TALLER EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Parte 1 : Empresa a evaluar (empresa escogida en el taller 1: diagnóstico de la empresa)

Nombre de la empresa

Misión de la empresa

De acuerdo con la misión de ¿Quiénes son sus clientes?

la empresa indique: ¿Cuál es el negocio de la empresa?
¿Cuál es su estrategia corporativa?
¿Cuáles son los valores que se resaltan?

Conforme a la visión
Visión (presente aquí la visión de la empresa)
corporativa, ¿Cuál es su propósito futuro?
Valores de la empresa +
(menciónelos sin definirlos)+
+
Los Objetivos empresariales +
están orientados a: +
+
+
Dependencia para evaluar

Familia de cargos a evaluar

Factores que evaluaría F. de De Formación:

(escoja al menos 5)
Objetivo de la Evaluación del
Desempeño a implementar
en la empresa de análisis
Conocimiento De Información:
F. de Motivación De Automotivación:
De Motivación externa
F. de De Experiencia Práctica:
Habilidades De Medios y Herramienta:
Parte 2: Proceso de planeación de la Evaluación del desempeño

Cada grupo va a proponer un plan para realizar la evaluación del desempeño en la empresa
escogida para lo cual debe:

1- Escoger el comité evaluador e indicar su proceso y tiempo de capacitación (La capacitación

de los evaluadores es un factor a tener en cuenta si se pretende conseguir un sistema de evaluación eficaz. Los
evaluadores deben disponer de la formación suficiente que les permita saber cómo realizar entrevistas de
evaluación y afrontar y gestionar los conflictos, además de proporcionar a los empleados la información necesaria
para su mejora continua y desarrollo, puesto que el objetivo que debería perseguirse a través de las evaluaciones
es la mejora del rendimiento de los empleados y la detección de deficiencias con fines a la mejora. Esto se logra en
un determinado tiempo de capacitación.);
2- Definir el objetivo general y tres objetivos específicos (correlacionados con los factores)
del plan;
3- Determinar los factores a evaluar (al menos 5), definirlos en función de lo que significa
para la empresa y establecer los estándares de los factores a evaluar (Es aconsejable
establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno de los factores y sub-factores considerados. El total de puntos
para los factores escogidos debe ser 100.);
4- Fijar los métodos y técnicas a aplicar con ventajas y desventajas;
5- Establecer los mecanismos de comunicación del proceso a los empleados de la empresa
y los tiempos (fechas de realización y duración);
6- Establecer la periodicidad (con fechas de entrevistas) y la metodología de aplicación de
la evaluación (Entrevista de evaluación);
7- Determinar las fechas de tabulación y análisis de las encuestas de evaluación;
8- Estipular los mecanismos de comunicación de los resultados (retroalimentación) después
de implementar el programa y sus respectivas fechas;
9- Determinar las fechas de presentación de los informes al departamento de personal de
la empresa de análisis. (ver paso 4)

Entrevista de evaluación.
Este es el paso más delicado y controversial de todo el programa. Según William Werther y
Keith Davis; “las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que
proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial
en el futuro.

El evaluador puede proporcionar retroalimentación mediante varias técnicas: como las de

convencimiento, la de diálogo y la de solución de problemas.

En el enfoque de convencimiento, más comúnmente utilizado con los empleados de poca

antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que
actúe de cierta manera.
En el enfoque de diálogo se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas,
sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas
de lograr un desempeño mejor.

El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo
con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación, se solucionan esos problemas
mediante capacitación, asesoría o reubicación.

La entrevista se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de desempeño
deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus
esfuerzos.

CRONOGRAMA DEL PROCESO

Se realiza para el año del proceso

MES 2 MES 3 MES 10 MES 11

SEMANA SEMANA SEMANA SEMANA

ACTIVIDADES

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1- Definición de objetivos

2- Escogencia del comité Evaluador

3-

4-

5-

6-

7-

8-

9- Presentación de los informes al

departamento de personal
Paso 3: Informe final de evaluación.
Después de la entrevista, la administración de personal no debe archivar de los formularios de
evaluación, ya que el proceso evaluador no termina ahí. Antes bien, es necesario que la
administración examine, estudie y evalúe los formularios, las actividades, los comentarios y
sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para preparar un informe final.

La matriz de resultados permite identificar los mejores y los peores evaluados del cual surge
las políticas de incentivos. También es el punto de partida para el programa de aprendizaje
organizacional y capacitación, producto de los factores con más bajas calificaciones.

MATRIZ DE RESULTADOS

FACTORES Promedio
Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5
CARGOS por cargo

Cargo 1 8.2 4.5 6.5 5.5 7.5 6.44

Cargo 2 7.0

Cargo 3 7.6

Cargo 4 7.4

Cargo 5 7.5

Promedio
7.5 5.5 7.0 5.9 7.3 6.64
por factor

Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones importantes, como las siguientes

 Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias
 Acciones para tomar sobre los casos de personal difícil.
 Detalle de los empleados que pueden ser objeto de incentivos y aumentos salariales por los
buenos resultados de la evaluación.
 Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la administración de personal (selección,
colocación y entrenamiento).
 Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los
departamentos u otros aspectos de la empresa.