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MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS.

Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos. Este mtodo consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparaci n. c) !rdenar cada puesto en el sitio "ue le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos. Ventajas. #. El uso de un ma$or n%mero de factores permite me&orar el an'lisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario m's &usto. (. El proceso fundamental es relativamente sencillo $ claro. ). *educe al mnimo la influencia sub&etiva del ttulo o personalidad del puesto. +. ,os empleados lo aceptan con facilidad- cuando esta bien descrito u especificado. .. *esume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. /. *educe la influencia del ttulo del puesto. Desventajas. #. ,a selecci n $ definici n de los factores no resulta tan f'cil. (. ,a ponderaci n de los factores representa una limitaci n $ en ocasiones impide su aplicaci n a todos los grupos "ue integran la empresa: producci n- ventas- etc. ). 0e re"uiere una capacitaci n cuidadosa de todos los "ue intervienen en el sistema. +. ,a valuaci n- en si misma- e1ige ma$or tiempo "ue otros sistemas. 2E034. )./ 5E2!6! 6E E3A,7AC89: ;!* ;7:2!0. 2ambin denominado mtodo de evaluaci n por factores $ puntos. Este mtodo e1ige las siguientes etapas: #.< Elecci n de factores de evaluaci n.< son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de an'lisis de cargos. 5's "ue de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) *e"uisitos intelectuales

b) *e"uisitos fsicos c) *esponsabilidades implicadas d) Condiciones de traba&o Estos grupos- habitualmente involucran los siguientes factores: =AC2!*E0 6E E3A,7AC89: *e"uisitos intelectuales #. 8nstrucci n b'sica (. E1periencia previa 8niciativa e ingenio *e"uisitos fsicos ). Esfuer>o fsico necesario Concentraci n mental o visual *esponsabilidad por: +. 0upervisi n de personal .. 5aterial o e"uipo /. 5todos o procesos 8nformaciones confidenciales Condiciones de traba&o ?. Ambiente de traba&o @. *iesgos (.< ;onderaci n de los factores de evaluaci n. ,a ponderaci n es lo "ue se da a cada uno de los factores de evaluaci n o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. 4eneralmente se utili>a el peso porcentual con "ue cada factor entra en la evaluaci n de cargos. Al terminar la ponderaci n muchas veces se intenta hacer ciertos a&ustes- $ esto hace "ue la suma de participaci n de todos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos- la escala de puntos sufrir' una reducci n o crecimiento constantes- lo cual no anula la precisi n del instrumento de medici n "ue estamos considerando.

;!:6E*AC89: 6E ,!0 =AC2!*E0 6E E3A,7AC89:: =actores ;rimera ponderaci n 0egunda ponderaci n *e"uisitos intelectuales #. #. #. 8nstrucci n b'sica (A (. (. E1periencia previa #. #. 8niciativa e ingenio *e"uisitos fsicos / / ).Esfuer>o fsico necesario Concentraci n mental o visual / / *esponsabilidad por: #A #A +. 0upervisi n de personal + + .. 5aterial o e"uipo + + /. 5todos o procesos + + 8nformaciones confidenciales Condiciones de traba&o #A #A ?. Ambiente de traba&o / / @. *iesgos 2!2A, #AA #A. ).< 5onta&e de escala de puntos. Es la atribuci n de valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. ;or lo general- el grado m's ba&o de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcenta&e de ponderaci n. Es decir- los valores ponderados sirven como base para la elaboraci n de la escala de puntos $ constituir'n el valor en puntos para el grado A de cada factor. ;*!4*E08!:E0 6E ,A E0CA,A 6E ;7:2!0
Grados Progresin aritmtica Progresin geomtrica Progresin arbitraria 5 5 5 A B 10 10 12 C 15 20 17 D 20 40 22 E 25 80 25

,a utili>aci n de una de estas progresiones depende- obviamente de los ob&etivos de la evaluaci n. ,a progresi n aritmtica tiende a producir una recta salarial- en tanto "ue las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar la progresi n aritmtica sobre los factores $a ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos:
ESCA A DE P!"#$S %actores Grado A GradoC Grado D Grado E Grado % &e'(isitos inte)ect(a)es 1* +nstr(ccin b,sica 15 .0 75 /0 2* E01eriencia 1re2ia 25 100 125 150 -* +niciati2a e ingenio 15 .0 75 /0 &e'(isitos 34sicos 4* Es3(er5o 34sico necesario . 24 -0 -. 5* Concentracin menta) o 2is(a) . 24 -0 -. &es1onsabi)idad 1or6 .* S(1er2isin de 1ersona) 10 40 50 .0 7* 7ateria) o e'(i1o 4 1. 20 24 8* 7todos o 1rocesos 4 1. 20 24 /* +n3ormaciones con3idencia)es 4 1. 20 24 Condiciones de traba8o 10* Ambiente de traba8o . 24 -0 -. 11* &iesgos 10 40 50 .0 GradoB -0 50 -0 12 12 20 8 8 8 12 20 -0 45 75 45 18 18 -0 12 12 12 18

+.< 5onta&e del manual de evaluaci n de cargos. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluaci n. Ahora se trata del monta&e del manual de evaluaci n de cargos - una especie de gua o patr n de comparaci n entre los diversos grados de cada factor $ sus respectivos valores en puntos. EBE5;,! 6E *E6ACC89: 6E, 5A:7A, 6E E3A,7AC89: #. 8:02*7CC8!: CD08CA Este factor considera el grado de instrucci n general o tcnico E especiali>ada- e inclusive el entrenamiento preliminar e1igidos para el adecuado desempeFo del cargo. 6ebe considerar s lo a"uella instrucci n "ue es aplicable al cargo $ no la educaci n formal de la persona "ue actualmente lo ocupa. <4rado 6escripci n ;untos A El cargo solo e1ige "ue el ocupante sepa leer $ escribir o "ue tenga solo un curso de alfabeti>aci n #. C El cargo e1ige nivel de instrucci n correspondiente a la primaria o su e"uivalente )A

C El cargo e1ige nivel de instrucci n correspondiente a la 0ecundaria o un curso especiali>ado e"uivalente. +. 6 El cargo e1ige nivel de instrucci n correspondiente a la 0ecundaria o curso tcnico- o especiali>ado del mismo nivel. /A E El cargo e1ige nivel de instrucci n correspondiente al 0uperior completo o educaci n tcnica especiali>ada del mismo nivel. ?. = El cargo e1ige nivel de instrucci n correspondiente al curso superior completo- m's curso tcnico o educaci n tcnica especiali>ada del mismo nivel. GA ..< Evaluaci n de los cargos mediante el manual de evaluaci n. 0e toma cada factor una ve> $ se comparan con el todos los cargos- anotando el grado $ el n%mero de puntos de cada cargo en cada factor. 4eneralmente se utili>a un formulario como el siguiente:<
+nstr(ccin #ota) 7ecangra3a 18Sec* a(0i)iar 2.Sec*es1ecia)i5ado -5. Dise9ador 27. E01eriencia Ambiente de traba8o Grado P(ntos Grado P(ntos Grado B C C B -0 45 B 45 -0 A 50 C C 25 A 75 75

P(ntos A . A A . . .

/.< 2ra>ado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. El primer paso e1ige un punto de referencia en trminos monetarios con respecto al cual deber'n relacionarse los valores en puntos. ,a pr'ctica m's com%n consiste en hacer una correlaci n entre el valor de cada cargo en puntos $ el salario del ocupante. Con los valores en puntos $ en salarios actualmente pagados por la organi>aci n- puede dibu&arse una gr'fica con valores en puntos- en el e&e de las abscisas (1)- $ en salarios en el e&e de las ordenadas ($). En el caso de los valores en puntos $a se tiene un patr n de medida establecido mediante la evaluaci n- lo "ue no ocurre en la escala de salarios"ue re"uiere algunas pruebas de ensa$o $ error- para me&orar la configuraci n con los valores de 1 (puntos) $ de $ (salarios)- se constru$e un gr'fico de distribuci n de frecuencias para indicar la relaci n entre los valores de evaluaci n de los cargos $ los respectivos salarios pagados actualmente. Con la siguiente gr'fica puede dibu&arse la lnea media- es decir- la lnea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) "ue tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gr'fica. ,8:EA 6E 2E:6E:C8A 6E ,!0 0A,A*8!0 C!: *E0;EC2! A ,!0 ;7:2!0

,a lnea de tendencia puede calcularse con ma$or e1actitud mediante la tcnica estadstica de mnimos cuadrados. Este es el mtodo de correlaci n por e1celencia- entre el valor en puntos $ el valor en pesos de los cargos considerados. El a&uste de la lnea de tendencia por el mtodo de mnimos cuadrados implica el an'lisis de correlaci n lineal simple de dos variables- a saber: #. 3ariable independiente (1): los puntosH (. 3ariable dependiente ($): los salarios. ,a ecuaci n utili>ada para generar una par'bola (curva salarial) es: IcJ a K b1 K c1 ;ara generar una recta salarial se usa la ecuaci n: IcJ a K b1 En estas ecuaciones- a- b $ c representan las variables. El par'metro a define la posici n iniciadle la curva o recta salarialH el par'metro b - la inclinaci n de la lnea de tendenciaH $ el c- la curvatura de la lnea de tendencia. ,os valores de a- b $ c se pueden locali>ar utili>ando las formulas "ue siguen: IcJ valores de los salarios corregidos AJ$LM CJ 1$L1 cJ 1$L1 Al tomar los resultados de la evaluaci n de los cargos en puntos (1) $ los salarios actualmente pagados a sus ocupantes ($ )- de ah en adelante cada cargo ser' bidimensionado a travs de esas dos variables: 3A,!*E0 6E ,!0 CA*4!0 E: ;7:2!0 I 070 *E0;EC283!0 ;*!5E68!0 0A,A*8A,E0 Cargos 2otal de puntos (1 ) 0alarios promedios ($ ) 5ecan grafa #@) (A-AAA 0ecretarios au1iliar (/) (@-AAA 0ecretario especiali>ado )./ )#-AAA 6iseFador (?/ )A-AAA 0ecretaria au1iliar #@) )#) ).-.AA

?.< 6E=8:8C89: 6E =*A:BA0 0A,A*8A,E0. 7na ve> dibu&ada la lnea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial- se verifica "ue- a lo largo de esta lnea- a cada valor en puntos corresponde un %nico valor en salarios. Como la administraci n de salarios se preocupa por las estructuras sal'riales $ no por los salarios tomados individualmente- se hace necesario transformar la lnea de tendencia en una fran&a salarial. Esto se hace al aplicar un ale&amiento a ma$or $ a menor a lo largo de la lnea. Este ale&amiento se calcula porcentualmente: (N .AO o N #AO) )./ 5E2!6! 6E 3A,7AC8!: ;!* ;7:2!0 Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos. Este mtodo consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparaci n. c) !rdenar cada puesto en el sitio "ue le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos. El sistema de puntos es el m's empleado para la evaluaci n de puestos. En ve> de utili>ar niveles sal'riales- utili>a puntos. 0us resultados son m's precisos- por"ue permite mane&ar con ma$or detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comit evaluador. ;A0!0: a) 6eterminaci n de los factores esenciales. ;uede desarrollarse con los mismos factores del mtodo de comparaci n- pero generalmente profundi>a m's el an'lisis pues descompone estos elementos en subfactores. b) 6eterminaci n de los niveles de los factores. 6ado "ue el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto- el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles a$udan a los analistas a fi&ar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad $ otros factores esenciales. c) Ad&udicaci n de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados $ los diferentes niveles colocados como encabe>ados- se obtiene un sistema matricial de puntuaci n. El comit asigna puntos- en forma sub&etiva a cada subfactor. Esta ad&udicaci n de puntos permite "ue el comit conceda puntuaciones mu$ e1actas a cada elemento del puesto. d) Ad&udicaci n de puntos a los niveles. Ia asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel 83- los analistas conceden puntos en cada nivel diferente- para resaltar la importancia de cada uno. e) 6esarrollo del manual de evaluaci n. El manual inclu$e una e1plicaci n por escrito de cada elemento del puesto. 2ambin define "u se espera- en trminos de desempeFo

de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta informaci n es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. f) Aplicaci n del sistema de puntuaci n. Cuando se encuentran listos el manual $ la matri> de puntuaci n- se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es sub&etivo. *e"uiere "ue el especialista en sueldos $ salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluaci n- para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripci n de puestos $ la descripci n del manual permite fi&ar el nivel $ los puntos de los subfactores de cada puesto. 0e suman los puntos de cada subfactor para identificar el n%mero total de puntos del puesto. 6espus de obtener la puntuaci n total para cada puesto- se establecen las &erar"uas relativas. Al igual "ue con los otros mtodos- estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento- para asegurarse de "ue las puntuaciones $ los niveles sal'riales establecidos son adecuados. ;*!CE6858E:2!0: #. 8ntegraci n del comit devaluaci n. (. 6eterminaci n de los puntos tipo. ). =i&aci n $ definici n de los factores +. Elecci n $ definici n de los sub<factores. .. ;onderaci n de los mismos. /. Establecimiento de los grados de cada sub<factor. ?. 6efinici n de dichos grados. @. Asignaci n de puntos a cada grado de cada sub<factor. G. ;roducci n del manual de valuaci n. #A. 8nterpretaci n de los an'lisis de puestos ##. Concentraci n de los datos de la especiali>aci n de cada puesto. #(. Clasificaci n de los mismos. #). =i&aci n del valoren puntos correspondiente a cada puesto. #+. Comparaci n directa de los salarios $ los valores de puestos. #.. A&uste correspondiente. #/. 4rafica de dispersi n de salarios $ puntos.

#?. 6eterminaci n de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de crecimiento en la grafica anterior. #@. 2ra>o de la recta (o curva) ideal. #G. 5'rgenes de amplitud. (A. 6eterminaci n de las escalas de valuaci n.