RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Curso: Dirección de Capital Humano

VOCABULARIO:
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCIÓN DE PERSONAL: es una actividad de comparación, de elección, de decisión del

individuo adecuado para el cargo adecuado.

INDUCCIÓN: es un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de

comunicación con el nuevo integrante.

APROXIMACIÓN TEÓRICA

Sabemos que en el ámbito de la función de empleo o

desarrollo de la estructura del departamento de talento
humano, una de las actividades fundamentales se refiere
al proceso de reclutamiento y selección de personal.

Esos procesos están basados en las necesidades de la

organización. La organización como sistema abierto,
interactúa con el mercado de recursos humanos y está
dispuesta a influencias del mercado de trabajo. Los
mecanismos de oferta y demanda de estos mercados
tienen repercusiones tanto para los candidatos como
para las organizaciones que actúen en ellos. Además,
como sistemas abiertos, las organizaciones se
caracterizan por rotación de personal (cuyas causas
pueden ser internas o externas), que imponen costos a
la organización. El absentismo constituya otro factor de
incertidumbre y de imprevisibilidad para las
organizaciones.
En ese escenario, el reclutamiento y selección de
personal representan un sistema que procura atraer y
seleccionar al candidato idóneo con el fin de dar solución
a este problemática.
El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de
la requisición de empleo: el departamento que hace la
requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar
candidatos. El departamento de reclutamiento (staff) es
el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo
o mixto, con objeto de tener las mejores ventajas del
proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato, I. 2009).
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se concibe el reclutamiento como el conjunto de
procedimientos de los que se vale una organización para
localizar, contactar y atraer un determinado número de
candidatos capaces de satisfacer las exigencias
formuladas por la empresa y potencialmente capacitados
para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo
conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a
someterse a pruebas de selección con objeto de
determinar si son el tipo de colaboradores buscados
(Aguirre, Andrés, Rodriguez y Tous, 2000, citado por
Valero Mattos, J. (2010).
Planificación de proceso de búsqueda
Martha Alles (2006) describe que es fundamental
importancia la planificación de un proceso de
búsqueda. No todas tienen el mismo grado de dificultad
y cada una requería una estrategia diferente. En todo

Módulo 04 1
proceso complicado es más difícil la búsqueda Pasos:
propiamente dicha que la posterior selección. Si partimos
( Alles, Martha, 2006) de un buen reclutamiento la
selección será, luego, sencilla.

Planificar. Un aspecto relevante.

Perfil
Para planificar (Alles, M, 2006) una búsqueda, estimar
plazos y costes involucrados, es necesario conocer los
pasos a seguir para ese proceso en particular. Los pasos
necesarios para la planificación de un proceso de
búsqueda son: definir el perfil, los canales a utilizar en la
búsqueda, cuántas entrevistas y evaluaciones se
realizarán y con quién, para luego armar la carpeta de Canales
finalistas.

El lugar donde se realice el reclutamiento, es decir,

donde se acuda para buscar candidatos; en este caso
se distingue:
Entrevistas
• Interno, cuando se busca dentro de la
empresa candidatos potencialmente calificados
para ocupar puestos
• Externo, cuando la organización trata de cubrir
la vacante con personas ajenas a
• ella que son atraídas por las técnicas de
Evaluación
reclutamiento aplicadas.
• Mixto, se trata de una combinación de los dos
anteriores, es decir se buscan candidatos
adecuados primero dentro de la empresa y,
posteriormente, fuera de ella.
Finalistas

Módulo 04 2
RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical),
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como
promoción (movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinación e integración
de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionadas con los otros subsistemas
como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de
desempeño del candidato, análisis y descripción del
cargo actual, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la empresa

Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Ventajas Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”:
las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
Desventajas Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la
situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovación.

Las principales fuentes de reclutamiento interno

• Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron
en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo,
y que, cuando funciona es uno de los más breves.

• Presentación de candidatos por parte de los colaboradores de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios colaboración con la
organización formal.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de
varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.

Módulo 04 3
 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos: estos están
orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una cooperación mutua (enfoque directo).

• Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante
explotado.

• Avisos en diarios, internet y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo.

• Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores relacionados con el
tiempo y el rendimiento.

• Otras empresas.

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos

humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Ventajas • Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Desventajas • Afecta la política salarial

Módulo 04 4
 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (PASOS)

El proceso de reclutamiento consta generalmente de cuatro actividades básicas: especificación y justificación del personal
necesario, confección del profesiograma, elección de las fuentes y técnicas de reclutamiento y preselección de candidatos
(Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. (2010).

1. Especificación y justificación del personal necesario: una correcta de planificación de planillas será capaz de
prever y comprobar tales necesidades. Es labor de departamento de recursos humanos verificar si la necesidad
es real, si se debe a una mala planificación o distribución de la carga de trabajo, ya que normalmente son los
supervisores y jefes de departamento quienes desencadenan la actividad de reclutamiento.

2. Confección de profesiograma: todos los puestos requieren personas aptas para ocuparlos, con conocimientos,
capacidades, habilidades, características físicas y personales. La información al respecto se obtiene mediante el
análisis del puesto de trabajo y queda plasmada en el profesiograma (perfil).

3. Elección de las fuentes y técnicas de reclutamiento: de acuerdo de profesiograma y el tipo de puesto vacante, la
dirección de recursos humanos seleccionará las fuentes y técnicas de reclutamiento más adecuadas.

4. Preselección: pasado un tiempo se dispondrá de una cantidad suficiente de solicitudes de trabajo o currículo.
Antes de aplicar costosas técnicas de selección, es necesario comprobar que todas ellos se ajustan a las
exigencias del puesto, es decir, al perfil profesiográfico, para comenzar, entonces la preselección. Queda
establecido así quienes continúan el posterior proceso de selección, a los que se les convocará para las pruebas
pertinentes

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Además de elegir unas fuentes de reclutamiento idóneas, las empresas deberán seleccionar y mantener unas técnicas de
reclutamiento (Alcaide, 1996: Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. 2010). Entre estas cabe destacar:

• Anuncios en prensa: es decir, la inserción de la oferta en cualquier medio de comunicación de masas: prensa,
páginas web especializadas en empleo, revistas especializadas, televisión, ect.

• Tablón de anuncios de la empresa: se exhibe la oferta de empleo en el tablón de anuncios de la empresa.

• Red Informal: es frecuente cuando se trata de captar candidatos para ocupar puestos básicos del nivel de
operaciones.

• Contacto directo o personal: en este caso se comunica la oferta de empleo: esta técnica se utiliza para
profesionales de alto nivel.

• Presentaciones: conferencias patrocinadas por empresas para alumnos de últimos ciclos de estudios; los foros
de empleo, se instalan stands en distintos puntos de feria de empleo.

Los anuncios

Los anuncios constituyen la técnica de captación de candidatos más utilizada. Para que el anuncio sea eficaz, su
elaboración no tiene por qué ser improvisada. Tendremos que considerar lo que se dice, cómo se dice y donde se dice.

Módulo 04 5
Se toman en cuenta Imagen, Contenido y Eficacia:

Imagen Tamaño suficiente

Encabezado atractivo
Identificación empresa

Contenido Estilo de acuerdo al puesto

Redacción clara y explícita
Destacar requisitos y aspectos valorables

Fuente: Imagen extraída de internet

Destacar aspectos motivacionales

Eficacia Fecha de publicación

Determinar forma de contacto

Martha Alles (2011) recomienda siguiente estructura de anuncio:

.
.

Módulo 04 6
SELECCIÓN DE PERSONAL
El paso siguiente en todo procedimiento de
reclutamiento, una vez finalizado éste, llega el turno de
la selección de personal. Y se entiende ésta como un
proceso de escoger entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal.
Según Alles, M. (2006), una buena selección es buena
para ambas partes. Una correcta selección de personas
es buena para la empresa y para los individuos. Una
persona tiene una serie de expectativas respecto de su
trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador también
espera ciertas conductas de su personal. Cuando existe
una correspondencia entre ambas series de
expectativas, cuando ese contrato psicológico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido y
aceptado, la relación es fructífera para todos.
Chiavenato, I. (2007) define el proceso de selección
como un proceso de comparación entre dos variables: X
y Y, primera son requisitos que exige el puesto frente a
las características que ofrecen los candidatos. La
primera variable la suministra el análisis y descripción del
cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de
técnicas de selección. La comparación es típicamente
una función de staff. A través de la comparación, el
organismo de selección (staff) presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en la
selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es
facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.
• Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne
las condiciones que se necesitan para ocupar el
cargo.
• Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las
condiciones ideales para ocupar el cargo.
• Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más
condiciones que las exigidas por el cargo.
La selección es también un proceso de decisión y de
elección que puede utilizar tres modelos alternativos: el
de colocación, el de selección y el de clasificación.
En todos casos, la selección es una responsabilidad de
línea y una función de staff. En la selección, el primer
paso es obtener información acerca del puesto a cubrir
(mediante el análisis de puestos, la requisición de
personal, etc.). El segundo paso es obtener información
acerca de los candidatos, mediante empleo de las
técnicas de selección: entrevistas, pruebas de
conocimientos, pruebas situacionales, test psicológicos y
etc.
El proceso de selección puede encadenar estas técnicas
en etapas secuenciales (una, dos, tres o más), esto
depende de la exactitud y precisión que se pretenda
alcanzar.
Fuente: Imagen extraída de internet
La evaluación de los resultados de la selección se puede
hacer mediante ciertos indicadores o mediante cociente
de selección. Una de las maneras de evaluar el
rendimiento del proceso de selección es utilizar el
cociente de selección:
Cociente de Selección es igual a
N° de candidatos admitidos X 100 dividido por
N° de candidatos examinados
A medida que el cociente de selección disminuye,
aumentan su eficiencia y su selectividad. El
reclutamiento y la selección de personal son dos fases
de un mismo proceso: consecución de recursos
humanos para la organización. El reclutamiento tiene
como objetivo específico suministrar la materia prima
para la selección: los candidatos. El objetivo específico
de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la
organización.
Además, el proceso busca solucionar dos problemas:
• Adecuación del hombre al cargo
• Eficiencia del hombre en el cargo
La selección se configura como un proceso de
comparación y decisión. De un lado está el análisis y las
especificaciones del cargo, y del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí.
Módulo 04 7
El perfil en un proceso de selección
Según Alles, M. (2006) la definición del perfil es la base
del proceso de selección. La selección de candidatos

debe hacerse, en todos los casos, con relación al perfil

requerido por el puesto. Por lo tanto, deben definirse
todos los requisitos que la función plantea: los

Fuente: Imagen extraída de internet

excluyentes y los no excluyentes.

Una correcta división de estos requisitos será clave en

las etapas posteriores del proceso de selección. Si la
empresa trabaja bajo un esquema de gestión por
competencias, deberá definir cuáles son las
competencias requeridas para el puesto.

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN

3 MODELOS • Modelo
por él.
de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna
DE
COMPORTAMIE
NTO

• Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir
3 MODELOS dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso
DE
COMPORTAMIE
NTO

• Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
3 MODELOS cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado.
DE Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
COMPORTAMI agoten.
ENTO

Módulo 04 8
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Son herramientas eficientes y estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y facilitar el
proceso de evaluación y selección.

1. Entrevistas. Pueden ser entrevistas no estructuradas, estructuradas, mixtas, entrevistas de incidentes críticos y
entrevista tensa. Es la técnica más utilizada.

2. Pruebas de Conocimientos, permite evaluar capacidad de conocimientos técnicos que posee el candidato.

3. Pruebas Psicométricas permiten medir aptitudes específicas. Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento. Su objetivo es facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. Pueden
ser generales y específicos (dirigidos a ciertos comportamientos).

4. Pruebas de personalidad. Un ejemplo de ellos son Test de Wartegg, TAT, Szondi, Rorschach . Inventario de
frustración y de intereses y de motivación.

5. Pruebas situacionales. Son pruebas de simulación. Ejm: Dramatización o role – playing, in-basket. Su objetivo es
conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones,
en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Fuente: Imagen extraída de internet

Entrevista de selección

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen
en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato a un puesto. La entrevista es un diálogo que se sostiene
con un propósito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una
correspondencia mutua y gran parte de su acción recíproca consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación.
La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la
entrevista. (Alles, M., 2007)

Módulo 04 9
 • Es el FACTOR QUE MÁS INFLUYE EN LA DECISIÓN
FINAL respecto de la aceptación o no de un candidato al
empleo.

• Debe ser DIRIGIDA CON GRAN HABILIDAD Y TACTO

para que realmente pueda producir los resultados
esperados.

• Entrevistar es probablemente, ES EL MÉTODO QUE

MÁS SE UTILIZA EN LA SELECCIÓN, no obstante
que en este proceso hay demasiada subjetividad.

La entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información puntual sobre comportamientos y acciones que el
entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias requeridas para el puesto.

Decisión final y oferta

Decisión final y oferta. Es una decisión de la línea o cliente interno, no del área de Recursos Humanos. El área de Recursos
Humanos o el responsable de la selección debe, siempre que sea posible, tener una alternativa (otro finalista) al momento
de la negociación con la persona seleccionada en primer término. La alternativa es otro postulante igualmente adecuado
al perfil.

El ingreso a la organización del candidato elegido

Los trámites de ingreso pueden diferir según los distintos países, pero los más usuales son: exámenes médicos, pedido
de referencias financieras y judiciales, y los denominados exámenes ambientales. Se deberá tener en cuenta la normativa
vigente al respecto en cada país.

EL PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

Es la última etapa del Proceso de Selección. La inducción del candidato es otro hito importante en la relación del empleado
con la organización y debe ser planeada con anticipación. Los elementos a utilizar pueden ser diferentes. Su objetivo es
introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

Además es un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo
integrante.

Como Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia,
etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Módulo 04 10
Como inducción al puesto: Presentación del puesto de trabajo:

▪ Física (lugar, materiales, recursos)

▪ Funcional (descripción del puesto)
▪ Del Equipo de Trabajo

Además, se desarrolla el Plan de Entrenamiento Previo y asignan Mentores y Tutores.

Ventaja del proceso de inducción:

• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

EN CONCLUSIÓN:

Según Alles, M. (2006), una buena selección es buena para ambas partes. Una correcta selección de personas es buena
para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa,
y a su vez el empleador también espera ciertas conductas de su personal. Cuando existe una correspondencia entre ambas
series de expectativas, cuando ese contrato psicológico entre empleado y empleador se explicita, es compartido y
aceptado, la relación es fructífera para todos.

Dentro de ese proceso, el reclutamiento es una etapa fundamental que tiene un conjunto de procedimientos para atraer
candidatos adecuados.

Fuente: Material para clases del

libro: “Dirección estratégica de
RRHH. Gestión por competencias”
Nueva edición, Martha Alles, 2006

BIBLIOGRAFÍA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a

edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
3. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias Ediciones Granica
S.A.; 9 a edición

Módulo 04 11
BIBLIOGRAFÍA:

4. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a

edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
5. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
6. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por CompetenciasEdiciones Granica
S.A.; 9 a edición
7. Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del potencial Humano. Un enfoque a la gestión de la
Administración de los recursos Humanos en el Perú Lima – Perú; Primera edición.
8. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias”
Nueva edición, Martha Alles.

Para saber más

Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrarás
en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. 1ra edición Editorial:
Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito transferir a estudiosos del tema, ya sean
alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a la luz de las nuevas
tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los recursos humanos en recursos
estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de
selección y la incorporación; aborda luego los temas capacitación y desarrollo, evaluación de
desempeño, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemática de la desvinculación
laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-compentencias-

9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.
Chiavenato , Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.
8va Edición, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, puesto que en
ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. En presente libro el futuro
administrador encuentra todas las temas nesesarias fundamentando su visión de cómo tratar los
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