Unidad I “La Dinámica de Grupos”

1.1. Evolución histórica de la “Dinámica de Grupos”

1.2. Definición de “Dinámica de Grupos”
1.3. Desarrollo de la “Dinámica de Grupos”
1.4. Importancia de la Dinámica de Grupos para la Educación
1.5. Objetivos de la “Dinámica de Grupos”

1.1. Evolución histórica de la “Dinámica de Grupos”.

En 1912 Jacob Levy Moreno, un joven estudiante de medicina

(apasionado por el teatro y la música), comenzó a observar niños jugando
en un jardín de Viena. Acababa de oponerse a Sigmund Freud y comenzó
a combatir al Psicoanálisis: era contra el distanciamiento del terapeuta, la
ausencia de las relaciones cara a cara con el paciente, que estaba en el
diván, caracterizando la palpable diferencia de status, Moreno se volvió
para los problemas de las relaciones profundas, verdaderas, significativas
entre los seres humanos, enfatizando la relación afectiva, viva, de
comprensión y comunicación completas, en los dos sentidos, basada en la
empatía entre YO y el OTRO.

Moreno planteaba que para conocer la dinámica de un grupo, es

importante determinar antes la sociometría de ese grupo: las características
de las personas que lo componen, la importancia (el peso) de cada
miembro, así como las redes de interrelaciones (el nivel de afectividad)

Carl Rogers fue quien primero realizó actividades con Grupos, através de
proceso terapéutico denominado “Terapia centrada en el cliente”. A ese
tipo de trabajo lo llamó Grupos de encuentros

La expresión Dinámica de Grupo surgió la primera vez en un artículo

publicado por Kurt Lewin, en 1944, donde trataba de las relaciones entre
teoría y práctica en Psicología social.

Fue con Kurt Lewin , que surgió la expresión Dinámica de los Grupos,
explicando el concepto de dinámica en el sentido habitual de la física,
como el opuesto a la estática. En 1945, Lewin funda el Centro de
Pesquisas para Dinámica de Grupos. En 1946 el estado de Connectitut
(EUA) quiso realizar un programa pedagógico, con miras a minimizar los
conflictos raciales en el país, invitó a Kurt Lewin, Ronald Lippitt (sico-
sociólogo que trabajaba con Lewin y tenía una vasta experiencia, Keneth
Benne (filósofo-pedagogo) y Leland Bradford (especialista en educación y
formación de adultos). Durante ese encuentro, el equipo descubre, el
efecto benéfico de aquello que se llamaría más tarde feedback, a través de
las discusiones surgidas, de la exposición de sentimientos, de investigar
cada uno sobre conceptos de la psicología social y de las contribuciones a
los trabajos grupales de todas las ciencias humanas.
 PRECURSORES

John DEWEY: filósofo – psicólogo funcionalista

Dedicó su tiempo a investigar lo que piensa o lo que dice el ser humano,
Por eso “su filosofía de la educación no está centrada en principios
Metafísicos sino en observaciones de la realidad del mundo”
(López, Luis- Elizalde Y. p. 70)
Expresó su fe en la capacidad humana para superarse a sí misma,
además, “en su opinión se aprende realmente cuando se
comparten intereses y motivaciones” (López, Luis- Elizalde Y. p. 70)

Sigmund FREUD:
La influencia del psicoanálisis se tiene desde el primer
momento, evidencia de ello es que Freud expone que: donde exista
un lazo de relación entre personas están presentes el conflicto, la
historia pasada y lo inconsciente. (López, Luis- Elizalde Y. p. 74)

Kurt LEWIN:
Alemán formado en la escuela de la Gestalt,
está en Estados Unidos desde que el régimen totalitario de Hitler,
ha hecho imposible su vuelta a Alemania. .
(López, Luis- Elizalde Y. p. 71)
Los puntos de la psicología de Lewin que ayudaron al nacimiento de la dinámica de
grupos como método de trabajo: todos los hechos que determinan la conducta de una
persona en un momento determinado constituyen su campo vital, denominado espacio
vital. Lewin menciona que al tener en cuenta el espacio vital de cada persona se puede
comprender de lo que hace. (López, Luis- Elizalde Y. p. 72)
Tomó como objeto de estudio a los pequeños grupos como posibles instrumentos de
cambio personal y social, como medios de solución para los problemas candentes en la
sociedad.
Kurt Lewin y su equipo llegaron a esta conclusión: “Las relaciones humanas realmente
se aprende funcionando en grupo”.
1.2. Definición de “Dinámica de Grupos”.

Dynamis es una palabra griega que significa fuerza, energía, acción. Cuando
Kurt Lewin utilizó esa expresión y comenzó a investigar los grupos, su objetivo
era el de enseñar a las personas comportamientos nuevos a través de
DINAMICA DE GRUPO, o sea, a través de la discusión y de decisiones en
grupo, en sustitución a los métodos tradicionales de transmisión sistemática de
los conocimientos.

Lo que se espera alcanzar de resultados, con la utilización de las técnicas que

generan una “Dinámica en grupo” son:

1. Desinhibir la capacidad creadora de los participantes, logrando a que se

tornen bastante desenvueltos.

2. Aumentar las transformaciones en el grupo, alterando su productividad

3. Aumentar la cohesión del grupo

4. Proporcionar un perfeccionamiento del trabajo colectivo, procurando

alcanzar, a través de los grupos, metas socialmente deseables, pudiendo,
también, aumentar su eficiencia, fundamentándola en un firme conocimiento de
las leyes que gobiernan la vida del grupo.

5. Transformar el potencial del grupo, haciéndolo crecer en igualdad armónica

de relacionamiento interpersonal.

En la Dinámica de Grupo el comportamiento y las actitudes individuales serán

cambiados en el trabajo de grupo, porque los participantes se sentirán
profundamente sensibilizados por aquello que sucederá, por lo que sintieron y
por observar los procesos que ellos aprendieron a conceptuar.

 Dinámica de Grupos es la acción en y con grupos.

“Dinámica” hace referencia a “fuerza”, a la relación de fuerzas que actúan en un grupo,
un juego de fuerzas interpersonales, emocionalmente condicionado. Este fenómeno puede
darse entre los miembros de un grupo como entre distintos grupos.

Por otra parte: la Dinámica de Grupos es un campo de estudio, una rama de la Ciencias
Sociales que se dedica a aplicar métodos científicos para determinar por qué los grupos
se comportan en la forma en que lo hacen.

Entonces, adoptamos la siguiente definición:

La Dinámica de Grupos se refiere a las fuerzas que actúan en cada

grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la
forma como se comporta.
Estas fuerzas constituyen el aspecto dinámico del grupo:
movimiento, acción, cambio, interacción, reacción,
transformación, etc. Y se distinguen de los aspectos relativamente
estáticos, tales como el ambiente físico, el nombre, la finalidad, la
constitución, etc.
La interacción o acción recíproca de estas fuerzas y sus efectos
resultantes sobre un grupo dado constituyen su dinámica.
1.3. Desarrollo de la “Dinámica de Grupos”.

La dinámica de grupos, tiene como objeto de estudio los grupos humanos, para lo que
utiliza instrumentos diversos propios de disciplinas tales como la Psicología Social, la
Sociología, la Antropología, la Pedagogía, etc. Como disciplina científica se fundamenta
en la formulación de hipótesis y en la construcción de teorías y principios generales que
permiten la observación, análisis, contraste y universalización de los fenómenos que se
desarrollan en los grupos humanos. Esta ciencia se ocupa de manifestaciones tales como
el liderazgo y sus distintos estilos, el clima y cohesión de los grupos, su dinámica y
evolución, y tiene aplicación en campos tan variados como la la salud, la económica, la
política, la promoción social, etc., entre los que ocupa un lugar destacado la educación.

En el seno de esta ciencia han surgido distintas perspectivas de estudio que

han estudiado los fenómenos psicosociales que tienen lugar en los grupos
desde ángulos diversos:
Perspectiva interaccional.- Centra su interés en las fuerzas que se manifiestan entre los
integrantes del grupo, en un contexto y lugar determinados, con el objetivo de mejorar las
interacciones que tienen lugar. Para ello se aprovechan los mecanismos de feed-back. Sus
principales representantes son el propio Kurt Lewin y sus discípulos de Bethel.

Perspectiva psicoanalítica.- Su principal interés se encuentra en las fuerzas psicológicas

que aporta cada integrante del grupo, las cuales sufren modificaciones como
consecuencia de la interacción grupal. Se concibe al grupo y a sus miembros como
representaciones mentales que existen en la mente de los sujetos, de modo que su
finalidad es la de poner de manifiesto y hacer conscientes a los sujetos de dichas
representaciones. Los autores más representativos de esta corriente se integran en la
escuela de Tavistock.

Perspectiva humanista.- Atiende a las oportunidades de crecimiento personal que la

interacción grupal aporta a los miembros del grupo, de modo que su interés estará en
potenciar cualquier tipo de interacción que pueda surgir en el seno del grupo. Su máximo
representante es Carl Rogers.

1.4. Importancia de la Dinámica de Grupos para la Educación.

La importancia de la dinámica de grupos en cualquier nivel educativo viene dada por
constituir una herramienta que permite al docente, a través de las técnicas grupales,
canalizar y orientar los fenómenos que tienen lugar en la clase en favor de un resultado
educativo óptimo. No obstante, es necesario señalar que se trata de un método más al
servicio del docente, de manera que su uso ha de adaptarse a cada circunstancia, a cada
grupo de estudio, a cada nivel, etc. A este respecto hay que tener presente que las técnicas
grupales:
1.- Son medios útiles para el proceso de comunicación que ha de tener lugar en el
aula. Nunca son un fin en sí mismas.
2.- No todas las técnicas son útiles para todos los objetivos educativos.
3.- Son instrumentos que hay que saber utilizar y como tales, no operan por sí
mismos, su valor y su eficacia dependerá de la creatividad del docente que las
utilice.
4.- Estas técnicas no son un juego, aun cuando deban realizarse bajo ciertas
condiciones que las hacen parecer como tal.
Podemos observar en el siguiente cuadro, trabajar con “técnicas grupales”, puede inducir
a la adquisición de conocimientos, o llegar a producir el cambio en los participantes.

Respetando las Se crea un “Clima

“Normas para la interpersonal positivo”
aplicación de la
técnica”, se tendrán los
resultados esperados
Aplicación responsable de la técnica, implica entender
que no son juegos, por tanto, solo una persona
entrenada debería hacerlo.

“Elaboración o trabajo grupal”, no es responsabilidad

de uno o dos integrantes, es de todos.

Debe llevar a la Adquisición de nuevos conocimientos,

en lo personal y/o en lo grupal.

Con los nuevos conocimientos

El Resultado será el cambio,
se desarrollan “Nuevas
en el pensar y en el actuar
adquisiciones”que generan
cambios a corto y largo plazo
1.5. Objetivos de las Técnicas que generan “Dinámica de Grupos”.

 Ayudar a las personas a darse cuenta de sus formas de expresión y reacciones

emocionales, como también lo que se produce en las demás personas.
 Capacitar para percibir la consecuencia de los hechos y aprender de ellos.
 Posibilitar y transmitir un tratamiento democrático y científico de problemas de
desarrollo y de actuación social y personal.
 Transmitir puntos de vista sobre valores personales, objetivos y actuaciones.
 Conseguir una mayor eficacia de comportamiento individual frente al ambiente.
 Hacer consciente de los propios procesos de aprendizaje y capacitar para
aprender, cómo se aprende.
 Dar profundidad y seriedad a la actividad docente, por cuanto que facilitan la
reflexión sistemática del grupo.
 Constituyen un medio para fomentar unas relaciones más estrechas, desarrollando
actitudes de cooperación y estableciendo lazos emocionales entre los miembros del
grupo.
 Ayudan a superar el estancamiento de la dinámica interna de un grupo.
 Facilitan la búsqueda de soluciones a los problemas, la resolución de conflictos
internos del grupo, la integración y comunicación intragrupal, el desarrollo del
sentido crítico y hacen más efectivo el trabajo en grupo.
 Mejorar la capacidad comunicativa en todos los niveles.
 TEORIA DE CAMPO O TEORIA TOPOLÓGICA O VECTORIAL

Conceptos auxiliares de la Psicología de campo

Persona: Un ser que se comporta conscientemente. Centro de necesidades y

capacidades. Lo que entiende un niño al decir “Yo”

Ambiente psicológico: Eventos y objetos percibidos. Las personas y el

ambiente psicológico son mutuamente interdependientes.

Casco extraño: Complejo de todos los hechos no psicológicos que rodean al

espacio vital. Los aspectos del ambiente físico y social, que en el momento del
estudio, no son psicológicos para la persona dada. Consiste en todas las
percepciones meramente potenciales.

Regiones: Condiciones psicológicamente significativas, lugares, objetos y

actividades definidos funcionalmente como partes de un espacio vital. Tienen
valencias positivas y negativas.

Valencias: Hechos ambientales imperativos, que pueden ser positivos o

negativos. Propiedades que tienen las regiones de un espacio vital, si se acerca
o se aleja un individuo.

Necesidades: Estados de una persona (centrados en ella) que, si existen en

relación a una meta, tienen parte en la determinación de la conducta
encaminada hacia esa meta. Corresponde a un sistema de tensión de la región
personal interna de un individuo.

Capacidades: Cognoscitivas (centradas en la persona) capacidades para conocer

el ambiente. De manipulación –capacidades para afectar al ambiente.

Tensión: Se relaciona estrechamente con las necesidades psicológicas y las

describe. El estado de un sistema en relación al de sistemas circundantes. Se
crea como resultado de fuerzas opuestas o por medio de cambios fisiológicos
internos o estímulos externos.

El aumento de la tensión es una intención. La liberación de la tensión puede

lograrse mediante el alcance de uña meta o a través de la reestructuración del
espacio vital. La liberación de la tensión corresponde a la satisfacción de una
necesidad.

Meta: Una región de valencia hacia o de la que señalan las fuerzas situadas al
interior de un espacio vital. Región de espacio vital, dirigida hacia o de la que
atrae psicológicamente a una persona.
Barrera: Parte dinámica de un ambiente que se opone al movimiento a través de
ella. La que se encuentra en el camino de una persona, como obstáculo para el
alcance de sus metas.

Fuerza: Determinante inmediata de los desplazamientos de una persona. La

tendencia

Unidad II “Grupo”

2.1. Definición de “Grupo”.

2.2. Las distintas fases por las que pasa un grupo a lo largo de su evolución.
2.3. Condiciones fundamentales para que un grupo sea considerado como tal.
2.3.1. Clases de grupos.
2.4. Tipologías de la interacción grupal.
2.5. Roles que favorecen la tarea grupal.
2.6. Roles que frenan la tarea grupal.
2.7. Indicadores para detectar al grupo sano del enfermo.

2.1. Definición de “Grupo”.

Un grupo consiste en dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han
unido para alcanzar objetivos en común, comparten normas, costumbres, respecto a
ciertas cosas cuyos roles sociales están estrechamente vinculados. Un grupo de trabajo
está constituido por personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.

Trabajar en grupo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo
obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los
miembros del grupo, el tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las
presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.

La palabra grupo corresponde a uno de los principales conceptos tanto del habla cotidiana
como del lenguaje científico y sirve para designar determinadas características y formas
de la realidad. Se trata de un concepto que ordena y clasifica destacando los aspectos
comunes de una serie de elementos iguales o semejantes: grupo de árboles, grupo de
casas, grupo de personas, grupo de estrellas, grupo de elementos (por ejemplo, en las
matemáticas o en la química), etc.
Desde un punto de vista etimológico resulta interesante destacar que la palabra grupo
tiene raíz germánica y significaba terrón. Más tarde pasó a las lenguas románicas. El
italiano “gruppo” y el francés “groupe”, significaban cosas como varias figuras, un
puñado de dinero, una reunión, una multitud, etc.
Actualmente se ha aceptado en las ciencias sociales y humanas el concepto de grupo y se
ha empleado a las formaciones sociales de un tamaño y estructura determinados, gracias
al descubrimiento y desarrollo del concepto de grupo primario y a los conocimientos
derivados de la investigación sobre pequeños grupos.
Concepto de grupo social:

“Un grupo social consta de un determinado número de miembros quienes,

para alcanzar un objetivo común (objetivo de grupo), se inscriben durante
un período de tiempo prolongado en un proceso relativamente continuo de
comunicación e interacción y desarrollan un sentimiento de solidaridad
(sentimiento de nosotros). Son necesarios un sistema de normas comunes
y una distribución de tareas según una diferenciación de roles específica
de cada grupo”

Para Lewin el grupo:

1. “No es la suma de miembros”; es una estructura que emerge de la interacción de

los individuos y que induce ella misma cambios en los individuos.

2. Produce múltiples fenómenos(atracción, repulsión, tensión, compulsión, etc.): las

corrientes que se establecen entre los elementos del grupo, determinan un
movimiento, una “dinámica”, que proyecta en cierto modo si el grupo va hacia
delante, como si pudiera crear su propio movimiento, evidenciando así la
interacción psicosocial existente entre los individuos que lo forman.

3. Cuenta como sustrato una suerte de espacio, que resulta ser el “lugar” de las
interacciones, un verdadero “campo de fuerza” social.
2.2. Las distintas fases por las que pasa un grupo a lo largo de su
evolución

Gladys Adamson realizando anotaciones en su lugar de trabajo.

Dora García, Claudio Robles y otros, autores del libro “El trabajo con grupos” presentan
a Gladys Adamson (psicóloga social),quien plantea tres fases para llegar a conformar un
grupo con una secuencia cronológica.

a. En la primera fase: el tipo de vínculo grupo-individuo se caracteriza por una

acentuada defensa del individualismo, definida por la afirmación de una negación: “yo
no soy vos”. Además se observa “un conjunto de individuos con motivaciones
propias….que se enfrentan con la tarea implícita que es conformarse como grupos y
desarrollar entre todos una tarea explícita que es trabajar la información recibida. En
esta fase el grupo espera recibir los nutrientes de parte del/la coordinador/a y de los
compañeros/as también. El sujeto se presenta centrado en su propia necesidad y ante
ello se escuchan “monólogos paralelos". En este momento el grupo establece una
relación de dependencia y hostilidad con el/la facilitador/a, ya que la demanda del grupo
no es satisfecha por el/la coordinadora, pues de esta manera consolidan el mito del
autoabastecimiento grupal.

b. En la segunda fase:la relación grupo-individuo se sintetiza la afirmación “yo soy

vos”. Los individuos tienden a identificarse a través de los momentos en que comparten
parte de sus vivencias, dando lugar a “todos somos iguales”. El/la coordinador/a es
visto/a como diferente al grupo, es el/ela que menos participa, el /la que no expone sus
ideas. Con mayor frecuencia el grupo centraliza la comunicación entre las/os miembros
evitando las discusiones, los conflictos, el disenso, ya que ello devela las diferencias entre
las/os integrantes, y la diferencia no es tolerada. A esta altura el grupo intenta que todos
sus miembros sean uno, con el objetivo de pasar a ser “el mejor grupo". Cada persona
deberá dejar la tarea de sobreprotección, permitiendo que el grupo crezca.
Con respecto a la relación entre la clase y el grupo, ya los integrantes no reciben la clase,
sino que “son la clase”. La autora denomina a ello como “antropomorfización” de los
conceptos.

c. En la tercera fase: el vínculo grupo –individuo se manifiesta la expresión: “yo soy

como vos”: el grupo reconoce la diferencia en la semejanza, se reconocen los límites
propios y ajenos. En la relación del grupo con el/la coordinador/a, también aparece una
síntesis y superación de las dos fases anteriores: si bien el/la facilitador/a aen esta fase se
encuentra integrado/a al grupo, lo hace acompañando al grupo en el cumplimiento de una
tarea, desde su rol diferenciado.
En el vínculo entre información y grupo, en esta fase aparece interés, curiosidad, con
posturas críticas ante los conocimientos aprendidos. Por lo tanto, la comunicación se
manifiesta amplia y en diferentes niveles.

2.3. Condiciones fundamentales para que un grupo sea considerado

como tal.

Trabajar en grupo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo
obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los
miembros del grupo, el tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las
presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.

El grupo se ha analizado como un lugar de convivencia, un método de trabajo, una

forma de desarrollo de terapia, un instrumento de aprendizaje, un espacio de
intervención en aras del cambio social y actitudinal (provocando cambios inter e
intrapersonales, grupales, organizacionales y sociales).

Para que se cree un grupo es necesario pasar un proceso de acercamiento, conocimiento

y relaciones más o menos profundas. Dicho proceso comienza en el mismo momento en
el que nos reunimos. Pero para que se convierta en un grupo efectivo y de trabajo es
necesario, que desde ese primer día, se trabajen los aspectos necesarios para la creación
rápida y satisfactoria del grupo de trabajo.

Un grupo no es el conjunto indeterminado de personas, para que éste exista debe existir
un proceso de relaciones más o menos intencionado. En la creación de un grupo hay que
tener en cuenta una serie de factores: las normas de convivencia del grupo, los roles de
interacción del grupo, la comunicación, los sentimientos que se desarrollan y, entre
otros, las fases por las que pasa el grupo y las personas integrantes del mismo.

Un conjunto de personas se convierte en grupo en el momento en que surgen una serie

de lazos entre ellas, dándoles una unidad en su estar en conjunto. El grupo es una
realidad en la medida en que existen:

 Interacciones entre las personas.

 Una vida afectiva en común.
 Unos objetivos comunes.
 Participación de todas ellas.
2.3.1. Clases de grupos:

GRUPO PRIMARIO GRUPO SECUNDARIO

SOCIALIZACIÓN PRIMARIA SOCIALIZACIÓN SECUNDARIA

(Construcción del yo social), Se favorece Formación espontánea o artificial
y confirma el yo individual, la formación (Participación en instituciones)
es espontánea

Aunque generalmente su número es Normalmente constituyen un número

reducido, por eso el número de miembros mayor de miembros
es pequeño.

Las interrelaciones son personales (face Las relaciones más bien son
to face), directas entre todos impersonales, son indirectas entre
algunos, pudiendo salirse del grupo sin
dificultad.

De dan fuertes aspectos emocionales, Clima aséptico (se está por interés).
acogen y dan seguridad. Clima afectivo Disminuye el tono afectivo y nivel de
(se está por afecto) conocimiento e interacción entre las y
los miembros.

Es fuerte la identidad del nosotras y No hay expresión de personalidad y la

nosotros aunque es Libre expresión de comunicación precisa de elementos
personalidad intermediarios

Ejemplos: familia, pandillas (grupo de Ejemplos: grandes empresas,

pares) sindicatos...
 GRUPO DE PERTENENCIA GRUPO DE REFERENCIA

Grupo al que pertenecemos, donde no es Grupo al que deseamos pertenecer y

necesaria la identificación, las relaciones deseamos identificación plena con el
interpersonales se llevan a cabo grupo, donde resalta como punto de
directamente y con gran frecuencia sin unión las ideologías, los criterios de
protocolo alguno. vida, los valores.

No explica necesariamente las acciones Explica las acciones sociales de los

sociales de los individuos, éstas se dan de individuos
forma natural (no hay formalidad pero si
respeto)

Coinciden en el espacio y en el tiempo No es necesario coincidir en el espacio

todos los individuos ni en el tiempo

Socialización normal Socialización anticipatoria

GRUPOS FORMALES GRUPOS INFORMALES

Son muy Planificados, están estructurados Son más Espontáneos, mismo por no
de una forma organizada y compleja para haber una estructura que impida o limite
mantener y alcanzar sus objetivos. su formación o su actuación.

Van más por lo “Racional”, prácticamente Se dejan llevar por lo “Afectivo”

todo queda registrado de forma escrita, de
modo a tener referencia para consultas
posteriores.

Ponen en primer lugar los fines y Van decidiendo de acuerdo a los Fines y
necesidades de la organización, ante necesidades personales
cualquier otra circunstancia.

Las “Normas son fijas e impuestas”, Las normas son cambiantes y acordadas,
difícilmente llegan a quebrantarse, sin un siempre en consenso con el grupo del
estudio previo. momento.
 GRUPOS PROPIOS GRUPOS AJENOS

Son conocidos también como ““In- Los out-groups, por el contrario, se

Grupos”.
Los in-groups son aquéllos que, sin perder
su identidad, permanecen predispuestos al
contacto social, a la interactuación en la
comunidad.
Tienen un fuerte sentido de identificación,
que sus miembros pueden sentirse aislados
y fuera de lugar cuando se encuentran
fuera de su contexto
Así los Menonitas Mexicanos, o los que
habitan tierras Bolivianas y las nuestras,
con sus atuendos especiales, y que no
aceptan la tecnología actual
Los grupos religiosos muy cerrados, les
resulta difícil compartir otras culturas,
guardando celosamente sus rituales,
sintiéndose fuera de lugar hasta
incomprendidos por otros cuando por
alguna razón comparten ciertos momentos.
mantienen herméticos, carecen de
contacto social (más allá de lo mero
indispensable).
Muchos pertenecen a grupos sociales,
que pueden incluir familias, personas de
la misma raza, cultura, género, religión.
Donde fuera del grupo puede afectar a
otros con prejuicios y conflictos entre
los grupos.
Como ejemplo podríamos las tribus
urbanas, así los darks ,emos, rollers,
flowers, floggers, cumbieros, raperos,
etc.

GRUPOS EXCLUSIVOS GRUPOS INCLUSIVOS

Admiten sólo ciertas clases de individuos Estos admiten a todo tipo de personas
que poseen estatutos que determinan la sin problemas
inclusión de interesados.

Estos deben reunir características muy Mantienen sus puertas abiertas hasta el
identificables y con documentos que los punto de invitar o solicitar adhesiones
abalen como tales.

Como ser de cierta etnia o raza o de cierto Las personas pueden retirarse sin ningún
color trámite comprometedor para nadie

Puede ser una religión o sexta muy Estos grupos son los más distendidos, así
cerrada cuya doctrina no permite el acceso los clubes de deportivos, de atletismo,
de quienes no adopten totalmente sus círculos literarios, teatrales, etc.
creencias
 Están las Asociaciones de ciertas
profesiones que sin haber obtenido el
título universitario, no pueden ser
aceptados.
También se incluyen en esta categoría
las de índole político, donde solo los que
ocupan cargos importantes son mal
vistos si deciden realizar cambios, los
demás hasta pasa desapercibido.

2.4. Tipologías de la interacción grupal.

Grupos competitivos.- Los grupos competitivos producen un escenario social en el

que se fomentan los comportamientos propios del primero de los estilos de interacción
que hemos descrito. El éxito de un miembro del grupo vendrá dado por el fracaso del
resto de sus integrantes.

Grupos individualistas.- En estos grupos se propician interacciones como la antes

descrita en segundo lugar. En los escenarios individualistas las posibilidades de éxito de
un determinado individuo no entran en colisión con las expectativas de logro del resto
de los integrantes del grupo, ni se ven incrementadas por éstas. Cada individuo recibirá
unos resultados que dependen en exclusiva de la calidad de su acción, de su trabajo.
Esta situación es la que se propicia la enseñanza universitaria que se fundamenta en la
lección magistral como única estrategia metodológica y que utiliza como instrumento
único de evaluación el trabajo personal del alumno.

Grupos cooperativos.- Cuando el escenario social en que se desenvuelve el grupo

determina que las consecuciones alcanzadas por un determinado miembro estén en
función de que los demás también alcancen sus objetivos, estamos ante un grupo de tipo
cooperativo, en el que se fomentan las interacciones descritas con anterioridad en tercer
lugar.
Las técnicas grupales tienen la finalidad de fomentar las interacciones cooperativas
entre los miembros del grupo, las cuales, desde el punto de vista educativo, tienen
evidentes ventajas sobre las otras dos formas de interacción: Permite la confrontación de
diferentes puntos de vista, generando un clima de aceptación y respeto mutuo.

Los tres estilos de interacción que acabamos de describir se van a ver potenciados o
limitados en función de la naturaleza del grupo en que los sujetos se integran, y del
escenario social que en ellos se propicia.
2.5. Roles que favorecen la tarea grupal.

1. Conciliador: Es la persona que busca un denominador común entre todas las

opiniones, reviendo tanto su oposición como la del grupo con el fin de buscar la
mejor alternativa de solución.
2. Mediador: busca resolver las diferencias entre los miembros aliviando las
tensiones que pueden generarse, para ello intercede con palabras de clama y
ánimo.
3. Animador: demuestra afecto y solidaridad a los otros miembros del grupo, así
como comprensión y aceptación de los diferentes puntos de vistas, ideas y
sugerencias, estando de acuerdo, sugiriendo y elogiando las diferentes
contribuciones. Es activo, proactivo, entusiasta y alegre.
4. Oyente interesado: pone atención a las actividades del grupo y acepta las ideas
de los demás, por lo que se constituye en parte de un buen auditorio, sirviendo de
apoyo en las discusiones y decisiones del grupo. realiza intervenciones
inteligentes, procura hacer aportes válidos, se expresan con pocas palabras.

Fuente: Albigenor, Rose Militao, Jogo, Dinámicas y vivencias Grupales p. 14

2.6. Roles que frenan la tarea grupal.

1. El que busca ayuda: trata de despertar “compasión” en los demás, valiéndose

para ello de actos que expresen inseguridad, confusión, desprecio de sí mismo,
más allá de lo razonable.
2. Dominador: da insistentes órdenes al grupo, con el deseo de afirmar su
autoridad o superioridad, para ello interrumpe la exposición de los demás,
siendo su “verdad” la única no aceptando lo que los otros argumenten. Intenta
manipular a los integrantes del grupo utilizando la adulación.
3. Dependiente: busca apoyo, ayuda de los demás, adoptando el papel de víctima
para ello muestra inseguridad, autodesprecio y falta de apoyo.
4. Obstaculizador: obstruye el progreso del grupo, pues, se opone a las opiniones
o ideas de los demás manteniendo una posición terca, aún cuando se haya
tomado una decisión o solución. En todas las situaciones se muestra siempre
“en contra” de lo que la mayoría opina.
 5. Agresivo: bajo el “titulo” de ser sincero, ataca al grupo o al tema expresándose
de forma irónica, haciendo bromas desvalorizantes o humillantes sobre las
acciones o sentimientos de los demás.
6. Reivindicador: para manifestar intereses personales, preconceptos o
dificultades asumen la posición de ser el portavoz de otros. Aunque
aparentemente se muestra como “buena”, en realidad encubre sus intenciones de
sacar ventaja para sí mismo.
7. Confesor: es la persona que aprovecha todos los momentos grupales para
exponer sus sentimientos, preocupaciones personas o filosofía de vida. Temas
que no guardan relación con la situación que el grupo se propone tratar.

2.7. Indicadores para detectar al grupo sano del enfermo.

GRUPO ENFERMO GRUPO SANO

Expresan más difícilmente sus sentimientos, Hablan voluntariamente lo que

sus proyectos, etc. piensan, lo que sienten o lo que
proyectan.

No escuchan lo que las otras personas Escuchan y comprenden lo que las

proponen y se ocupan continuamente en otras personas proponen, son
objetar o en defenderse. capaces de repetir lo que se acaba
de decir, por ejemplo.

Puntos sin gran importancia o generalizados Las opiniones delicadas o

ocupan la mayor parte del tiempo y las importantes son discutidas larga y
decisiones mayores o concretas se evitan, se concretamente, siendo pasadas a las
toman con prisas o se pasan rápidamente a otras personas.
una comisión.
 Unidad III. “El dinamizador de Grupo”
3.1. Características de un buen facilitador o animador de grupo.
3.2. El papel del dinamizador durante una actividad.
3.2.1. Funciones Generales.
3.2.2. Funciones Grupales.

3.1. Características de un buen facilitador o animador de grupo.

Dimensión Rasgos Capacidades
Dimensión a. Tiene la suficiente capacidad de a. Capacidad de
Cognitiva decisión para elegir, proponer o decisión
Personal decidir algo b. Creatividad
b. Capacidad para desarrollar la fantasía c. Planificación
y crear cosas nuevas
c. A la hora de trabajar sigue un método
y parte de unos objetivos
d.
Dimensión a. Coherencia y equilibrio entre a. Madurez
afectiva comportamiento, sentimiento y personal/equilibrio
pensamiento. b. Serenidad
b. Habilidad para desdramatizar el c. Confianza en sí
momento oportuno. misma
c. Confianza en sí misma, aceptación de
los defectos y limitaciones propias.

Dimensión a. Cree en las personas y ofrece a. Confianza en las

social y de seguridad. personas
relación b. Apertura al cambio con actitud de b. Flexibilidad
acercamiento y consenso c. Capacidad de
c. Sabe escuchar a la otra persona con diálogo
disposición positiva de forma que se
establezca una comunicación entre la
persona emisora y receptora.

Dimensión a. Obligación de satisfacer cualquier a. Vocación, servicio y

moral necesidad de otras y otros. disponibilidad
b. Posee criterio para aprobar o b. Ecuanimidad e
desaprobar algo. Realiza evaluaciones imparcialidad
objetivas y ajustadas a la realidad. c. Juicio crítico,
c. Coherencia personal, crítica sensata, honestidad e
honesta, tolerante consigo misma y integridad
con las demás personas, autenticidad,
desinterés.
Dimensión a. Resistencia física en general, aguante. a. Resistencia física
física b. Fluidez en la expresión oral. b. Facilidad de palabra
c. Persona jovial y dinámica que ve la c. Juventud y
vida con optimismo. dinamismo

3.2. El papel del dinamizador durante una actividad.

3.2.1. Funciones generales:

a. Animación global de la vida comunitaria.
b. Realización de estudios de situación (actividades o proyectos).
c. Promover y orientar grupos.
d. Suscitar y proponer iniciativas.
e. Programar actividades y planes globales.
f. Formar personas (contenidos y actitudes).
g. Realización de gestiones.
h. Proporcionar asistencia técnica.
i. Asegurar una relación dinámica.
j. Controlar y medir resultados.

3.2.2. Funciones grupales:

1. Animar la vida grupal, potenciar las relaciones interpersonales.
2. Establecer los marcos de referencia para clarificar objetivos y programas.
3. Motivar, sensibilizar, organizar y movilizar.
4. Ayudar a traducir los objetivos en proyectos y programas.
5. Coordinar actividades e impulsar la participación.
6. Crear un buen clima de trabajo en los grupos.
7. Ofrecer los recursos metodológicos necesarios.
8. Ayudar a la asunción de responsabilidades.
9. Promover la interacción con el entorno.
10. Introducir la autocrítica y autoevaluación, tanto a nivel interno como a nivel
Comunitario.
11. Promover y gestionar la participación.
12. Encaminar a la toma de decisiones y resolución de problemas.
13. Evitar discriminaciones por razón de género.
14. Poseer una dimensión cognitiva personal: Se refiere a la capacidad global para
actuar con un propósito, pensar racionalmente y enfrentarse de forma eficaz con
el medio.
 Unidad IV “Estilos de Liderazgo”
4.1.Estilo autoritario o autocrático
4.2.Estilo permisivo o liberal
4.3.Estilo participativo o democrático
_____________________________________________________________________
Pasando ya al análisis de los distintos tipos de liderazgo hemos de expresar que las
teorías de la dinámica de grupos identifican tres estilos de liderazgo, los cuales generan
otras tantas estructuras grupales:

4.1. Estilo autoritario o autocrático.

Estilo autoritario o autocrático.- La estructura de funcionamiento de los grupos

sometidos a este tipo de liderazgo suele estar controlada por un individuo o por un
reducido grupo de sujetos que adoptan las decisiones relativas al grupo sin contar con
los demás. Existe poca comunicación entre los miembros del grupo y se genera un clima
de excesiva irritabilidad, hostilidad y agresividad, que en muchas ocasiones deriva hacia
determinados miembros del grupo sobre los que se descargan las tensiones. Son grupos
que pueden parecer eficaces, pero que en realidad abocan a la mayoría de sus miembros
a mantener una actitud pasiva y poco o nada crítica.

4.2. Estilo permisivo o liberal.

Estilo permisivo o liberal.- Se sitúa en el polo opuesto al que acabamos de describir. El

líder no ejerce prácticamente ningún control sobre el grupo, de modo que se generan en
su seno una dinámica de funcionamiento fraccionada en función de las distintas
tendencias, opiniones y pareceres que existan en el grupo. Adquieren especial
protagonismo los líderes naturales, corriéndose el riesgo de que éstos impongan los
objetivos al grupo y los procedimientos y actividades para conseguirlos. Se genera un
clima de ineficacia, en el que predomina la impresión de frustración y pérdida de tiempo
y en el que salvo los líderes naturales, los miembros del grupo mantienen una actitud
pasiva tendente al mínimo esfuerzo.

4.3.Estilo participativo o democrático.

Estilo participativo o democrático.- El líder participativo o democrático propicia una

estructura de funcionamiento en la que facilita al grupo la definición de sus objetivos y
la elección de las estrategias y medios para conseguirlos, manteniéndolo enérgicamente
fiel a dichas decisiones. El trabajo se produce en equipo y se genera un clima de gran
cohesión y participación en la actividad del grupo, en el que abundan las
comunicaciones en todos los sentidos. El grupo es realmente eficaz, proporcionando a
sus miembros un verdadero enriquecimiento personal.

El estilo de liderazgo a utilizar con un determinado grupo está condicionado por el

contexto externo e interno del grupo en cuestión. En situaciones en las que prima la
eficacia y el rendimiento a corto plazo, como es por ejemplo el caso de la industria,
quizás sea el estilo autoritario el más adecuado, lo que va en un detrimento evidente de
las posibilidades de desarrollo de los integrantes del grupo. En situaciones en las que,
como la educación, se persigue el crecimiento y el desarrollo del grupo y sus
miembros, es más adecuado el estilo participativo o democrático, aún cuando su puesta
en práctica pueda parecer inicialmente ineficaz; su verdadero valor se aprecia a largo
plazo.
 Unidad V “Resolución de Dificultades en los Grupos”
5.1. Dificultades que se producen en un grupo pequeño.
5.1.1. Silencio prolongado de un participante.
5.1.2. Los que se salen del tema.
5.1.3. Las huidas del grupo.
5.1.4. Los silencios del grupo.
5.1.5. El parloteo inadecuado de un participante.
5.2. Dificultades que se producen en un grupo grande.
5.2.1. Falta de participación.
5.2.2. El monopolizador.
5.2.3. Agresividad frente al expositor o conferenciante.
5.2.4. Conflicto entre tendencias oposicionistas
5.3. Resolución de conflictos grupales.
_______________________________________________________
5.1.Dificultades que se producen en un grupo pequeño
Erróneamente algunos piensan que los grupos compuestos por un número pequeño de
personas no debería presentar problema alguno, pero quien trabaja con seres humanos,
saben que las diferencias individuales propician diferentes ambientes de trabajo, así
aparecen las que a continuación se describen:

5.1.1. Silencio prolongado de un participante

Situación: En todo trabajo de grupo es posible detectar a uno o varios integrantes que se
encuentran más cómodos cuando no imiten palabra alguna y hasta pueden justificar con
buenos argumentos el silencio al cual se aferran, sin tomar en cuenta que el silencio
produce una situación incómoda para todos los participantes que están poniendo de sus
saberes, sus experiencias personales, sus puntos de vista, etc., a criterio de todo el grupo.
Este silencio, si perdura, poco a poco se transforma en una situación algo inquietante,
agobiante, puede generar ansiedad entre los participantes, a tal punto que puede resultar
amenazante por lo que frena el trabajo impidiendo llegar al objetivo propuesto para ese
tiempo.
Posible abordaje: El animador o facilitador deberá interpelar al silencioso con mucha
discreción, mucho tacto, invitarlo a participar valorando su posible aporte. Pero si no
responde se debe buscar un tiempo para tratar del tema fuera de la reunión y por supuesto
un poco apartado de los demás.

Observación: El animador debe ser bastante observador y criterioso, pues por

temperamento la persona puede ser naturalmente silenciosa y no precisamente se debe
pensar que no quiere adentrarse al tema o al trabajo. Así como se debe tener en cuenta
que hay otras personas que hablan constantemente, que bien nos debe hacer desconfiar de
su deseo de huir de la situación, por tanto también se le debe procurar de abordar de la
misma forma que al silencioso.

5.1.2. Los que se salen del tema

Situación: En toda reunión o encuentro se presenta el tema a ser desarrollado, analizado,
debatido, etc. Pero existen personas que viven obsesionadas por sus propios problemas,
temas, preocupaciones, a tal punto que llevan a todo el grupo a salirse del tema, así quien
haya tenido una mala experiencia sentimental, laboral, política, de salud, consiguen con
tanta astucia que todos le presten atención, como un “excombatiente” de guerra, no
consigue enfocarse en otro asunto que no sea eso.

Posible abordaje: el animador debe tratar de encauzar, todas las veces que sea necesario,
y hacer que vuelvan al tema eje de la reunión. En caso que sea tan persistente en dirigir a
los asistentes a temas muy suyos, el facilitador deberá proponerle para diferir y en otro
momento debatir, compartir sobre sus experiencias, frustraciones. Parte del rol del
animador es justamente eso, velar porque no haya desvíos, y aunque parezca
desagradable debe para a tiempo, cualquier situación que sea una amenaza para lograr
alcanzar el objetivo de la reunión.

Observación: cuando una persona no superó ciertos episodios de su vida, es inútil intentar
que se interese por otro tema, porque todo lo que oye lo analiza desde la perspectiva de su
propio problema, por lo que le resulta prácticamente imposible escuchar a los demás.

5.1.3. Las huidas del grupo

Situación: En ciertas ocasiones los temas que deben ser tratados son conflictivos,
espinosos, por eso muchos intentan diferir para más adelante, emplean la ironía, el juego,
la risa, asumen actitudes escapistas. Es decir, intentan huir del tema, por temor a
comprometerse, por temor a ser heridos, temor de herir a otros, temor a que ciertos
entretelones lleguen a aparecer, también muchos desean eludir las posibles conclusiones
que inevitablemente aparecerán al final de la actividad.
Posible abordaje: cuando ocurre una situación como esta, el animador deberá indicar
claramente el comportamiento inadecuado del grupo, y las dificultades que esto ocasiona.
Si todavía persiste la huida, no es recomendable insistir en corregir el inconveniente, pero
podría aprovecharse para debatir sobre el verdadero problema, lo que puede propiciar un
espacio positivo para un diálogo fecundo. Esta parte es muy recomendable, dirigir con
preguntas elaboradas que requieran respuestas precisas, evitando juicios de valores,
palabras fuera de lugar, lo que nos indica que se deberá dar un giro al objetivo del
encuentro.

5.1.4. Los silencios del grupo

Situación: Cuando el silencio ya no se trata solo de dos o tres personas sino que llega a
abarcar a todo el grupo, donde nadie pronuncia una palabra.
Posible abordaje: En situaciones como esta el facilitador puede tomar un primer paso que
es resistirse al deseo de romper el silencio, esta tarea le corresponde a uno de los
participantes. Si por el contrario el silencio no se rompe por ningún integrante, el silencio
ocupa un espacio muy prolongado evidenciando algún tipo de tensión o de molestia,
entonces el animador deberá con mucho tacto comenzar a “entrevistar” al grupo acerca
del sentido que está produciendo dicho silencio.

5.1.5. El parloteo inadecuado de un participante

Situación: algunas personas se caracterizan por ser verborreícos, es decir hablan tanto que
no dan tiempo a que otros opinen, piensen, analicen, siempre tienen una experiencia que
compartir sobre el punto o el tema del momento, interrumpe sin incomodarse. Este tipo
de persona llega a exasperar, a enojar, a provocar a los participantes, haciendo que
algunos reacciones protestando o bien tomando con indiferencia o el otro extremo
“silencio total”.
Posible abordaje: con mucha delicadeza, respeto el animador puede indicarle que sus
intervenciones convendrían sean más breves, de modo a dar oportunidad a otros. En caso
de no dar resultados positivos, se lo debe pedir abiertamente sin rodeos, pero siempre
guardando el respeto, agradecerle por el ánimo de colaborar, expresándole que se
requiere de los aportes de las otras personas.
5.2.Dificultades que se producen en un grupo grande
Si bien en todo trabajo con grupos humanos no existen fórmulas mágicas o recetas
efectivas, es necesario conocer las posibles situaciones que van a demandar la máxima
atención del facilitador para mantener el control sobre el trabajo grupal con el fin de
llegar al objetivo que se haya propuesto.

Es necesario que el conductor sea consciente que la animación de un grupo numeroso es

diferente a la conducción de uno pequeño, porque las aptitudes que deberá presentar esta
persona son las siguientes: facilidad de palabra, vivacidad o agilidad mental, sensibilidad
para comprender y sentir el “pulso” del grupo para lo cual tendrá que saber reaccionar en
consecuencia. A todo esto se suma que es de gran importancia haber adquirido sentido de
organización, la capacidad de elaborar síntesis, elevado equilibrio emocional, alto nivel
de tolerancia a la frustración, energía suficiente para actuar acertadamente ante
situaciones inesperadas que podrían pasar al límite de la violencia. No podemos dejar de
mencionar que un buen conductor de grupo debe tener sentido de humor, que debe
guardar las condiciones de respeto y de ética.

Un punto importante que no se puede dejar de lado, es que el animador debe tener bien
claro que su rol no le da derecho a ridiculizar a nadie y mucho menos en público. Debe
guardar la compostura aunque por dentro pueda estar saturado del comportamiento de
ciertos sujetos, por tanto, no debe ser desagradable con nadie, pero debe saber ser
enérgico, claro y preciso, pues la responsabilidad de la mayor parte del éxito grupal
descansa sobre sus hombros. Resumiendo debe mantenerse en un “medio” equilibrado,
sin llegar a extremos que no ayudaran para nada al progreso del grupo.

5.2.1. Falta de participación

La falta de participación aparece cuando el grupo se presenta pasivo, visiblemente

aburrido, que apenas reacciona ante las indicaciones, instrucciones, cuando se les
concede tiempo para aclarar sus dudas simplemente quedan sin expresar nada.

La falta de participación puede darse por cuatro razones:

1. Organización del material deficiente

2. Procedimiento pedagógico pasivo
3. Conformismo del grupo
4. Miedo al grupo

DESARROLLO DE LOS PUNTOS MENCIONADOS

1. Situación:Organización material deficiente:
a. Esto incluye desde el tipo de local que puede tener unas dimensiones inadecuadas
para la cantidad de participantes, así un espacio excesivamente grande puede que
produzca mucha distancia entre el animador o conferenciante, o lo contrario poco espacio
para la cantidad de personas.
b. Un detalle importante es la disposición de los asientos, que deben favorecer la
comunicación entre los miembros del grupo, sin dificultar la visión del conjunto.
c. A esto puede sumarse la buena o mala ventilación o calefacción, sillas
incómodas, iluminación insuficiente.
Posibles soluciones: conocer el local antes de la fecha, así como la cantidad de
participantes, la edad y la preparación académica que tengan. En cuanto sea posible
subsanar los problemas materiales con anterioridad. Normalmente al inicio del trabajo
con el grupo se presenta una pasividad, para “despertarlos” una sugerencia es aplicar la
técnica de ”Brainstorming” general acerca de una cuestión concreta, o realizar una breve
“buzzsession” sobre un asunto determinado, al que cada grupo pequeño deberá dar una
respuesta.

2. Situación:Procedimiento pedagógico pasivo, en este punto puede presentarse distintas

situaciones que afectan a los participantes, es así que podemos citarlos por separado.
a. Conferencia magistral que el grupo ha tenido que seguir pasivamente durante
demasiado tiempo. Donde se puede dar otro agravante: los términos utilizados en la
actividad no se adecuan al nivel de preparación académica de los presentes y todavía
puede darse el no uso de las tecnologías que se tienen mediante los equipos de
multimedia.

b. Falta de talento del conferenciante para hacer interesante su exposición. Animación

excesivamente pasiva, es decir, tanto el volumen de voz muy estable, monótona, el
expositor queda como “clavado” al piso, muchas veces se limita a leer las proyecciones o
las hojas escritas con las que vino munido. Hasta presenta indicios de sentirse inseguro o
muy nervioso pues “vacila” cuando habla, o los gestos como la postura de su cuerpo
trasmítelo dicho anteriormente. Puede centrarse tanto en la exposición de su tema que
olvida que delante tiene un auditorio capaz de participar de diferentes maneras,
convirtiendo el tiempo en algo ameno.

c. Bajo esta categoría tenemos los expositores que como parte de su estrategia, divide en
subgrupos para debatir sobre un tema “X”, llegar a conclusiones. Seguidamente,
mediante un representante por cada subgrupo presentar en un plenario a lo que hayan
llegado después del tiempo de trabajo, pero se corre el peligro de sobrepasarse en la
duración de esas ponencias, como también las conclusiones a las que llegaron son muy
parecidas, no llegan a un aporte significativo

Posibles Soluciones: Cuando se está proyectando una actividad con grupos, es necesario
conocer, saber, averiguar sobre el “expositor”, no solo es importante sus conocimientos,
sino “como” lo llega a comunicar y como se comunica con el público. Si el tema de la
conferencia debe repetirse, se debe intentar dinamizar con el uso de las técnicas por
ejemplo de “Buzz-sessión”, “Braninstorming”, “Forum”, u otros que ayuden una
animación, clara, de ser posible cada tanto un poco humorista. Se debe insistir en el
cumplimiento de los “tiempos”, es decir que el entusiasmo del expositor transforme su
ponencia en algo de “nunca acabar”, aclaremos que esto suele suceder cuando tal persona
se “embrolla” y no sabe cómo concluir. Pero existen otros casos en que fueron invitados a
desarrollar un tema específico, pero durante su exposición comienza a desviarse
alejándose de lo esencial, para evitar esto, se debe hablar claramente con el profesional
sobre: el tiempo que dispondrá para presentar el tema escogido, pedirle que se centre en
ello, que por más interesante que resulte mencionar datos adicionales, etc. Sea concreto,
específico y claro en su ponencia.

3. Situación: Conformismo del grupo, cuando el grupo es numeroso presenta las

siguientes tendencias:
a. Un conformismo grupal, donde los presentes se expresan poco, participan poco,
tienen miedo de hablar en público que generalmente refleja, perfil bajo, inseguridad
personal, baja autoestima.
b. Ese conformismo grupal, delega en forma tácita toda la responsabilidad de lo que
esté ocurriendo, de lo que vaya a ocurrir a los organizadores, no asumiendo ningún
compromiso.
Posibles soluciones: cuando es evidente que el grupo se siente bloqueado, no participa
activamente asumiendo el rol de “conformista” (aceptar sin cuestionar todo lo que se diga
o lo que ocurra), se debe recurrir a la estrategia de subdividirlos en grupos,
transfiriéndoles la responsabilidad de analizar el tema en cuestión y llegar a una
conclusión o un informe, que desde luego debe ser breve, donde un componente será el
portavoz ante el pleno, Esto les proporciona un marco de expresión más a su medida.
También podría aplicarse la técnica del “buzz-session”.

4. Situación: Miedo al grupo, que puede tener su origen en:

a. El estilo de animación excesivamente autoritaria o abrupta.
b. La falta de confianza que los miembros del grupo tienen en sus propias ideas.
c. Las críticas burlonas de los componentes de los subgrupos.

Posibles soluciones: el punto clave de solución es el animador o facilitador de grupo, ya

que con mucho tacto tendrá que animar al grupo a participar, guardándose de emitir juicio
alguno sobre las opiniones que aparezcan, al contrario siempre debe valorar las
opiniones emitidas aún cuando estas sean muy simples, para ir animando a los otros a
exponer ideas, pensamientos. Esto no significa que haya que hacer concesiones en el
plano de las ideas expresadas, sino dar a todas las ideas la posibilidad de ser
manifestadas. En caso de que surjan palabras de desvalorización, ya sea sobre el opinante
o la opinión en sí, el animador debe con toda tranquilidad poner orden, pedir respeto y
todavía “valorar” la opinión o la valentía de quien expreso algo.

5.2.2. El monopolizador
Generalmente una persona se toma la atribución de monopolizar la discusión, para lo cual
realiza varias intervenciones interminables, teniendo a todos al tanto de su problema
personal, lo que conduce a cansarlos.

Este tipo de conducta puede deberse a una de las siguientes causas que son:
1. Problemas personales
2. “Fijación” en detalles
3. Insuficiencias del conferenciante o del experto

DESARROLLO DE LAS POSIBLES CAUSAS

1. Situación:Problemas personales: nunca faltan personas que buscan un espacio,
una ocasión, un auditorio para exponer sus frustraciones personales, aunque estos no
guarden relación con el tema expuesto, encuentran la manera de ser el punto de atención.

Posibles soluciones: con este tipo de personas se debe ser flexibles con un tono de
firmeza, de manera a neutralizarlos lo antes posibles. Se les podría permitir intervenir una
vez, pero la salvedad de que sea puntual y breve, en caso de que se alarguen o se salgan
del tema, se les puede interrumpir y recordarles

2. Situación: Fijación en detalles, hay algunos que, aunque el tema de discusión sea
muy amplio, se obstinan en darle vueltas a detalles mínimos, hasta podríamos
denominarlos apuntan a “temas paralelos” que no entran en la cosmovisión de lo
presentado en el momento y pretenden que todos lleguen a valorizar su punto de vista o
lleguen a empatizar con el conflicto personal que evidentemente pone en peligro el
desvió infortunado del tema.

Posibles soluciones: En primer lugar que lugar que expresen sus inquietudes, pero en un
segundo intento el animador le debe con toda educación y clase, explicar que el tema es
otro, y aunque fuera de mucho interés lo que presenta, se podría pasar para otro
momento, y que por el momento no es posible dedicarle más tiempo, agradecerle y darle
la palabra a otro.

3. Situación: Insuficiencias del conferenciante o del experto, puede que el

exponente sea una persona preparada, pero nunca falta quien se sienta con atribuciones de
tener tal vez más conocimiento, experiencia y aunque su aporte llegue a ser de suma
importancia lo realiza de tal forma que pone en evidencia o en ridículo al exponente,
(nadie está obligado a saber todo), tomando más tiempo del que debe para una acotación
normal.
Posibles soluciones: cuando es evidente que la situación no solo se trata de enriquecer
sino de pasar a lucir sus conocimientos, el animador debe con debida educación tratar de
resumir lo expuesto por éste de forma a integrar de manera agradable y delicada la nueva
información a lo que ya ha sido dicho. Por otra parte, este tipo de persona suele percibir
cuando ha llegado el momento de dejar de hablar, aunque a veces encontramos
profesionales que les gustaría estar en el lugar del conferenciante. Siempre el animador
debe tener dominio propio, ser educado, bien político, agradecer y tratar de cortar con la
mayor elegancia a situación que pueden derivar a momentos desagradables para todos los
presentes.
5.2.3. Agresividad frente al expositor o conferenciante
No es raro que en ocasiones el diálogo entre los miembros y el conferenciante se
trasforme en una puja de saberes, de experiencias, de divergencias de criterios u
opiniones, lo cual deja al facilitador en una situación muy delicada, más aún si el
conferenciante fue invitado suyo.
Pueden surgir por tres razones:
1. Problemas personales
2. Problemas relacionados con la persona invitada
3. Problemas relacionados con la falta de clarificación del rol de la persona
invitada.

DESARROLLO DE LAS POSIBLES CAUSAS

1.Situación: Problemas personales, puede tratarse de personas frustradas que de manera

alguna muchas veces se encuentran relacionadas con el conferenciante; o bien vienen de
ser víctimas de situaciones que envuelven la injusticia, que al dejar una marca de
amargura, de dolor, de pérdida, puede tomarse con el expositor invitado.

Posible solución: siempre con mucho tacto, educación, el animador debe hacer ver a la
persona que el exponente no está para solucionar problemas personales, sino a lo sumo
aclarar, informar, pero que se podría tratar de manera personal su caso una vez terminada
la conferencia, pidiéndole que aguarde un tiempo más, para así el invitado terminar de
expresar lo que haya preparado para la ocasión, y que hasta es posible que dentro de la
exposición inclusive sus preguntas ya reciban alguna respuestas. Dejar en claro que no se
cierra la posibilidad de continuar charlando, pero una vez terminado el tiempo de
presentación, por respeto mismo a los demás presentes.

2. Situación: Problemas relacionados con el invitado conferenciante: penosamente

debemos reconocer que existen ciertos invitados que por sus conocimientos, vivencias, la
forma en que realiza su ponencia llega a tomar una posición no muy humilde, por el
contrario, asumen una actitud muy autoritaria, utilizando un tono muy abrupto, puede
utilizar palabras irónicas, despectivas, entre otros… incomodando algunos o varios de los
presentes.

Posible solución: la posición que debe asumir el animador de grupo debe ser neutral,
tratando de conciliar actuando como moderador, de manera a calmar los ánimos, podría
parafrasear lo que ambas partes expongan, utilizando un tono más agradable de manera
que el exponente pueda captar que no está llegando al público presente. Pero si por el
contrario no puede destrabar la situación, debe intentar acortar el tiempo de exposición,
pasar al tiempo de preguntar, si así está previsto, tratando de ser siempre conciliador.

3.Situación: Problemas relacionado con la falta de clarificación del rol de la persona

invitada, suele darse que los presentes llegan al lugar del evento con expectativas
diferentes de las propuestas para el encuentro, así el conferenciante puede tener un cargo
sindical o gubernamental, pero el tema que expone es distinto a las necesidades de los
presentes, entonces, estos pueden llegar a reclamar a viva voz que sus problemas son
totalmente diferentes y que ellos desean “respuestas reales”, no solo palabras que suenan
bien pero que no apuntan a una salida satisfactoria, al contrario. Por ejemplo, el
exponente explica sobre los Estatutos de los empleados, pero ellos hace tres meses no
reciben su salario en tiempo y forma, viendo que esta ponencia no vistas de solución.

Posible solución: el animador de grupo debe tener la tranquilidad para asumir con mucho
tacto la postura de neutralidad, para determinar con toda claridad cuál es el ámbito
concreto del encuentro y, con toda energía y flexibilidad, declarar fuera de lugar la
inquietud, aunque válida, y comprometer al invitado a llevar la inquietud, el reclamo del
grupo, inclusive, podría proponer una fecha para escuchar la propuesta de solución de las
autoridades pertinentes.

5.2.4. Conflicto entre tendencias oposicionistas

Los encuentros suelen convertirse en arreglos de cuentas entre dos tendencias diferentes u
opuestas; aparecen entonces todos los prejuicios que flotan en el ambiente, junto con
argumentos que se expresan en el plano de las ideas; sea como sea, el diálogo deja de
progresar y parece convertirse en una lucha a muerte.

Posible causa: la ocasión del encuentro hace que afloren conflictos, que muchas veces
son situaciones que con el transcurrir de los días se van sumando, estos pueden ser por
las diferencias de ideologías, de valores, de problemas por las posiciones sociales,
culturales, raciales, etc. Pero está claro que el motivo de la reunión no es la causa directa
de los mismos.

Posible solución: Lo mejor que se puede hacer es tratar de esclarecer los puntos de
desacuerdo, para ello la posición del animador debe ser asumir el rol de “árbitro
neutral”, aún cuando tenga sus propias opiniones y posiciones. Dentro de su rol deberá:

a. Velar para que no se produzcan ataques personales.

b. No se utilicen términos ofensivos, groseros, desvalorizantes.
c. Cuidar que no se produzcan gestos intimidatorios, como ovaciones, abucheos,
silbidos.
d. Deberá pedir que los que tengan la palabra, sean claros en sus posiciones y a la vez,
de manera, exacta o resumida presentar la posible solución, siempre como una
propuesta.
e. Tendrá que estar atento, para detectar que todos están hablando del mismo tema.
Caso que existan varios temas, ir ordenando para trabajar un tema por vez.
f. Puede utilizar la técnica del: Fórum, Brainstorming o lluvia de ideas, o la técnica
del Buzz-session.
g. Si no puede darse solución a todo lo que se presente, poner fecha, lugar y hora para
una próxima reunión.

5.3. Resolución de conflictos grupales

Sabemos que los conflictos son inevitables. No importa que tan unida sea la familia o el
grupo de amigos, siempre existirán diferencias en la forma de pensar, sentir y actuar. No
se puede olvidar que cada individuo es único e irrepetible, lo que hace ineludible las
diferencias individuales. La capacidad de comprender las necesidades de los demás, de
tener empatía con ellos permitirá establecer relaciones interpersonales sanas.

Conflictos: Un conflicto interpersonal es una relación entre dos o más personas, quienes
buscan metas que no pueden ser alcanzadas en forma simultánea dadas ciertas
condiciones.
 􀂾El conflicto puede ser leve, por ejemplo un desacuerdo intrascendente en una
situación doméstica.
􀂾El conflicto puede ser fuerte, lucha por el poder y la autoridad en una familia, en
un grupo

Algunas de las causas más comunes de conflicto

1. Egocentrismo 2. Falta de sinceridad

3. Hostilidad 4. Rebeldía
5. Dependencia 6. Servilismo
7. Baja autoestima 8. Autoritarismo
9. Aislamiento emocional 10. Falta de asertividad

Los primeros pasos para resolver un conflicto son básicamente:

1. Definir conjuntamente el conflicto.
2. Explorar las causas, conocer las razones de cada uno de los involucrados en el
conflicto.
3. Ponerse en la perspectiva del otro, es decir, ser empático.
4. Buscar alternativas de solución, pensando en la técnica de ganar/ ganar.
5. Llegar a un acuerdo satisfactorio para las partes, es decir, que cubra sus necesidades,
sea justo, permita la cooperación y fomente la habilidad para resolver conflictos en el
futuro.

¿Qué se requiere para resolver el conflicto?

• Saber escuchar • Tener empatía • Comprender • Aceptar

• Ser asertivo • Capacidad de negociar • Compromiso • Creatividad
• Establecer reglas claras • Decisión

Existen diversos estilos para enfrentar los conflictos:

 Retirarse, sacrificando tanto las metas como la relación.
 Forzar la situación, consiguiendo las metas a cualquier precio.
 Suavizar, renunciando a las metas por mantener la relación en los mejores términos
 Comprometerse, ceder en algunos aspectos de los objetivos y metas y se sacrifica
parcialmente la relación.
 Negociación, mediante un proceso racional se busca asegurar la máxima satisfacción para
ambas partes.

¿Qué es negociar?
Es lograr la máxima satisfacción para sí mismo y para los demás involucrados en el
conflicto, es decir, obtener las metas y mantener una buena relación.
Se puede decir que es el juego de ganar/ ganar; en la solución del conflicto no hay un
perdedor, todos ganan, pues obtienen lo que necesitan.

Una vez que se han llevado a cabo los primeros pasos para la resolución del conflicto es
necesario seguir los siguientes pasos para negociar:

1. Preguntar, para conocer lo que quieren los demás involucrados en la negociación.

2. Identificar los desacuerdos, para evitar problemas posteriores.
3. Buscar soluciones en las que todos estén de acuerdo.
4. Hacer un resumen para evitar malos entendidos.
5. Establecer los límites de los acuerdos.
6. Decidir cuál es la mejor solución para todos.
7. Definir las responsabilidades de cada uno.
8. Comprometerse a llevar a cabo lo acordado
 ¿Qué necesitamos para negociar?
• Autoestima • Asertividad • Creatividad • Sentido crítico
• Empatía • Capacidad de • Compromiso • Humildad
expresión
• Flexibilidad • Decisión

¿Cómo facilitar la negociación?

Una herramienta que facilita la negociación es la elaboración de un diagrama de la situación, en el
que todos losinvolucrados expongan sus necesidades, hasta llegar a un acuerdo en cada uno de los
puntos del diagrama.

Análisis del problema

•Escala del problema, qué tan •Situación ideal, qué queremos que suceda
grande es
•Situación actual, qué está •Acción, qué tenemos que hacer para que esto
sucediendo suceda

Puntos que se deben recordar para facilitar la negociación

• La negociación debe llevarse a cabo en el momento y el lugar adecuados.
• Si alguna de las personas involucradas se altera, tomar un descanso.
• Tomar en cuenta el lenguaje corporal de los involucrados, para saber si se encuentran cómodos
en la situación.
• Tener flexibilidad para tomar acuerdos.
• Mantener la empatía que permita comprender las motivaciones de los demás.
• Se debe llegar a un acuerdo y un compromiso para llevarlos a cabo.

Vamos a negociar
Teniendo un cuadro como el que sigue ayuda a visualizar la situación, lo recomendable es tenerlo
en un panel o papel de tamaño grande para que todos vayan siguiendo el proceso. Recordando
que se debe tener en cuenta, antes de iniciar el paso de la negociación:

1. La importancia de la capacidad de decisión y acción que el individuo posee en el

moldeo y construcción de su propia vida.
2. La vida de los individuos no está aislada a la de otros en los diferentes ámbitos y
momentos de su vida(Familia, parientes amigos), sino que está fuertemente
vinculada y dependiente de éstos.
3. Los diferentes puntos de vista ante la situación se debe escuchar y tomar en
cuenta
4. Se negocian cuáles son las reglas que convienen a los intereses de todos los
miembros de la familia.
5. Decisión conjunta de reglas y compromiso común para cumplirlas.
6. La modificación de reglas se debe dar ante un cambio en la situación
7. Debe existir flexibilidad para recibir retroalimentación

Análisis Escala Situación Situación Acción

actual ideal
 Unidad VI “Técnicas grupales”
6.1. ¿A qué se denomina Técnicas Grupales?
6.2. Criterios para la elección de una técnica.
6.3. Técnicas para trabajar con grupos pequeños.
6.4. Técnicas para trabajar con grupos grandes.
_____________________________________________________________________
6.1. ¿A qué se denomina Técnicas Grupales?

A un conjunto de procedimientos y procesos con una estructura lógica, que se utilizan

para facilitar el funcionamiento de un grupo para el logro de un objetivo concreto.
Una técnica grupal adecuada puede activar los impulsos y las motivaciones
individuales (intereses) y estimular la dinámica interna y externa, de tal manera que se
integren y dirijan hacia las metas del grupo.

Las técnicas grupalesse utilizan para dinamizar el proceso de Enseñanza Aprendizaje

o para la resolución de problemas, activando didácticamente la conducción de los
grupos. Hoy es un recurso didáctico de gran difusión y utilización en los últimos años,
que : despierta una dinámica dentro del grupo a las tareas de enseñanza-aprendizaje.
La dinámica y técnicas de grupo son dos conceptos diferentes, a esta altura ya no debe
confundirse y tomarse como sinónimos.
Conviene no perder de vista los dos criterios siguientes a la hora de utilizar las técnicas
de grupo en el aula o en otro tipo de relación educativa:

1. No todas las técnicas grupales valen para todas las materias, ni son adecuadas para diferentes
situaciones. Incluso una misma situación grupal aplicada al mismo grupo de educandos en lugares o
tiempos distintos puede requerir modificaciones.

2. La extrapolación de una misma técnica a poblaciones o situaciones diferentes no es

aconsejable. «Las técnicas de grupo no son recetas fijas sino instrumentos de trabajo para desarrollar
unas actividades o lograr determinados objetivos».
Dentro de la cátedra de “Dinámica de Grupos” corresponde, desarrollar las técnicas que a
continuación se mencionan. Estas ponen las bases para un trabajo más delicado donde cada quien
se confrontará con sus sentimientos, emociones, frustraciones y similares, que debe ser
conducido por una persona con más experiencia en trabajo grupal, bajo una actividad denominada
“Taller Vivencial” (que la Facultad les ofrece mediante la Cátedra de “Desarrollo interpersonal y
Grupal”).

Tipos de técnicas
(Recopilación y descripción, según S. Froufe en torno a los siguientes bloques operativos)

Técnicas de sensibilización e integración grupal (presentarse uno mismo, la ronda, la

gallina ciega, la pelota caliente, las cualidades, biografía personal, presentación por
parejas, la tela de araña, cadena de nombres, ruleta de nombres, las vocales, el mercado,
bola de nieve, cesta revuelta, el espejo, quiénes son tus vecinos, tarjeta de visita, mis
memorias, el tren de los nombres, retrato-robot). Estos ayudan a “romper el hielo”, es
decir la frialdad, el miedo propio de todo inicio de trabajo grupal.
Técnicas grupales para el debate y la reflexión (panel doble, juicio simulado,
seminario, grupos nominales, diálogo en binas, Phillips 66, debate dirigido, foro, mesa
redonda, simposio, entrevista colectiva, pequeño grupo de discusión, juego de palabras, el
mantel de papel, panel abierto, de casa en casa, el cartel, la reja, discusión, pequeño grupo
con plenario.
Técnicas grupales para el desarrollo de la creatividad(lluvia de ideas, inventar
historias, construcción de una torre, escudo de armas, aduana, refranes, buzón de
sugerencias, sociograma dramatizado, baúl del tesoro, escenas, el diccionario, guillotina,
intérpretes, buenas noticias, emisora de radio, pintar la luna, rueda de cuentos,
papelógrafo, caja de adivinanzas, situaciones urbanas).
Obs.:Las que siguen son las adecuadas para un encuentro con “uno mismo” para producir cambios y crecer como
persona, que deben ser aplicados por profesionales con experiencia en el área, por ende estos ayudarán a desarrollar
mejores relaciones interpersonales y grupales, vale volver a aclarar, las que siguen son recursos para emplearse en el
marco de un taller vivencial.

Técnicas grupales de dinamización y comunicación (números locos, silla positiva,

corrillos, el lazarillo, escucha activa, pasarse el gesto, canales de televisión, estilos de
dirección, el rumor, la máquina, el rosal, carta anónima, el bombo, nariz con nariz, las
máscara, comunicación sin pistas, el bazar mágico, el balón mensajero, el visitante,
fotopalabra).

Técnicas grupales de participación/cooperación (la isla, casa, árbol, perro, los

cuadrados, cuentos, licuadora, panel integrado, el arco iris, tulabola, sillas musicales, la
orquesta, frases desordenadas, gana todo lo que puedas, los espías, la ciudad ideal, los
nueve puntos, división de tareas, aquarium, los nudos, soplar la pluma, palabras
cooperativas).

Técnicas de resolución de conflictos/problemas grupales(el collage, inversión de roles, la

persona mediadora, el racimo, método de casos, dramatización, parejas dos, dos columnas,
solución de problemas, técnica del riesgo, el muro, las tres r, remover obstáculos, noticiero
universal, lectura de cartas, proceso incidente, correo del corazón, ¡quietos!, grupo hostil, fotos
conflictivas, termómetro, la pecera, el balance, la quiniela, bingo, el barco, telegrama, imagen
de grupo, hoja de temperatura, lagunas, la diana, el juego de la oca, el teléfono,
hiperarchipiélago, caja de preguntas, antes versus después, supresión de barreras, evaluación
oculta, cápsula temporal, el recordatorio).

6.2. Criterios para la elección de una técnica.

La elección de la técnica más adecuada a cada elección ha de venir dada bajo la
consideración de un conjunto de criterios:
En primer lugar, la aplicación de una determinada técnica grupal ha de estar en función
de los objetivos perseguidos. Se hace necesario por tanto delimitar y definir los
objetivos instructivos y, en función de éstos, seleccionar la/a técnica/s más adecuada/s.
Un segundo elemento a tener en cuenta es las características (edad, composición,
intereses, etc.) del grupo al que irá dirigida la técnica, especialmente la experiencia del
grupo en el uso de técnicas grupales. Obviamente, en el caso de grupos con poca
práctica habrá que introducir inicialmente técnicas que no encierren gran complejidad,
aumentando el grado de ésta conforme el grupo gana experiencia.
Tercero: Otro factor lo constituye el tamaño del grupo, ya que los comportamientos son
muy distintos en el caso de grupos grandes y pequeños. Como veremos, existen técnicas
que son bastante adecuadas para su aplicación a los grandes grupos; no obstante, es
preferible, en la medida de lo posible, la aplicación de técnicas que fragmenten el grupo
en subgrupos de trabajo. Ahora bien, hay que tener presente que la fragmentación de un
grupo grande no nos va a permitir aplicar cualquier técnica.
El cuarto elemento a considerar es el ambiente físico en que se desenvolverá el grupo
durante la aplicación de la técnica. A este respecto hemos de indicar que en la mayoría de
los casos las aulas universitarias cuentan con un diseño realizado bajo los presupuestos
organizativos que se derivan de la lección magistral. Ello dificulta en gran medida la
aplicación de determinadas técnicas y dinámicas grupales, especialmente aquellas en que
los miembros del grupo han de interactuar cara a cara.
El Quinto y el último elemento a considerar son la experiencia y la capacidad de quien ha
de aplicar la técnica.
Son diversas las clasificaciones que se han realizado de las técnicas grupales, atendiendo
a diversos criterios. En nuestro caso vamos a proponer una clasificación que se establece
atendiendo a la finalidad que tiene cada técnica. Así, distinguiremos entre técnicas de
presentación, mantenimiento, producción y evaluación.

6.3. Técnicas para trabajar con grupos pequeños

Generalmente se pasan por alto muchos puntos importantísimos e iniciamos el trabajo
con los participantes sin tener en cuenta que existen distintos estilos de alumnos que
presentan diferentes maneras de aprender, dando como un índice mayor que la mejor
manera es cuando se participa, la que recibe el nombre de estudiantes cinestéticos,
cuando otros pocos son del tipo visual, quedando en último lugar los del tipo auditivo.
El participante visual se diferencia del auditivo, pues éste no mira al profesor o disertante,
no toma apuntes, confían plenamente en su capacidad de escuchar y recordar, gustan del
silencio y generalmente son muy quietos. Se entiende que los visuales, tomando nota de
todo lo que le resulte interesante, suelen guardar silencio y no se incomodan con los
ruidos del ambiente, disfrutan de presentaciones cuidadosamente preparadas en forma
secuencial, ordenada y si el exponte domina el tema aprenden sin dificultad. Pero en los
últimos años las investigaciones arrojaron que los estudiantes, los presentes prefieren
participar de experiencias inmediatas, directas y concretas.
Ver anexo para obtener ideas de distribución de sillas y mesas.
Cuando se trabaja con grupos pequeños, 25 a 30 personas, es posible realizar una
combinación de técnicas, pero para facilitar dividiremos en dos estas estrategias, así las
primeras serán para adquirir conocimientos, habilidades y actitudes. Y la segunda parte
para ayudar al repaso de un tema presentado, que pudo haber sido mediante el uso de las
que ayudan a adquirir conocimientos.

6.4. Técnicas para trabajar con grupos grande

Cuando se trata de grupos que superan las 80 – 100 personas como mínimo, ya se debe
pensar en aplicar otro tipo de técnicas, como ser las que a continuación se mencionan:

6.4.1. El coloquio

El coloquio en una reunión en la que se convoca a un número limitado de personas para

que debatan un problema, sin que necesariamente lleguen a un acuerdo. Conversación
entre dos o más personas. La palabra coloquio proviene del latín colloquĭum o collŏqui,
conversar, conferenciar. Se llama también coloquio a toda discusión que puede iniciarse
luego de una disertación, para intercambiar opiniones sobre las cuestiones tratadas en
ella.

Su conducción obedece a la siguiente secuencia:

• Se debe contar con un moderador que haga de director.

• El moderador debe comunicar el problema a debatir y debe fijar las reglas que guiaran
todas las intervenciones.
• Cada orador, a su turno, da su opinión sobre el tema debatido.
• Se concluye resumiendo las posiciones o puntos más saltantes de la intervención de
cada uno de los participantes.

Otro uso de la noción de coloquio está vinculado a la reunión que permite debatir
un asunto, con la participación de un número limitado de personas. En este sentido,
coloquio puede asociarse a mesa redonda, conferencia, panel o debate. Quienes
 participan del coloquio intercambian opiniones y experiencias, a la vista de un
auditorio:.

6.4.2. La Entrevista

Ante un auditorio, un entrevistador interroga sistemáticamente a uno o dos expertos

durante un periodo de tiempo que puede variar entre 5 y 30 minutos. Las preguntas están
previstas de antemano acerca de diversos aspectos de un mismo tema, e improvisa
también otras preguntas en función del desarrollo que vaya tomando la entrevista. Sin que
haya habido previamente un “ensayo”, por sí decirlo, de la entrevista, el experto deberá
estar informado con anterioridad del tipo de preguntas para que no se sienta sorprendido
y pueda desenvolverse con mucha seguridad, y responder de manera breve y directa, sin
soltar una conferencia a cada pregunta; debe ser capaz también de responder de un modo
espontáneo e informal.

La entrevista permite hacer que el experto aclare, profundice o ponga ejemplos cuando el
auditorio parece no haber comprendido. El éxito depende en gran parte de la capacidad
para hacer preguntas que ayuden realmente al auditorio. A veces un toque de humor no
está demás.

6.4.3. El panel

El panel es una reunión deliberativa en la que un grupo de personas son seleccionadas

para tratar en público un asunto. Se fija un tema específico para que el grupo, según el
punto de vista de cada uno de sus integrantes, lo analice y haga llegar sus apreciaciones
frente al público. Si al final de la reunión se permite que el publico participe con sus
opiniones o preguntas se convierte en Panel forum.

El panel tiene el siguiente desarrollo:

• Una persona especialista es nombrada director o moderador.

• El director apertura la reunión presentando el tema a abordarse.
• Cada expositor, según horario asignado, expondrá su punto de vista en torno al tema
tratado.
• En la reunión, más que polemizar, se busca comunicar las múltiples opiniones y
alternativas existentes.
• Al final, el director declara la culminación del panel o en su defecto comunica la
apertura del foro.

6.4.4. La representación

La representación es una especie de escenificación, de dramatización de una situación,

donde personas en forma voluntaria representan ante el grupo una situación de la vida
que guarde relación con el tema a debatir. Tratan de representar actitudes típicas., pero el
punto es que deben ser buenos actores. Puede llevar de 30 a 45 minutos, pero debe ser
completada con otra técnica como “fórum”, con tiempo de preguntas y respuestas,
trabajos en subgrupos.
Puede utilizarse para ilustrar escénicamente diversos aspectos de un problema
interpersonal, con vistas a una discusión ulterior; para facilitar la comprensión de las
opiniones y sentimientos de otras personas, para permitir a los miembros del auditorio
esclarecer sus propias actitudes y comportamientos; para adquirir competencia en
terrenos como el diagnóstico o la resolución de problemas.
La ventaja que presenta esta técnica es que produce el efecto de estimular al auditorio y
hacerle escuchar y observar con interés, permite a los miembros del auditorio que se
proyecten en los papeles que desempeñan y, de este modo, se conozcan mejor; facilita el
conocimiento de lo que piensan y sienten otras personas.

6.4.5. El simposio

Se trata de una serie de breves exposiciones, sobre diferentes aspectos de un mismo

tema, de una manera organizada. Realizadas consecutivamente por algunas personas, de
dos a cinco integrantes, que deben ser reconocidas como expertos en la materia. En
principio, las exposiciones son, complementarias, sin ánimo de polemizar, o competir en
conocimientos o experiencias. Pero es posible invitar a profesionales que manejen un
mismo tema desde distintos abordajes. La duración de las exposiciones puede ir de tres a
veinte minutos. Cada experto hace su breve exposición sin dirigirse expresamente a los
demás expertos. Lo dirige todo un moderador.
El moderador preside y organiza el tiempo y los turnos, de hecho el tiempo debe ser igual
para todos. Aporta un amplio abanico de conocimientos, experiencias y opiniones acerca
de un tema, pues durante el desarrollo del mismo pueden profundizarse de acuerdo al
interés de los presentes.
El auditorio no tiene la oportunidad de participar activamente.

6.4.6. El equipo de reacciones

Puede encargarse a un equipo (entre 3 y 5 miembros del auditorio) de interrumpir al

conferenciante en momentos determinados, al objeto de solicitar una aclaración inmediata
de puntos que puedan parecer oscuros, o para ayudar al conferenciante a situarse mejor
expresándolas necesidades del auditorio. Solo debe utilizarse durante una

exposición, un simposio, demostración y entrevista. Para realizar esto se debe contar

siempre con el consentimiento del conferenciante.

6.4.7. La exposición
Es la presentación verbal de un tema por una persona cualificada, permite una
presentación ordenada y sistemática de hechos o de opiniones, puede fácilmente servirse
de instrumentos pedagógicos. Un conferenciante con talento puede estimular y motivar la
participación en una ulterior actividad de estudio o de investigación. La limitación que
presenta es la no posibilidad de expresión de ideas u opiniones de los presentes. Se debe
cuidar de hacer coincidir el nivel del auditorio con el del experto conferenciante. Un buen
conferenciante, no debe tratar de “lucir” sus conocimientos, por tanto debe adecuarse al
auditorio.

6.4.8. Foro

El Foro (en latín, forum) era un espacio público en las antiguas ciudades romanas con
funciones comerciales, financieras, religiosas,...

El foro es un tipo de reunión donde distintas personas conversan en torno a un tema de

interés común. Es, esencialmente, una técnica de comunicación oral o virtual, realizada
en grupos, con base a un contenido de interés general que origine una "discusión".

Es una técnica de dinámica de grupos que consiste en una reunión de personas donde se
aborda de manera informal o formal un tema de actualidad ante un auditorio que, a
menudo, puede intervenir en la discusión. Normalmente la discusión es dirigida por un
moderador. El objetivo del foro es conocer las opiniones sobre un tema concreto.

CARACTERÍSTICAS

 Libre expresión de ideas y opiniones de los integrantes.

 Permite la discusión de cualquier tema.
 Es informal (casi siempre).
 Generalmente se realiza el foro a continuación de una actividad de interés general:
 Puede constituir también la parte final de una mesa redonda, simposio, entre otros.
 De acuerdo con la actividad anterior, la técnica se llamará foro-debate, cine foro,
disco-foro, entre otros.
 Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema.
 Distribuye el uso de la palabra.
 Limita el tiempo de las exposiciones.
 Controla la participación espontánea, imprevisible y heterogénea de un público
numeroso y desconocido.
 Lugar en el cual es planteada una serie de temas los cuales son de discusión, y
entran todos los temas como economía, política ,deportes, entre otros.

ORGANIZACIÓN

 El moderador inicia el foro explicando con precisión sobre cuál es el problema

para discutir.
 Señala las reglas del foro.
 El moderador hace una síntesis de las opiniones expuestas y extrae las posibles
conclusiones.

PASOS PARA LA ORGANIZACIÓN DEL FORO

 Anunciar el tema y el objetivo de la discusión.

 Presentar a los panelistas.
 Determinar el tiempo de la discusión y el de la realización de las preguntas.
  Iniciar la discusión.

MODERADOR: ES UNA PARTE ESENCIAL EN UN FORO. ENTRE SUS

FUNCIONES DESTACAN:

1. Anuncia el tema, hecho, problema o actividad que se va a discutir o analizar y lo

ubica dentro del proceso.
2. Describe la actividad que se va a realizar, da las instrucciones sobre las normas
que regulan la participación de los asistentes.
3. Cerrar el foro.

6.4.9. La “buzz-sessión” (o Philips 66)

Se divide el auditorio en numerosos subgrupos, a fin de descubrir un tema o realizar

cualquier otra cosa. Esto no debe durar más que unos cuantos minutos. Es conveniente
para una tarea sencilla, como es, por ejemplo, hacer pregunta o un par de ellas al
conferenciante. Esta técnica ayuda a obtener en muy poco tiempo muchas opiniones,
preguntas o recomendaciones, cada miembro del auditorio encuentra en esta técnica la
posibilidad de expresar sus necesidades e intereses.

El Phillips 66 es una técnica aplicable en adultos y en niños a partir de ciertas edades o

niveles.

Consiste en dividir el salón en grupos de 6 personas, las cuales discuten durante 6

minutos un tema o problema (previsto o bien que haya surgido como tema durante el
desarrollo de la reunión). Seguidamente una persona del grupo se reúne con los otros 5
representantes y vuelve a formar un grupo de 6, que por seis minutos más, discutirán el
mismo asunto, hasta que se llegue a una conclusión general. Esta técnica permite que se
desarrolle la capacidad de síntesis; contribuye a que se supere el temor a hablar ante
compañeros; fomenta el sentido de responsabilidad y estimula la participación de todos
los miembros del grupo.

¿Qué se busca con Phillips 6.6?

 Promover la participación activos de todos los miembros de un grupo.

 Utilizar racionalmente el tiempo.
 Lograr un acuerdo entre los integrantes del grupo.


¿Qué ventajas ofrece su aplicación?

 Permiten el aporte de todo.

 Cuenta la disciplina y la responsabilidad.
 Desarrolla la capacidad de síntesis y concentración.
 Se puede aplicar en diversas circunstancias.
 Ayuda a vencer el miedo a expresar.

Preparación y desarrollo

 Quien lo dirija debe conocer el procedimiento.

 Temas o problemas a discutir puede estar previsto o sugerir espontáneamente en
la clase.
 La técnica se desarrolla en un grupo grande.
 En cada subgrupo se nombra un(a) coordinador(a)
  Transcurrido el tiempo de discusión de los subgrupos el profesor(a) solicita a las
secretarias a que lean sus licencias.

6.4.10. Brianstorming (lluvia de ideas o tormenta de ideas)

Es una forma espontánea de expresar ideas relacionadas con el asunto que ha motivado la
reunión, Durante un período de entre 5 y 15 minutos, se expresan libremente todas las
ideas, sin que necesariamente guarden relación unas con otras.
La misma técnica puede utilizarse con éxito para adaptar una decisión de grupo frente a
una situación concreta. (Ver anexo)

6.4.11. Técnica de debate

Un debate es una técnica, tradicionalmente de comunicación oral, donde se expone un

tema y una problemática. Hay integrantes, un moderador, un secretario y un público que
participa. No se aportan soluciones, sólo se exponen argumentos.

Objetivos
* Estimular el razonamiento, capacidad de análisis crítico, la intercomunicación, el
trabajo colectivo, la comprensión y la tolerancia.

* Profundizar en un tema, a medida en que se responde a las demandas de los

participantes.

* Lograr la integración interdisciplinaria en un tema.

 * Presentar los puntos divergentes sobre el tema.

El debate es un acto propio de la comunicación humana que consiste en la discusión

acerca de un tema polémico —llamado premisa o moción— entre dos o más grupos de
personas. Es de carácter argumentativo, y es guiado por un moderador. Los debates no los
gana necesariamente quien tiene la razón, sino quien sabe sostener mejor sus ideas.

Objetivos

• Dar a conocer y defender las opiniones sobre algún tema en específico

• Sustentar y dar elementos de juicio claro en la exposición, para facilitar la toma de
decisiones sobre algún tema en específico
• Ejercitar la expresión oral, la capacidad de escuchar y la participación activa de los
debates
• Defender tus opiniones justificándolas

Recomendaciones para debatir

En toda actividad oral, tanto el emisor como el receptor deben tener presente lo siguiente:
• No imponer el punto de vista personal.
• No hablar en exceso para así dejar intervenir a los demás, evitando la tendencia al
monólogo y la monotonía.
• No burlarse de la intervención de nadie.
• Evitar los gritos para acallar al interlocutor.
• Hablar con seguridad y libertad, sin temor a la crítica.
• Oír atentamente al interlocutor para responder en forma adecuada.
• Articular correctamente los sonidos, empleando un tono de voz adecuado a la
situación concreta de entonación y al contenido del mensaje (interrogación, exclamación,
sonidos indicativos de fin de enunciación, pausas, etc).
• Adecuar el vocabulario que se posee a la situación comunicativa del momento y
ampliarlo para conseguir precisión léxico-semántica.
• Evitar las palabras y giros idiomáticos desgastados y los propios del registro
informal, pues en la sala de clases o en la situación comunicativa de un debate se impone
el registro formal.

El Debate formal

Moderador: Es aquel que determinara el tiempo de exposición para cada participante de 3

a 5 minutos durante el cual cada participante habrá de presentar los puntos más...
 Anexo

1. Presentación por parejas.

Objetivos:
Permitir al coordinador conocer información sobre los integrantes del grupo que
considere necesario.
Que los miembros conozcan de cada uno aspectos a lo mejor desconocidos.

Procedimiento de aplicación:
El facilitador da la indicación de que se van a presentar por parejas (uno presenta al otro
miembro de la pareja y viceversa), y que los miembros de cada una deben intercambiar
determinado tipo de información que sea de interés para todos, por ejemplo, nombre,
interés por la actividad a desarrollar, expectativas, etcétera.
Pasos a seguir:
a) Formar las parejas: El facilitador puede coordinar la formación de las parejas a través
de diversos criterios, como son: escoger personas poco conocidas; realizar una
numeración 1-2 y agrupar los 1 con los 2; poner a los participantes a caminar en fila
haciendo un circulo en el centro del local y dar la consigna de que, en determinado
momento, tomen de la mano al compañero más cercano; o utilizar una tarjetas en las que
previamente se han escrito fragmentos de refranes populares (cada refrán se escribe en
dos tarjetas, el comienzo en una de ellas y su complemento en otra), se reparten las
tarjetas entre los miembros y cada uno debe buscar a la persona que tiene la otra parte
del refrán. Pueden utilizarse otras variantes.
b) Intercambio entre la pareja: Durante unos minutos las parejas se informan e
intercambian sobre los datos personales pedidos.
c) Presentación en plenario: Cada cual presenta a su pareja, dando los datos pedidos por
el facilitador o coordinador.
Discusión:
No existe propiamente. El coordinador debe estar atento para animar y agilizar la
presentación; su duración va a depender del número de participantes; por lo general, se
da un máximo de tres minutos por pareja. Puede pedir comentarios al final o resumir los
aspectos más significativos que se hayan presentado.
Nota: Este último aspecto se mantiene igual para el resto de las técnicas de
presentación, por lo que no se explicará en el resto de las que se mostrarán a
continuación.
2. La telaraña.

Objetivos:
 Permitir que los miembros del grupo se conozcan.
 Permitir la integración de los miembros al grupo.

Procedimiento de aplicación:
Material:
Una bola de cordel o un ovillo de lana.
El facilitador da la indicación de que todos los participantes se coloquen de pie,
formando un círculo.

Pasos a seguir:
a) El facilitador le entrega a uno de ellos la bola de cordel; este tiene que decir su
nombre, procedencia, tipo de trabajo que desempeña, interés de su participación,
expectativas sobre el curso o actividad, etcétera.
b) El que tiene la bola de cordel toma la punta del mismo y lanza la bola al otro
compañero, quien a su vez debe presentarse de la misma manera. Luego, tomando el
hilo, lanza la bola a otra persona del círculo.
c) La acción se repite hasta que todos los participantes quedan enlazados en una especie
de tela de araña.
d) Una vez que todos se han presentado, quien se quedó con la bola debe regresársela
aquel que se la envió, repitiendo los datos por esa persona; este último hace lo mismo,
de manera que la bola va recorriendo la misma trayectoria, pero en sentido inverso,
hasta regresar al compañero que inicialmente la lanzo.
Recomendación:
El facilitador debe advertir a los participantes la importancia de estar atentos a la
presentación de cada uno, pues no se sabe a quién va a lanzarse la bola y posteriormente
deberá repetir los datos del lanzador. Debe preocuparse porque las instrucciones sean
bien comprendidas por los participantes.
Utilidad:
Es recomendable al iniciar el trabajo con un grupo de resiente integración. Crear un
clima de confianza y de distensión.
Aunque existen infinidad de técnicas que pueden ser utilizadas en la presentación, sea
creído pertinente reflejar tres ejemplos que presenten tres formas distintas: Por parejas,
en grupo o individual. El lector interesado puede encontrar en la bibliografía
especializada otras, susceptibles de ser aplicada en función del tipo de grupo con el que
tiene que trabajar, también aplicar variantes y modificaciones.
Por último, antes de pasar a las técnicas de relajación, es bueno detenerse sobre un
aspecto que muchas veces es objeto de preocupación para el que se inicia en el trabajo
grupal y que puede resumirse a la pregunta; ¿Qué datos se deben preguntar?, o sea, qué
contenido darle a la técnica.
La respuesta depende de que le interesa recoger al facilitador y, sobre todo, que quiere
que el grupo sepa de sus integrantes esto último depende de si el grupo es de reciente
integración, o si sus miembros ya llevan interactuando durante un tiempo antes. Por lo
común, se acostumbra a pedir los siguientes datos:
Nombre y apellidos
Ocupación
Procedencia
Motivos por lo que se han integrado a la actividad
Expectativas acerca de la actividad.
Pero, por supuesto, esto no constituye una regla que haya que cumplir al pie de la letra,
ejemplo de lo dicho, puede ser la presentación de una técnica que se puede utilizar
asociada a cualquiera de las anteriormente explicadas y que resulte interesante, llamada:

3.Me comparo con: Se pide a cada persona que se compare con una cosa o un animal
que identifica de alguna manera rasgos de su personalidad, y que explique el porqué de
esa comparación. Si se aplica en la presentación por pareja, en intercambio de datos
cada uno le

informa al otro de su comparación y el porqué para que la pareja le explique en el

plenario.
Si se hace en grupo, al informar en el plenario, cada grupo debe dar estos datos de
cada uno de sus integrantes.

Cuando se trabaja en un grupo que ya se conocen, una variante en el caso de la

presentación por pareja es que cado uno piense con qué va a comparar a su pareja, sin
decírselo a ella y sin que le dé sugerencias y después explique por qué en el plenario.
Por último, se presenta una técnica que pueda utilizarse en combinación con las
anteriores, que es:

4.Presentación subjetiva.

5.Presentación por fotografía.

Objetivos:
 Permitir que los miembros se conozcan.
 Obtener elementos sobre los puntos de vista de los participantes acerca del
mundo que lo rodea.

Procedimiento de aplicación:
Materiales:
Fotografías que reflejan diferentes cosas: objetos, personas, paisajes, actividades,
etcétera., de preferencia en colores, pegadas cada una a un cartoncillo.

Pasos a seguir:
a) El coordinador pide a los participantes que formen un círculo alrededor de un
conjunto de fotografías, previamente colocadas de un método arbitrario, de manera que
todos los asistentes puedan observarlas.
b) Se da un tiempo razonable para que cada uno elija una fotografía con la que más se
identifique, de acuerdo a su personalidad, modo de vida, trabajo, gustos, que le
recuerde alguna anécdota de su vida, etcétera.
c) Después que todos los participantes han escogido su fotografía, van presentándose
uno a uno, mostrándola y explicando el motivo por el cual escogió esa fotografía,
 como y por qué se identifico con ella.
Discusión:
Igual a las técnicas explicadas anteriormente.

Utilidad:
Sirve para hacer que los miembros del grupo conozcan de otros elementos de cada uno
que a lo mejor eran desconocidos recomendable para grupos que llevan tiempo
interactuando.

Ficha de evaluación para el alumno.

Para que puedas evaluar rápidamente cómo perciben los y las participantes el estado
general de la formación que llevas a cabo (la relación entre el grupo, el interés por los
contenidos, la relación contigo como formador o formadora,....) te recomendamos que
utilices esta sencilla plantilla. Su aplicación es rápida y sencilla. Aunque tan solo nos
da una información general en un determinado momento.

Los pasos para su aplicación son los siguientes:

2.1. Esta actividad se realizará al final de las sesiones que tú determines. Es

recomendable hacerlo en una primera sesión, para ver la primera impresión de los
participantes. Lo primero es comunicarles que te gustaría conocer sus impresiones
respecto al funcionamiento de la sesión, la relación que se existe en el grupo, las
técnicas que hemos aplicado. En resumen que nos indiquen su impresión general. Y
para expresar esa impresión deben marcar con un asterisco la expresión que mejor
refleje su impresión.
2.2. Les pasas la fotocopia con las expresiones y las miran detenidamente para ver si
tienen dudas sobre qué significado tiene cada expresión.
2.3. Una vez que comprenden las expresiones dibujadas, marcan con cual se
identifican en ese momento respecto al transcurso de la sesión; relación, contenido,
técnicas,...
2.4. Según terminan te entregan las fotocopias. Para esta evaluación superficial no
necesitamos saber los nombres de las personas que participan en la evaluación, es
anónima.
2.5. Una vez terminada la sesión extraes las conclusiones de la evaluación. Estas
conclusiones es recomendable que las expongas en la siguiente sesión, para decirles
que quizás introduzcas cambios, o que la evaluación fue positiva, con lo que viene a
decir que la situación en general va bien y que hay que mantenerlo así.

Como variable puede introducir que la evaluación no sea tan general, y plantear que
rellenen una plantilla por cada bloque a evaluar. Por ejemplo puedes pasarles una
plantilla en la que reflejen su impresión sobre las técnicas, otra sobre la relación en el
grupo, otra sobre el material que les das,.... buscando siempre tener una idea general
de la situación en un momento determinado.
 RESUMEN:

Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas,

sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad
grupal. Si te estás iniciando en el trabajo grupal, comienza con dirigir
dinámicas sencillas y con objetivos fáciles de conseguir, y aumenta la
dificultad de forma gradual.

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