ENFOQUE HUMANISTA EN LA ADMINISTRACIÓN

1. Antecedes y origen
Contexto Histórico
Por urgencia y necesidad de sistematizar conocimientos y experiencias surgió la teoría
clásica, aun así había una ineficiencia. Se pensó en la atención al trabajo (Taylor) y a la
estructura (Fayol) que le dio un respiro a las fábricas y talleres aumentando su eficiencia
pero empezó un descuido al ambiente laboral y al trabajador, que más que un
trabajador tenía todas las características de un esclavo. Tan bien logro influir la “Gran
Depresión” de 1929 que trajo consigo desempleo y muchos países volvieron a sufrir la
miseria.
Origen de la teoría de las relaciones humanas:
Se desprende de la psicología industrial y sus antecesores

Extraído de Chiavenato, I Introducción a la teoría general de la administración

Pero tiene su origen primordialmente en estos hechos:

Cuando se inició la era industrial (Siglo XVIII) inicio en Europa y se extendió hasta estados
unidos y en ambas partes surgieron problemas en los centros de trabajo pero en estados
Unidos ocurrió:
 La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas
fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología,
y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo,
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más
directa, contribuyeron a su concepción.
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo
la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría
clásica de la administración.
FUENTE: TORRES, ZACARIAS (2014). Teoría General de la Administración. 2ª edición.
p- 126, 143, Grupo Editorial Patria. México
1.1. Escuela de Relaciones Humanas
1.1 Elton Mayo
Biografía:
El psicólogo George Elton Mayo (1880-1949) se dedicó a la investigación
industrial y su interés primordial fue analizar en el trabajador los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo, en relación
con la producción. Planteó una teoría, a la que se le llamó teoría de las
relaciones humanas y fue el resultado de una serie de “experimentos sociales”
en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Electric Company, entre 1927 y 1932.
En estos experimentos concluyó que no existe una relación directa entre la
eficacia y cada condición de trabajo estudiada (remuneración, horarios, etc.).
No obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la
rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las empresas.
Mayo hecha por tierra la idea tradicional en aquel entonces y aun prevaleciente
especialmente dentro del “pensamiento de los economistas” que sugiere que el
ser humano es hedonista y persigue sus propios y personales intereses
racionales, y como consecuencia de ello sugiere que la “creación y desarrollo de
mecanismos de coordinación” es una de las principales tareas del
gerenciamiento.
Experimento de Hawthorne y antecedentes:
Ocurría que luego de un tiempo las teorías de Taylor y Fayol ya no rendían los
resultados que se esperaba entonces aparece Mayo en este cronograma
 Extraido de CHIAVENATO, IDALBERTO (2006). Introduccion a la Teoria general
de la administracion. p-77 . Editorial Mc Graw Hill. Interamericana Editores, S.A.
Méjico.
La fuente de todo este color y las imágenes es:
TORRES, ZACARIAS (2014). Teoría General de la Administración. 2ª edición. p- 126,
143, Grupo Editorial Patria. México
 CHIAVENATO, IDALBERTO (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del éxito en las organizaciones. Segunda Edición. p-
6, 11, 24 a 29, Editorial Mc Graw Hill. Interamericana Editores, S.A. Méjico.
 DAVIS, K. Y NEWSTROM, J. W. (2002). Comportamiento humano en el trabajo Décima Primera Edición. p-11. Editorial Mc Graw Hill.
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Méjico.
 DRUCKER, P. (1984) Planificación estratégica. Barcelona, Editorial El Ateneo.
 DUBRIN ANDREW (2004). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. 2a Edición. p-2. Thomson Editores. S.A. México.
 1.2 Kurt Lewis ( 1890-1945)
1.2.1. Biografía
Nacido en Alemania, psicólogo de la escuela de la Gestalt, profesor de la
Universidad de Berlín, emigró a Estados Unidos en 1932 debido a experiencias
de persecución social, ahí continuo su carrera docente en distintas
Universidades.
En Estados Unidos también se encontró con problemas sociales, principalmente
por prejuicio
racial.Sus primeros trabajos estaban orientados a explicar la psicología de los g
rupos minoritarios para comprender todo lo que había experimentado
personalmente.
1.2.2. Teoría de Campo:
La teoría de campo es una explicación del fenómeno grupal, trata de explicar
procesos como actitudes, liderazgo, cohesión grupal, estereotipos, influencia
entre otros a través del desarrollo y aplicación de los conceptos teóricos.
Lewin define campo como: la totalidad de hechos coexistentes concebidos
como mutuamente independientes.
La teoría de campo determina cuales son las conductas posibles y cuáles son
las conductas imposibles para cada ser. “Conjunto de conceptos por medio de
los cuales es posible representar la realidad”. Estos conceptos deben ser lo
suficientemente amplios para posibilitar su aplicación a toda clase de
conductas, y lo suficientemente específicas para representar a una persona
determinada en una situación concreta.

Características principales:

 El estudio comienza analizando la situación como un todo a partir del cual

se diferencian las partes componentes.
 La persona concreta en una situación concreta, puede ser
matemáticamente representada.

De esta teoría se desprenden conceptos como dinámica de grupos, espacio

vital, cohesión grupal y líderes de grupo:

o Dinámica de Grupo
Sus primeros trabajos estaban orientados a explicar la
psicología de los grupos minoritarios para comprender todo lo
que había experimentado personalmente.
En el año de 1944 con la clara intención de responder a la
problemática social generada a raíz de la segunda Guerra
Mundial Lewin acuña el término de dinámica de grupos. Esta
teoría examina el modo en que las personas se comportan en
los grupos, intenta conocer su naturaleza, comprender los
factores que hacen que un grupo sea más efectivo y
particularmente para identificar las fuerzas presentes en ellos.
Tiene como objeto de estudio la sintalidad, es decir, la
personalidad de un grupo.
 ¿Qué es un grupo?
Un grupo no es una simple colección de individuos, sino
que va más allá, es una unidad que se manifiesta como
 totalidad, se caracteriza por la interdependencia de sus
miembros y es considerado un medio para la
consecución de objetivos.
En todo grupo coexisten fuerzas contradictorias: unas
tienden a la cohesión y otras a la desintegración, estas
fuerzas deberán estar encaminadas hacia el equilibrio,
cuando el equilibrio se fractura debido al interjuego de
estas fuerzas se genera tensión y la conducta grupal se
ve modificada y tiene como finalidad resolver
conflictos y tensiones para restablecer el equilibrio.
Los grupos ejercen toda clase de presiones sobre sus
miembros, alterando su comportamiento individual
para poder integrarse.
o Espacio Vital:
El espacio vital es la totalidad de los hechos que determinan la
conducta de un individuo dado, en un momento determinado.
Esto nos permite predecir razonablemente que hará el
individuo.
o Cohesión de grupo:
La cohesión de grupo resulta de todas las fuerzas que influyen
sobre las personas que desean permanecer en el grupo (estas
fuerzas otorgan determinadas propiedades de grupo, además
de que imprimen características específicas en sus
integrantes). Las fuerzas componentes surgen de lo atractivo
del grupo en sí y de los miembros que lo conforman.

o Los Líderes grupales: Para Kurt Lewin los grupos son estructuras
sociales que de no ser dirigidos no lograran su propósito, es
necesaria una figura de líder que se encargue de la conducción
y coordinación, poniendo sobre sí mismo la responsabilidad de
que el grupo funcione en base a sus propuestas.

 Tipos de liderazgo:
 Liderazgo autoritario: La organización del
grupo es rígida y jerárquica. El líder asigna las
actividades sin considerar la opinión de los
miembros. La cohesión del grupo es débil.
 Liderazgo democrático: El líder democrático es
elegido por los integrantes del grupo, y toma en
consideración las opiniones para tomas
dediciones. La cohesión del grupo es fuerte.
 Liderazgo dejar hacer: El líder otorga libertad a
todos los miembros; es pasivo. El clima del
grupo es negativo y la cohesión es débil.
TODA ESTA PRIMERA PARTE TIENE COMO FUENTE:

1.2.3. Modelo de Aprendizaje o Modelo de Cambio:

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento
es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el status quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de

comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “casi
estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario se puede
incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo
impiden o combinar ambas tácticas.

Lewin propone un proceso de tres fases para llevar el cambio planeado:

Descongelamiento: Este paso comprende el hecho de crear conciencia de la
necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al
iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio. Esta
primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio
que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta etapa es necesaria para
superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá
lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio,
debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores.

Cambio o Movimiento:

Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se fomentarán

nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los
miembros de la organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las
actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle
de la manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la
implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos
atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las
nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación
que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.

Rencongelamiento:

Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el

cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que
pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente

Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

Se determina el problema

Se identifica su situación actual

 Se identifica la meta por alcanzar

Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.

Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual

dirigiéndolo hacia la meta.

EJEMPLO APLICADO A UNA EMPRESA:

LA FUENTE DEL MODELO DE LEWIS ES DE DOS DOCUMENTOS CIENTIFICOS:

https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf Y EL OTRO SE
DESCARGA ( es de la universidad de Chile – Metodologias clásicas de Gestion del cambio )

TENER EN CUENTA COMO RESUMEN:

1.3 Jon Katzenbach: hemos elegido a este autor por ser uno de los últimos que dio
su aporte a este enfoque, es decir, en el año 1999)
1.3.1. Biografía: Autor y consultor Neoyorkino nacido el 26 de agosto de 1932.
1.3.2. Libro: “Sabiduría de los Equipos” ft. Douglas K. Smith:
 Definición de equipo: Un equipo es un número pequeño de personas
con habilidades complementarias, que están comprometidas con un
propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, de lo que se
consideran mutuamente responsables, rindiendo cuentas entre sí.
Características de equipo:
- NÚMERO PEQUEÑO: Entre 2 y 25 personas, preferiblemente no
más de 10 -12. Si es mayor es difícil lograr interacción constructiva
dentro del grupo.
- HABILIDADES COMPLEMENTARIAS: Experiencia técnica y en
diferentes funciones. Con excepción de estas habilidades, la mayor
parte de los miembros del equipo tiene el suficiente potencial de
aprendizaje para incorporar las habilidades necesarias en el
equipo. Ejm, habilidades para la solución de problemas y para la
toma de decisiones y habilidades interpersonales, como la crítica
constructiva, la objetividad, la escucha activa, la asunción de
riesgos, apoyar y reconocer los intereses y logros de los otros.
- OBJETIVOS ESPECIFICOS DE RENDIMIENTO: Los objetivos
específicos deben permitir al equipo alcanzar pequeños éxitos,
valiosos para construir el compromiso de los miembros y superar
obstáculos, a medida que se persigue su propósito.
- COMPROMETIDOS CON UN ENFOQUE COMÚN: Un enfoque de
equipo debe incluir tanto aspectos económicos y administrativos
como sociales. En los mejores equipos, cada miembro asume
funciones sociales diferentes según la situación, estas funciones
van evolucionando en el tiempo para alcanzar las necesidades de
rendimiento.
- CON RENDICIÓN DE CUENTAS MUTUA: La rendición de cuentas
mutua trata acerca de promesas sinceras que hacemos con
nosotros y con otros y sustentan dos aspectos críticos de los
equipos: compromiso y confianza.
 Cuando se promete rendir cuentas al resto del equipo, cada uno
gana el derecho de expresar sus propios puntos de vista sobre todos
los aspectos del trabajo en equipo y a que sus puntos de vista sean
tratados justa y constructivamente. Al cumplir la promesa,
preservan y extienden la confianza sobre el que está construido el
equipo.
 PRINCIPIOS BÁSICOS DEL EQUIPO:

 Fases para llegar a ser un equipo:

 GRUPOS DE TRABAJO: Prosperan en estructuras

jerárquicas en las que se potencian las metas de
rendimiento y responsabilidad individuales. Utilizan su
propósito, para delimitar de forma individual papeles,
tareas y responsabilidades que normalmente coinciden
con las posiciones organizativas formales.
 PSEUDOEQUIPO: Contribuyen menos que los grupos de
trabajo a las necesidades de rendimiento de la empresa.
 Sus interacciones restan rendimiento individual a cada
miembro, sin aportar beneficios en conjunto.
 EQUIPO POTENCIAL: Es un grupo que trata de mejorar
su impacto de rendimiento. Necesita más claridad sobre
el propósito y metas, y más disciplina para elaborar un
enfoque de trabajo común.
 EQUIPO VERDADERO: Es un grupo pequeño de
personas con capacidades complementarias que están
por igual comprometidas en un propósito y metas
comunes, con un enfoque de trabajo, de lo que se
sienten mutuamente responsables.
 EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO: reúne todas las
condiciones de los equipos verdaderos, y además, sus
miembros están profunda y recíprocamente
comprometidos para conseguir el desarrollo y éxito
personal de cada uno de ellos. Reflejan fuertes
extensiones de las características básicas de los
equipos: más profundo sentido de propósitos, más
ambiciosos objetivos de rendimiento, enfoques más
completos, responsabilidad mutua más llena y
habilidades intercambiables y complementarias.
Además, el liderazgo se comparte. Sus miembros
toman iniciativas, una vez discutidos confortablemente
los propósitos del equipo, sus objetivos y su enfoque
con otros miembros del equipo.

FUENTE: LIBRO “Sabiduría de los Equipos” & Douglas K. Smith - EDICIONES DIAZ DE SANTOS

1.2. Teoría del Comportamiento

1.2.1. Maslow:

1.2.2. Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg

1.2.3. Factores “X y Y” de Douglas McGregor