITA INICIAL A LOS ESTABLECIMIENTOS
- OBSERVACION DIRECTA.
- ENTREVISTA
- REGISTRO DE LOS DATOS OCUPACIONALES: APLICACIÓN DE LOS FORMULARIOS DE ANALISIS: se utilizan
para registrar de una manera uniforme los datos obtenidos en relación con los puestos de trabajo, incluye
una serie de factores que corresponden a la información requerida para obtener de los principales
productos de análisis ocupacional que interesan a una institución de formación profesional), comprenden:

Planillas AO:
1. IDENTIFICACION DEL ESTABLECIMIENTO Y DE PUESTOS DE TRABAJO: incluye
a. DATOS DEL ESTABLECIMIENTO:
i. Nombre de la empresa: razón social
ii. Nombre del establecimiento
iii. Actividad económica.
iv. Ubicación geográfica.
v. Número total de trabajadores del establecimiento.
 b. DATOS DEL PUESTO DE TRABAJO:
i. Nombre del puesto de trabajo.
ii. Otras denominaciones del puesto en el establecimiento
iii. Ocupación a las que pertenece (título y código): se registrará la ocupación según la
Clasificación Uniforme de Ocupacional (CIUO) y la Clasificación Nacional de Ocupaciones
(CNO) si existiere.
iv. Número de trabajadores en el puesto y género.
2. DESCRIPCION DE TRABAJO: registro completo de las tareas realizadas por el trabajador, incluye lo que el
trabajador hace (respuestas físicas mentales), como lo hace (procedimientos utilizados) y por qué lo hace
(propósito y justificación)
a. SENTENCIA INICIAL
b. DESCRIPCION ANALITICA DEL PUESTO.
3. DESCRIPCION DEL TRABAJO: deberán figurar todos los dispositivos y materiales incluidos en la descripción
analítica del puesto, desde el nombre de fábrica, los modelos, tipos o tamaños, especificaciones e
información relevante que permitan identificarlo, hasta las funciones que cumplen con el trabajo
ejecutado.
a. MAQUINAS
b. HERRAMIENTAS
c. EQUIPOS
d. MATERIALES DE CONSUMO
e. ACCESORIOS
4. DESCRIPCION DE LOS PRODUCTOS:
a. MATERIALES BASICOS PROCESADOS: su transformación hasta llegar a los productos finales y su
relación con el trabajo ejecutado.
b. BIENES (PRODUCTOS FINALES DEL PUESTO DE TRABAJO): su descripción, especificaciones y su
relación con el trabajo ejecutado.
c. SERVICIOS: prestados por el trabajador que no se relacionan con materiales y productos.
d. AREA DEL CONOCIMIENTO APLICADA: en ciertos puestos que no se relacionan con materiales o
bienes producidos ni servicios prestados.
5. REQUISITOS:
a. EDUCACION Y FORMACION PROFESIONAL.
b. ENTRENAMIENTO (EN EL ESTABLECIMIENTO): el analista deberá indicar el tipo de entrenamiento
y la duración requerida. Formal o informal.
c. EXPERIENCIA.
d. CERTIFICADO OCUPACIONAL, LICENCIA, CARNET PROFESIONAL, ETC.
e. EDAD.
f. SEXO.
 6. REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO: serie de requisitos para la ejecución del trabajo que se exigen al
trabajador.
a. RESPONSABILIDAD.
b. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO.
c. TRABAJO MENTAL.
d. DESTREZA Y PRECISION.
7. RELACIONES EN OTROS PUESTOS DE TRABAJO DEL ESTABLECIMIENTO:
a. ASCENSOS.
b. TRANFERENCIAS.
c. SUPERVISION EJERCIDA.
d. SUPERVISION RECIBIDA.
8. ACTIVIDADES FISICAS: expresan las características de las acciones que realiza el trabajador en cuanto al
esfuerzo físico empleado en ellas, y por otra, los requisitos o demandas que el ejercicio de estas acciones
lantea al trabajador. Previamente se deberá identificar que tipo de trabajo se realiza: Trabajo sedentario:
levantar 5 kg. como máximo. El puesto de trabajo implica estar sentado, aunque a menudo es necesario
caminar y estar de pie ocasionalmente.
a. Trabajo liviano: levantar 10 kg. como máximo. El puesto de trabajo implica caminar o estar de pie
en un grado significativo o cuando se requiere estar sentado la mayor parte del tiempo utilizando
los brazos o pies, empujando o atrayendo.
b. Trabajo medio: levantar 25 kg. como máximo, levantando y transportando frecuentemente
objetos que pesan sobre 12 kg.
c. Trabajo pesado: levantar 50 kg. como máximo, levantando y transportando frecuentemente
objetos que pesan sobre 25 kg.
d. Trabajo muy pesado: levantar objetos que pesan más de 50 kg, levantando y transportando
frecuentemente objetos de más de 25 kg.
9. CONDICIONES AMBIENTALES: se refieren a las características del medio que rodea al trabajador y a los
riesgos específicos a que se expone éste en el puesto. También se incluirá una lisa de ropa y artefactos de
seguridad requeridos para el desempeño del puesto.
10. CUADROS DE ORGANZACION: registrar el tipo de organización y las líneas de autoridad que existen en los
establecimientos, de manera que se refleje la posición que ocupan los puestos de trabajos analizados.
11. CUADRO DE PROCESO: con el objeto de recoger información en relación con la secuencia del trabajo en
los establecimientos, se deberá proceder a registrar los diagramas de flujo del proceso que existen en la
empresa.
12. COMENTARIOS GENERALES.

 PROCESAMIENTO DE DATOS: los datos contenidos en los formularios constituyen la base para obtener la
siguiente información en relación:
- IDENTIFICACION Y UBICACIÓN DE LAS OCUPACIONES.
 - DESCRIPCION DEL TRABAJO.
- EXIGENCIAS DE LAS OCUPACIONES: exigencias que plantean los trabajadores para un desempeño
satisfactorio tales como educación y formación profesional, entrenamiento, experiencias, edad, sexo,
responsabilidad, trabajo mental, destreza y precisión, entre otros factores de acuerdo al puesto de
trabajo analizado.
- ACTIVIDADES FISICAS Y CONDICIONES AMBIENTALES: por medio de los datos de los puestos de
trabajos analizados se establecen las actividades físicas y las condiciones ambientales de las
ocupaciones.
- POSICION DE LOS OCUPACIONES EN LAS ESTRUCTURAS ORGANICAS DE LOS ESTABLECIMIENTOS:
muestran la organización de los establecimientos visitados la posición que en ella ocupan los puestos
analizados.
- PROCESOS EN LOS QUE INTERVIENEN LAS OCUPACIONES: a partir de esta información se diseñan los
diagramas de flujo de los procesos más frecuentes en que intervienen las ocupaciones.
- PERFILES OCUPACIONALES: los mismos constituyen una forma de presentación de la información
relativa a las ocupaciones. Su característica principal consiste en la valoración de los factores de que
se compone una ocupación, con el objeto de presentarlos bajo la forma de un profesiograma (perfil)
en que se desprenda claramente el grado de dificultad o complejidad de una ocupación.
- ESTRUCTURAS OCUPACIONALES, NIVELES DE CALIFICACION Y RELACIONES EXISTENTES ENTRE LAS
OCUPACIONES ANALIZADAS.

 PRESENTACION DE RESULTADOS: el informe final de un Análisis Ocupacional es un registro completo, claro,

objetivo y uniforme de los datos más relevantes de las ocupaciones analizadas. Su estructura y contenido
responden a dos características generales: a) uniformidad (el informe debe ser una pauta para presentar los
datos de las ocupaciones de forma completa, utilizando conceptos y un orden preestablecidos) y b) flexibilidad
(más allá de las pautas establecidas, el analista puede incorporar comentarios, observaciones y explicaciones
entorno a la misma).

3. ADAPTACIÓN, ADECUACIÓN, DESVENTAJA PROFESIONAL.

4. LA RECALIFICACIÓN PROFESIONAL.
Es uno de los procesos donde puede intervenir el TO.
Resolución 216/2003: Establece pautas minimas a seguir en el proceso de recalificación profesional que las ART o
empleadores autoasegurados (EA) tienen a su cargo.
Art.1: Recalificación Profesional (RP): Proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el
sumnisitro de meidos (como orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva) para que los
trabajadores afectados por accidentes o enfermedades profesionales puedan obtener, ejercer y conservar un empleo
adecuado.
Art.2: Las ART o EA contarán con un responsable de RP, especializado en alguna de las siguientes disciplinas: TO, RRHH,
Fisiatria, medicina del trabajo, kiensiologia, psiquiatría, psicología, higiene y seguridad, etc.
Art.3: Las ART o EA contarán con un equipo de RP integrado por profesionales especializados 4:la lista de estos deberá
ser presentada ante la S.R.T. 6: Deberán también elaborar un manual de procedimientos sobre RP.
Art.5: el proceso de RP podrá comenzar durante el período de rehabilitación, según evaluación de los profesionales
especializados intervinientes.
Art. 7: El Plan de RP se adecuará, inicialmente, a la rama de la actividad de la empresa asegurada, ajustándose a las
siguientes etapas:
A) Evaluación: Se determinarán las capacidades y posibilidades físicas, mentales, psicosociales y profesionales
que posee el afectado, realizando el profesiograma correspondiente. Se evaluará la capacidad funcional
residual y las aptitudes del trabajador con el fin de establecer su posible desempeño profesional cuando se
encuentre en condiciones efectivas de reiniciar su vida laboral.
B) Orientación: se efectuará un pronóstico con relación a las actividades que el damnificado pueda y quiera
desarrollar, de acuerdo a las posibilidades de formación profesional, de empleo existentes o necesidades
laborales en la zona donde habita o donde pueda desarrollarlas.
C) Análisis Ocupacional y Adecuación del Medio Laboral: para la reubicación laboral, se relevarán los posibles
puestos de trabajo valorando los requerimientos y oportunidades concretas de éstos y su entorno con el
objeto de adecuar el medio laboral para ser ocupado por el siniestrado.
D) Capacitación: Se implementarán métodos y técnicas adecuadas al tipo de impedimento causado por el
accidente o la enfermedad profesional de que se trate. En función de los diferentes grados de impedimento,
niveles de formación, instrucción y aptitudes de los trabajadores, las ART o EA deberán ofrecer al damnificado
un menú de posibilidades para ser capacitados.
El proceso de capacitación estará orientado a que el trabajador siniestrado logre la aptitud que le permita
mejorar su oportunidad de reintegrarse a la vida laboral activa, sobre la base de una tarea igual o superior a
su nivel de formación previo al del accidente. La capacitación no será inferior a los TRES (3) meses, y su plazo
máximo corresponderá a UN (1) año, con una carga horaria no inferior a TREINTA (30) horas mensuales, salvo
excepciones que serán evaluadas y autorizadas por el Subgerente de Control de Prestaciones de esta S.R.T.
E) Colocación: Se promoverá la reinserción del trabajador siniestrado al puesto de trabajo que ocupaba en el
mismo establecimiento; de no ser posible, se evaluará a través de las habilidades del damnificado la posibilidad
de reinserción laboral en otro puesto de trabajo. El Responsable de Recalificación de la Aseguradora de Riesgos
del Trabajo o Empleador Autoasegurado elevará al empleador o al responsable de recursos humanos de la
empresa, en su caso, un informe donde se especificarán los resultados del análisis ocupacional y de puestos
de trabajo para los que estaría calificado según lo indicado en el inciso c). La Aseguradora de Riesgos del
Trabajo o Empleador Autoasegurado solicitará a la empresa que informe dentro de un plazo no superior a los
QUINCE (15) días hábiles, si dará curso a la reubicación laboral y, de no ser posible dicha reubicación, indicará
los motivos que imposibilitan la misma. Tratándose de este último supuesto, el damnificado será capacitado
en un nuevo oficio debiendo recibir las herramientas adecuadas para poner en práctica su nueva instrucción;
de verificarse que el trabajador conozca un oficio previo y conserve las capacidades funcionales para ejercerlo,
 se lo proveerá de las herramientas suficientes para que pueda desempeñarlo. En todo caso la A.R.T. o el
Empleador Autoasegurado estará obligado a cubrir el valor de las herramientas hasta la suma equivalente en
PESOS de VEINTICINCO (25) MOPRES. (Apartado sustituido por art. 2° de la Resolución N° 1300/2004 de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo B.O. 8/11/2004. Vigencia: a partir del día siguiente al de su
publicación en el Boletín Oficial).
F) Seguimiento: el Área de RP de la ART o EA realizará, por un período de SESENTA (60) días a partir del reingreso
laboral del damnificado, el seguimiento de la reubicación laboral a fin de verificar las condiciones de trabajo,
remitiendo informe de esta evaluación a la S.R.T. En aquellos casos en los que el trabajador haya sido
capacitado, se remitirá la certificación que acredite la finalización de la misma y, de corresponder, la
constancia de la entrega de herramientas.

5. EL ROL DEL LIC. EN T.O. EN LAS ART (ASEGURADORAS DE RIESGO DE TRABAJO)

La ART es una empresa que tiene por finalidad la prestación de servicios de higiene y seguridad laboral
destinados a la prevención del riesgo y el tratamiento de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales a
empresas o instituciones que la contraten. Tiene su origen desde la aprobación de la ley 24.557.
Las ART FUNCIONAN A TRAVÉS DE LA VALIDEZ que le otorga la Superintendencia de Riesgo de Trabajo y
Superintendencia de Seguro de la Nación. El empleador es la empresa autoaseguradora (con solvencia económica
propia) afiliado a ART (empresa privada que asume las obligaciones).
Todo contrato entre ART y empleadores incorporan un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y
seguridad que deben adoptar. Las ART deben otorgar solvencia económica y financiera y garantizar los servicios
necesarios para brindar prestaciones de asistencia médica y prestación en especie.
PRESTACIONES QUE DEBE BRINDAR UNA ART:
- DINERARIAS
 Indemnización según el tipo de incapacidad o invalidez
 Renta periódica (mensual)
 Pensión
- PRESTACIONES
- ESPECIES
 Asistencia médica y farmacéutica
 Exámenes médicos y de laboratorio
 Prótesis y ortesis
 Rehabilitación
 Recalificación profesional
 Servicios funerarios.

ETAPAS DEL PROCESO EN LAS QUE PUEDE INTERVENIR EL TO: La ley de Riesgo de trabajo no estipula
precisamente en qué etapa puede intervenir el Terapeuta Ocupacional en los siguientes abordajes y servicios:
- Rehabilitación profesional o laboral
 - Recalificación laboral
- Evaluación de capacidad laboral
- Evaluación funcional de operario
- Provisión y entrenamiento para el uso de adaptaciones y ayudas técnicas
- Diseño ergonómico de puestos de trabajo para prevención del riesgo laboral.

6. PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO.

Es el conjunto de rasgos más característicos que definen a un puesto de trabajo o posición de trabajo. Existen
dos tipos de perfiles:
- PERFIL POTENCIAL: surge en forma inesperada del análisis de los procesos y de los puestos de trabajo, está
dado por tareas y operaciones que aparecen y se manifiestan como sobrecargas de trabajo o tareas indebidas
para la posición a la que se encuentran asignadas. Puede surgir de la integración de distintas tareas y
operaciones de varios puestos de trabajo, en los cuales se pueden agrupar tareas antiguas y procesos nuevos
que surgen como consecuencia de la incorporación de nuevas tecnologías.
- PERFIL CLONADO: es un perfil negativo que surge como consecuencia de la manipulación de un análisis
ocupacional, donde se le da mayor relevancia a las características del ocupante o trabajador actual o anterior.
Se realiza un perfil teniendo como referencia el éxito de un ocupante o trabajador y no los procesos de trabajo
normales requeridos por el puesto de trabajo en cuestión.
Luego del desarrollo del análisis ocupacional será necesario efectuar el INFORME DEL PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO teniendo en cuenta los siguientes ítems:
- OBJETIVO DEL INFORME: profundizara en los campos y requerimientos más comprometidos.
- DESTINATARIO DEL INFORME: el informe es una herramienta de comunicación y la misma debe ser diseñada
teniendo en cuenta los códigos que comprende el receptor.
- PROFESIONALISMO EN LA REDACCION: la terminología técnica debe ser adaptada al receptor, esto no implica
que la redacción tenga una forma vulgar o poco profesional.
- REDACCION EFICIENTE: el contenido del mensaje debe ser concreto, preciso y debe comunicar con las
oraciones y las palabras exactas lo que se desea transmitir, tratando que el receptor comprenda el mensaje
en forma rápida y efectiva.
- ORGANIZACIÓN DEL CONTENIDO: la presentación del contenido debe poseer un carácter formal y respetar la
misma estructura en todos los informes emitidos.
- ESTRUCTURA DE REDACCION DEL INFORME: a) encabezamiento con datos de la referencia del puesto ;b)
misión; c) requerimientos generales; d) requerimientos motrices; e) requerimientos sensoperceptivos; f)
requerimientos cognitivos; g) requerimientos conductuales; h) preferencias requeridas; i) requerimientos
ambientales; j) riesgos laborales; k) observaciones generales.

7. PERFIL PERSONAL LABORAL

El Perfil de la Personalidad Laboral es un instrumento de obsrvación y evaluación que tiene como fin sistematizar un
conjunto de rasgos que definen a un individuo en situación de trabajo.
El PPL permite valorar los diferentes requerimientos del rol laboral, como son las actitudes, valores, hábitos,
comportamientos, habilidades y destrezas, conocimientos y experiencia laboral previa.
Mediante este perfil laboral es posible conocer las ventajas y las dificultades que los operarios asumen mediante su
rol de trabajador/a

8. PROFESIOGRAMA
El PROFESIOGRAMA es una representación del perfil del puesto de trabajo y del perfil de la personalidad laboral (rasgos
que definen a un individuo en una situación de trabajo, incluye conocimientos, capacidades, destrezas, habilidades,
experiencias y actitudes), a través del cual mediante la suposición de los mismos es posible observar el umbral
existente entre los requerimientos del puesto y las competencias el trabajador.
En otras palabras, el profesiograma consiste en reflejar los requerimientos y exigencias necesarias para la realización
eficaz de un trabajo valorando de forma ponderada las características que deberán exigirse a los candidatos sujetos al
proceso de la selección. Por ello esta representación (que puede ser grafica o no) se elabora con la información
obtenida del análisis y descripción del puesto de trabajo.
Todo informe de resultado puede ir acompañado con un profesiograma de manera que refleje las características más
relevantes del puesto de trabajo. En caso de rehabilitación laboral o recalificación deben estar presentes los
requerimientos y competencias comprometidos

9. ESTUDIO DEL TRABAJO.

Es el estudio de las formas de organización productiva del hombre con el propósito de lograr una eficaz productividad
en el menor tiempo posible.
Incluye el estudio de la dinámica de la organización con el propósito de analizar el método y la técnica del trabajo.
El objeto de estudio está compuesto por la triada (son factores que intervienen y determinan el desarrollo de los
métodos y técnicas de trabajo)
a) Organización: define los métodos y técnicas en relación con el puesto de trabajo.
b) Puesto de trabajo
c) Persona
Pasos del Estudio de Trabajo:
- IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO: observar y analizar la dinámica en lo que respecta a la
organización (objetivos, jerarquía, trayectoria histórica, recursos materiales, humanos y edilicios,
demandas, etc.)
- OBSERVACION Y REGISTRO
- EVALUACION: de los puestos de trabajo, la interacción de los factores laborales y los recursos
disponibles, etc.
- Si hay posibilidades de mejoría del puesto de trabajo, se propone un METODO DE TRABAJO,
posteriormente y con el tiempo se evaluara tal método mediante el seguimiento.
UNIDAD 4: ACCESIBILIDAD Y CONDICIONES

1- Conceptos y principios básicos de Ergonomía

La ERGONOMIA es la disciplina que se ocupa del estudio del trabajo, la interacción y la adecuación entre las
competencias humanas y el puesto de trabajo.

La TO posee la misión de adaptar los puestos de trabajo a las características de las personas. En el puesto de trabajo
es posible adaptar procesos, herramientas, mobiliarios, equipos y ambientes, mientras que en el trabajador es posible
adaptar sus competencias, habilidades, destrezas, hábitos y conocimientos.

La ergonomía deriva del griego ergos (trabajo) y nomos (leyes, reglas), lo cual hace referencia a la ciencia o leyes del
trabajo. Es una disciplina científica de carácter multidisciplinar que estudia las relaciones entre el hombre, la actividad
que realiza y los elementos del sistema que se halla inmerso. Con la finalidad de disminuir cargas físicas, mentales y
psíquicas del individuo, y adecuar productos, sistema, puesto de trabajo y entorno, a las características, limitaciones
y necesidades del usuario, buscando optimizar su eficacia, seguridad, confort y rendimiento global del sistema.

La Ergonomía estudia todo lo referido al trabajo o labor que realiza una persona cuando interactúa con los objetos de
un ambiente natural y/o artificial especifico.

Toma como referencia leyes para obtener un diseño accesible. Se tiene en cuenta:

- Factores humanos: dimensiones del sujeto en posición estática y dinámica.

- Factores del ambiente físico: espacio que ocupa la persona con discapacidad y los productos de apoyo,
ubicación de señalización auditiva, táctil, visual, y condiciones del terreno.

La ergonomía juega un papel fundamental en la prevención de enfermedades profesionales o laborales, en la

prevención de accidentes de trabajo, y en la promoción de la salud. El TO actúa de forma interdisciplinaria. Debe actuar
como asesor y referente en todos los temas relacionados con la ergonomía y fundamentalmente en el enteramiento
de los trabajadores para lograr la mejor adaptación a los requerimientos de los puestos de trabajo.

2- La discapacidad laboral

Se debe considerar al trabajador como un todo, entendiendo que la capacidad laboral es un sinónimo de aptitud, y
esa aptitud es la que debemos valorar, ya que muchas veces se confunde una pérdida o daño anatómico con la aptitud.
Se debe priorizar la aptitud antes que la perdida psicofísica.

La valoración de los incapacitados para el trabajo debe hacer en los siguientes juicios: edad, profesión, sexo,
manualidad laboral, grado y características de la lesión psicofísica, cotejo del daño con la aptitud.

CLASIFICACION:
 - Lesiones o daños agudos: incluye tanto a los accidentes de trabajo como a las enfermedades accidentales; la
diferenciación entre ambas no se da por la causa, sino más bien por las consecuencias, en los accidentes de
trabajo puede ocurrir que el trabajador esté libre de dolencias previas en sus organismos, en cambio en la
génesis de la enfermedad accidental es frecuente que haya una situación predisponente que se exterioriza
por un hecho accidental del desempeño laboral.
o Accidentes de trabajo: es el acontecimiento fortuito, súbito e inesperado, involuntario e inespecífico,
en el que deben darse determinadas condiciones materiales y humanas, y ocurren en tiempo y lugar
determinado, que provocan lesiones.
o Enfermedades accidentales: son enfermedades que suceden indirectamente a la causa accidental
originaria. Se asocia a un mecanismo efector (accidente) con su consecuencia (enfermedad), y a pesar
de que la etiología de un accidente es exterior a un organismo, cabe destacar que también un
accidente puede derivar de una enfermedad.

- Lesiones o daño crónico: incluye tanto a las enfermedades profesionales como a las enfermedades ocasionales
exteriorizadas o agravadas por el trabajo. Las primeras responden a causas profesionales específicas e
identificables, mientras que las segundas carecen de especificidad etiológica laboral y no son consecuencia
exclusiva de la profesión.
o Enfermedades profesionales (Tecnopatias): son enfermedades que se presentan en un grupo de
trabajadores expuestos a las mismas condiciones y medio ambiente de trabajo, y cuya etiología es
específica, única, acumulativa, que provoca siempre la misma enfermedad y cuya exposición requiere
cierto tiempo para manifestarse clínicamente y ocasionar incapacidad laboral. No hay ninguna
enfermedad laboral que pueda clasificarse como agudas.
o Enfermedad agravada o exteriorizada por el trabajo: son enfermedades con causa inespecífica
desencadenante, exteriorizada o aceleradora de un proceso patológico preexistente de origen
congénito o adquirido que causa incapacidad laboral.

CLASIFICACION DE DISCAPACIDADES LABORALES:

- Discapacidad laboral temporal o temporaria: discapacidad total que impide la concurrencia al trabajo, y el
lapso de duración se mide desde el momento de abandono de la tarea hasta el reintegro laboral.
- Discapacidad laboral permanente o definitiva: la discapacidad temporal puede transformarse en permanente,
con alta médica o por consolidación jurídica, transcurrido el año de ocurrido el siniestro o de la toma de
conocimiento por parte de la víctima. Este tipo de discapacidad permanente puede ser reversible. Se subdivide
en:
o Parcial: disminución de las habilidades para la realización de una determinada tarea.
o Total: el trabajador pierde la aptitud para el desempeño no solo de su tarea habitual, sino para otras
también.
o Absoluta: la victima requiere ser asistida por tercero para las actividades. También conocidas como
invalidez.
 3- La incapacidad laboral transitoria, incapacidad permanente

INCAPACIDAD LABORAL TRANSITORIA:

La Incapacidad Laboral Temporaria se produce cuando un trabajador se encuentra accidentado o padece una
enfermedad profesional, y el daño sufrido le impide la realización de sus tareas habituales. Esta incapacidad comienza
en la fecha de la primera manifestación invalidante y finaliza cuando el trabajador recibe el alta médica, o se le declara
una Incapacidad Laboral Permanente, si se cumplió 1 año desde la primera manifestación invalidante, o bien si fallece
el damnificado

INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE:

Se considera que un trabajador sufre una Incapacidad Laboral Permanente (ILP), cuando el daño producido por el
accidente de trabajo o la enfermedad profesional le ocasionó una disminución de su capacidad de trabajo que durará
toda su vida.

Puede ser de grado parcial o total, y asimismo puede ser de carácter provisorio o definitivo.

Se considera Incapacidad Laboral Permanente Parcial Provisoria o Definitiva a aquella mayor al 50% y menor al 66%.
Se considera Incapacidad Laboral Permanente Total Provisoria o Definitiva a aquella mayor al 66%.

4- La accesibilidad y 5-Espacios accesibles

MANUAL TECNICO DE ACCESIBILIDAD

Requerimientos y criterios de diseño:

Volver accesible al mayor número de espacios (abiertos y cerrados) y de servicios que deben ser utilizados por un
público amplio.

Garantizar continuidad de rutas, libres de obstáculos al interior de las edificaciones y espacios abiertos de uso público
y privado. Entendiendo que toda persona tiene derecho de circular por la ciudad con seguridad, sin obstáculo y
desplazarse desde la calle hasta el interior de cualquier edificación.

Tender hacia un diseño universal, incluyente para toda la población y no exclusivo para personas con discapacidad.

Admitir que la accesibilidad es una obligación de los constructores y que todo debe cumplir con los requisitos
estipulados por el reglamento de construcciones para el Distrito Federal y sus Normas Técnicas Complementarias.

Identificar y establecer las medidas básicas de seguridad y protección civil para un número cada vez más amplio de
población.

En las instalaciones y construcciones nuevas de uso público y privado se solicitara un proyecto integral que se ajuste
a los requerimientos funcionales y dimensionales que garanticen que puede ser utilizado a forma autónoma, cómoda
y segura para las personas con discapacidad.
La accesibilidad desde TO es la combinación de elementos del espacio construido que permita el acceso,
desplazamiento y uso para persona con discapacidad así como el acondicionamiento del mobiliario que se adecue a
las necesidades de las personas.

ESPACIOS ABIERTOS

- Andadores:
o Ancho mínimo de 1.20m
o Pavimentos antiderrapantes, uniformes y permeables, con cambios de textura en cruces o descansos
o Se recomienda colocar dos barandas, uno a la altura de 90cm y otro a 75cm
o Pendiente máxima de rampas de 8% con longitud máxima de 600 cm
o Ideal de rampa, inclinación de 6% con longitud máxima de 600 cm.
o Áreas de descanso cada 3000cm
o Las entrecalles y rejillas tendrán una separación máxima de 1.3 cm
- Estacionamientos:
o Dimensiones de 5 x 3.8m, de cada 25 o fracción a partir de 12, para uso exclusivos de personas con
discapacidad, ubicada o más cerca posible de la entrada.
o En el caso de contar con desniveles se debe contar con rampas de un ancho mínimo de 1m y pendiente
de 8% cada 600 cm con antiderrapante y pintada de color amarillo
o Ruta accesible libre de obstáculos.
o Espacio señalizado con el símbolo de accesibilidad, tanto en piso como a nivel vertical (1.80m)
o Topes de ruedas
- Pasos peatonales:
o Ancho mínimo de 1.5m. al mismo nivel que el suelo con cambio de textura para que se pueda
identificar.
o Contener línea de cruce peatonal.

ESPACIOS CERRADOS:

- Auditorios:
o Se deben destinar 2 de cada 100 asientos para uso exclusivo.
o Cada espacio tendrá 1.25m de fondo y 0.80 m de frente, quedara libre de butacas fijas.
o Están cerca de los accesos de emergencia
- Lavatorios:
o El ancho mínimo de la puerta de 1m con doble abatimiento.
o El mobiliario debe contar con manijas
o La superficie de trabajo debe ser de 73cm de altura libre bajo los muebles y 80cm como máximo de la
superficie superior.
o El fregadero poco profundo con llave de palancas
- Comedores y restaurantes:
 o Se destinaran dos espacios de cada 100 comensales
o La altura libre de mesa bajo cubierta de 73cm y para superficie superior de 80cm
o Espacio entre mesas de 1.20m.
- Dormitorio y hospedaje:
o Deberán contar, al menos, con una habitación con baño accesible
o Deberá ubicarse en planta baja
o Deberá existir una ruta accesible debidamente señalizada entre la entrada y la habitación.
o Ancho mínimo de la puerta 1m
o Altura de la cama entre 45 a 50cm
- Vestíbulo:
o Permitirán maniobras de puerta
o Las puertas deberán abrir hacia el usuario
o Pisos antiderrapantes
- Vestidores:
o debe existir por lo menos un vestidor de acceso libre de obstáculos
o superficie de piso uniforme y antiderrapante
o en zonas húmedas, cuidar que no existan encharcamientos
o puede contener cortina, o puerta corrediza, o puerta de abatimiento externo (1m)
o contener un espejo a 20.5 cm del piso y de altura como mínimo de 1.5m

ELEMENTOS, ACCESORIOS Y MOBILIARIO:

- Circulaciones horizontales:
o Debe contar con rampas y no tener escalones
o Los pasillos deben estar libres de cualquier obstáculo
o Las circulaciones peatonales en espacios exteriores tendrán un ancho mínimo de 1.2 m, los
pavimentos serán firmes y antiderrapantes, con cambios de texturas en cruces o descansos para
orientación invidente
- Ascensores:
o Los edificios de uso público tendrán al menos uno con capacidad para transportar simultáneamente a
una persona con silla de ruedas y a otra de pie
o Ubicación cercana a la entrada principal
o Señalizar desde la entrada hasta el elevador
o Tiempo de apertura de puerta, 15 segundos
o Piso antiderrapante
o Las barandales a 75 y 90cm de altura en los 3 lados, con una separación de 5cm de la pared
o Ancho libre de la puerta de 1m
- Entradas:
o Pendiente de 2% en el umbral de la puerta para evitar entrada de agua
 o Rejillas con separación de 1.3cm
o Área libre al exterior e interior para aproximarse y maniobrar mínimo de 1.50 X 1.50 m.
o Timbre a una altura máxima de 1.20 m.
- Escaleras:
o Barandal con pasamanos en ambos lados, cambio de textura en piso en el arranque y a la llegada de
la escalera, pisos firmes y antiderrapantes.
o Los pasamanos a una altura de 90 y 75 cm del piso, prolongarse 30 cm después del primer y último
escalón y rematar en curva.
- Pisos:
o Tanto los pisos interiores como los exteriores, deberán ser firmes y antiderrapantes
o En exteriores contaran con pendientes para evitar encharcamiento.
o Las rejillas separación máxima de 1.3 cm.
- Puertas:
o Debe tener una altura mínima de 2.10 m.
o Las manijas deben ser de tipo palanca o de apertura automática.
o Las puertas de vidrio deben contar con vidrio de seguridad y estar señalizadas con elementos que
impidan el choque del público contra ellas.
o Ancho mínimo 1m.
- Rampas:
o Se deberá contar con rampas para la comunicación entre los diferentes niveles de acceso al público y
estar debidamente señalizados.
o Siempre que exista una diferencia de nivel deberá existir una rampa.
o Si la pendiente es del 6%, la longitud máxima será de 6m.
o Pendiente entre 6 y 8% como máximo.
o Rampa con superficie firme, uniforme, permeable, antiderrapante y libre de obstáculos.
o Cambios de texturas al principio y final de la rampa.
o Ancho mínimo de 1.20m.
o Barandales a ambos lados, uno a 90cm y otro a 75cm.
- Barandales y pasamanos:
o Altura de 90 cm. Y la otra a 75 cm.
o Sin obstáculos para la mano a lo largo del pasamanos.
o Bordes redondeados.
o Materiales de metal y madera.
o Las barras rectangulares solo podrán usarse en elevadores.
o En escaleras continuar las barandas 30cm.
- Manijas:
o Sistema de apertura y/o cierre no deberá hacer girar la muñeca de la mano.
o Tiene que ser de tipo palanca o de apertura automática.
VENTANAS, APAGADORES Y CONTACTO:

- Mostradores:
o Altura máxima de 78cm para uso por personas en sillas de ruedas.
o Áreas libres de obstáculos y al mismo nivel de 1.50 m X 1.50 m
- Señalización:
o El Símbolo Internacional de Accesibilidad se utilizara en edificios e instalaciones de uso público para
indicar entradas accesibles, recorridos, estacionamientos, rampas, baños, teléfonos y demás lugares
adaptados para personas con discapacidad.
o Utilizar con iconografía en lugares de uso público.
o Se colocara a una altura de 2.10 m. a excepción de la señalización en estacionamiento, que tendrá una
altura de 1.80m.
o La figura debe estar con cara la derecha sino indica alguna dirección, tiene que ser de color blanco y
fondo azul.
- Teléfonos públicos:
o Altura de 1.20m.
o Ubicar los teléfonos fuera de las circulaciones peatonales.
o Preferentemente en áreas de descanso.

SANITARIOS:

- Inodoros:
o 1 sanitario para personas discapacitada de cada 10
o Las medidas del espacio del inodoro es de 1.70 X 1.70, y deben colocarse pasamanos y/o soportes en
las paredes.
o Las ranuras de las rejillas no deben tener más de 1.3 cm de ancho
o El inodoro de 45 a 50 cm de alto
o El porta papel a 50cm de alto
o Puerta plegadiza de 1m de ancho como mínimo
- Lavabos:
o Altura máxima de 80 cm, con llaves tipo palanca y con área libre de obstáculos
o La separación entre llaves 20 cm
o Espejo con inclinación de 10º
UNIDAD 5: LA GESTIÓN DEL TO

1. Gestión en indicadores de uso práctico.

Gestión es hacer, crear, organizar, administrar, usar herramienta. Gestionar es un proceso infinito continúa, éxito de
la estrategia es la acción y reacción de administrar. Es la posibilidad, capacidad de disponer, organizar ordenar, que
permite llevar a cabo la estrategia.

Gestión de un programa: Estrategias

- Detección evaluación de factores de riesgo peligro

- Análisis de actividades evaluaciones
- Mediciones antropométricas - conocer la población
- Participación de los trabajadores
- Implementación de mejoras barra plan de inversión
- Anticipación de lo nuevo (promoción)
- Capacitación formación en todos los niveles
- Creación de equipos de ergonomía (mejoras continuas, análisis de ausentismo)
- Gestión y seguimiento

Para una buena gestión es necesario un trabajo en equipo (SySO, recursos humanos como asesor externo, todo goma
ingeniería, miento mantenimiento, marketing) no apartado

Como equipo hay que:

- Conocer la situación actual, identificar la demanda (diagnóstico situacional)

- Crear propuesta: Programas, proyectos.
- Plantear objetivos y prioridades
- Plantear estrategias
- Ejecutar
- Resultado
- Seguimiento: indicadores

Para el seguimiento de un programa, proyecto, es necesario plantear INDICADORES: Herramienta que permite medir
las eficiencias alcanzadas:

- Nos sirve de guía

- Permite evaluar, las estrategias, vamos por el camino correcto. Los indicadores pueden tener objetivos
distintos al programa, podemos medir método, productividad, desempeño, etc..
- Permiten optimizar la productividad: Ser competitivo implica cumplir con calidad, producción, costos
adecuado tiempos estándares, eficiencia, innovación, métodos de trabajo, tecnología y otros conceptos.
- Necesitamos medir y cuantificar los resultados de la evaluación.