MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

APRENDICES

DANIELA PARRA CARDENAS

KAREN CAMILA PEREZ VASQUEZ

NYDIA ESMERALDA OSPINA IBAGON

INSTRUCTURA

ANGELA PAOLA AMAYA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA: 1881725

BOGOTA D, C 7 DE JULIO DEL 2019

 TABLA DE CONTENIDO
1.INTRODUCCION...................................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS.............................................................................................................................................. 4
3. ALCANCE ................................................................................................................................................ 4
4.APLICABILIDAD ..................................................................................................................................... 4
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN .......................................... 5
6. RESPONSABLES ..................................................................................................................................... 6
7. COMO SE ESTRUCTURA ...................................................................................................................... 6
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO. ...................................................... 7
9. ETAPAS DEL PROCESO. ....................................................................................................................... 7
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE. ........................................................................... 8
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. ....................................................................... 8
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ........................................................... 8
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIÓN) ................................................................................................................... 9
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES........................................................................ 9
15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA ............................................................................................ 10
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION ................................................................................................. 13
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS ............................................... 14
18. MECANICOS DE ANALISIS: CUMPLE/ NO CUMPLE ......................................................................... 16
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS ................................................................. 17
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A
QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN
ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO? ................................................... 18
21.REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS. ..................................................................................................................................... 19
21. FORMATO DE REFERENCIACION ............................................................................................ 20
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO .................................................... 22
24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION .... 23
25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMEINTO POR
PARTICIPAR EN EL PROCESO .............................................................................................................. 24
27. GLOSARIO. .......................................................................................................................................... 29
28. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................................... 30
 3

1.INTRODUCCION

Teniendo en cuenta la importancia que tiene para el área de Gestión Humana,

contar con un proceso de selección de candidatos objetivo, que facilite

seleccionar empleados de alta calidad, para así mejorar los resultados de los

equipos de trabajo y alcanzar las metas de la organización.

Se elabora el siguiente manual de selección por competencias, en el que se

establecen cada uno de los pasos y actividades a tener en cuenta para realizar un

proceso exitoso, que permita tomar una correcta decisión de la contratación de

personal y que de esta forma contribuya al logro de objetivos de Distribuidora

LAP dentro de sus planes estratégicos.

 4

2. OBJETIVOS

 Establecer los pasos y actividades para seleccionar candidatos que desempeñen

los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles definidos por LAP.

 Identificar adecuadamente quién se adapta más al cargo y brinda las

capacidades que la organización necesita.

 Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas y pasos del proceso de

selección.

 Definir las funciones y responsabilidades de cada una de las partes que

intervienen en el proceso de selección.

3. ALCANCE

Este manual está enfocado al personal administrativo encargado del proceso de

selección, para que mediante su utilización se puedan seleccionar y contratar

personas idóneas para ocupar los cargos que necesita Distribuidora LAP.

4.APLICABILIDAD

Los pasos y actividades que se plasman en este manual son aplicables para el

proceso de selección de personal de Distribuidora LAP, desde la detección de

necesidades de empleo, hasta la toma de decisión y Contratación del empleado.

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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN

En el siguiente cuadro muestra de forma sencilla los niveles de autoridad y

autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos

de selección, promoción y vinculación.

CARGO O NIVEL JERARQUICO

PROCESO Coordinación de Jefe inmediato / Gerente General

Talento Humano Director

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA

SELECCIÓN ALTO ALTO BAJO

PROMOCIÓN BAJO MEDIO ALTO

VINCULACIÓN MEDIO ALTO MEDIO

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6. RESPONSABLES

Los responsables de poner en función y garantizar el buen uso del presente

manual, son:
o La coordinación de Talento Humana, responsable de llevar el proceso de
selección.
o Las diferentes Gerencias regionales y Direcciones de la región capital,
responsables de dar la última palabra para la contratación.
o El Gerente general, ya que es el responsable de darle el aval y visto bueno a
cada proceso de Distribuidora LAP.

7. COMO SE ESTRUCTURA

Este manual es una herramienta de apoyo para el proceso de selección que

permite asegurar la calidad en las actividades para su ejecución. Estos algunos

de los puntos de la estructura del manual.

o Definir la estructura del proceso de selección.

o Utilizar el lenguaje y el contenido correcto, ya que el manual va dirigido a

diferentes responsables.

o Definir las políticas que van a determinar la búsqueda de los futuros

trabajadores.

o Dentro de la estructura de este manual se tienen formatos anexos como guía,

que facilitaran el proceso de selección.

o Identificar y seleccionar los principales pasos del proceso de selección, y su

orden para plasmar en los documentos del manual.

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o Elaborar el manual de manera concreta y accesible. Incluye elementos gráficos

y muy visuales, puede ser mucho más entendible.

o Este manual debe contener toda la información del proceso de selección, que

sirve como guía para dicho proceso.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

En el área de talento humano tiene como propósito el mejoramiento continuo

del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción

del personal; procurando una orientación administrativa que se ajustan a la

filosofía de la empresa manteniendo una organización preparada para responder

al cambio, con el fin de mejorar las condiciones de todos los empleadores.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

 Detección de necesidades: para iniciar el proceso es fundamental conocer

cuáles son las necesidades del puesto.

 Definición del perfil del candidato: debemos decidir las cualidades y

habilidades que ha de cumplir el candidato

 Convocatoria – búsqueda: se debe realizar varios canales de comunicación

(anuncios, agencias de empleo, periódico, radio)

 Preselección: se debe tener en cuenta si la información es la indicada al puesto

que se ofrece

 Selección: se realiza una entrevista a profundidad, pruebas de selección para

aquellos candidatos que han pasado las pruebas.

 8

 Informe de candidatos: se recopila toda la información de los candidatos y se

realiza un informe con los pros y los contras de cada uno.

 Toma de decisiones: se elegí al candidato que más se ajuste al perfil que se

busca.

 Contratación: se realiza los exámenes médicos, se firma el contrato y para

terminar se realiza una inducción del puesto de trabajo.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Es la primera fase del proceso de selección, se crea la vacante cuando el cargo

está disponible y que se tengan en cuenta unos parámetros establecidos como

qué perfil están buscando, cuáles van a ser las tareas que van a llevar a cabo y

cuáles son los beneficios que se ofrecerán a los candidatos, teniendo claridad.

Una vez que tengamos aclarado el título debemos estructurar la descripción de

la vacante y tenerla visible en los canales de comunicación.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se debe crear el perfil del cargo,

donde se identifica los objetivos del cargo y las habilidades, aptitudes, destrezas

y debilidades que debe tener el candidato idóneo para desempeñar el cargo y

que contribuya al logro de los objetivos en una organización.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias está formado por las habilidades y conocimientos que

se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los

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comportamientos y actitudes que tienen los colaboradores con el desempeño

dentro de sus puestos de trabajo, se vincula a la estrategia, estructura y la

cultura de la empresa.

Un perfil de competencias puede responder a qué hace, cómo se hace eso y

para qué se hace, teniendo en cuenta lo que se necesita para el puesto, las

condiciones y la cultura de la empresa. En base a todo esto es en lo que se

construye un buen perfil de competencias que sin duda conseguirá un mayor

rendimiento dentro de la empresa en base a buenas elecciones.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

(PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de talento humano es responsable de cumplir con los estándares y está

capacitada para reclutar el personal de manera interna o externa.

Reclutamiento interno: carteleras, correos corporativos, circulares

Reclutamiento externo: radio, prensa, internet, agencias de empleo

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Los mecanismos de publicación deben ser de manera concisa mostrando todas

las características y requisitos de la vacante y de carácter público.

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15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

DISTRIBUIDORA LAP SAS

Foto

Fecha: / /

DATOS PERSONALES:

Apellidos y Nombres: ________________________________________

Teléfono: ___________________

Celular: __________________

Email: _____________________

Domicilio: _______________________ Barrio/Localidad______________

Ciudad: __________________

Edad: _____

Estado Civil: _____ Fecha de nacimiento: _________ Lugar: ___________

Grupo Familiar Nombre Apellido Edad Ocupación

Padre

Madre

Hermano/a

Hermano/a

Cónyuge

Hijo/a

Hijo/a

Hijo/a

Educación Nivel Nombre de la institución Dirección Carrera (año)- Título

Primario

Secundario

Terciario

Universitario

Disponibilidad horaria Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Desde

Hasta
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REFERENCIAS Referencia 1 Referencia 2 Referencia 3 Referencia

ANTERIORES 4

Fecha: (desde-hasta)

Nombre de la Empresa

Domicilio

Teléfono

Puesto ocupado

Nombre del Jefe Inmediato

Motivo del Retiro

¿Qué disponibilidad de tiempo tiene para laborar en nuestra Empresa?

Horas: ________

¿Estuvo vinculado en una Empresa del mismo Sector? SI__ NO__

¿Qué le motivo a postular su Hoja de Vida a la Empresa? ________________

¿Cómo se enteró de la Vacante?

Colegio__ Conocidos__ Diario__ Internet__ Otros__

¿Qué actividades realiza en su tiempo libre? __________________

Autorizo se indague acerca de las afirmaciones contenidas en esta solicitud, como requisito para mi postulación/ingreso.

Entiendo que la decisión de DISTRIBUIDRA LAP SAS, se basará solamente en condiciones no discriminativas y que la

falsedad u omisión de datos es causa justa para el rechazo de la solicitud o el despido. En caso de ingresar, estoy de acuerdo

en cumplir las reglas y requisitos de DISTRIBUIDRA LAP SAS en todo momento.

_____________________________

Firma

MODELO HOJA DE VIDA ASPIRANTE

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NOMBRE DEL ASPIRANTE

Dirección de Residencia
Números de Contacto
Correo Electrónico

PERFIL LABORAL

(En lo posible que el Párrafo no se extenso máximo 5 líneas por párrafo; debe
contener el Saber-Saber; Saber-Hacer y Saber-Ser)

EXPERIENCIA LABORAL

NOMBRE DE LA EMPRESA
Cargo
Fecha de Ingreso y Fecha de Retiro
Funciones:
Logros:

Nota: Si se tiene bastante Experiencia Laboral, se consigna las relacionadas al

cargo y si se ha tenido estabilidad laboral se dejan las 3 últimas

FORMACIÓN ACADEMICA

En orden ascendente (Del ultimo grado realizado)

OTROS ESTUDIOS

Los relacionados al Cargo en lo posible

NOTA: Las referencias y Certificados disponibles a solicitud del Interesado

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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION

1. Descripción de la Oferta:

2. Área y/o Departamento:

3. Tipo de Contrato:

4. Salario:

5. Horario Laboral:

6. Funciones:

7. Perfil Solicitado: El candidato seleccionado debe cumplir con los siguientes

requisitos:

 Nivel Académico en:

 Experiencia previa mínima

 Experiencia Equivalente

 Competencias o Habilidades Para el Puesto de Trabajo

 Valores para la Empresa:

8. Número de Vacantes

9. Que Ofrece la Empresa:

10. Cierre de Convocatoria:

11. Fecha de Contratación:

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17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

MODELO SOLICITUD DE EMPLEO

Ciudad, Fecha

Señor (es)
Ciudad

Respetado (s) Señor (es)

Amablemente me dirijo a usted(es) para presentarle(s) mi perfil profesional, el

cual me permite desempeñarme como___________________; lo anterior
obedece a mi paso inicial en mi proceso de búsqueda de empleo.

Estoy a su disposición para brindar mis conocimientos, mi trabajo y mi

desarrollo continuo en su empresa, por lo que me gustaría concretar una
entrevista para ampliar el contenido de mi hoja de vida.

Le (s) de antemano la atención prestada, en espera de una respuesta.

Cordial Saludo,

Nombre
Número de Contacto
Aspiración Salarial
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Luego de la Solicitud de empleo el área de talento humano reunirá todas las

hojas vida que aplicaron a la oferta y empiezan a realizar una revisión
exhaustiva de las hojas de vida que cumplen con los requisitos de la requisición
del personal para encontrar similitudes en las características del aspirante con
las del puesto de trabajo.

Los aspirantes deberán presentar hoja de vida con los siguientes documentos,
debidamente organizados.

Fotocopia Cedula de Ciudadanía Ampliada al 150%

Constancia de Educación: Fotocopia del título o acta de grado correspondiente
a la educación requerida para el cargo
Constancia de Formación: Fotocopia de diplomas o certificaciones de estudio
de la formación requerida para el cargo
Constancia de Experiencia: Copia de las certificaciones de experiencia laboral
que el aspirante posea, relacionada con los requisitos de esta convocatoria.

Posteriormente se les asigna la ponderación que se desee aplicar para los

criterios de Educación, Formación para el Cargo y Experiencia Relacionada; y
quienes tengan la calificación más alta en sus hojas de vidas serán
seleccionados para empezar el proceso de Entrevista y aplicación de pruebas
psicotécnicas.

Si la postulación se hizo internamente se debe revisar que su hoja de vida este

actualizada y con sus respectivos soportes, también se tendrá en cuenta la
evaluación de desempeño del trabajador, el que no tenga o haya tenido procesos
disciplinarios en el cumplimiento de sus funciones; asimismo el trabajador
deberá tener como mínimo un año en la empresa realizar todo el debido proceso
como el aspirante externo sin dejar de lado sus obligaciones en el puesto de
trabajo que ocupa en la empresa.
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18.MECANICOS DE ANALISIS: CUMPLE/ NO CUMPLE

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección

y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL: Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales

como de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la

vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL: Debe ir organizada en orden cronológico inverso,

incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de

ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION: Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y

finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. Es

importante tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique también

el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA: Debe incluir la información sobre cursos,

seminarios o congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante

tener en cuenta las materias complementarias, el/los idiomas que maneja y el nivel que

tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas

especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS: Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: Destaque en esta parte aspectos como los

reconocimientos que ha tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como

académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS: No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto

las referencias laborales como las laborales. Referencias personales - Referencias

laborales.
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ANTECEDENTES (Disciplinarios, Judicial, Penal, Fiscal, Contractual)

Documento en el cual la autoridad encargada da constancia de que no se tiene ni ha

tenido ningún tipo de inconvenientes con la justicia colombiana.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

Todos los aspirantes a cualquier cargo dentro de la empresa, deben estar

relacionados en una base de datos, donde se analizan todos los candidatos para

el cargo que se postulan y para futuras vacantes que se abran.

PROCESO DE SELECCIÓN - BASE DE DATOS CANDIDADOS

NOMBRE DEL CARGO: SUPERVISOR LOGISTICA CODIGO DEL CARGO: 0021
DEPENDENCIA: DIRECCIÓN COMERCIAL FECHA DEL PROCESO: 09- MAYO - 2019
CODIGO TIPO DE ID ID CANDIDATO NOMBRE COMPLETO TELEFONO DIRECCIÓN EDAD SEXO NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA
0001 1 98.765.432 PEDRO PEDROZA 2 345 678 CLL 6 # 6 - 66 35 M PROFESIONAL 4 AÑOS 3 MESES
0002 1 76.543.210 FERNANDA FERNANDEZ 6 543 321 CLL 8 # 8 - 80 22 F BACHILLER 2 AÑOS
0003 1 65.432.109 HUGO LUGO 5 432 109 CLL 9 # 19 - 91 40 M PROFESIONAL 11 AÑOS
0004 2 4.321.098 MARIA MARIN 7 890 543 CLL 100 # 1 - 10 30 F BACHILLER 5 AÑOS 9 MESES
0005 1 32.109.876 CARMEN CARRANZA 2 456 876 CLL 70 # 7 - 77 36 F PROFESIONAL 6 AÑOS 5 MESES
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20.ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN
DEL PROCESO?
¿Instrumentos ¿Qué se quiere ¿A quiénes ¿Cuántos ¿Cómo serán ¿Quiénes

de medición? medir? se quiere serán entrevistados? participarán

evaluar? evaluados? del

proceso?

Pruebas Aptitudes, candidatos Individual Grupal Psicólogo

psicológicas intereses y

personalidad

Pruebas Conocimientos, Candidatos Individual Grupal Psicólogo,

profesionales competencias y jefe directo

aptitudes

Test Personalidad, Candidatos Grupal Grupal Psicólogo,

capacidad jefe directo

intelectual y y auxiliar

aprendizaje de talento

humano

Dinámica de Comportamiento candidatos grupal grupal Psicólogo,

grupo jefe directo

 19

y auxiliar

de talento

humano

21.REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL

ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

En esta etapa del proceso el aspirante al cargo ha postulado su hoja de vida a la

oferta, ha sido preseleccionado para empezar el debido proceso entrevista
preliminar, solicitud de empleo y aplicación de pruebas psicotécnicas, ahora
bien, es necesario hacer verificación de lo plasmado en su hoja de vida y de lo
mencionado en la entrevista, es por eso la importancia de verificar cada uno sus
soportes.

A continuación, un Diseño de Verificación de las Referencias. Cabe aclarar la

importancia de este paso en el proceso ya que permite tener información más
clara del desempeño del aspirante y le ayudara en la toma de decisión final.
 20

21. FORMATO DE REFERENCIACION

21
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23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

El proceso de selección tiene una serie de pasos específicos, que se llevan a

cabo para decidir que aspirantes deben de ser contratados. Este proceso inicia

en el momento que la empresa tiene la vacante y ve la necesidad de contratar y

termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los candidatos.

El proceso de contratar está a cargo de la Coordinación de talento humano, que

es la responsable de llevar un proceso de selección objetivo, pero a su vez la

toma de decisión final la toma el Director o Jefe que requiere de este nuevo

empleado.

El proceso de promover empleados, en lugar de contratar un externo, motiva a

los empleados y fortalece el sentimiento de pertenencia con la organización y

adicionalmente tiene antecedentes de su comportamiento y de su desempeño.

La decisión de promover o no a un empleado es del Gerente general, teniendo

en cuenta la postulación y las referencias de su jefe inmediato actual, en este

proceso la Coordinación de talento humano se encarga de hacer las tareas

administrativas para completar esta promoción.

 23

24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACION

Se notifica al candidato que ha sido seleccionado ya que surtió el debido

proceso y reúne los requisitos para ocupar el cargo al que se postuló
Se envía al correo electrónico del candidato lo siguiente:
Asunto: Continuas en el Proceso
La Empresa Distribuidora LAP SAS, Agradece su compromiso en el proceso de
selección y solicita allegue la siguiente documentación para el proceso
Contractual el día/mes/año
1. Hoja de Vida
2. Soportes de la Hoja de Vida
 Fotocopia Ampliada de la Cedula
 Fotocopia de la Libreta Militar Si Aplica
 Diploma de Grado: (Master, Postgrado, Pregrado, Bachiller)
 Referencias Laborales
 Antecedentes (Disciplinarios, Judicial, Fiscal, Penal)
 Certificado de EPS y Pensiones
 Referencias Personales
 Referencias Familiares
 Fotocopia de Registro Civil de Hijos Menores de Edad
 Fotocopia del Registro Civil de Matrimonio y7o Declaración Juramentada para
realizar el proceso de Afiliación a la EPS si Aplica
 Examen Ocupacional

Cordial Saludo,
Nombre
Cargo: Coordinadora del Área de Talento Humano
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25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMEINTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO

Ciudad, Fecha

Señor(a)

Xxxxx xxxxxxx

Ciudad

Distribuidora LAP SAS agradece su interés y participación en el proceso de

selección que se adelantó en la empresa y del cual usted hizo parte, sin

embargo, por las necesidades de la empresa usted no fue seleccionado en esta

ocasión, es por eso que tendremos en nuestra base de datos su hoja de vida para

futuros procesos de los cuales nos gustaría haga parte como una nueva

oportunidad de acuerdo a sus habilidades personales y laborales.

Agradecemos su atención.

Cordial Saludo,

Nombre

Cargo: Coordinadora del Área de Talento Humano

 25

26. VISITA DOMICILIARIA

La visita domiciliaria se realiza como una actividad complementaria a la

selección del personal y es donde se busca información sobre el aspirante en
cuanto a su estructura familiar, su condición socioeconómica, evidencia sus
comportamientos, sus fortalezas, debilidades y el entorno en el que vive para
analizar diferentes elementos que minimicen el riesgo en la toma de decisiones
de la selección de talento humano. A continuación, un diseño de formato de
visita domiciliaria.
 26

FOR
MAT
O DE
VISITA DOMICILIARIA

Nombre y Apellidos:

Edad:

Dirección: Barrio: Sector:

Teléfono:

Celular: Estrato:

Cargo al que aspira:

Compañía: INMOBILIARIA RAFAEL ANGEL Y CIA LTDA

DESCRIPCIÓN NUCLEO FAMILIAR

1. Personas con quien vive:

NOMBRE PARENTESCO EDAD ESTUDIOS OCUPACIÓN INGRESOS

2. Conformación Familiar:

NOMBRE PARENTESCO EDAD ESTUDIOS OCUPACIÓN INGRESOS

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3. Situación Económica:

EGRESOS INGRESOS

VIVIENDA SALARIO

TRANSPORTE ARRIENDOS

ALIMENTACIÓN APOYO FAMILIAR

EDUCACIÓN (SEMESTRE/6m) NEGOCIOS

SERVICIOS PÚBLICOS OTROS

DEUDAS

OTROS (INTERNET MOVIL)

TOTAL TOTAL

DEUDAS CREDITICIAS:

Monto:

DINÁMICA FAMILIAR

1. Descripción de la Interacción:

2. Proyectos Familiares y del Candidato:

3. Valores

4. Utilización del Tiempo Libre

5. Imagen del Evaluado

 28

DESCRIPCIÓN DE LA VIVIENDA
TENENCIA TIPO DE UBICACIÓN DE LA SERVICIOS
VIVIENDA VIVIENDA PÚBLICOS

FAMILIAR CASA RESIDENCIAL AGUA

ARRENDADA APARTAMENTO INDUSTRIAL LUZ

HIPOTECADA CASALOTE COMERCIAL GAS

Entidad INQUILINATO POPULAR TELEFONO

PADRES HABITACIÓN OTRO (Internet)

Tiempo de permanencia en la vivienda: _____

Planea cambio de vivienda:

Propietario de la vivienda:

Distribución: Dotación:

Otros Aspectos de la Vivienda:

Referencia Personal:

Referencia Familiar:

El evaluado (a) cuenta con un ambiente familiar adecuado para pertenecer a la compañía a la cual
desee ingresar:

SI: NO: _____

CONCEPTO DE LA VISITA DOMICILIARIA:

 29

27. GLOSARIO.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS: es la presentación de los

aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se
exige a la persona para que lo ocupe elementos de las especificaciones de
puestos) del puesto.

REQUISICIÓN DE PERSONAL: Consiste en verificar los datos que llenó el

jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos
y las características que el candidato al puesto debe tener.

ENTREVISTA: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o entrevistados.

HOJA DE VIDA: es la carta de presentación del aspirante y una herramienta

principal para la búsqueda de trabajo.

REFERENCIAS: son valoraciones que un antiguo jefe o compañero de empleo

hace sobre nuestro trabajo.
 30

28. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Chiavenato Idalberto (2000) Administración de Recursos Humanos. El capital

Humano de las Organizaciones.

https://www.modelocurriculum.net

https://issuu.com/

Sena (2019) Actividad de Aprendizaje 4 Elaborar manual de selección.

Sena (2013) Guia de Aprendizaje 4.pdf

Entrepreneur (2019). Cómo diseñar un manual. Retrieved from

https://www.entrepreneur.com/article/263642.