MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una

de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres
etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios

con base en métodos estadísticos.

Ventajas.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los

puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u

especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

Desventajas.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide

su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el

sistema.

4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

TESVG.
3.6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.

También denominado método de evaluación por factores y puntos. Este método

exige las siguientes etapas:

1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores de

especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Más que de
factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:

a) Requisitos intelectuales

b) Requisitos físicos

c) Responsabilidades implicadas

d) Condiciones de trabajo

Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos intelectuales

1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos

3. Esfuerzo físico necesario

Concentración mental o visual

Responsabilidad por:

4. Supervisión de personal

5. Material o equipo

6. Métodos o procesos
Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo

7. Ambiente de trabajo

8. Riesgos

2.- Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación es lo que se da a

cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones
entre los cargos.

Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la

evaluación de cargos. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer
ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación de todos los factores se
vuelva diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o
crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición
que estamos considerando.

PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

Factores Primera ponderación Segunda ponderación

Requisitos intelectuales 15 15

1. Instrucción básica 20 25

2. Experiencia previa 15 15

Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos 6 6

3.Esfuerzo físico necesario

Concentración mental o visual 6 6

Responsabilidad por: 10 10

4. Supervisión de personal 4 4

5. Material o equipo 4 4
6. Métodos o procesos 4 4

Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 10 10

7. Ambiente de trabajo 6 6

8. Riesgos

TOTAL 100 105

3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a

los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada
factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los
valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados
A B C D E
Progresión aritmética 5 10 15 20 25
Progresión geométrica 5 10 20 40 80
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25

La utilización de una de estas progresiones depende, obviamente de los objetivos

de la evaluación. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial, en
tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar
la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente
escala de puntos:
ESCALA DE PUNTOS
Factores Grado A GradoB
GradoC Grado D Grado E Grado F
Requisitos intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45
60 75 90
2. Experiencia previa 25 50 75
100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45
60 75 90
Requisitos físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18
24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18
24 30 36
Responsabilidad por:
6. Supervisión de personal 10 20 30
40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12
16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12
16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8
12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18
24 30 36
11. Riesgos 10 20 30
40 50 60

4.- Montaje del manual de evaluación de cargos. Ahora se procede a definir el

significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje
del manual de evaluación de cargos , una especie de guía o patrón de comparación
entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

1. INSTRUCCION BÁSICA

Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, e

inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del
cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la
educación formal de la persona que actualmente lo ocupa.

-Grado Descripción Puntos

A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un
curso de alfabetización 15

B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente

30
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso
especializado equivalente. 45

D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso

técnico, o especializado del mismo nivel. 60

E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o

educación técnica especializada del mismo nivel. 75

F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo,

más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. 90

5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Se toma cada

factor una vez y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y el
número de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un
formulario como el siguiente:-

Instrucción Experiencia Ambiente de trabajo

Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos
Total
Mecanógrafa B 30 A 25 A 6
183
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263
Sec.especializado C 45 C 75 A 6
356
Diseñador B 30 C 75 A 6
276

6.- Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de
puntos en valores monetarios.

El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto

al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común consiste
en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del
ocupante.

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización,

puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas (x), y
en salarios en el eje de las ordenadas (y). En el caso de los valores en puntos ya
se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación, lo que no ocurre
en la escala de salarios, que requiere algunas pruebas de ensayo y error, para
mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios), se
construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre
los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados
actualmente.

Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media, es decir, la línea de

tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia
media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica.

LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS

La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica

estadística de mínimos cuadrados. Este es el método de correlación por excelencia,
entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados.

El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el

análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:

1. Variable independiente (x): los puntos;

2. Variable dependiente (y): los salarios.

La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:

Yc= a + bx + cx

Para generar una recta salarial se usa la ecuación:

Yc= a + bx

En estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El parámetro a define la

posición iniciadle la curva o recta salarial; el parámetro b , la inclinación de la línea
de tendencia; y el c, la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de a, b y c
se pueden localizar utilizando las formulas que siguen:

Yc= valores de los salarios corregidos

A=y/X

B= xy/x

c= xy/x
Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios
actualmente pagados a sus ocupantes (y ), de ahí en adelante cada cargo será
bidimensionado a través de esas dos variables:

VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS

SALARIALES

Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y )

Mecanógrafa 183 20,000

Secretarios auxiliar 263 28,000

Secretario especializado 356 31,000

Diseñador 276 30,000

Secretaria auxiliar 183 313 35,500

7.- DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada la línea de tendencia

de los salarios (curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de esta línea, a
cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Como la
administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los
salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la línea de
tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y
a menor a lo largo de la línea. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (±
50% o ± 10%)

3.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una

de las características (o “factores”) de los puntos.

Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios

con base en métodos estadísticos.
El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de
utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador.

PASOS:

a) Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos

factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis
pues descompone estos elementos en subfactores.

b) Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de

responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea
varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a
fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores
esenciales.

c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y

los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema
matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada
subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

d) Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento

del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para
resaltar la importancia de cada uno.

e) Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por

escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos
de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es
necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.

f) Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y

la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto.
Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios
compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada
subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción
del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se
suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del
puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen
las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben
ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las
puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados.

PROCEDIMIENTOS:

1. Integración del comité devaluación.

2. Determinación de los puntos “tipo”.

3. Fijación y definición de los factores

4. Elección y definición de los sub-factores.

5. Ponderación de los mismos.

6. Establecimiento de los grados de cada sub-factor.

7. Definición de dichos grados.

8. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor.

9. Producción del “manual de valuación”.

10. Interpretación de los análisis de puestos

11. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.

12. Clasificación de los mismos.

13. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto.

14. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”.

15. Ajuste correspondiente.

16. Grafica de dispersión de salarios y puntos.

17. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la

grafica anterior.

18. Trazo de la recta (o curva) ideal.

19. Márgenes de amplitud.

20. Determinación de las escalas de valuación.

Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a

practicar con este TEMA:
Usar (click en )www.Google.com para buscar y localizar UN material
academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema, ver VIDEO
BUSQUEDAS abajo en esta pagina.
En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger, pegar el material
localizado y que se recomienda para este tema, ver VIDEO BLOGGER abajo
en esta pagina.

pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado,
ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina.
En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas
importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes.
En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger, para incluir
ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de
Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex,
ver VIDEO LATEX ABAJO.
 Construir al final y despues de la fuente del material, un breve resumen
( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del
tema.

pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema, solo
recordar encerrarla entre comillas.

pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad,
consistencia y relevancia al resumen del tema.
PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y
recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos
apropiados.
 Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a
el tema en blogger para revision, recomendacion, sugerencias y evaluacion,
ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo.
Sacar una cuenta (click en)http://docs.google.com, usando el correo de
Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y
Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina.
pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.

pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos
sus componentes ( procesador de palabras, presentacion electronica y hoja de
calculo) estan completamente en internet, es decir todos los archivos o material
estaran en linea, seguros y siempre disponibles, ademas de que se pueden
trabajarlos desde cualquier pc, ya sea la personal, la del laboratorio de la escuela o
la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet.
Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema
en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO
GOOGLE DOCS en esta pagina abajo.

pd: Recordar que una presentacion electronica, es solamente un resumen muy

condensado del tema ( o mapa o guia mental ), que ayuda a recordar los
elementos y conceptos mas basicos del tema, cuando se estan exponiendo frente a
un grupo.

pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica,

un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con
dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia.
Buscar en Google
Imagenes o www.Flickr.com o www.PhotoBucket.com una galeria de
fotos o de imagenes apropiadas al tema actual,
Para los casos de Photobucket y Flicker, ambos sitios proporcionan ligas a
sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??), que se pueden incluir en
el tema del libro apropiado en Blogger.

pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de
preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del
curso.

pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos,

recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa
pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes.

pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG, tratar de no usar otros
formatos.

pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con:

1) Usando Google Imagenes, recordar conseguir solo imagenes que tengan
permiso de publicacion abierto, no usar imagenes o fotos que tengan derechos
reservados.

pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su

computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de
Blogger.

2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se
pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger.

3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos

celulares.

4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32.exe( solo

buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo, este programa permite capturar una
pantalla de la pc, es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto
apropiado o relevante al tema, capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la
imagen, ver VIDEO Srip32 abajo.
Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y
Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger.
PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes
apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket.
Sacar una cuenta (click en)www.DivShare.com, usando el correo de
Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y
Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina.

pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.

pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema
( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta)

pd: El material en Audio, con formato MP3 se debera producir usando un

microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados, llamados editores de
audio, un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows,
pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY)
bajarlo e instalarlo, ver VIDEO AUDACITY abajo.
Crear al menos dos archivos de audio mp3:

1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. ( o

aprender a editar con audacity la voz)
2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. ( buena voz o editarla con
audacity)

3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el
reproductor que proporciona gratis Div Share, ver VIDEO DIVSHARE abajo e
insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger.

4) Ejemplo del reproductor incrustado en una

pagina:
Sacar una cuenta (click en)www.YouTube.com, usando el correo de Gmail
y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger
y Flickr.

pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.

Para producir video se pueden usar tres fuentes:

1) Localizar Videos apropiados en Youtube.

2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir

video.

3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que

se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video, tal como
CAMSTUDIO (click en www.CamStudio.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e
instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.

3.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el
resultado final es un archivo de video AVI.
Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la
pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada)
Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la
presentacion electronica de fondo o cualquier otro material, pizarron,
filminas, rotafolios, etc.)
Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina
en Blogger, tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO
BLOGGER VIDEO abajo.