Coaching emocional

En un artículo anterior ya hablé del Coaching Virtual, en este nuevo artículo, quiero ser más
práctico y ponerme, con todo nuestro equipo en movimiento, por ello este artículo va
vinculado a una acción determinada, el pasar de la teoría a los hechos
Por: Ignasi Tebé Gerente de FormaConsultores.
Hoy en día, el coach no debe limitarse simplemente a facilitar todo tipo de información a su
ayudado (coachée), ya que ésta información se puede encontrar en apuntes, en libros y en Internet.
El coach deberá ayudar a reflexionar y extraer conclusiones a sus clientes a fin de que éstos hagan
suya la información y la asuman intelectualmente como propia: Es decir, que el cliente deje de
decir “dicen que...”, y pueda empezar a decir “pienso o creo que...”.
La parte emocional juega un rol importante en el desarrollo de un perfecto coaching: la relación
entre el ayudante (coach) y los ayudados (coachées) debe ser intensa, a fin de poder llegar lo más
eficazmente a los objetivos propuestos inicialmente.Para que la información se transforme en
conocimiento, hace falta usar la razón y sumarle la experiencia, según esta fórmula:
Información (dicen)
+ Razón (pienso)
+ Experiencia (hago)
_________________
= Conocimiento (sé)
Esta primera fase no es fácil de alcanzar si, en este proceso, el coach no es capaz de transmitir
convicción, entusiasmo, ejemplos, casos, ejercicios y experiencias que fortalezcan los principios a
asimilar. Para ello deberá poner todo su empeño, conocimientos y artes de seducción a fin de
conseguir la primera etapa de su objetivo: transformar las ideas en principios, en convicciones.
En este proceso las emociones jugarán un papel importante, ya que sin ellas, los conocimientos no
serán asimilados completamente, sino que serán sólo parte de la información consciente y
dependerán de la capacidad memorística de cada persona. Dicho de otra forma: no pasarán el
umbral del subconsciente, donde los conocimientos son asimilados en su totalidad y pasan a formar
parte de nuestro comportamiento involuntario.
La memoria del subconsciente se alimenta, en parte, de nuestros sentimientos y emociones,
creando comportamientos, carácter y dotando de personalidad propia a cada individuo. Es por ello
que el rol del coach debe tener siempre en cuenta estos aspectos.
Una vez conseguido que los conceptos sean asimilados como propios, la segunda fase es menos
compleja: se trata de intercambiar y/o generar experiencias basadas en las actividades (de acción)
cotidianas. Aquí ambas partes deben aportar situaciones reales, donde la aplicación de los
conocimientos adquiridos y asimilados, se hagan útiles y necesarias.
Hay un principio pedagógico que dice que “sólo se aprende haciendo” y todos sabemos cuánta
verdad encierra dicho principio.
Durante los primeros años de nuestra infancia vimos, escuchamos, tocamos, olimos y gustamos
infinidad de personas y objetos: aprendimos mucho, adquirimos muchas experiencias y todo ello
fue configurando nuestro propio carácter y conformando nuestra personalidad. Para ello tuvimos
que hacer muchas cosas. Si de niños no hubiéramos sido curiosos, si no hubiéramos pasado por la
edad del “por qué”, tendríamos muchas carencias intelectuales y experimentales.
Para aprender hay que hacer, bien o mal, pero hay que actuar, hay que equivocarse para reflexionar
y avanzar. Las empresas tienen que recibir quejas de sus clientes para mejorar la calidad de sus
productos y de su servicio, la acción es imprescindible en todo proceso creativo.
Sin la acción, la creatividad es pura fantasía: un cuadro es una realidad porque el artista después de
imaginarlo y fantasearlo, cogió los pinceles, pasó a la acción y lo plasmó en el lienzo.
Pero volvamos al coaching: ¿Cuántos clientes se han quejado de que después de largos periodos de
Consultoría y Coaching, no se ven los resultados? ¿Cuántos lo han hecho meses después de
impartir un curso o un seminario?
El problema radica en lo expuesto anteriormente. Se ha dado teoría, no se ha enseñado a asimilarla
y no hemos estado ayudando en su aplicación práctica. Por ello, el coaching debe adquirir una
nueva dimensión, la de ayudar a realizar este proceso completo y conseguir la total asimilación de
buenos conceptos y mejores prácticas.
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De todas formas en una institución o empresa, las necesidades tanto de Consultoría, como de
Formación y Coaching pueden ser muy amplias, tantas como conocimientos necesarios para cada
persona y departamento, tantas como carencias o necesidades de mejora de Habilidades y
Competencias convenientes para desarrollar perfectamente un puesto de trabajo.
Por un lado, el mercado y el mundo actual exige especialización y por otro las necesidades de las
empresas requieren de una gran variedad de servicios. No podemos pretender que cada empresa
(especialmente las Pymes) tenga una Consultora por departamento o un coach para cada grupo de
habilidades.
En cierto modo, la globalización aquí también se hace necesaria: o bien tenemos consultoras con
profesionales especializados en cada necesidad, o disponemos de consultores todo terreno (poco
recomendable) o somos capaces de integrar, bajo una misma misión y visión a un grupo de
consultores independientes altamente cualificados. Creo que el tiempo irá reafirmando este último
supuesto, aunque para ello debamos conformar estructuras más basadas en el outsourcing que en
los contratos laborales.
Resumiendo todo lo brevemente expuesto, opino que los consultores debemos enfocar nuestra
acción en conseguir la aplicación y puesta en práctica de los conceptos que estamos dando e
impartiendo. Sólo así conseguiremos un alto grado de satisfacción en nuestros clientes y que
nuestros honorarios serán contemplados como una inversión y no como un gasto necesario.