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SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

2
guía
operativa
Supuestos de afectación
de la remuneración
Álvaro García Manrique
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

2
guía
operativa
Supuestos de afectación
de la remuneración
Álvaro García Manrique
Gustavo Francisco Quispe Chávez

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES


(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
www.solucioneslaborales.com.pe
Guía
OPERATIVA 2
SUMARIO
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

CAPÍTULO I
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN Nociones básicas sobre la remuneración................................................................ 3
DE LA REMUNERACIÓN Elementos y características de la remuneración................................................................. 4
1. El goce de remuneración es un derecho irrenunciable................................................. 4
2. El carácter contraprestativo de la remuneración .......................................................... 6
3. El derecho de libre disposición .................................................................................... 7
PRIMERA EDICIÓN 4. La ventaja o el incremento patrimonial......................................................................... 9
ENERO 2011 5. Libertad de forma en la remuneración.......................................................................... 9
6. La remuneración tiene naturaleza alimentaria.............................................................. 10
3,220 ejemplares 7. La prioridad en el pago o “superprivilegio”.................................................................... 11
Determinación de la remuneración...................................................................................... 13

CAPÍTULO II
© Álvaro García Manrique Concepto de afectación de la remuneración........................................................... 16
© Gaceta Jurídica S.A.
CAPÍTULO III
Supuestos más frecuentes de afectación de la remuneración.......................... 18
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN Subcapítulo I
TOTAL O PARCIAL Descuentos sobre los ingresos por tardanzas o inasistencias del trabajador..................... 18
1. Nociones sobre el tiempo de trabajo............................................................................. 18
DERECHOS RESERVADOS 2. Las inasistencias y las tardanzas.................................................................................. 20
D.LEG. Nº 822 3. Descuento por inasistencias y tardanzas...................................................................... 21
4. Ingresos sobre los que procede el descuento por inasistencia y/o tardanzas............ 23
5. Caso especial: modificación de la jornada de trabajo................................................... 24
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA 6. Casos prácticos............................................................................................................. 26
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ Subcapítulo II
2011-00790 Préstamos otorgados al trabajador por el empleador y “adelanto”
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED de remuneraciones.............................................................................................................. 28
1. Supuesto especial: “adelanto” de vacaciones............................................................... 31
ISBN: 978-612-4081-39-2 Subcapítulo III
Resarcimiento al empleador de perjuicio económico causado por la comisión de falta
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL grave por el trabajador........................................................................................................ 34
31501221100810 Subcapítulo IV
Cuotas sindicales................................................................................................................ 42
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Subcapítulo V
Martha Hidalgo Rivero Embargo de los ingresos del trabajador.............................................................................. 45
1. Embargo de los ingresos del trabajador en caso de demanda de alimentos.................. 48
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Subcapítulo VI
María Esther Ybañez Depaz Sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber...................................................... 50
1. Medidas disciplinarias distintas al despido que puede imponer el empleador.............. 51
Gaceta Jurídica S.A. 2. Descuento por la sanción disciplinaria de suspensión.................................................. 52
3. Algunas situaciones especiales.................................................................................... 52
Angamos Oeste 526 - Miraflores Subcapítulo VII
Compensación del crédito bancario contra las remuneraciones......................................... 55
Lima 18 - Perú 1. Noción de compensación como medio de extinción de obligaciones........................... 55
Central Telefónica 2. Compensación de crédito bancario contra las remuneraciones................................... 56
Subcapítulo VIII
710-8900 Tributos que gravan las remuneraciones............................................................................ 58
www.solucioneslaborales.com.pe 1. El impuesto a la renta de quinta categoría.................................................................... 58
2. Aportes a la seguridad social en pensiones.................................................................. 59

Impreso en: CAPÍTULO IV


Reducción de la remuneración................................................................................... 60
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo Jurisprudencia........................................................................................................... 63
Lima 34 - Perú
CAPÍTULO I
Nociones básicas sobre la remuneración

El Derecho del Trabajo regula el trabajo humano, libre, subordinado, por cuen-
ta ajena y productivo. Este último elemento exige que la prestación de servicios esté
destinada a la obtención de un beneficio, económico si se quiere. Los programas de
voluntariado o la ejecución de labores ad honórem, quedan excluidos de su ámbito de
aplicación.
La productividad de una labor se manifiesta en la retribución que recibe el traba-
jador a cambio de sus servicios. Qué duda cabe que toda persona labora para obtener
los recursos necesarios que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia,
además de otros fines igualmente legítimos e importantes como el crecimiento y de-
sarrollo personal y profesional. Pero, finalmente es la retribución económica la que se
constituye como el telos en la obtención de un empleo y es lo que llamamos remune-
ración, cuyo otorgamiento es la obligación principal del empleador en el marco de una
relación laboral. El monto de la remuneración puede surgir de la voluntad común de
las partes, o unilateral del empleador cuando el contrato es por adhesión, que ocurre
en la mayoría de los casos.
Sobre la remuneración, los artículos 23 y 24 de la Constitución Política del Estado
consagran, en sus partes pertinentes, los siguientes enunciados:
“Artículo 23:
(…)
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.
“Artículo 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y sufi-
ciente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
(…)”.
Por su parte, el artículo 26, también de la Constitución, establece que:
“Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
(…)

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GUÍA OPERATIVA N° 2

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la


ley”.
A nivel de legislación infraconstitucional, el artículo 6 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(LPCL) contiene la siguiente definición de remuneración:
“Artículo 6: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
(…)”.
En un contrato oneroso y de prestaciones recíprocas como es el contrato de
trabajo, el pago de remuneración es la obligación principal del empleador, en con-
trapartida con la obligación del trabajador de cumplir las labores conforme a las di-
rectivas impuestas por el empresario. A partir de las normas transcritas intentaremos
acercarnos a la naturaleza jurídica de la remuneración y conocer sus elementos y
características.

ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS
DE LA REMUNERACIÓN

1. EL GOCE DE REMUNERACIÓN ES UN DERECHO IRRENUNCIABLE


El trabajador goza de manera irrestricta de los derechos que le asigna la Constitu-
ción y la Ley, por estar concebidos dentro de un marco de protección dada su posición
naturalmente débil en la relación laboral. La remuneración está protegida por el princi-
pio de irrenunciabilidad de derechos, que es de orden público. No puede el trabajador
dejar de percibirla aun cuando ello pueda obedecer a una decisión propia, tanto
menos si proviene de su empleador. Está prohibido el trabajo forzoso; todo trabajo
debe ser remunerado.
Por renuncia entendemos que es un acto esencialmente unilateral que depende
exclusivamente de la voluntad de quien lo realiza y se materializa con la sola manifes-
tación de esa voluntad sin que esté sujeta a una aceptación o convalidación posterior.
Tiene carácter extintivo pues con su decisión el titular de un derecho lo pierde para
siempre, extirpándolo de su esfera patrimonial. El acto de renuncia puede ser expreso
o tácito.
Entonces, la prohibición contenida en la Constitución Política del Estado apunta
a impedir que el trabajador se deshaga, en su perjuicio, de los derechos reconocidos
por ella y por la ley. Hacemos mención a la existencia de un perjuicio por el efecto
extintivo propio del acto de renuncia, que ya hemos explicado. En cuanto al momento
en que se hace efectiva la prohibición, será tanto en el mismo momento en que

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

correspondería gozar el derecho como, incluso, en un momento posterior: la irrenun-


ciabilidad no se agota en el tiempo. La protección al trabajador no admite distinción
pues la finalidad es garantizarle el goce irrestricto de sus derechos.
Cabe señalar, que no solamente son irrenunciables los derechos que expresa-
mente tengan ese carácter sino también aquellos otros que, sin tenerlo, implícitamente
también lo son, por la finalidad que persiguen.
La renuncia al goce de remuneración, o a otro derecho laboral que también se
encuentre protegido por el principio de irrenunciabilidad de derechos, es un acto nulo
y no tendrá efecto jurídico alguno.
Algunos casos prácticos que grafican la preponderancia del principio de irrenun-
ciabilidad de derechos:
a) Si el escenario es que a un trabajador se le adeuda únicamente remuneracio-
nes y beneficios sociales, su margen de negociación realmente es disminuido
porque no podrá pactar sumas menores a las que le corresponde por ley.
Por ejemplo, en un escenario de conciliación, la propuesta del empleador
podrá ser, cuando más, lograr el pago fraccionado y periódico de tales concep-
tos con los respectivos intereses, pero nunca podrá obtener que el trabajador
acepte recibir una suma menor que la ordenada por ley.
b) Si acaso un trabajador ha sido despedido por la comisión de falta grave y se le
adeudan sus beneficios sociales, el empleador podrá proponer como fórmula
conciliatoria, naturalmente, el pago íntegro de los beneficios, pero aquel de-
berá reconocer que efectivamente cometió la falta grave imputada. No habrá
pago de indemnización por el despido ya que será justificado.
Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber co-
metido falta grave no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos,
no debió haber contradicho la carta de imputación (preaviso) al momento de
formular sus descargos. Así, el reconocimiento que haga durante la ulterior
conciliación será libre y espontáneo. Caso contrario, si durante el procedi-
miento de despido el trabajador formuló sus descargos y negó haber cometido
la falta imputada, ya no será posible que se desdiga a sí mismo y acepte en la
conciliación aquello que inicialmente negó, porque evidenciaría que su em-
pleador lo estaría ahora coaccionando.
c) Claro está, en ningún caso la irrenunciabilidad de derechos tiene por qué ex-
tinguir la obligación del trabajador de devolver a su empleador los bienes de
propiedad de este que aún conserva en su poder. En el acto de la conciliación
podrá pactarse la restitución de estos bienes a su propietario, el empleador.
Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asignó un equipo telefónico como
condición de trabajo, tendría que devolverlo (o restituir su valor) y ello no
vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos. Las condiciones de
trabajo son de propiedad del empleador.

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GUÍA OPERATIVA N° 2

SUPUESTO APLICACIÓN DEL PRINCIPIO

El empleador podrá lograr, como máximo, que el trabajador acepte


cobrar fraccionada y periódicamente su crédito, pero nunca que
El empleador adeuda a su trabajador remuneraciones y acepte recibir una suma menor.
beneficios sociales.
Naturalmente, deben considerarse los correspondientes intereses
compensatorios.

Los beneficios sociales se abonan de manera incondicional.

Un trabajador fue despedido por la comisión de falta grave Con relación a la falta grave, el trabajador podría reconocer que
y se le adeudan sus beneficios sociales. la cometió y que no procede el pago de indemnización, salvo que
durante el procedimiento de despido ya haya contradicho la causal
en cuyo caso no podrá desdecirse.

Durante la relación laboral, el trabajador recibió bienes


El trabajador estará obligado a devolverlos o restituir su valor, sin
de propiedad del empleador para el cumplimiento de
que se vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos.
sus funciones.

2. EL CARÁCTER CONTRAPRESTATIVO DE LA REMUNERACIÓN


La remuneración es la contraprestación que como consecuencia de la labor des-
plegada por el trabajador, debe el empleador otorgarle. Si se quiere, es la razón de ser
de la remuneración. Quedan excluidas, por lo tanto, las sumas de dinero otorgadas a
título de liberalidad no sujetas al cumplimiento de una condición, o las sumas gracio-
sas, o las que nada se relacionan con la ejecución propia de las funciones.

Nota de interés:
Existen sumas otorgadas también a título de liberalidad por el empleador
cuya entrega, sin embargo, se puede encontrar sujeta a la condición de que
el trabajador cumpla determinada meta u objetivo. En estos casos será una
suma con carácter remunerativo por ser justamente contraprestativo, aun
cuando su otorgamiento provenga de la sola iniciativa o decisión del em-
pleador.

Cabe hacer la precisión de que la remuneración no es propiamente una conse-


cuencia de la mera existencia del contrato de trabajo sino, antes bien, de las pres-
taciones que surgen de este(1). A saber, la inasistencia injustificada a un día de labor
conlleva que el trabajador pierde el derecho a gozar de la remuneración por ese día,
muy a pesar que el contrato de trabajo permanezca vigente, como que en efecto lo
está. Lo mismo cuando el vínculo laboral se encuentra vigente pero suspendido de

(1) Sobre el particular, Mónica Pizarro afirma: “no nos parece posible sostener que la mera existencia del contrato de trabajo sea una pres-
tación y, mucho menos, la prestación principal a cargo del trabajador”. Esta autora emplea este argumento para desestimar la teoría de
que la remuneración es una contraprestación a la mera existencia del contrato de trabajo; postura con la que nos permitimos coincidir.
PIZARRO, Mónica. La remuneración en el Perú - Análisis jurídico laboral. 1ª ed. Estudio Gonzalez & Asociados S.C. Lima, 2006, p. 46.

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

manera perfecta (por ejemplo, ejercicio del derecho de huelga, licencias sin goce de
haber). Excepciones constituyen los supuestos de suspensión imperfecta, en los que
igualmente el trabajador percibe remuneración aunque no exista prestación efectiva de
labores (por ejemplo, licencia sindical, descanso vacacional).
El contrato de trabajo es un contrato que contiene prestaciones recíprocas entre
las partes, y la que compete al trabajador es prestar sus servicios en beneficio del em-
presario que lo contrata, y este a cambio paga la remuneración. Se admite también
que la remuneración es la contraprestación por la mera puesta a disposición por el
trabajador de su fuerza de trabajo, cuando el empleador, por la razón que fuere, no
cumpla con su deber de brindar efectivamente trabajo, y sin que ello desnaturalice el
carácter contraprestativo de la remuneración. Por ejemplo, el periodo de tiempo en
que la carga de trabajo disminuya ostensiblemente respecto de la media no implica, en
absoluto, la disminución o negación de la remuneración.

Carácter contraprestativo
de la remuneración.

No es exacto sostener Naturalmente, sí es También retribuye la


que sea contrapresta- contraprestación a las mera puesta a disposi-
ción a la sola existencia labores efectivas del ción, por el trabajador,
del contrato de trabajo. trabajador. de su fuerza de trabajo.

En su nacimiento y génesis, el contrato de trabajo se rige también por las reglas


del Derecho Común para los negocios jurídicos, y la reciprocidad de las prestaciones
es justamente una de ellas.

3. EL DERECHO DE LIBRE DISPOSICIÓN


El trabajador tiene la potestad exclusiva de decidir el destino que dé a su remune-
ración, tanto para el salario dinerario como para los bienes que en especie recibe como
tal. El trabajador adquiere el derecho de propiedad sobre su remuneración.

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GUÍA OPERATIVA N° 2

Nota de interés:
El artículo 923 del Código Civil define al derecho de propiedad como
el “poder jurídico que permite usar, disfrutar, disponer y reivindicar un
bien”. Cada una de estas cuatro atribuciones contiene implícitamente su
manifestación negativa: el derecho de usar comprende el de no usar; el de
disponer, el de no hacerlo; y así sucesivamente. De ahí que, para nosotros,
el derecho de disponer libremente de la remuneración autoriza al trabaja-
dor no solo a ejercer actos de disposición sobre su salario dinerario (inter-
cambio monetario por bienes y/o servicios, o afectarlos en garantía) sino
también a usar y no usar, por ejemplo, los bienes que recibe como pago
en especie (negarse a consumir los alimentos cocidos proporcionados por
el empresario sin que al día siguiente se le “sancione” con la supresión del
suministro).

Seguramente el trabajador ve influenciada su decisión por las personas de su en-


torno familiar, pero ello no enerva su autodeterminación y soberanía para elegir el
destino final y utilidad que dé a sus ingresos. Entonces, para expresarnos con mayor
propiedad, debe entenderse que la libertad de disposición es un derecho del trabaja-
dor oponible principalmente a su empleador, más que a otros terceros. No puede el
empleador condicionar la entrega del salario a que este sea utilizado para un determi-
nado fin. Es un fuero privativo, exclusivo e impenetrable del trabajador.
Es esta la explicación al hecho de que muchas asignaciones que el empleador
otorga a su trabajador, aun en el marco de la relación laboral, no tienen carácter remu-
nerativo. Entre otras, la asignación por educación, que tiene una finalidad específica
que no puede ser alterada por el trabajador; tanto que está obligado a acreditar docu-
mentalmente que el monto recibido viene utilizado exclusivamente para costear algún
estudio de él o de sus hijos, en los términos del artículo 19 del TUO de la Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR). Lo
mismo sucede con las condiciones de trabajo cuya finalidad es servir-para-el-trabajo,
si vale el término. El fin viene ya predeterminado e invariable, con anterioridad y con
prescindencia de la voluntad del trabajador. Los uniformes de trabajo, el transporte,
los viáticos y gastos de representación, entre otros, sirven y se destinan exclusivamente
para el fin establecido, sin posibilidad de que este sea alterado por voluntad del traba-
jador.
Para las remuneraciones dinerarias este derecho de libre disposición o libre dispo-
nibilidad alcanza su máxima expresión, ya que el trabajador puede adquirir cualquier
bien y/o servicio de su elección, siempre que esté a su alcance. Quizá se atenúa –sin
que se pierda– cuando se trata de remuneraciones en especie en que el margen de dis-
posición se reduce a: i) usar el bien para beneficio propio siempre que el uso satisfaga
una necesidad real y actual y no se refieran a bienes de poca utilidad o de uso remoto; o
ii) transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, o intercambiarlo por otros bienes
y/o servicios, siempre que sea un bien que tenga tal atractivo comercial que lo haga
fácilmente realizable en el mercado.

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

4. LA VENTAJA O EL INCREMENTO PATRIMONIAL


La percepción de una suma de dinero o de un bien por el trabajador en calidad de
remuneración, por el valor que fuere, incluso si es una remuneración mínima, redunda
en el incremento de su patrimonio. Es una consecuencia tan natural como lógica. Pero,
además debe entenderse también por ventaja o incremento patrimonial, a cualquier
forma por la cual el trabajador disminuye sus egresos liberándose de algún costo en
el que en circunstancias normales incurriría o debiera incurrir. Está asociado directa-
mente al concepto de ahorro. Debemos convenir que la disminución de los egresos es
también una forma de incrementar el patrimonio.
Es este un elemento que no se encuentra expresamente contenido en la definición
legal de remuneración pero que ayuda a determinar las remuneraciones que siguen
siendo tal pese a que en rigor no existe libre disponibilidad por el trabajador, o por lo
menos esta viene atenuada. Se observa con mayor claridad en las remuneraciones en
especie que escapan a lo ordinario o “a la carta”, como algún sector de la doctrina las
denomina.
Graficamos con ejemplos. El empleador que asume el costo del parqueo del ve-
hículo de su trabajador durante la jornada laboral, o que asume el costo del gimnasio
de él y de su familia, o de un seguro médico privado, está asumiendo costos que en un
escenario normal formarían parte del presupuesto mensual del trabajador con cargo a
sus propios ingresos. Todos ellos son beneficios que incrementan el patrimonio del tra-
bajador a través del ahorro ya que un tercero (empleador) asume por él gastos regulares
que no se encuentra obligado por ley a entregar. Son remuneraciones aun cuando el
elemento de la libre disponibilidad venga atenuado y que la utilidad de su entrega esté
predeterminada y sea invariable por la voluntad del servidor.

5. LIBERTAD DE FORMA EN LA REMUNERACIÓN


La remuneración puede otorgarse en dinero o en especie. Al no ser la nuestra una
sociedad cuya economía se funda mayoritariamente en el intercambio de bienes por bie-
nes, o servicios por servicios, sino en el intercambio monetario por bienes y/o servicios,
usualmente la remuneración se otorga en dinero, lo que aumenta el margen de libre dis-
ponibilidad como ya se ha comentado. Empero, nada impide que la remuneración tam-
bién pueda ser otorgada en especie, es decir con bienes no dinerarios o con servicios.
No existe de momento en nuestro ordenamiento una ley que regule expresamente
el otorgamiento de remuneración en especie. Existe sí un proyecto que actualmente se
encuentra en debate en el Congreso de la República. Por tanto, no existen a la fecha
reglas expresas que delimiten algún tratamiento específico para la remuneración no
dineraria(2).

(2) Existe sí una disposición (artículo 15) en el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobada por Decreto Supremo
Nº 001-97-TR), que fija criterios de valorización de las remuneraciones en especie cuando integran la base computable para el

SOLUCIONES LABORALES 9
GUÍA OPERATIVA N° 2

A nuestro criterio, son estos los puntos mínimos que debieran ser regulados:
a) Determinar qué bienes o servicios podrían otorgarse como remuneración en
especie; los que naturalmente deberían ser de fácil realización en el mercado,
probada utilidad y remota caducidad.
b) Porcentaje máximo que dentro del íntegro de la remuneración podría ser
otorgado en especie; pues naturalmente, no creemos viable permitir remune-
raciones íntegramente otorgadas en especie, no solo porque un mínimo aná-
lisis nos dice que el trabajador necesita del dinero para su subsistencia, sino
porque una remuneración que en su totalidad sea en especie podría sí vulnerar
el derecho de libre disposición que consagra la definición de la LPCL.
c) Que no reemplace a ingresos dinerarios preexistentes, sino que tienda a ser
un mecanismo de incremento remunerativo. Es decir, concederle un trata-
miento similar que el que actualmente existe para el otorgamiento de suminis-
tro indirecto de alimentos (vales) regulado por la Ley Nº 28051.
d) Que se fijen reglas claras para la valorización de los bienes.
Otro elemento que nos habla de la libertad de forma está recogido también en
el artículo 6 de la LPCL. Las partes son libres de elegir la denominación de los ingresos
pero, claro está, la denominación no influye en su carácter remunerativo o no.
La norma legal se vale de la fórmula “cualquiera sea la denominación que tenga”.
Se trata de un criterio, si se quiere, menos importante que los otros estudiados pues
finalmente en Derecho rige el principio de que “las cosas no son por como se llaman
sino por su verdadera naturaleza jurídica”. En otras palabras, independientemente de la
denominación que tenga, un ingreso será remunerativo luego de analizar su verdadera
naturaleza: si es contraprestativo y de libre disposición será remuneración(3), aun cuan-
do el empleador lo otorgue como una “asignación no remunerativa”.

6. LA REMUNERACIÓN TIENE NATURALEZA ALIMENTARIA


La remuneración debe procurar para el trabajador y su familia la satisfacción,
cuando menos, de sus necesidades primarias, como la alimentación, entre otras ne-
cesidades básicas para su subsistencia. Bienestar material y espiritual, si empleamos
la terminología de nuestra Constitución; finalidad para la que el Estado tiene un papel

cálculo de ese beneficio social. Es de aplicación extensiva para otros beneficios como las gratificaciones y la remuneración vacacio-
nal. Sin embargo, no establece criterios para la valorización de los bienes por sí mismos cuando se entreguen como remuneración
en especie.
(3) Hay consenso en los autores sobre la existencia de una presunción de salariedad sobre los ingresos. Al respecto, Jorge Toyama
expresa que “si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el trabajador, debería privilegiarse por el carác-
ter remunerativo de la misma”. TOYAMA, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. 1ª ed. Gaceta
Jurídica. Diciembre 2008, p. 278.

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

preponderante en establecer un escenario que estimule y promueva la producción de


riqueza(4).
Más allá de ello, la naturaleza alimentaria de la remuneración viene asociada al
criterio de inembargabilidad y protección del salario, que constituyen la regla general
salvo excepciones taxativamente establecidas y especialmente reguladas.
En efecto, cuando la deuda que el trabajador mantiene con terceros es de natu-
raleza comercial, civil o de cualquier otra índole distinta a una pensión de alimentos,
la regla general es que su remuneración es inembargable. Excepcionalmente podrá
embargarse la remuneración y demás ingresos cuando estos superen el equivalente a
cinco (5) URP(5), en cuyo caso únicamente el exceso de este límite podrá ser embar-
gado y solo hasta una tercera parte como máximo, según el artículo 648 del Código
Procesal Civil.
Contrariamente, en los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabaja-
dor pueden ser embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al
mismo límite fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es re-
levante el monto de la remuneración del trabajador ya que podrá ser afectada aun cuando
no supere las cinco (5) URP. La afectación de las remuneraciones para garantizar obliga-
ciones alimentarias se hará sobre el total de ingresos del trabajador, con la sola deducción
de los descuentos establecidos por ley. Si el trabajador tuviera deudas pendientes con su
empleador o descuentos por inasistencias o tardanzas, o incluso otras retenciones judi-
ciales por deudas no alimentarias, primará la retención judicial por alimentos. Aquellos
otros descuentos se aplicarán sobre el saldo que resulte luego de esta última retención.
Más adelante incidiremos en este punto.

7. LA PRIORIDAD EN EL PAGO O “SUPERPRIVILEGIO”


Materia asociada a la irrenunciabilidad de derechos es el carácter prioritario del
cobro de la remuneración y otros derechos de naturaleza laboral. O, lo que en doctri-
na se conoce como “superprivilegio” del crédito laboral y que se encuentra consagrado
en el segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Perú, que hemos
transcrito anteriormente.
El carácter superprivilegiado del crédito laboral –que incluye, cómo no, a la re-
muneración– determina que, sean cuales fueren las circunstancias que rodeen al em-
pleador, el pago de las deudas laborales siempre tendrá preferencia respecto de otras
deudas de la misma empresa. Si un empleador tiene por igual deudas con entidades
financieras y con sus trabajadores, aunque aquellas sean más antiguas en el tiempo

(4) Jorge Toyama opina que “la remuneración no es solamente un elemento esencial del contrato de trabajo sino que constituye un de-
recho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de 1993. Ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene
una fórmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o programática) al señalar que el trabajador tiene derecho a
una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y espiritual”. Ibídem, p. 276.
(5) URP son las iniciales de Unidad de Referencia Procesal, y equivale al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT).

SOLUCIONES LABORALES 11
GUÍA OPERATIVA N° 2

o estén garantizadas con una hipoteca, serán estas últimas las que primero se paga-
rán. Claro está, la preferencia o privilegio no solamente opera respecto de deudas con
instituciones del sistema financiero sino con todo tipo de deudas: con proveedores,
tributarias, etc.
El carácter superprivilegiado de la remuneración tiene como razón de ser el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales pues lo que se busca es re-
ducir, en lo que se pueda, el riesgo de no pago de este crédito. En otras palabras, por
lo menos garantizar que si alguna deuda del empleador se pagará, que sea la laboral.
También, el “superprivilegio” se explica por uno de las dos manifestaciones de
la ajenidad en la relación laboral: la ajenidad en el riesgo. Independientemente del
éxito o fracaso del negocio, el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneración en
la forma y oportunidad convenidas. La otra es la ajenidad en los frutos del trabajo, que
no está en la agenda propuesta para la presente guía operativa.
En nuestra legislación vigente, ya a nivel normativo y no constitucional, dos dis-
positivos desarrollan el superprivilegio del crédito laboral: i) el Decreto Legislativo
Nº 856, y ii) la Ley Nº 27809 (Ley General del Sistema Concursal); ambos de rango
legal. La primera de las normas señaladas regula el orden de prelación de los créditos
laborales del empleador en cualquier escenario, tanto en el favorable como en el eco-
nómicamente desfavorable del empleador, siempre que no estemos en el contexto de
un procedimiento concursal de liquidación o reestructuración de la empresa en cuyo
caso es de aplicación la Ley Nº 27809. En este último caso, existe mención expresa de
que los créditos laborales protegidos por el superprivilegio son los siguientes:

a) Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores.


b) Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, excepto la comisión por la
administración del fondo, o a los regímenes previsionales administrados por
la Oficina de Normalización Previsional, la Caja de Beneficios y Seguridad
Social del Pescador u otros regímenes previsionales creados por ley.
c) Intereses y gastos que por los conceptos mencionados pudieran generarse.
d) Naturalmente, no se incluyen dentro del superprivilegio a deudas de naturale-
za no laboral que el trabajador tenga con su empleador, por ejemplo, derechos
de autor. El superprivilegio se refiere al crédito (remuneración) no a la perso-
na (el trabajador).

Esta preferencia o privilegio se extiende a los bienes del empleador, que servirán
para pagar la deuda laboral antes que cualquier otro crédito, aun cuando garantice
directamente una deuda no laboral. Por ejemplo, si una entidad financiera otorgó un
préstamo a una empresa y se constituyó una hipoteca sobre un inmueble en garantía,
en el eventual caso que se tenga que subastar dicho inmueble, con el dinero producto
del remate primero se pagará la deuda de naturaleza laboral aunque esta no haya es-
tado garantizada con la hipoteca o sea posterior en el tiempo al préstamo del banco.

12
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios, pudien-


do ser los siguientes:

a) En función del tiempo de trabajo:


En cuyo caso se tomará una unidad de tiempo como referencia, sea por hora,
día, semana, quincena o mes. Está directamente asociado al cumplimiento de
la jornada y del horario de trabajo, por parte del trabajador.
La elección es libre. Creemos que las unidades más primarias de nuestro lista-
do (día y hora) se ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada
de trabajo inferior a la ordinaria en el centro de trabajo (“medio tiempo” o part
time). Las referencias mayores (semana, quincena y mes) son las más utiliza-
das por los empresarios para el pago de las remuneraciones, quizá porque se
acomodan mejor a las necesidades administrativas.
Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los
obreros y no para los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o
mensualmente; aunque esta no deja de ser una distinción meramente anecdó-
tica traída desde muchos años atrás. Ambos grupos de trabajadores, hoy en la
actualidad, gozan de los mismos derechos. Hoy por hoy la diferenciación se
soporta únicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las inte-
lectuales, según el caso; pero no por otra razón.
Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se
seguirán las reglas del artículo 8 de la LPCL, obteniéndose el valor día efectivo
de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. El cálculo
del valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas de
que se compone la jornada ordinaria del trabajador.

b) En función de la producción:
Que es el caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su
remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado
de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los
vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada.
El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de
bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que
se alcance el mínimo de producción pactado.
Las remuneraciones otorgadas en función de la producción no vienen asocia-
das directamente al cumplimiento de la jornada ni del horario de trabajo sino
al cumplimiento de objetivos, metas u otras condiciones.

SOLUCIONES LABORALES 13
GUÍA OPERATIVA N° 2

Las remuneraciones también pueden ser clasificadas según su ubicación en la


estructura salarial, pudiendo ser(6):
a) Remuneraciones principales:
Asociadas a la regularidad y permanencia. En la práctica, la remuneración
principal se denomina también “haber básico” o “salario básico”. Se otorgan
siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efec-
tivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo(7).
b) Remuneraciones complementarias:
Por propia denominación complementan los ingresos regulares y permanentes
del trabajador. Aunque pueden ser regulares y permanentes, también –y en
esto se diferencian de las remuneraciones principales– pueden tener una pe-
riodicidad que no necesariamente coincida con ellas. Usualmente, asimismo,
exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales
a la mera ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de
trabajo, claro está, sin que por ello deba entenderse que no puedan estar
directamente asociadas al tiempo de trabajo.
Para nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor impor-
tancia en la negociación colectiva y en la producción de actos normativos
como los convenios colectivos o la costumbre comprobada, no solo por ser
más frecuente que así se dé sino principalmente por su generalidad; sin que
por ello deba entenderse que no pueden ser también pactados por actos no
normativos como el propio contrato individual de trabajo.

Nota de interés:
Ambas remuneraciones, principales y complementarias, podrán estar consti-
tuidas por sumas fijas o variables e imprecisas. Se explica, por ejemplo, con
el caso de los comisionistas “puros” y “mixtos”. Los primeros perciben una
remuneración principal enteramente variable; mientras que los segundos sí
perciben regularmente una suma de dinero fija, adicional e independiente-
mente de sus ingresos complementarios variables (comisiones).
De igual modo, ambas remuneraciones pueden estar asociadas al tiempo de
trabajo o a la producción, aunque debe decirse que por lo general –no es
una regla– son las principales las que suelen asociarse al tiempo de trabajo.
Los ingresos de un trabajador pueden ser diseñados bajo esquemas o estruc-
turas que conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso
conceptos no remunerativos.

(6) Además de las categorías que proponemos, Jorge Toyama considera también los suplementos personales, suplementos particula-
res y complementos aleatorios; estrechamente ligados a prestaciones de carácter personal, circunstancias ajenas a la prestación
personal y al resultado y actividad de la empresa, respectivamente. TOMAYA. Jorge. Ob. cit., p. 284.
(7) El profesor Jorge Toyama, citando a Luis de la Villa Gil, considera que es la remuneración principal la que constituye “la contrapres-
tación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo”. Ibídem, p. 280.

14
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Las remuneraciones también pueden ser determinadas en función de la regulari-


dad o periodicidad de su otorgamiento, según la siguiente clasificación:
a) Remuneraciones fijas:
Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento
con antelación cuándo serán percibidas(8) y a cuánto asciende el monto de
ellas.
b) Remuneraciones variables o imprecisas:
Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento mas no
sobre la oportunidad exacta ni el monto al que ascenderán(9).
c) Remuneraciones periódicas:
De acuerdo al artículo18 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), se enmarcan en este
grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de periodici-
dad mayor (bonificaciones anuales, etc.).

(8) Exceptuando a las remuneraciones principales variables, las remuneraciones básicas son casi siempre las remuneraciones fijas o
permanentes.
(9) Las reglas de regularidad impuestas por el artículo 16 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-97-TR), se entienden únicamente para efectos de su eventual incorporación a la base computable de ese
beneficio, pero no enervan su naturaleza a priori imprecisa.

SOLUCIONES LABORALES 15
GUÍA OPERATIVA N° 2 CAPÍTULO II
Concepto de afectación de la remuneración

Un trabajador, por el hecho de ser tal, es afiliado obligatorio a la seguridad social


en pensiones, al sistema que elija (Sistema Nacional administrado por la ONP o Siste-
ma Privado propio de las AFP), y también se encuentra obligado a tributar a favor del
Estado peruano, el impuesto a la renta de quinta categoría. Ambos, aporte pensionario
e impuesto, son de su cargo, debiendo el empleador efectuar la retención directamente
de los ingresos del trabajador y realizar el pago correspondiente.
Asimismo, como cualquier ciudadano que participa en la economía de una so-
ciedad, el trabajador asume obligaciones que merecen también ser protegidas por el
Derecho; obligaciones que en algunos casos se refieren a necesidades de orden se-
cundario tales como deudas comerciales, de recreo, asociativas y otras legítimamente
contraídas, cuyos respectivos titulares tienen la justa expectativa de que sean honradas.
En algunos casos podrá tratarse de deudas contraídas con su empleador, contractual-
mente o derivadas de un acto que perjudica los intereses económicos de su patrón. Este
contexto no acarrea inconvenientes cuando todas las obligaciones mencionadas, tanto
las de primera necesidad como las otras, son canceladas voluntaria y pacíficamente por
el trabajador. Pero: ¿qué ocurre cuando estamos en un escenario de incumplimiento?,
¿es posible afectar los ingresos del trabajador para que respondan por dichas deudas
sin colisionar con su carácter irrenunciable e intangible?, ¿es posible que por decisión
propia el trabajador afecte sus ingresos para satisfacer ciertas obligaciones o en todo
caso garantizar su cumplimiento?
Si bien es cierto, el artículo 26 numeral 2 de la Constitución Política del Estado
consagra la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución y la
Ley, entre los cuales se encuentran naturalmente la remuneración y los beneficios
sociales –y que en principio podría asociarse a la intangibilidad de estos conceptos–
consideramos que para lograr la paz social en justicia es preciso también diseñar
mecanismos satisfactorios que protejan al titular del crédito cuyo pago está a cargo del
trabajador, tales como la afectación de sus ingresos en respaldo de ellos.
A nuestro entender, la irrenunciabilidad de un derecho no debiera significar, en
modo alguno, inseguridad jurídica ni impunidad. Con relación al pago de aportes pen-
sionarios e impuesto a la renta, son obligaciones establecidas legalmente, destinadas,
por un lado, al financiamiento de las pensiones que cubrirán determinadas contingen-
cias del trabajador o de su familia y, por otro, a una obligación que todo ciudadano
mantiene con el Estado que es el de tributar por las riquezas percibidas.

16
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

En términos jurídicos, afectar o gravar un bien o un derecho es imponerle una


carga. Si situamos esta definición en un escenario comercial o de transacción, por el
acto de gravar se compromete jurídicamente un bien o un derecho para que garantice
la satisfacción de un crédito. En otras palabras, si llegado el momento en que el deudor
debe honrar su obligación no lo hace, el bien o el derecho afectado (gravado) respon-
derá por la deuda de tal manera que esta sea pagada y el acreedor no se perjudique.
La afectación puede materializarse de las siguientes formas:
a) Por acto voluntario del deudor, quien libremente afecta el bien o derecho del
cual es titular para sufragar o garantizar una deuda contraída por él, o por un
tercero. La afectación se realiza, generalmente, al tiempo en que se contrae
la obligación. A manera de ejemplo, un trabajador recibe un préstamo de su
empleador y garantiza la devolución con su remuneración.
Esta forma de afectación es una manifestación del derecho soberano de libre
disponibilidad que el trabajador ostenta sobre su remuneración. Tanto puede
utilizar el trabajador sus ingresos para adquirir bienes y/o servicios que satis-
fagan sus necesidades, como utilizarlos para garantizar el pago de una deuda
asumida por él.
b) Por acto del acreedor, quien ante el incumplimiento de pago de su deudor,
inicia acciones legales en salvaguarda de su derecho de crédito. El ejemplo
típico es el embargo de la remuneración, ordenado judicialmente. O, también,
ante el incumplimiento de las disposiciones de la empresa asociadas al tiempo
de trabajo, el empleador realiza descuentos sobre los ingresos del servidor, en
caso de inasistencias y/o tardanzas.
c) También se asimila como una tercera forma de afectación cuando esta se origi-
na en una disposición legal, que está relacionada con los tributos o aportacio-
nes legales que gravan las remuneraciones y que el trabajador debe efectuar
de manera obligatoria, como ya se ha expresado.

SOLUCIONES LABORALES 17
GUÍA OPERATIVA N° 2 CAPÍTULO III
Supuestos más frecuentes de afectación
de la remuneración

Subcapítulo I
DESCUENTOS SOBRE LOS INGRESOS POR
TARDANZAS O INASISTENCIAS DEL TRABAJADOR

1. NOCIONES SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO


La jornada de trabajo es el lapso de tiempo durante el cual el trabajador debe
cumplir con realizar las labores para las cuales fue contratado o, cuando menos, estar
a disposición de su empleador.
La instauración de la jornada de trabajo en el centro de labores es una potestad
del empleador, que surge en legítimo ejercicio de su poder de dirección. Por causa de
él, está facultado a instituir unilateralmente la jornada y el horario de trabajo, observan-
do naturalmente los límites máximos legales.
Lo dicho no es sino una manifestación más del elemento de la subordinación,
característico y esencial de la relación laboral. Lógicamente, si las labores deben ser
cumplidas en favor y beneficio del empleador –lo que grafica la ajenidad del trabajo– es
razonable que sea el patrono quien determine en qué lapso de tiempo se deben realizar.
En su aplicación práctica, la jornada y el horario de trabajo responden a las nece-
sidades de cada empleador surgidas en función a su propia actividad. Por ejemplo, una
entidad financiera requiere que su personal desarrolle sus labores mayoritariamente en
jornada diurna ya que es en este momento del día en que se realizan gran parte de las
transacciones y operaciones bancarias; en el caso de una panadería que precisa iniciar
sus actividades en las primeras horas de la mañana se requerirá también la conjugación
de horarios nocturnos para que sus productos sean oportunamente elaborados y estén
a disposición de su público consumidor en las mejores condiciones al empezar el día.
Y así, según la actividad económica que la empresa desarrolle.
El tiempo de duración del trabajo ha sido y será una materia sensible en toda re-
lación laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposición
de intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrán siempre laborar menos

18
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

tiempo, en franca oposición a la intención de todo empleador que es tener a disposi-


ción a su personal el mayor tiempo que sea posible.
Es justamente este conflicto el que llevó a fijar jornadas ordinarias máximas de
trabajo, tanto en lo que respecta a la labor diaria como al promedio de horas semanales,
cuya finalidad no es sino proteger la salud física y psíquica del trabajador, liberándolo
de cumplir jornadas extenuantes y agotadoras, cuando no inhumanas.
Así, no solamente el artículo 1 del TUO del Decreto Legislativo Nº 854 (Ley de
Jornada y Horario de Trabajo) sino la propia Constitución Política del Estado, en su
artículo 25, se han encargado de establecer que la jornada ordinaria de trabajo, para
varones y mujeres mayores de edad, es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales, como máximo.

Nota de interés:
La conjunción “o” en los enunciados constitucional y legal sobre la jornada
máxima, permite concluir que no necesariamente deben cumplirse ambos
límites de manera simultánea.
Entonces, las empresas podrán fijar jornadas de trabajo que superen el límite
diario (por ejemplo, 9 horas) pero sin que en ningún caso se supere el límite
semanal (48 horas).

La jornada máxima es una protección a los trabajadores de forma tal que no la-
boren indefinidamente por todo el tiempo que decida su empleador, sino que también
puedan destinar parte del día a sus actividades personales.
Existe mucha relación entre lo que se conoce como jornada y lo que es el horario
de trabajo, aunque cierto es que no se trata de conceptos equivalentes. El horario de
trabajo se configura por la hora de ingreso o inicio de las labores(10), y la hora de salida
o de término de las labores.
En todo caso, el horario de trabajo está compuesto por la hora máxima en que los
trabajadores deben abandonar cualquier otra actividad y poner a disposición de su em-
pleador su fuerza de trabajo, y asimismo, por la hora mínima en que el personal debe
interrumpir esa puesta a disposición. La instauración del horario de trabajo es facultad
exclusiva del empleador como parte de su poder de dirección, y es manifestación tam-
bién del elemento de la subordinación. Es obligación del empleador dar a conocer el
horario de trabajo, por tanto debe ser puesto en lugar visible dentro del centro de labo-
res, para conocimiento de todo el personal.

(10) No necesariamente “hora de ingreso” y “hora de inicio de las labores” constituyen un mismo concepto. Las labores pueden iniciarse
fuera del centro de trabajo, en cuyo caso la hora en que el trabajador ingrese a él no coincidirá con el inicio de sus labores.

SOLUCIONES LABORALES 19
GUÍA OPERATIVA N° 2

2. LAS INASISTENCIAS Y LAS TARDANZAS


Partiendo de estas premisas, debemos distinguir, conceptualmente, lo que es ina-
sistencia de lo que se constituye como una tardanza.
1. La inasistencia se configura cuando el trabajador no concurre a laborar uno o
más días de su jornada ordinaria, o días que sin formar parte de ella igualmen-
te está obligado a laborar(11).
Pueden ser justificadas o injustificadas, dependiendo del hecho de que el tra-
bajador explique y, sobre todo, demuestre a su empleador la razón o el motivo
de la inasistencia. Claro está, el justificar la inasistencia no enerva el hecho
de que ya se haya configurado: el empleador igualmente puede descontar el
valor del salario por el/los día(s) inasistido(s) y, lo que es más, las inasistencias
injustificadas pueden a futuro ser causal válida de despido del trabajador.
Así, el inciso h) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR) tipifica como
faltas graves: i) las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo
de treinta días calendario, y ii) las ausencias, también injustificadas, por más de
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario.
2. Por su parte, la tardanza viene asociada al incumplimiento por el trabajador de
la hora de ingreso o de inicio de las labores; o del reinicio de estas.
Es decir, a diferencia de las inasistencias, la tardanza presupone la asistencia
pero también la impuntualidad. También pueden sustentar el despido válido
del trabajador cuando es reiterada y acusada por el empleador, quien deberá
haber impuesto sanciones sucesivas de amonestaciones escritas y suspensio-
nes, según lo estipula el mismo dispositivo legal que aborda las inasistencias.
Sostenemos que la tardanza se configura también para el reinicio de las labo-
res, por ejemplo, luego de culminada la hora de refrigerio o cuando la labor
diaria está programada en turnos fraccionados y no en horario corrido, entre
otros.
Si una tardanza es excesiva en grado tal que linda ya con la indisciplina o con
la manifiesta inobservancia de la hora de ingreso o inicio de las labores que
hace irrazonable que el trabajador preste servicios en ese día, el empleador
puede, a nuestro criterio, negarle el ingreso por ese día, en cuyo caso la tar-
danza dejará de ser tal y se convertirá en inasistencia.

(11) Para nosotros, el empleador se encuentra facultado a ordenar que su trabajador asista a laborar en día feriado no laborable, siempre
que otorgue descanso sustitutorio o, alternativamente, abone el pago diferenciado. En este caso, si no concurre a laborar en ese
día feriado, se configura la inasistencia. Nótese que la legislación sobre descansos remunerados no considera, como sí lo hace
expresamente la legislación sobre horas extras, que la prestación en día feriado deba ser autorizado por el trabajador.

20
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Nota de interés:
En la práctica existen los llamados “periodos de tolerancia” al inicio de las
labores, por espacio de breves minutos, de modo que las empresas permiten
el ingreso a los trabajadores luego de la hora fijada.
Es potestad del empleador instituir o no un periodo de tolerancia. Y si decide
instituirlo, es libre también de fijar su lapso de duración.
Debe quedar claro que la instauración de un “periodo de tolerancia” no im-
plica en modo alguno una modificación de la hora de ingreso, ni tampoco es
que esta se difiera, por lo que igualmente el empleador podrá –si lo estima
conveniente– descontar de los ingresos las tardanzas aunque se sitúen dentro
de ese periodo “de gracia”. Y, salvo voluntad distinta del empleador, valen
como tardanzas para sustentar un futuro despido del trabajador por la causal
de impuntualidad reiterada.
Se trata únicamente de la concesión a favor del personal de unos minutos
luego de la hora de ingreso, para que aún le sea permitido el ingreso al centro
de labores. Superado el periodo de tolerancia sin que haya asistido el traba-
jador, el empleador podrá negarle el ingreso y descontar de su remuneración
el valor del día inasistido.

Ambas situaciones constituyen incumplimiento, por el trabajador, de las disposi-


ciones del empleador en cuanto al tiempo de trabajo pero, si se quiere:

Implica, principalmente, el incumplimiento


INASISTENCIA
por el trabajador de la jornada de trabajo.

Implica el incumplimiento por el trabajador


del horario de trabajo, específicamente de
TARDANZA
la hora de ingreso o inicio de labores, o
reinicio de estas.

3. DESCUENTO POR INASISTENCIAS Y TARDANZAS


Para el caso de las tardanzas o inasistencias injustificadas por las cuales el em-
pleador descuenta de la remuneración del trabajador la parte proporcional a la tar-
danza o inasistencia, se trata únicamente de la consecuencia misma del carácter

SOLUCIONES LABORALES 21
GUÍA OPERATIVA N° 2

contraprestativo de la remuneración: el empleador solamente remunera el tiempo en


que laboró el trabajador, o en el que estuvo a su disposición(12).
La ley autoriza al empleador a afectar también la remuneración por el día de des-
canso semanal y el feriado no laborable que se crucen en la semana donde se presentó
la inasistencia. Esta facultad no se extiende a las tardanzas.
Debe quedar claro que este descuento no es propiamente una sanción disciplina-
ria ni tampoco una reducción de la remuneración, por cuanto:
1. Si acaso el empleador desea sancionar la inasistencia o la tardanza podrá hacer-
lo, además de realizar el descuento, y ello no representará en modo alguno una
“doble sanción” por un mismo hecho. La sanción no es aplicar el descuento
sino amonestar la tardanza o la inasistencia (por ejemplo, cursando un memo-
rando de amonestación llamando la atención al trabajador). No correspondería,
tanto menos, aplicar una sanción económica adicional al descuento ya que se
atentaría contra la intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Entonces, para aquel trabajador que acumula diversas inasistencias injustifica-
das hasta colmar la paciencia de su empleador, no cabría, además de los des-
cuentos por ese motivo, aplicar un descuento adicional o la imposición de una
multa pecuniaria, salvo aquel descuento que corresponda al descanso semanal
o al feriado no laborable que se cruza en la semana. Sobre este punto, recuér-
dese que las inasistencias –justificadas o injustificadas– del trabajador impli-
can que, además del descuento por el día inasistido, también se descuente
proporcionalmente el pago por el día de descanso semanal obligatorio y por
los feriados no laborables del periodo, salvo el caso del 1º de mayo, según lo
establece la legislación sobre descansos remunerados(13).
Así, el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR (Reglamento de la ley
sobre descansos remunerados) establece que “en caso de inasistencia de los
trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento pro-
porcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente”. A ese resultado, que es el valor día, se le descontará tantos
treintavos (1/30) o quinceavos (1/15), según el caso, como días de inasistencia
hayan existido en el periodo, sean justificados o no.
Esta regla no rige para los trabajadores que perciben su remuneración por
periodos inferiores, por ejemplo, semanal, a quienes se le descontará de su
dominical o feriado tantos sextos (1/6) como quintos (1/5) –dependiendo del
número de días de su jornada– como días de inasistencia justificada o injustifi-
cada se hayan presentado en la semana. A nuestro modo de ver, se justifica un

(12) Razón adicional para sustentar por qué no es exacto sostener que la remuneración sea contraprestación a la mera existencia del
contrato de trabajo.
(13) Específicamente, los artículos 4 y 8 del Decreto Legislativo Nº 713, y el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

22
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

tratamiento más drástico para este grupo de trabajadores en la medida que


si perciben semanalmente su remuneración, por ser justamente un periodo
corto de tiempo, cada inasistencia en la semana tiene mayor incidencia ne-
gativa en la ejecución de sus labores, lo que no necesariamente ocurrirá con
aquellos trabajadores que perciben su remuneración de forma quincenal o
mensual, que por ser periodos más largos de tiempo, les concede mayores
posibilidades en términos de tiempo de regularizar y “poner al día” sus labo-
res entre cada fecha de pago.
En cualquier caso, debe quedar claro que la inasistencia de un solo día de
trabajo no implica el descuento íntegro del dominical o del feriado.
2. El descuento por inasistencias y/o tardanzas tampoco configura una situación
de reducción de remuneración, pues esta tiene otra naturaleza.
El descuento por inasistencia o tardanza es accidental mientras que la reduc-
ción tiene vocación de permanencia en el tiempo. En circunstancias normales
el descuento por inasistencia o tardanza no volverá a ocurrir, o no debiera
volver a ocurrir, a menos que se repitan las inasistencias o las tardanzas.
Además, tanto no es reducción de remuneración que el descuento se aplica
tomando como base el salario regular e íntegro del trabajador, sin disminuir
la base. Si en el siguiente mes no hay tardanzas o inasistencias el trabajador
percibirá su remuneración de manera íntegra, claro está con la sola deducción
de los descuentos de ley.
En lo que concierne a los efectos colaterales, las inasistencias no computan como
tiempo de servicios para efectos del récord vacacional, salvo decisión distinta del emplea-
dor. Para el cálculo de la CTS se tiene como tiempo no trabajado, similar que para el caso
de las gratificaciones legales en cuyo caso se descuentan a razón de un treintavo (1/30)
de la fracción correspondiente del semestre. Estas pautas no rigen en caso de tardanzas.

4. INGRESOS SOBRE LOS QUE PROCEDE EL DESCUENTO POR INASIS-


TENCIA Y/O TARDANZAS
A nuestro criterio, solamente procede aplicar los descuentos por inasistencias y/o
tardanzas sobre las remuneraciones fijadas en función del tiempo de trabajo, no así
sobre aquellas otras cuyo otorgamiento está sujeto a que el trabajador cumpla otros
requisitos distintos.
Si, como se ha dicho, las inasistencias y tardanzas inciden en el incumplimiento
del tiempo de trabajo, no pueden aplicarse los descuentos sobre los ingresos asociados
a otros factores. En consecuencia:
a) No se aplican descuentos sobre comisiones por venta o colocación de produc-
tos y/o servicios. Tampoco sobre las remuneraciones a destajo.

SOLUCIONES LABORALES 23
GUÍA OPERATIVA N° 2

Para un comisionista “mixto”, el descuento afectará únicamente su remunera-


ción básica.
En el caso de un comisionista “puro” quien solamente percibe remuneraciones
variables o imprecisas, no cabría afectarlas porque si logra colocar las ventas
tendrá derecho a percibir la comisión. Eso sí, es el propio trabajador quien se
perjudica pues a menor tiempo de trabajo, menores serán sus posibilidades de
colocar las ventas de los productos y/o servicios.
b) Tampoco se aplican descuentos sobre la asignación familiar, que si bien es
remunerativo por disposición de la ley, no está asociada al tiempo de trabajo
sino a la tenencia por el trabajador de carga familiar.
c) De igual manera, no podrán afectarse otras bonificaciones sujetas a la ocupa-
ción de determinado cargo (por ejemplo, bonificación por riesgo de caja, por
encargatura) o a la naturaleza especial de ciertas labores (por ejemplo, bonifi-
cación por trabajo en altitud), o por otras razones análogas.

5. CASO ESPECIAL: MODIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO


Las necesidades que inicialmente consideró el empleador para instituir la jornada
laboral pueden variar por diversos factores, internos y/o externos, cuando ya inició la
relación laboral y esta venga transcurriendo, que podrán generar que la jornada o el
horario de trabajo inicialmente estipulados se vuelvan insuficientes u obliguen a pro-
rrogar la hora de término de la jornada, o deba modificarse la hora de entrada al centro
de trabajo, entre otros supuestos.
En ese escenario, surge la necesidad del empleador de modificar la jornada de
trabajo, o fijar nuevos turnos, que determinen variar las condiciones primigenias que
los trabajadores venían cumpliendo, lo cual, sin lugar a dudas, puede afectarles en la
medida que ya han internalizado la hora en que deben retirarse del centro de trabajo,
por ejemplo, para cultivar su vida personal o familiar(14).
Frente a los casos mencionados, el ius variandi del empleador o la facultad
intrínseca de modificar las condiciones en que se prestan las labores en los términos
del artículo 9 de la LPCL, se ve enfrentado al derecho de los trabajadores de que se
respeten las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, para lo cual
nuestra legislación laboral ha establecido mecanismos de solución cuando el empleador
decida variar la jornada reinante en el centro laboral.

(14) A manera de ejemplo, algunos trabajadores pueden estar realizando legítimamente una actividad extralaboral (estudios de posgrado,
aprendizaje de idiomas, danzas u otro) o alguna otra actividad remunerada (un segundo empleo), cuya continuidad podría verse
atentada si la jornada de trabajo se modifica. O también puede deberse simplemente a una objeción de conciencia si, por razones
de índole religiosa, el personal se ve impedido de laborar en un día inicialmente excluido pero que el empleador desea incorporar a
la jornada de trabajo: día sábado.

24
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Situándonos en el contexto descrito, es preciso entonces que el empleador cuente


con herramientas legales que le permitan variar la jornada de trabajo primigenia, pues
si el objetivo final es mejorar la productividad de la empresa estamos frente a un he-
cho que también beneficiará a los trabajadores: el éxito del negocio debiera conllevar
también el bienestar del personal. No podría negársele al empleador la posibilidad de
introducir tales cambios.
Así, de acuerdo a lo establecido en el artículo 2 del TUO del Decreto Legislativo
Nº 854, cuando el empleador desee modificar para el colectivo de sus trabajadores la
jornada de trabajo, o fijar turnos de labores, debe sujetarse a un procedimiento previo
de consulta y negociación con sus trabajadores (con el sindicato de haberlo, o con los
representantes de sus trabajadores ante ausencia del primero) para, recién a partir de
ahí, fijar nuevas condiciones sobre la materia.
Queremos en este punto profundizar sobre el por qué los trabajadores podrían
oponerse a la variación de la jornada de trabajo, en el entendido, repetimos, que dicha
oposición debe estar sustentada o justificada según lo exige la ley, y aunque no se men-
cione, en motivos que por lo menos sean atendibles.
Además, en la práctica podrían presentarse situaciones que nos lleven a pensar
que el empleador no solamente puede verse motivado a introducir los cambios seña-
lados en mérito a necesidades de índole empresarial o de productividad, sino también
a objetivos subalternos, por ejemplo, poder a futuro negociar una reducción de remu-
neraciones de los trabajadores u otra finalidad igualmente impropia.
En efecto, a nuestro entender no sería correcto que la empresa pretenda imple-
mentar cualquier modificación de la jornada de trabajo con el único objetivo de per-
judicar a los trabajadores, tomando el procedimiento de negociación y consulta como
una mera formalidad. Por ejemplo, si una empresa desea reducir la jornada de trabajo
para reducir también los salarios, o extenderla con el solo afán de desgastar a sus traba-
jadores y forzar, ulteriormente, renuncias “voluntarias” de su personal.
A nuestro entender, motivos legítimos por los cuales los trabajadores podrían opo-
nerse a las modificaciones sería que todos ellos, o algunos de ellos, tengan ya compro-
metida la parte final del día para el desarrollo de actividades extralaborales tales como:
a) Estudios personales del trabajador.
b) Labor docente en universidades u otros centros educativos.
c) Tenencia de un segundo empleo remunerado.
d) Actividades de esparcimiento, crecimiento o desarrollo personal, o de índole
familiar, que el empleador ya haya tenido previo conocimiento.
e) Objeciones de carácter religioso, admitidas según la postura actual del Tribu-
nal Constitucional.
f) O simplemente, la necesidad de un descanso adecuado considerando que las
labores generan un desgaste superior al promedio.

SOLUCIONES LABORALES 25
GUÍA OPERATIVA N° 2

g) Entre muchos otros casos que también hagan impensable la modificación de


las condiciones inicialmente pactadas, por lo menos en el corto plazo.
En todos los casos, el eventual perjuicio causado a los trabajadores será confron-
tado con el legítimo interés del empleador de mejorar su productividad. Estamos frente
a un conflicto cuya solución no admite reglas de aplicación general, sino criterios de
razonabilidad graduables según el caso en concreto.

6. CASOS PRÁCTICOS
CASO Nº 1: Descuento por inasistencia de trabajador
Un trabajador con carga familiar y afiliado a una AFP, percibe una remuneración
fija mensual de S/. 1,850.00. Durante el mes de enero de 2011 no asistió a su
centro de trabajo durante cuatro (4) días, aunque en forma justificada.
¿Cuál es la incidencia de tales inasistencias en la remuneración mensual del tra-
bajador?
Solución:
La inasistencia al centro de trabajo, sea justificada o no, ocasiona los descuentos
respectivos en la remuneración mensual del trabajador, en proporción a los días
no laborados.
De acuerdo al caso planteado, se trata de un trabajador que percibe su remune-
ración en forma mensual. Al haber faltado por cuatro días, se deberá realizar el
descuento por los días de inasistencia más la parte proporcional que afecta el día
de descanso semanal que se cruza.
• Cálculo del descuento por inasistencia y por la parte proporcional del des-
canso remunerado
Al otorgarse la remuneración con periodicidad mensual, el descuento propor-
cional del día de descanso se realizará dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes, entre treinta (30). El descuento proporcional es igual a
un treintavo (1/30) de dicho valor por cada día de inasistencia (artículo 2 del
Decreto Supremo Nº 012-92-TR).
- Remuneración mensual : S/. 1,850.00
Menos:
- Cuatro días de inasistencia : ( 246.67)
(S/.1,850÷30x4)
- 4/30avos por inasistencia : ( 8.22)
(S/.1,850÷30÷30x4)
Subtotal : S/. 1,595.11
- (+) Asignación familiar : 58.00
Total a percibir : S/. 1,653.11
======

26
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

CASO Nº 2: Descuento por tardanza de trabajador


Un trabajador con carga familiar y afiliado a la ONP percibe como remuneración
mensual la suma de S/. 850.00. Durante el mes de enero de 2011, el trabajador llegó
con retraso a su centro de labores acumulando un total de 147 minutos de tardanza,
según consta en el registro de ingreso y salida.
¿Cómo se determina el descuento por tardanza?
Solución:
Se trata de un trabajador que percibe una remuneración de S/.850.00 y durante
el mes de enero de 2011, tuvo diversas tardanzas a la hora de llegada a su centro de
trabajo, acumulando un total de 147 minutos en el mes.
Datos:
- Periodo a declarar : Enero 2011
- Remuneración mensual : S/. 850.00
- Asignación familiar : S/. 58.00
- Minutos de tardanza : 147 minutos
• Procedimiento para el descuento por tardanzas (147 minutos)
Los minutos de tardanza se descuentan de la remuneración mensual en función al
valor determinado por horas y minutos, según corresponda, realizando el cálculo
siguiente:
- Remuneración por hora : S/. 3.542
(S/.850÷30÷8)
- Remuneración por minuto : S/. 0.059
(S/. 3.542÷60)
Importe a descontar (147 minutos, que equivalen a 2 horas y 27 minutos):
- Tardanzas de 2 horas : S/. 7.08
(S/. 3.542x2)
- Tardanza de 27 minutos : 1.59
(S/. 0.059x27)
Total tardanza : S/. 8.67
===
• Cálculo del descuento por tardanzas:
- Remuneración mensual : S/. 850.00
Menos:
- Ciento cuarenta y siete minutos : ( 8.67)
(2 horas y 27 minutos)
Subtotal : S/. 841.33
- (+) Asignación familiar : 58.00
Total a percibir : S/. 899.33
=====

SOLUCIONES LABORALES 27
GUÍA OPERATIVA N° 2

Subcapítulo II
PRÉSTAMOS OTORGADOS AL TRABAJADOR POR
EL EMPLEADOR Y “ADELANTO” DE REMUNERACIONES

Es usual que cuando una persona padece temporalmente problemas económicos


recurra a personas de su entorno o de confianza para que le procuren aquello que justa-
mente está necesitando, por ejemplo, dinero para cubrir gastos médicos de un familiar
enfermo o para emprender un proyecto o negocio personal, a través de un préstamo;
entre otros casos.
El empleador es también una persona del entorno del trabajador ya que interactúa
diariamente con él y, lo que es más importante aún, por la relación que mantienen re-
presenta para el trabajador un acreedor con quien, si se quiere, tiene ya instaurado un
mecanismo accesible de pago de dicho préstamo, a diferencia tal vez de otros potencia-
les prestamistas para quienes el riesgo de no-pago del crédito es mayor.
Efectivamente, si mes a mes el empleador debe abonar al trabajador la remunera-
ción estamos entonces frente a lo que será justamente la fuente que proveerá al traba-
jador de los recursos necesarios para devolver a cabalidad el préstamo, disminuyendo
el empleador el riesgo de que su crédito sea burlado. Así, el mecanismo de devolución
se sostiene en los ingresos del trabajador que, por estar inicialmente en poder del em-
pleador, facilitan la dinámica de la garantía.
Consecuencia de ello, en la práctica es muy frecuente que los trabajadores recu-
rran a sus empleadores cuando necesitan acceder a un financiamiento que, dicho sea
de paso, no es obligación del empleador otorgarlo sino que responderá a la libre volun-
tad y, entendido está, también a las posibilidades económicas de este último.
En estas situaciones, empleador y trabajador se sustraen de tales condiciones y
actúan como lo hacen las partes de toda relación contractual de préstamo, o mutuo si
nos referimos al término legal apropiado: el empleador será el mutuante o quien otorga
el préstamo, y el trabajador será el mutuatario o quien lo recibe y debe devolverlo.
Para tales efectos, se recomienda suscribir por escrito el contrato correspondiente,
en el cual se establecerán las condiciones respectivas: monto del préstamo, intereses si
se pactan, fecha de devolución y, si se quiere, cronograma de pagos parciales cuando
la restitución no pueda cubrirse en una sola armada.
He aquí la manera por la cual el empleador puede afectar los ingresos de su
trabajador, de forma tal que permita materializar la devolución de la suma mutuada
(prestada) en los términos acordados. Para ello, tendrá que haber sido contemplado
en el contrato de préstamo que el trabajador autoriza previa y expresamente que
le sean descontados de sus ingresos una porción de estos en proporción al referido
cronograma de pagos. En la práctica laboral se denomina “descuento por planilla”.

28
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Se recomienda a los empleadores incluir una cláusula en el contrato de mutuo en el


sentido de que, en caso que el trabajador cese en su empleo por la causal que fuere
(despido, renuncia, mutuo disenso u otra), aquel lo autorice expresamente a descontar
de su liquidación de beneficios sociales el saldo pendiente de devolución.
Un supuesto similar constituye el esquema de “adelantos” de remuneración, al
cual se le puede conceder el mismo tratamiento que a los préstamos.

Nota de interés:
Si bien es cierto que las reglas establecidas para el otorgamiento y devolución
de préstamos del empleador, se pueden asimilar también a los “adelantos”
de remuneración, cabe hacer la precisión que se trata de dos conceptos de
distinta naturaleza jurídica.
El “adelanto” de sueldo importa la entrega al trabajador de un bien que está
destinado a ser de su propiedad. La propiedad sobre la remuneración no se
adquiere recién con la entrega física del dinero.
Por su parte, el préstamo dinerario importa la entrega de una suma de dinero
que no es de propiedad del trabajador ni lo será en circunstancias normales.
Es dinero de la empresa que recién será transferido en propiedad al trabaja-
dor cuando se entregue físicamente, en los términos del artículo 1654 del
Código Civil.

Cabe señalar, que no existe en nuestra legislación laboral norma alguna que reco-
ja la posibilidad de otorgamiento de préstamos a los trabajadores ni alguna limitación
en cuanto a la cantidad a prestar(15).
En todo caso, no existe razón o motivo alguno que justifique una hipotética pro-
hibición de los préstamos efectuados por los empleadores, aunque sí debemos tener
claro que el descuento con fines de devolución no debe ser excesivo en grado tal
que afecte un porcentaje importante de los ingresos y tenga incluso efectos confisca-
torios. Debe procurarse que, aun luego de los descuentos, el trabajador goce de una
suma de dinero que permita satisfacer por lo menos sus necesidades primarias: no se
debe atentar contra el carácter alimentario de la remuneración, temática en la que nos
hemos introducido en el Capítulo I de la presente guía operativa.

(15) Existe sí una norma tributaria que aborda el tratamiento de los intereses en caso de préstamos al personal, estableciendo que para
aquellos mutuos que superen el equivalente a una (1) UIT se presumirá el pago de intereses no inferiores a la tasa activa de mercado
promedio mensual en moneda nacional (TAMN), conforme se precisa en el artículo 26 del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta
(aprobado por Decreto Supremo Nº 179-2004-EF). Si el préstamo tiene por finalidad la adquisición o construcción de una vivienda,
la citada presunción opera cuando el valor supera las treinta (30) UIT.

SOLUCIONES LABORALES 29
GUÍA OPERATIVA N° 2

MODELO DE CONTRATO DE MUTUO (PRÉSTAMO)

CONTRATO DE MUTUO (PRÉSTAMO)


Conste por el presente documento privado, el CONTRATO DE MUTUO que celebran, de una parte, la empresa
............ con RUC Nº ............, representada por su Gerente General Sr. ............. identificado con DNI Nº ..........., con
domicilio en ......................, en lo sucesivo EL EMPLEADOR; y de la otra parte, el Sr. ................, identificado con DNI
Nº .........., con domicilio en ....................., en lo sucesivo EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA: ANTECEDENTES.-
EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR mantienen a la fecha una relación laboral, por la cual éste le presta servicios
ocupando el cargo de ........., a cambio de una remuneración bruta mensual de S/. ....... (............... nuevos soles).
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO.-
Es el caso que por razones personales EL TRABAJADOR ha solicitado, y EL EMPLEADOR ha aceptado, el otorgamiento
de la suma de S/. ........... en calidad de préstamo. Dicha suma es entregada en este acto mediante cheque Nº ..........
a la orden de EL TRABAJADOR, a cargo del Banco ............, sin más constancia de entrega y recepción que las firmas
de las partes puestas en este documento.
TERCERA: DEVOLUCIÓN DEL PRÉSTAMO.-
Las partes acuerdan que EL TRABAJADOR devolverá a EL EMPLEADOR la suma objeto de mutuo en función del
cronograma que se precisa a continuación, a través del descuento periódico de sus haberes mensuales (descuento
por planilla).

CUOTA VENCIMIENTO

El descuento mensual con fines de devolución del préstamo a que se refiere el párrafo precedente, se realizará sobre
la remuneración de EL TRABAJADOR, para lo cual éste presta su expreso, previo e irrevocable consentimiento para
que EL EMPLEADOR realice los descuentos respectivos sobre sus ingresos mensuales que incluyen el haber básico,
........... y ...........

CUARTA: CESE DEL TRABAJADOR.-


En el supuesto caso que el vínculo laboral entre las partes se extinga por cualquiera de las causales establecidas
en la ley, tales como despido, renuncia u otra, EL TRABAJADOR autoriza a EL EMPLEADOR, también de manera
expresa, previa e irrevocable, a que descuente de su liquidación de beneficios sociales el importe que a esa fecha se
encuentre pendiente de devolución.
Leído que fue por las partes el presente documento, se ratifican en todo su contenido, procediendo a firmarlo en dos
ejemplares de idéntico tenor, en la ciudad de Lima, a los .... días del mes de .......... del año 2011.

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

30
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

La razonabilidad nos dice que para efectos de la devolución del préstamo no


solamente podrá ser afectada la remuneración mensual del trabajador sino también sus
beneficios sociales, empero siempre que así haya sido expresamente autorizado por él,
de preferencia en el propio contrato de mutuo (préstamo). Lo habitual es únicamente
la remuneración y demás ingresos regulares del trabajador pues son aquellos que se
perciben frecuentemente.
Mención especial para la compensación por tiempo de servicios (CTS), pues el
artículo 40 de la norma que regula el beneficio (Decreto Supremo Nº 001-97-TR)
dispone que los depósitos y sus intereses pueden garantizar préstamos del emplea-
dor o adelantos de remuneración (entre otros casos) solamente hasta el cincuenta por
ciento (50%) del beneficio. Este régimen no ha venido a ser derogado por la Ley
Nº 29352, pues esta limita la disponibilidad para los retiros parciales del beneficio
pero no respecto de la posibilidad de afectarlo en garantía, por ejemplo, en respaldo
de adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería y préstamos, etc.
Esta afectación en garantía, autorizada voluntariamente por el trabajador, presupone
que el empleador solamente cobrará su crédito directamente de los citados depósitos
cuando el trabajador no pague voluntariamente la deuda. Tiene similar naturaleza que
una garantía mobiliaria(16). En estos casos, el empleador debe comunicar al depositario
del beneficio (entidad financiera) que la acreencia está garantizada justamente con la
CTS que aquel tiene en depósito, para lo cual deberá acompañar copia del documento
que acredite la garantía para los efectos del control respectivo.

TRATAMIENTO DE LA DISPONIBILIDAD E INTANGIBILIDAD DE LA CTS A PARTIR DEL AÑO 2011

DEPÓSITOS DE CTS Contingencias Aplicación

Deudas de alimentos Se puede afectar

Préstamos ante el empleador o cooperativas de


INTANGIBILIDAD Puede respaldar
ahorro y crédito

Entidades bancarias Puede respaldar

Disponibilidad del 80% para vivienda o terreno No


DISPONIBILIDAD
Retiros del 50% de la CTS No

1. SUPUESTO ESPECIAL: “ADELANTO” DE VACACIONES

La normativa que regula los descansos remunerados en el sector privado, entre


ellos el descanso vacacional, está constituida por el Decreto Legislativo Nº 713 y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 012-92-TR. Ninguna de estas dos
normas se pronuncian por la figura del “adelanto” de vacaciones. No la permiten ni la
prohíben expresamente.

(16) La garantía mobiliaria vino a sustituir a la garantía prendaria.

SOLUCIONES LABORALES 31
GUÍA OPERATIVA N° 2

No obstante, sí podemos encontrar en el resto de la legislación laboral una re-


ferencia sobre el “adelanto” de vacaciones y se trata del artículo 15 de la LPCL, que
regula las pautas generales que deben seguir las empresas cuando, por razones de caso
fortuito y fuerza mayor, se ven precisadas a paralizar sus labores de manera perfecta,
vale decir sin pago de remuneración. En tales casos el empleador podrá imputar todo o
parte del tiempo de paralización como descanso físico vacacional, vencido o adelanta-
do, dependiendo si el trabajador ya adquirió o no el derecho.
Llegados a este punto estamos en condiciones de señalar que el “adelanto” de
vacaciones, al no estar expresamente prohibido debiera entenderse que se encuentra
permitido, o por lo menos no es ilegal, aunque siempre debiera tenerse como una
situación excepcional.
Tanto más, se trata de una situación muy frecuente en las empresas y la ley no
puede negar esa realidad. Naturalmente, cuando hablamos de adelanto de vacaciones
nos referimos no solo al descanso físico sino también al pago de la remuneración
vacacional, porque se trata de un descanso remunerado que hace inseparables al
pago y al descanso. Esto último es muy importante para lo que se comentará.
Ahora bien, sabemos que para que un trabajador adquiera el derecho a gozar de
descanso vacacional, tendrá que cumplir un año de servicios y acumular como mínimo
un determinado número de días laborados en ese año según ley (record vacacional).
De no cumplir con ambos requisitos, simplemente el trabajador no tendrá derecho
vacacional por ese año. En estricto, entonces, el empleador no debiera otorgar descanso
vacacional a su trabajador si no cumple con ambos requisitos; si lo hace, es un riesgo
que asume.
En efecto, el adelanto de vacaciones sí puede generar una contingencia para el
empleador que lo otorgó y obedece a la posibilidad de que el trabajador, a quien se le
adelantó el descanso vacacional, cese en el empleo antes de cumplir el periodo. Por
ejemplo, que renuncie antes de que cumpla el año de servicios. Si tenemos en cuenta
que el empleador adelantó el descanso vacacional con la esperanza de que su traba-
jador a futuro llegase a cumplir con los requisitos (año de servicios y record), el que
no lo haga lo perjudicará pues habrá realizado un pago en exceso y habrá beneficiado
económicamente a un trabajador que no iba a tener derecho (y nunca lo tuvo).
Entonces, surge la interrogante: ¿puede el empleador recuperar aquello que pagó
por adelantado y exigir la devolución a su trabajador ya que finalmente no adquirió
el derecho? A pesar de que nuestro sentido común nos pueda decir que sí es posible,
somos de la opinión que no lo es, por los siguientes motivos:
a) Se trata de un descanso remunerado. Agotado que sea el periodo de descanso,
es un derecho que ya se consumió. El goce del descanso es irreversible. Reite-
ramos, descanso y pago son inseparables; van de la mano, si vale el término.
b) Si el trabajador a quien se le adelantó las vacaciones cesa en el empleo antes
que cumpla con los requisitos, no podría descontársele de su liquidación de
beneficios sociales el monto en exceso que el empleador le habría pagado

32
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

como adelanto de vacaciones, por la misma razón señalada anteriormente:


Es un descanso remunerado que conjuga simultáneamente pago y descanso
físico.
Descontar el pago equivaldría a haber otorgado descanso vacacional sin pago
respectivo, lo cual constituye una infracción muy grave en materia inspectiva
(Artículo 25.6 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR), sancionable con una
multa cuya base de cálculo oscila entre 11 y 20 UIT por parte del Ministerio
de Trabajo.
Sin perjuicio de lo último, si aceptáramos la tesis de que el empleador puede
descontar de la liquidación el pago en exceso y se quiere evitar una sanción
inspectiva, tendría que argumentar que aquellos días de vacaciones adelan-
tadas y luego descontadas no fueron sino licencia sin goce de haber, lo cual
no responde a la realidad de los hechos pues lo que el empleador otorgó fue
adelanto de vacaciones. Además, sería hasta ilógico sostener que una circuns-
tancia así cambie la naturaleza jurídica de las cosas.
Agregamos que, el adelanto de vacaciones no discrimina si el periodo ya inició
y se encuentra en tránsito, o si aún no inicia. En ambos casos se trata por igual de
un adelanto de vacaciones. Por lo tanto, pese a que no se encuentra prohibido por los
argumentos antes expuestos, el riesgo y la contingencia son los mismos en ambos casos,
que se agravan quizá para el caso de las vacaciones adelantadas correspondientes a
periodos que aún no comienzan, pues el empleador tendrá que esperar mucho tiempo
hasta confirmar que su trabajador llegó a cumplir o no con los requisitos. Empero,
reiteramos, ambos son adelanto de vacaciones y se someten a las mismas reglas que se
han comentado.

SOLUCIONES LABORALES 33
GUÍA OPERATIVA N° 2

Subcapítulo III
RESARCIMIENTO AL EMPLEADOR DE PERJUICIO
ECONÓMICO CAUSADO POR LA COMISIÓN DE FALTA
GRAVE POR EL TRABAJADOR

Otro hecho que puede generar un crédito del trabajador a favor de su empleador
es cuando aquel comete una falta grave que causa al segundo un daño o perjuicio eco-
nómico, que lógicamente tiene que ser resarcido por el autor del hecho dañoso.
A manera de ejemplos prácticos podríamos citar: i) un vendedor que se apropia
indebidamente de las sumas de dinero que los clientes pagan por los bienes que ad-
quieren, o también, ii) aquel trabajador que deliberadamente destruye una maquinaria
valiosa de su empleador; entre muchos otros supuestos.
En todos esos casos, el artículo 51 del TUO de la Ley de Compensación por Tiem-
po de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR) autoriza al empleador,
luego de haber despedido a su trabajador, a notificar al depositario de dicho beneficio
(entidad financiera) para que la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y sus
respectivos intereses queden retenidos hasta finalizar el proceso judicial de indemniza-
ción de daños y perjuicios que aquel debe interponer contra su ex servidor. Se incluirá
en el monto a retener también aquella CTS devengada a la fecha de cese, que el em-
pleador tendrá que entregar directamente a la entidad financiera.
Como se aprecia, bastará la comunicación del empleador a la entidad financiera
para que esta retenga el total depositado, aunque la norma también obliga al empleador
a acreditar ante dicha entidad que efectivamente ha iniciado las acciones legales, por
ejemplo acompañando con una segunda comunicación al banco una copia del cargo
de su demanda debidamente presentada ante el Juzgado de Trabajo competente. Sobre
este tema, la demanda judicial debe ser interpuesta necesariamente dentro del plazo de
treinta (30) días naturales contados desde el despido; vencido este plazo la demanda no
prosperará ni procederá retención alguna.
Enfatizamos que, para que proceda la retención de la CTS no es suficiente que el
trabajador haya cometido una falta grave y que haya sido despedido sino que, además,
la misma debe haber causado perjuicio económico al empleador. Lógicamente este
perjuicio debe ser demostrado fehacientemente.
La falta grave, como es natural, debe estar tipificada en la ley. De ser el caso que
la demanda del empleador sea declarada fundada mediante sentencia consentida o
ejecutoriada, la indemnización que ordene pagar el Poder Judicial será cubierta con el
total de CTS e intereses que fueron retenidos.
La problemática surge cuando el empleador, al cuantificar los daños causados,
verifica que estos superan el total de los depósitos de CTS, que lo llevará a concluir que

34
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

la indemnización que más adelante determine el Juzgado finalmente no será cubierta


en su integridad por el monto retenido. Nos preguntamos, ¿es posible retener el resto
de los beneficios sociales además de la CTS teniendo en cuenta que aquellos no obran
en poder de un tercero sino del propio empleador?, ¿podrá el empleador retener unila-
teralmente la liquidación de beneficios sociales?
A nuestro entender ello no es posible, por lo menos no en los mismos términos
que la ley sí ha previsto para el caso de la CTS, por los siguientes dos motivos:
a) No existe en la legislación laboral norma alguna que expresamente autorice
la retención unilateral de la liquidación de los demás beneficios económicos
(vacaciones truncas, gratificaciones truncas), pues debemos partir que se preci-
saría necesariamente de la existencia de una norma expresa que así lo permita,
como sí lo hay para el caso de la CTS.
Hacerlo vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos.
b) Tampoco sería posible aplicar extensivamente el artículo 51 del TUO de la Ley
de CTS para los demás beneficios sociales por cuanto, al tratarse de una norma
restrictiva de derechos estamos en el supuesto establecido por el artículo IV
del Título Preliminar del Código Civil, que a la letra reza: “la ley que establece
excepciones o restringe derechos no se aplica por analogía”; siendo aquella
una norma de aplicación exclusiva para la CTS y no para los demás beneficios
económicos y sociales.
Bajo nuestra opinión, el empleador tendría que obtener autorización judicial
previa para retener el pago de la liquidación de los demás beneficios económicos
(distintos a la CTS), la cual debería ser obtenida antes que el trabajador requiera el pago
de su liquidación a partir de las 48 horas de producido el cese. En la práctica podría
llegar a ser imposible de lograr por la dilación y demora propias de todo trámite judi-
cial, considerando además que se tendría que tramitar como una medida cautelar fuera
de proceso que solamente está reconocida por nuestra legislación con la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, a la fecha aplicable solo en algunos distritos judiciales del país.
En la Antigua Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636), a la fecha vigente en la mayor
parte del territorio del país, no se reconoce este tipo de medidas.
En todo caso, el empleador tendrá que indagar sobre otros bienes de su extraba-
jador (vehículos, enseres, inmuebles, etc.) y, de ser el caso, solicitar judicialmente su
embargo para que complementariamente puedan garantizar el pago de la indemniza-
ción que de ser el caso se determine.

SOLUCIONES LABORALES 35
GUÍA OPERATIVA N° 2

CARTA DEL EMPLEADOR SOLICITANDO AL DEPOSITARIO


LA RETENCIÓN DE CTS DE EX TRABAJADOR

Lima, 15 de enero de 2011


Señores
BANCO .............
Presente.-
De nuestra consideración:
Mediante la presente, solicitamos, al amparo del artículo 51 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), que se sirvan retener el total de los depósitos por
concepto de compensación por tiempo de servicios (CTS) de titularidad de nuestro ex trabajador, Sr. ...................
El motivo obedece a que nuestra empresa iniciará acciones legales contra dicha persona por haber cometido falta
grave que nos ha causado un severo perjuicio económico, el cual nos debe ser resarcido. En ese sentido, el total de los
depósitos quedará retenido a las resultas del proceso judicial que iniciaremos en contra del mencionado extrabajador.
Oportunamente acreditaremos antes vuestra entidad financiera la interposición de la demanda correspondiente.
Atentos saludos
.................................
Sr. ..............
Jefe de Personal
Empresa .........

CARTA DEL EMPLEADOR ACREDITANDO ANTE LA ENTIDAD FINANCIERA


LA INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA POR DAÑOS Y PERJUICIOS

Lima, 25 de enero de 2011


Señores
BANCO ..........
Presente.-
De nuestra consideración:
Adjunto a la presente, encontrarán copia del cargo de presentación de nuestra demanda de indemnización de
daños y perjuicios contra el Sr. .............. (Exp. Nº ....... 2011; ... Juzgado de Trabajo de Lima), cuyos fondos
de compensación por tiempo de servicios (CTS) han sido retenidos por vuestro banco conforme a nuestra carta
fechada el 15 de los corrientes.
Con la presente damos cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 51 del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), acreditando ante vuestra entidad el inicio de
la acción judicial.
Sin otro particular, quedamos de ustedes.
Atentamente,
.................................
Sr. ..............
Jefe de Personal
Empresa .........

36
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

MODELO DE DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS


Y PERJUICIOS CONTRA EX TRABAJADOR
Exp.:
Esp. Legal:
Cuaderno Principal
Escrito Nº 01
Sumilla: Demanda de Indemnización de Daños y Perjuicios

SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO LABORAL DE ..........

........... S.A., identificada con R.U.C. Nº ............., debidamente representada por su Apoderado .......................
identificado con D.N.I. Nº ............, según poder que acompañamos, ambos con domicilio real en .............................
......, provincia y departamento de Lima, y señalando domicilio procesal en la Casilla Nº ...... del Colegio de Abogados
de ....; a usted atentamente decimos:

I. PETITORIO Y RELACIÓN JURÍDICO PROCESAL


Que, al amparo de lo establecido en el artículo 51º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(aprobado por D.S. Nº 001-97-TR) y dentro del plazo de ley, interponemos demanda de INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS
Y PERJUICIOS contra el extrabajador de nuestra empresa, Sr. ............................, a quien se le deberá notificar la
presente demanda en su domicilio sito en ......................................................; que es el último domicilio que consta
en nuestros registros y que dicha persona nos proporcionara durante la vigencia de la relación laboral.
De esta manera, el demandado deberá pagarnos la suma de S/. .......... (................. y 00/100 nuevos soles), por
concepto de daño emergente en nuestro perjuicio ocasionado por la comisión de faltas graves, conforme a los
fundamentos de hecho y de derecho que expondremos a continuación. Asimismo, el demandado deberá pagarnos
los intereses legales correspondientes.

II. FUNDAMENTOS DE HECHO DE NUESTRA DEMANDA


2.1. Nuestra empresa tiene como actividad económica la elaboración de .................................
2.2. El demandado se desempeñaba en nuestra empresa como representante de ventas (vendedor) y así, como
cualquier otro vendedor, está sujeto a que nuestro departamento de créditos y cobranzas proceda a efectuarle
un arqueo inopinado de las cuentas que se le asignaban.
2.3. Entre las cuentas que le fueron asignadas al demandado se encontraba el Grupo Empresarial ............., el cual
está compuesto por las siguientes personas naturales y jurídicas:
- .................
- .................
- .................
2.4. Es el caso que, durante el arqueo realizado con fecha ... de ........ de ...., pudimos descubrir que el demandado
incurrió en los siguientes ilícitos que motivaron su despido por la comisión de faltas graves:
2.4.1. En el desempeño de su cargo, el demandado, además de efectuar ventas, asumía la responsabilidad
de cobrar las facturas emitidas por dichas ventas que realizaba, es así, que aprovechándose de la
confianza depositada en él, se apropió de sumas de dinero producto de la cobranza encomendada al
Grupo Empresarial ...................., habiéndose limitado a rendir cuenta de una diminuta cantidad. Dicha
apropiación ilícita asciende a S/. ........ nuevos soles.
2.4.2. Con el mismo cliente simulaba venderles diferentes productos, para cuyo efecto hacía que se emitieran
facturas a cualquiera de las empresas o personas que lo componen, sin que éstas hayan efectuado
tales pedidos. Tales facturas son descritas y adjuntadas a la presente demanda.

SOLUCIONES LABORALES 37
GUÍA OPERATIVA N° 2

Dichos pedidos eran presentados por el demandado como urgentes y por tanto debían, supuestamente,
ser entregados por él mismo; sin embargo, retiraba la mercadería y las respectivas facturas, pero los
productos nunca llegaban al supuesto destinatario, por lo que es muy seguro que los haya transferido
a terceros apropiándose de su valor. Luego regresaba a nuestra empresa los supuestos cargos de las
facturas con sellos y firmas falsificados de los clientes antes referidos, para aparentar la existencia de
una operación lícita, regular y por cobrar. La apropiación de mercadería está valorizada en S/. ........
nuevos soles.
2.4.3. También aplicaba algunos montos cobrados de diversas facturas que sí reflejaban verdaderas ventas
al Grupo Empresarial ........... y sus montos los imputaba a las facturas de ventas que el demandado
simulaba, de manera que dicho cliente aparecía como deudor de una factura que ya había pagado.
Prueba de ello es la carta de fecha ... de ....... de .... cursada por la empresa ................, que ya no
realiza actividades y que también formaba parte del mencionado grupo económico.
2.4.4. Adicionalmente a ello, el demandado también gestionaba descuentos especiales para este grupo de
clientes (Grupo Empresarial ............) sin que éstos lo supieran, de tal manera que se generaban notas
de crédito para que en nuestra contabilidad aparezcan saldos menores por cobrar a dichos clientes,
para luego apropiarse de la diferencia entre lo efectivamente cobrado y lo registrado contablemente.
Para lograr su cometido, el demandado no dudó en falsificar los sellos y firmas de dichos clientes para
luego presentar los cargos de las precitadas notas de crédito a nuestra empresa.
2.4.5. Se evidencia entonces que el demandante se apropió y se benefició indebidamente de bienes de
nuestra empresa, ocasionándonos un severo perjuicio económico, pues i) se apropió de sumas
de dinero que era su obligación entregar a la recurrente y ii) simulaba ventas con el propósito de
apropiarse de la mercadería y venderla por su cuenta a terceros, beneficiándose ilegalmente, en
nuestro desmedro, iii) aplicaba indebidamente importes que nuestro cliente pagaba por facturas que
representaban operaciones verdaderas a aquellas facturas emitidas por operaciones simuladas por el
demandado, y iv) emitía notas de crédito sin conocimiento del cliente para apropiarse de la diferencia
entre lo cobrado y lo registrado contablemente.
2.5. Conforme lo puede apreciar el Juzgado, los hechos narrados están tipificados como faltas graves y causales
de despido, que incluso tienen una connotación de tipo penal, ya que se configuran los delitos de estafa,
apropiación ilícita de sumas de dinero que recibió de nuestros clientes sobre las cuales tenía la obligación de
entregar a la recurrente, para lo cual no dudó en falsificar las firmas y sellos de los mismos.
2.6. Es así que mediante carta notarial de preaviso de fecha ... de ...... de .... le imputamos los cargos y las faltas
cometidas, otorgándole el plazo razonable de seis (6) días naturales para que efectúe sus descargos, sin que
el demandado lo haya hecho, luego de lo cual con fecha ... de ...... de ...., también mediante carta notarial, le
comunicamos su despido de la empresa.
2.7. Sin embargo, señor Juez, los hechos dolosos cometidos por el demandado no sólo son sancionables con el
despido de nuestra empresa sino que su comisión también nos ha causado un severo perjuicio económico
que el demandado nos deberá resarcir. Cabe agregar que el demandado también ha sido denunciado ante la
Comisaría de ............ por estos mismos hechos, encontrándose actualmente en etapa de investigación.

III. FUNDAMENTOS DE DERECHO DE NUESTRA DEMANDA

Sustentamos nuestra demanda en los siguientes fundamentos de derecho:

3.1. El artículo 51º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por D.S. Nº 001-
97-TR), que faculta al empleador a interponer demanda de indemnización por daños y perjuicios contra el
trabajador que, habiendo cometido falta grave, ésta causa un perjuicio económico al empleador, pudiendo
solicitarse al depositario de la CTS que retenga el total acumulado de este beneficio social.

38
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

3.2. El artículo 17º del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (D.S. Nº 004-97-TR), por
cuya aplicación hemos depositado la CTS que se mantenía en nuestro poder, saldo que también será materia
de retención por la entidad depositaria de este beneficio social.
3.3. Existe consenso en la doctrina que los elementos de la responsabilidad civil son: i) la antijuridicidad, ii) el daño,
iii) el nexo causal y iv) el factor de atribución; que si bien es cierto pertenecen a la responsabilidad civil, cierto
es también que para efectos del presente proceso deben ser considerados por el Juzgado, ya que permitirán
acreditar la existencia de responsabilidad del demandado en los daños y perjuicios que nos ha ocasionado, y
la consecuente obligación de indemnizarnos.
a) La antijuridicidad:
La antijuridicidad es definida como la disconformidad entre la conducta del agente y el ordenamiento
jurídico. En materia laboral, la antijuridicidad es típica ya que la falta grave cuya comisión cause
perjuicio económico al empleador debe estar expresamente establecida en la ley.
En el presente caso, la conducta ilícita o antijurídica del demandado (ilícito laboral) se constituye por
la comisión de las siguientes faltas graves: i) incumplimiento de obligaciones laborales que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, causal establecida en el literal a) del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (aprobado por D.S. Nº 003-97-TR); ii) apropiación ilícita de bienes de nuestra
empresa, causal establecida en el literal c) del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(aprobado por D.S. Nº 003-97-TR); y iii) proporción de información falsa a nuestra empresa con la
finalidad de causarnos un perjuicio y obtener una ventaja, causal establecida en el literal d) del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por D.S. Nº 003-97-TR), las cuales fueron
materia de imputación por nuestra empresa y que justificaron el ulterior despido.
b) El daño:
Es el elemento central en la responsabilidad, pues sólo cuando se pruebe que se ha causado un daño
estaremos realmente frente a un supuesto de responsabilidad civil, generándose como consecuencia
la obligación de indemnizar.
En el caso que hoy nos ocupa, el daño se constituye por la pérdida patrimonial como consecuencia
de que el demandado realizaba diversas operaciones oscuras y fraudulentas, que incluso tienen
connotación penal, para su indebido beneficio y en nuestro perjuicio, utilizando para sus fines a
nuestros clientes conforme lo hemos expuesto en nuestros fundamentos de hecho.
c) El nexo causal:
El nexo causal o relación de causalidad se refiere a que debe existir una relación de causa-efecto, de
antecedente-consecuencia, entre la conducta antijurídica del causante y el daño causado a la víctima.
En el caso de la responsabilidad civil por inejecución de obligaciones, la teoría de la causalidad es la de
causa próxima (Art. 1321º Código Civil), mientras que en materia extracontractual la teoría aplicable es
la de causa adecuada (Art. 1985º Código Civil).
En el presente caso, dado que entre las partes existió una relación laboral previa, existiendo así un contrato
de trabajo, la teoría de la causalidad a emplear será la teoría de la causa próxima contenida en el artículo
1321º del Código Civil, por lo que deberá considerar el Juzgado que la pérdida patrimonial sufrida por
nuestra empresa es consecuencia inmediata y directa de la conducta del demandado, quien no dudó en
fraguar diversa documentación con la finalidad de apropiarse de productos y de dinero de nuestra empresa.
d) El factor de atribución:
El último elemento para que se configure la responsabilidad civil es el factor de atribución, que en
términos simples significa el fundamento del deber de indemnizar. En materia de responsabilidad
contractual existen factores de atribución subjetivos como el dolo, culpa inexcusable y culpa leve.

SOLUCIONES LABORALES 39
GUÍA OPERATIVA N° 2

En el presente caso, las faltas graves que nos han causado un perjuicio económico han sido cometidas de
manera dolosa por parte del demandado, pues evidentemente el Sr. .............. tenía pleno conocimiento
de la ilicitud de sus hechos, de los documentos que falsificaba y de los engaños en que nos hizo incurrir.

IV. MEDIOS PROBATORIOS

Ofrecemos en calidad de medios probatorios de nuestra pretensión indemnizatoria, los siguientes:


4.1. Carta notarial de fecha ... de ...... de ...., por medio de la cual le imputamos al demandado los cargos,
iniciándose el procedimiento de despido.
4.2. Carta notarial de fecha ... de ...... de ...., por medio de la cual despedimos al demandado.
4.3. Carta de fecha ... de ...... de ...., dirigida al Banco .............., por medio de la cual solicitamos la retención del
total acumulado y depositamos la CTS del demandado que aún se encontraba en nuestro poder.
4.4. Facturas verdaderas pertenecientes al Grupo Empresarial ............, que se mantienen impagas, conforme al
arqueo realizado.
4.5. Facturas sin respaldo del Grupo ............... falsificadas por el Sr. ..........................
En todas las facturas antes señaladas, aparece el sello y firma falsos colocados por el demandado.
4.6. Notas de Crédito que el demandado elaboraba para realizar sus oscuras operaciones.
4.7. Carta de fecha ... de ...... de .... cursada por la empresa ............................
4.8. El Peritaje Contable que ordenará el Juzgado el cual versará sobre i) la determinación de las sumas de dinero
de las que se apropió el demandado ii) la determinación del importe de las ventas que simuló el demandado
para apropiarse de la mercadería y venderla por su cuenta a terceros, iii) determinar la aplicación indebida
de aquellos importes pagados por el Grupo Empresarial .................... a aquellas facturas emitidas por
operaciones simuladas por el demandado y iv) determinar la emisión de notas de crédito (supuestamente a
favor del Grupo ...................) para apropiarse de la diferencia entre lo cobrado y lo registrado contablemente.
Este peritaje deberá ser elaborado por Contadores Públicos Colegiados registrados en el Registro de Peritos
Judiciales y servirá para acreditar, sin lugar a dudas, el daño emergente que nos ha ocasionado el demandado
con los ilícitos descritos en los fundamentos de hecho de nuestra demanda.
4.9. El peritaje de parte que efectuará nuestro Contador sobre los mismos puntos descritos en el numeral que
antecede, el cual será presentado en el mismo plazo que el de los peritos que nombre el Juzgado.
4.10. Declaración testimonial de la Srta. ...................., de ocupación contadora, con domicilio en .................,
quien deberá declarar sobre el arqueo y conciliación de cuentas efectuados por nuestra empresa y el Grupo
Empresarial ..................., cuyo resultado fue el descubrimiento de los ilícitos y faltas graves cometidos por el
demandado y que han sido descritos en los fundamentos de hecho de nuestra demanda.
4.11. Declaración testimonial de la Srta. ....................., de ocupación administradora, con domicilio en
......................., quien deberá declarar sobre el arqueo y conciliación de cuentas efectuados por nuestra
empresa y el Grupo Empresarial .................., cuyo resultado fue el descubrimiento de los ilícitos y faltas
graves cometidos por el demandado y que han sido descritos en los fundamentos de hecho de nuestra
demanda.
4.12. Declaración testimonial del Sr. ....................., de ocupación Jefe de Ventas, con domicilio en ......................,
quien deberá declarar sobre el desempeño del demandado en su cargo de vendedor y también el arqueo
y conciliación de cuentas efectuados por nuestra empresa y el Grupo Empresarial ......................, cuyo
resultado fue el descubrimiento de los ilícitos y faltas graves cometidos por el demandado y que han sido
descritos en los fundamentos de hecho de nuestra demanda.

40
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

4.13. Declaración de parte que deberá prestar de manera personalísima e indelegable el demandado, conforme al
pliego interrogatorio que adjuntamos al presente escrito.

V. RETENCIÓN DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

En aplicación del artículo 51º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por D.S.
Nº 001-97-TR), a la fecha de presentación de nuestra demanda ya hemos solicitado al Banco ..............., entidad
depositaria elegida por el demandado, que retenga el total acumulado de este beneficio social, habiendo cumplido
también nuestra empresa con depositar la CTS que aún se mantenía en nuestro poder conforme al artículo 17º del
Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (D.S. Nº 004-97-TR).

VI. VÍA PROCEDIMENTAL Y COMPETENCIA

Conforme lo dispone el artículo 61º de la Ley Procesal del Trabajo, el presente proceso deberá tramitarse en la vía
del PROCESO ORDINARIO LABORAL.
Asimismo, de conformidad con lo dispuesto por el numeral 2 del artículo 3º de la Ley Procesal del Trabajo, así como
el literal j) numeral 2 del artículo 4º de la misma ley, usted señor Juez, es el competente para conocer del presente
proceso.
POR TANTO:
Solicitamos a usted, señor Juez, admitir a trámite nuestra demanda, sustanciarla conforme a su naturaleza y,
oportunamente que sea, resolver declarándola FUNDADA en todos sus extremos, por ser de acuerdo a ley.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, acompañamos en calidad de anexos:


Anexo 1-A: RUC de nuestra empresa.
Anexo 1-B: Documento donde obran las facultades de nuestro Apoderado.
Anexo 1-C: Documento de identidad de nuestro Apoderado.
Anexo 1-D: Copia de carta notarial de fecha ... de ...... de .....
Anexo 1-E: Copia de carta notarial de fecha ... de ...... de .....
Anexo 1-F: Copia de carta de fecha ... de ...... de ...., dirigida al Banco ...........
Anexo 1-G: Copia de las 34 facturas señaladas en el punto 4.4 de nuestros medios probatorios.
Anexo 1-H: Copia de las 38 facturas señaladas en el punto 4.5 de nuestros medios probatorios.
Anexo 1-I: Copia de las 49 Notas de crédito señaladas en el punto 4.6 de nuestros medios probatorios.
Anexo 1-J: Copia de carta de fecha 22 de marzo de 2004 cursada por la empresa .......................
Anexo 1-K: Pliego interrogatorio conforme al cual prestará su declaración testimonial la Srta. ......................
Anexo 1-L: Pliego interrogatorio conforme al cual prestará su declaración testimonial la Srta. .................
Anexo 1-M: Pliego interrogatorio conforme al cual prestará su declaración testimonial el Sr. ......................
Anexo 1-N: Pliego interrogatorio conforme al cual prestará su declaración de parte el demandado.
SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Que, autorizamos a los Sres. ....................... para que puedan indagar sobre el
trámite del proceso, así como recoger oficios, copias certificadas y partes. Sírvase tener presente.
TERCER OTROSÍ DECIMOS: Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 80º del Código Procesal Civil,
delegamos las facultades de representación a nuestro abogado Dr. ............, declarando estar instruidos en la
representación que otorgamos y de sus alcances, ratificando nuestro domicilio real sito en ................................

Lima, ... de ........ de 2011

SOLUCIONES LABORALES 41
GUÍA OPERATIVA N° 2

Subcapítulo IV
CUOTAS SINDICALES

Las obligaciones que un trabajador contrae con terceros pueden obedecer tam-
bién a la satisfacción de intereses que no necesariamente son de índole personal y/o
familiar, por ejemplo la afiliación a una organización sindical, cuya finalidad no es otra
que “la protección y defensa de los derechos e intereses y el mejoramiento social, eco-
nómico y moral de sus miembros”, según lo establece el artículo 2 del TUO de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR).
En este caso, se trata de una obligación que el trabajador asume para con su sin-
dicato, que es la de contribuir con su financiamiento y manutención. La relación entre
un sindicato y sus afiliados, y entre estos en calidad de tales, se denomina intrasindical.
Veamos, si el patrimonio de un sindicato está constituido, entre otros recursos,
por las cuotas que regularmente aportan sus afiliados a fin de solventar los gastos pro-
pios de la administración y gestión de la organización gremial, estamos frente a un
compromiso económico que se engloba en la precitada definición, y que finalmente
constituye un crédito cuyo titular no es el empleador.
Así, para el cabal cumplimiento de pago de los aportes en mención, el artículo 28
del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado por Decreto Supre-
mo Nº 010-2003-TR) establece que el empleador está obligado a deducir de las remu-
neraciones de los trabajadores las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias,
aunque en este último caso siempre que sean comunes a todos los trabajadores. Se trata
de un mecanismo seguro de pago que garantizará a la organización sindical contar
oportuna e íntegramente con los aportes de sus afiliados, a través de la afectación de los
ingresos del trabajador por parte de quien los tiene en su poder: el empleador.
Para tal efecto, se exige también que el trabajador autorice expresamente a su
empleador el correspondiente descuento por planilla; es más, se exige que conste por
escrito. No bastará entonces la comunicación del ente colectivo (sindicato) sino que
se precisará la autorización individual de cada uno de los trabajadores. Mal haría el
empleador en retener el aporte si cada trabajador antes no lo autorizó.
La retención de las cuotas cesará cuando el trabajador comunique por escrito
su renuncia al sindicato, o cuando este comunique la expulsión de aquel de sus filas.
Mientras tanto, el empleador no podría interrumpir unilateralmente este mecanismo.

42
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

CARTA DEL TRABAJADOR AUTORIZANDO A SU EMPLEADOR


EL DESCUENTO POR CONCEPTO DE CUOTAS SINDICALES

Lima, 15 de enero de 2011


Señores
............ (nombre del empleador) ..........
Presente.-
De mi consideración:

Por medio de la presente, y para efectos del pago de las cuotas sindicales por mi afiliación al Sindicato Único
de Trabajadores .........., autorizo expresamente que se descuente de mis ingresos mensuales la suma respectiva,
mediante la modalidad de descuento por planilla, para el cumplimiento de dicha obligación.

Agradeceré que dicha retención se efectúe a partir del presente mes.

Sin otro particular, quedo de ustedes.


Atentamente,
..........................................
Sr. ..........................
DNI Nº .........

CARTA DEL TRABAJADOR COMUNICANDO AL EMPLEADOR


SU RENUNCIA AL SINDICATO

Lima, 15 de enero de 2011


Señores
............ (nombre del empleador) ..........
Presente.-
De mi consideración:

Por medio de la presente, tengo a bien informarles que he renunciado irrevocablemente al Sindicato Único de
Trabajadores .................. al cual estuve afiliado, decisión que comuniqué a la mencionada organización sindical
mediante carta de fecha .... de ........ de ...., y que en copia adjunto a la presente misiva.

En ese sentido, agradeceré disponer a quien corresponda para que a partir de la fecha ya no se siga reteniendo de
mi remuneración ni de cualquier otro de mis ingresos, las cuotas sindicales.

Sin otro particular, quedo de ustedes.

Atentamente,
..........................................
Sr. ..........................
DNI Nº .........

SOLUCIONES LABORALES 43
GUÍA OPERATIVA N° 2

CARTA DEL SINDICATO COMUNICANDO AL EMPLEADOR


LA EXPULSIÓN DE SU AFILIADO

Sindicato Único De Trabajadores De ...........

AFILIADO A LA FEDERACIÓN PERUANA DE SINDICATOS DE EMPRESAS DE SERVICIOS

Lima, 15 de enero de 2011


Señores
............ (nombre del empleador) ..........
Presente.-
De nuestra consideración:

Por medio de la presente, les informamos que nuestra organización sindical, en asamblea extraordinaria de fecha
... de ......... de ..... y en cumplimiento de nuestro Estatuto, ha tomado la decisión de expulsar de nuestras filas al
Sr. .........................., trabajador de vuestra empresa, por razones propias de nuestra organización.

En ese sentido, la presente comunicación tiene por finalidad que vuestra empresa ya no continúe reteniendo de los
ingresos del citado trabajador, la suma por concepto de cuota sindical.

Adjuntamos a la presente carta, copia de la misiva cursada a la citada persona por la cual le comunicamos su
expulsión del sindicato.

Sin otro particular, quedamos de ustedes.


Atentamente,
.........................................
Sr. ..........................
Secretario de Organización del Sindicato Único de Trabajadores de .........

44
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Subcapítulo V
EMBARGO DE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR

Cuando se hace mención a un embargo como medida destinada a cautelar el pago


de una determinada obligación, nos situamos ya en un escenario de incumplimiento
y que justamente ha impulsado al titular del crédito (acreedor) a iniciar las acciones
legales de cobro para que el Poder Judicial ordene el pago de la obligación y, de ser el
caso, ejecutar los bienes del demandado.
De acuerdo con la definición contenida en el artículo 642 del Código Procesal
Civil, el embargo consiste en la afectación jurídica de un bien o de un derecho del
presunto obligado, con la finalidad de que garantice el pago de una deuda dinera-
ria.
Si ya hemos señalado que un trabajador puede contraer obligaciones con terceros
respecto de relaciones contractuales diversas, por ejemplo de índole comercial, bien
puede haber contraído una deuda con una empresa dedicada a la venta de productos
o con una entidad financiera respecto de una línea de crédito. Naturalmente, si el tra-
bajador no cumple con honrar estas deudas, los respectivos acreedores interpondrán
sus demandas ante los juzgados correspondientes, con las cuales buscarán afectar la
principal y más conocida fuente de ingresos de su deudor: la remuneración que perci-
ben de su relación laboral.
Cabe señalar que, cuando la deuda que el trabajador mantiene con los terceros es
de naturaleza comercial, civil o de cualquier otra índole distinta a una pensión de ali-
mentos, la regla general es que su remuneración es inembargable. Excepcionalmente,
podrá embargarse la remuneración y demás ingresos cuando estos superen el equi-
valente a cinco (5) URP, en cuyo caso únicamente el exceso de este límite podrá ser
embargado y hasta una tercera parte como máximo, según el artículo 648 del Código
Procesal Civil.
En términos procesales, para el caso de las remuneraciones y demás ingresos del
trabajador es aplicable la medida de embargo en forma de retención de modo tal que
quien tenga en su poder dichas sumas (el empleador) los retendrá y pondrá a disposi-
ción del Juzgado ante el cual se ventila el proceso de cobro iniciado por el tercero. Con
lo dicho, queda claro entonces que el embargo en forma de retención de los ingresos
del trabajador presupone necesariamente la existencia de un proceso judicial (o la
inminencia de su existencia para los casos de medidas cautelares fuera de proceso),
pues será a través de esa vía que se ordenará la retención y, hacemos hincapié, respe-
tando los límites anteriormente señalados.
Al respecto, el empleador estará obligado a dar estricto cumplimiento a la resolu-
ción judicial bajo sanción de denuncia penal, por lo que aquellos empleadores que con
el afán de proteger a sus trabajadores hacen caso omiso a la orden del Juzgado podrían
perjudicarse a sí mismos y verse envueltos en un serio problema legal.

SOLUCIONES LABORALES 45
GUÍA OPERATIVA N° 2

Finalmente, hay que mencionar que el empleador deberá dar cumplimiento al


embargo en forma de retención en los términos que expresamente se hayan mencio-
nado en la resolución judicial, no pudiendo pecar por exceso ni por defecto: solo
afectará los conceptos que taxativamente allí se señalan. Sobre el particular, muchas
veces las resoluciones judiciales son ambiguas o no son lo suficientemente claras como
se quisiera, llegando muchas veces a confundir a los empleadores.
En el siguiente cuadro proponemos mecanismos para interpretar las resoluciones
cuya redacción sea ambigua o poco clara. Mencionamos en la primera columna el
mandato judicial y, en la segunda, la interpretación que se le debería dar:

MANDATO JUDICIAL INTERPRETACIÓN

Que se retenga un porcentaje de El empleador solamente deberá afectar la remuneración y demás conceptos que
las remuneraciones del trabajador tengan carácter remunerativo, sean o no regulares: horas extras, comisiones varia-
bles, bonificaciones de carácter contraprestativo, asignación familiar, gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad, etc. Se incluye a la remuneración vacacional y el valor
de las remuneraciones en especie.

Quedan excluidos los montos que no tengan esa naturaleza (movilidad, vales de ali-
mentos, gratificaciones extraordinarias, participación en las utilidades, asignaciones
no remunerativas, etc.) y aquellos beneficios sociales que no son remuneraciones
(compensación por tiempo de servicios). Tampoco se considera el valor de las
condiciones de trabajo.

Que se retenga un porcentaje de los Aunque se trata de un error frecuente de los juzgados ya que el mandato debiera ser
ingresos del trabajador mucho más preciso, recomendamos que el empleador considere en efecto todos los
ingresos del trabajador: remuneraciones, bonificaciones de carácter contraprestativo,
asignaciones no remunerativas en tanto sean de libre disposición, beneficios sociales,
participación en las utilidades, etc. Es decir, puede incluir conceptos remunerativos
y no remunerativos, estos últimos siempre que sean de libre disposición.

Queda excluido también el valor de las condiciones de trabajo por cuanto no repre-
sentan un ingreso ni una ventaja patrimonial para el trabajador.

Tratamiento especial en caso de la compensación por tiempo de servicios (CTS)


pues esta solamente podrá ser embargada si la demanda judicial versa sobre
pensión de alimentos y hasta el 50% como máximo. Si la demanda se refiere a
deudas comerciales, civiles o de cualquier otra materia, este beneficio simplemente
no podrá ser embargado.

Que se retenga un porcentaje de la Rige el criterio anterior en los mismos términos, aunque en este caso no se considera-
remuneración y de los beneficios rán los montos que no encajen en la definición de remuneración o de beneficio social.
sociales del trabajador Por ejemplo, movilidad, vales de alimentos, asignaciones no remunerativas, etc.

Ahora bien, el porcentaje que el juez ordene retener de los beneficios sociales no
necesariamente será de aplicación a todos ellos. Si se dispone por el equivalente
a un porcentaje superior al 50%, se reducirá a ese límite en caso de la CTS, aun
cuando para los demás beneficios sí se pueda aplicar ese porcentaje mayor (pero
siempre igual o menor al 60%).

46
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Que se retenga un porcentaje de los A nuestro criterio, el término genérico “haberes” debiera ser equiparado al de
haberes del trabajador “ingresos”, por lo que el empleador deberá seguir el tratamiento que proponemos
para estos últimos.

Sin perjuicio de lo señalado en el cuadro anterior, el empleador siempre podrá


solicitar al Juzgado la aclaración correspondiente en los casos que el texto de la reso-
lución sea dudoso o ambiguo. Para ello, deberá presentar un escrito formalizando su
pedido de aclaración.

MODELO DE ESCRITO DE ACLARACIÓN

Exp.: .......... 2011


Esp. Legal:
Escrito Nº 01
Sumilla: Solicita aclaración a mandato judicial
AL ...... JUZGADO DE ........... DE .....

........... S.A.C., con RUC Nº .........., debidamente representada por su Gerente General Sr. ................... identificado
con DNI Nº ........., según facultades inscritas en la Partida Nº ......... del Registro de Personas Jurídicas de Lima, con
domicilio en ......................., distrito de ........, provincia y departamento de Lima; en el proceso seguido por .............
contra .............. sobre obligación de dar suma de dinero; ante usted atentamente nos presentamos y decimos:

Que, con fecha ... de ............ de 2011 hemos sido notificados con la Resolución Nº ... expedida por su Despacho
con fecha .... de ........ de 2011, por la cual se nos ordena retener el equivalente al 25% (veinticinco por ciento) del
exceso de 5 URP de los ingresos del trabajador sin que se precise cuáles son los ingresos que estarán afectos a la
retención, tomando en consideración que su haber comprende varios conceptos.

En ese sentido, a efectos de garantizar los derechos de ambas partes de este proceso y salvaguardar sus intereses,
solicitamos al Juzgado se sirva aclarar vuestra Resolución y precisar cuáles son los conceptos que estarán afectos
a la retención judicial.

POR TANTO:

Pedimos a usted, señor Juez, acceder a nuestra solicitud de aclaración, por ser de justicia.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, acompañamos en calidad de anexos:


Anexo 1-A: Copia del RUC de nuestra empresa.
Anexo 1-B: Copia del instrumento público donde obran las facultades de nuestro gerente general.
Anexo 1-C: Copia del DNI de nuestro gerente general.
SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Si fuera el caso que por la recargada agenda del Juzgado, vuestra aclaración nos
sea notificada con posterioridad a la fecha de pago de la remuneración del trabajador demandado, que se encuentra
muy próxima; procederemos de manera preventiva a aplicar, por ahora, el porcentaje ordenado únicamente sobre la
remuneración mensual del trabajador y no sobre otros ingresos. Sírvase tener presente.

Lima, ... de .........de 2011

SOLUCIONES LABORALES 47
GUÍA OPERATIVA N° 2

1. EMBARGO DE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE DEMAN-


DA DE ALIMENTOS
Corresponde pronunciarnos sobre la afectación de los ingresos del trabajador
cuando este ha sido demandado en sede judicial por alguna persona que tiene un
derecho alimentario respecto de aquel. Es decir, ya no se trata de una demanda cuyo
contenido es una deuda civil, comercial o mercantil sino alimentaria. Podrá tratarse de
los ascendientes, descendientes, cónyuge o hermanos del trabajador, de acuerdo con
lo normado por el artículo 474 del Código Civil.
En Derecho de Familia se entiende por alimentos todo aquello que es indispensa-
ble para el sustento: alimentación propiamente dicha, habitación, vestido y asistencia
médica de una persona, según la situación y posibilidades de quien está obligado a
asumirlo.
En los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden ser
embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo límite
fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante el
monto de la remuneración del trabajador ya que podrá ser afectada aun cuando no
supere las cinco (5) URP.
Pueden ser afectados también los beneficios sociales, si así lo determinase el Juz-
gado, aunque cabe hacer la precisión de que para la compensación por tiempo de
servicios (CTS) el porcentaje máximo que podrá ser embargado es el cincuenta por
ciento (50%) de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 37 del TUO de la Ley de CTS.
Cabe resaltar que, la afectación de las remuneraciones para garantizar obligacio-
nes alimentarias se hará sobre el total de ingresos del demandado (remuneración, be-
neficios sociales e ingresos de libre disposición del trabajador), con la sola deducción
de los descuentos establecidos por ley. Si el trabajador tuviera deudas pendientes con
su empleador (por ejemplo, préstamos) o descuentos por inasistencias y/o tardanzas,
o incluso otras retenciones judiciales por deudas no alimentarias, primará la retención
judicial por alimentos. Aquellos otros descuentos se aplicarán sobre el saldo que resulte
luego de esta última retención.
Finalmente, debemos señalar que el empleador deberá afectar todos los ingresos
que expresamente hayan sido considerados en la resolución judicial, presentándose
en la práctica la misma problemática anteriormente señalada sobre la ambigüedad de
las resoluciones judiciales; razón por la cual, para estos casos recomendamos también
tener presente lo señalado en el cuadro precedente.

48
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

FORMATO DE MANDATO JUDICIAL DE EMBARGO


EN FORMA DE RETENCIÓN POR ALIMENTOS

SOLUCIONES LABORALES 49
GUÍA OPERATIVA N° 2

Subcapítulo VI
SANCIÓN DISCIPLINARIA DE SUSPENSIÓN SIN
GOCE DE HABER

El artículo 9 de la LPCL, al dotar de contenido a la subordinación jurídica como uno


de los elementos esenciales de la relación laboral, señala que por efecto de la subordi-
nación, además de otras atribuciones como dirigir, normar y reglamentar las labores, el
empleador también podrá “sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razona-
bilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.
La potestad de reglamentar las labores de la que goza el empleador implica que
es él, y no el trabajador, quien fija las reglas de actuación y conducta en el centro de
labores, y por ello deben cumplirse; sin perjuicio de aquellas otras reglas naturales de
convivencia social que para su exigibilidad no precisan de una norma que las consagre,
por ejemplo, la responsabilidad que debe tener todo individuo que asume una tarea y/o
el respeto que se debe a todas las personas.
En estricto, ningún trabajador está exento de cometer o incurrir en algún acto que
contravenga aquellas reglas y/o disposiciones, sea de manera consciente (por ejemplo,
el trabajador que deliberadamente no cumple con entregar un informe rutinario) o por
una situación involuntaria o de fuerza mayor (por ejemplo, el trabajador que llega tarde
al centro de labores por razones ajenas a él).
En el quehacer diario, entonces, el empleador debe aplicar sanciones por la co-
misión de hechos que sin justificar el despido del trabajador, igualmente exigen la
imposición de medidas correctivas y de enmienda para evitar que vuelvan a ocurrir,
y que podemos denominar sanciones disciplinarias. Claro está, hay una intención de
desincentivar que el mismo trabajador u otro(s) trabajador(es) incurra(n) en ese mismo
hecho, o en otros.
Deberá respetar el principio de razonabilidad: no todo incumplimiento o mal
comportamiento del trabajador es falta grave ni trae como consecuencia el despido; los
hechos menores debieran conllevar sanciones menores, preservando el vínculo labo-
ral. Se deberá analizar el caso concreto para determinar la sanción a imponer pudiendo
apreciarse los antecedentes del trabajador.
No existe en nuestra legislación laboral disposiciones expresas sobre qué se con-
sideran faltas menores ni cómo deben ser sancionadas, más allá de la norma antes
citada y de otros dispositivos que tangencialmente abordan el tema, sin profundizar.
Su estudio y análisis corresponde, principalmente, a la casuística y la aplicación de los
principios generales del Derecho Laboral. Siempre se requerirá el análisis puntual y,
sobre todo, sentido común del empleador.
En términos sencillos, por el poder de dirección el empleador fija las “reglas de
juego” en el centro de labores porque así responde a los intereses de la compañía a

50
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

la que voluntariamente el trabajador ha querido incorporarse. Como consecuencia


de ello, se entiende que está legitimado a adoptar las medidas correctivas cuando
el trabajador incumple con esas reglas, que no son sino las obligaciones laborales
voluntariamente asumidas. Tales obligaciones están contenidas expresamente en el
contrato de trabajo o en disposiciones del empleador, y otras responden a princi-
pios implícitos en toda relación laboral, y humana si se quiere. Naturalmente, las
obligaciones a cumplir deben ser físicamente posibles y acordes a la capacidad del
servidor.

1. MEDIDAS DISCIPLINARIAS DISTINTAS AL DESPIDO QUE PUEDE IMPO-


NER EL EMPLEADOR
No existe mayor discrepancia sobre las siguientes medidas: amonestaciones y
suspensiones, estas últimas sin goce de haber.
a) Las amonestaciones son llamadas de atención que se materializan verbalmen-
te o por escrito.
Usualmente las amonestaciones verbales se presentan en una situación rutina-
ria, propia del día a día, que no amerita para su corrección más que un rápido
y tajante “llamado al orden”. Por ejemplo, durante una reunión importante un
trabajador pierde la atención en la exposición y se le conmina rápidamente a
enfocarse en el debate y volver a concentrarse. Se aconseja, siempre que la si-
tuación lo permita, que estas amonestaciones se realicen en privado con cada
trabajador, nunca delante de sus compañeros de labor o de otros trabajadores
ni extraños.
Por su parte, las amonestaciones escritas son aplicables cuando: i) la falta co-
metida o sus implicancias no se agotan tan rápidamente en el tiempo como
en el caso anterior; ii) simplemente la falta reviste mayor gravedad; o, iii) la
presencia reiterada del hecho está tipificada como falta grave y se requiere
ir generando los antecedentes que así lo demuestren a futuro. En todos estos
casos se precisa dejar constancia escrita de su ocurrencia. Por ejemplo, aquel
asistente que olvidó incorporar datos importantes en la presentación visual
que su superior debía sustentar en un directorio.
Se pueden asimilar como amonestaciones, verbales o escritas, a las advertencias.
b) Por su parte, y lo que es materia del presente análisis, la medida de suspensión
sin goce de haber importa la privación al trabajador de acudir a laborar por un
cierto lapso de tiempo, con la consecuente negativa a ganarse la remuneración
correspondiente a ese periodo. Se puede aplicar en casos más graves o ante la
ocurrencia reiterada de una misma falta.
El artículo 12 de la LPCL contempla la sanción disciplinaria de suspensión
como una causal –valga la redundancia– de suspensión del vínculo labo-
ral, sin hacer mención expresa si se impone con o sin goce de haber. Pero,

SOLUCIONES LABORALES 51
GUÍA OPERATIVA N° 2

naturalmente, para que se configure la sanción tiene que aplicarse sin goce
de haber, sino se trataría de un permiso remunerado.
Por definición, las suspensiones se imponen por un periodo de tiempo ex-
presamente determinado o determinable, debiendo el empleador precisar la
fecha de inicio y de término de la suspensión, que incluirá días considerados
como laborables. En ese sentido, las suspensiones deben constar por escrito, a
través de memorandos u otra comunicación interna. No se admiten las suspen-
siones “indefinidas”, tanto que pueden ser tomadas como despidos arbitrarios.
Para garantizar el derecho de defensa del trabajador, las amonestaciones escritas y
las suspensiones sin goce de haber deben ser adecuadamente motivadas. El documento
mediante el cual se impongan deberá especificar, cuando menos, el hecho que motiva
la sanción y la justificación de la medida. Solamente de esa manera el trabajador podrá
contradecir la sanción disciplinaria si la considera excesiva o inapropiada.

2. DESCUENTO POR LA SANCIÓN DISCIPLINARIA DE SUSPENSIÓN


Rigen para el descuento por efecto de la suspensión sin goce de haber, las mismas
reglas establecidas para el descuento por razón de inasistencias, que hemos comentado
en el subcapítulo I de este mismo capítulo; a las que nos remitimos.

3. ALGUNAS SITUACIONES ESPECIALES


En los tiempos actuales, en que cada vez se asigna mayor importancia al capital
humano, es muy probable que las empresas con suficiente ingenio tengan diseñados
programas especiales que conciban medidas disciplinarias que escapan de lo tradicio-
nal. O, de otro lado, empresas que consideran aplicar sanciones más severas a las ya
conocidas.
Consideramos que el empleador podría aplicar otro tipo de sanciones, distintas a
las clásicas antes mencionadas, como medidas alternativas o complementarias, aunque
estas igualmente deberán respetar la razonabilidad que exige el artículo 9 de la LPCL.
Además, no podrá tratarse de medidas que importen la rebaja de la dignidad del traba-
jador, humillándolo o haciéndolo blanco de burlas.
Es muy discutible la imposición de sanciones económicas, mal llamadas “multas”
o “penalidades”, como sí se suelen pactar en los contratos civiles o de tipo mercantil
cuando una de las partes incumple con su prestación. El contrato de trabajo tiene otra
naturaleza, la remuneración tiene carácter alimentario. Mal haría el empleador, cree-
mos, en aplicar descuentos sobre los ingresos como medidas disciplinarias(17).

(17) En el apartado pertinente de esta misma guía operativa, ya hemos explicado que los descuentos por razones de inasistencias y/o
tardanzas no constituyen propiamente una sanción disciplinaria.

52
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

De igual manera, trasladar al trabajador el costo económico de las consecuen-


cias directas que haya generado su falta, sí está permitido, pero tampoco configura
como una sanción disciplinaria ya que es el mero resarcimiento a modo de indemni-
zación de un daño que comprobadamente causó a su empleador, y que además está
debidamente cuantificado. Es una materia completamente distinta a la que hoy nos
ocupa y presupone necesariamente la aceptación del trabajador de haber cometido el
hecho dañoso.

MODELO DE SUSPENSIÓN SIN GOCE DE HABER

Lima, ... de ............. de 2011


Señor:
........................
..............................., Lima.
Presente.-

Señor:

Mediante la presente, que le será remitida por vía notarial, le imponemos la sanción disciplinaria de suspensión sin
goce de haber por los días ..., ... y ... de ........... de 2011, por los hechos que detallamos a continuación:

1. El día .... del presente mes, promediando las 8:30 p.m., usted ingresó a los servicios higiénicos ubicados en
el tercer nivel de nuestra tienda .............. donde usted labora, a sabiendas que son exclusivos para nuestros
clientes y es un área restringida para el personal. Los servicios higiénicos reservados para los empleados se
encuentran en el segundo nivel, como bien lo sabe.

2. En el momento en que usted se aprestaba a ingresar a los servicios higiénicos inapropiados, el Auxiliar de
Prevención, Sr. ............, justamente le recordó que usted no podía utilizarlos. No obstante ello, usted procedió
como lo hizo alegando una supuesta urgencia y que usted luego le dejaría “apuntar su nombre” al retirarse.

3. El caso es que, cuando el Sr. .........., cumpliendo con sus funciones, le solicitó su nombre para informarlo en
las ocurrencias del día, usted le respondió de muy mala manera, negándose primero, para luego invocar de
forma altisonante y altanera contar con un supuesto tiempo de servicios que lo haría inmune a las sanciones;
todo lo cual fue informado al Jefe de Prevención Sr. ................ y a la Gerente del Tercer Nivel Sra. ...............

Así, textualmente sus palabras fueron:

“¿Qué? ¿Me vas a apuntar? Ya, ya, apunta y hazte un punto nomás, total qué me van a hacer si tengo 12
años”

SOLUCIONES LABORALES 53
GUÍA OPERATIVA N° 2

4. Su comportamiento deja mucho que desear, no solamente porque ha inobservado abiertamente las normas
internas que usted está obligado a cumplir, sino también por su actitud totalmente irrespetuosa frente a un
compañero de trabajo que solo estaba cumpliendo con su labor.

5. Por otro lado, si usted considera que contar con un medianamente importante tiempo de servicios en la
empresa le “autoriza” a incumplir las disposiciones internas y comportarse de forma insolente, le advertimos
que está usted en un error. Es más, son los trabajadores con más años en la empresa quienes tendrían que dar
el ejemplo de respeto a las órdenes del empleador y a los compañeros de trabajo.

6. A todo ello, hay que agregar que usted se ha negado a recibir la presente comunicación, razón por la cual
estamos procediendo a cursarla por esta vía notarial.

Por lo expuesto, usted queda impedido de laborar en los días señalados, teniéndose como no laborados para todos
los efectos legales. Asimismo, le exhortamos a reflexionar sobre su actitud, para que sucesos como el ocurrido no
se vuelvan a repetir, no solo por su propio bien sino también por el de sus compañeros y el de la organización; y
evitar así sanciones más drásticas.

Finalmente, le informamos que la presente será archivada en su legajo personal, para los fines pertinentes.

Sin otro particular,


....................................
Sr. ..................
Jefe de Personal y Recursos Humanos

54
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Subcapítulo VII
COMPENSACIÓN DEL CRÉDITO BANCARIO
CONTRA LAS REMUNERACIONES

1. NOCIÓN DE COMPENSACIÓN COMO MEDIO DE EXTINCIÓN DE OBLIGA-


CIONES
Por la compensación se extinguen las obligaciones recíprocas, líquidas, exigibles
y de prestaciones fungibles y homogéneas, de acuerdo a lo establecido por el artículo
1288 del Código Civil; de modo tal que dos personas, al ser recíprocamente acreedora
y deudora la una de la otra y al mismo tiempo, aplican cada una su crédito contra el de
la otra, hasta: i) extinguir íntegramente ambos créditos, o ii) extinguir en su integridad
solo uno de ellos(18).
Por ejemplo:
- Si A debe a B un crédito por 100, y este a su vez tiene a favor de A un crédito
por 100, al compensarse, ambos créditos se habrán extinguido en su integri-
dad.
- Si A debe a B un crédito por 100, y este a su vez tiene a favor de A un crédito
por 120, al compensarse se habrá extinguido íntegramente solo el crédito de
A pues el de B se habrá extinguido solo parcialmente. A todavía mantiene a su
favor un crédito por 20.
La compensación puede ser realizada de manera unilateral siempre que ambas
partes no hayan excluido esa posibilidad de común acuerdo, o de manera bilateral
cuando exista consenso para su materialización. En el primer caso una de las partes,
al requerírsele el cumplimiento de cierta obligación, opone la compensación al titular
de ella, de modo tal que las deudas se extingan recíprocamente hasta donde alcance la
cuantía de cada una de ellas. Debe quedar claro que la compensación no es ni se asimi-
la al embargo, pues este es ordenado judicialmente y presupone por lo tanto la existen-
cia de un proceso judicial, lo que no se precisa necesariamente para la compensación.

(18) Nos parece poco probable un tercer escenario en el cual ambos créditos a compensar se extingan solo parcialmente, pues no se
apreciaría mayor utilidad si acaso dos personas decidan aplicar por igual solo parte de su crédito para la compensación y mantener
el saldo restante para que sea cancelado de otra forma (por ejemplo, pago en dinero), cuando sin más puede ser también materia de
compensación. Si bien es cierto que el acreedor es libre de elegir hasta qué parte de su crédito autoriza compensar, se entiende que
la finalidad de la compensación es aprovecharla hasta extinguir “lo más que se pueda” y evitar hasta donde sea posible el llamado
“doble pago”. Sobre esto último, nos apoyamos en lo expresado por los profesores Felipe Osterling Parodi y Mario Castillo Freyre
en el sentido que “si lo que se busca eliminar es el ´doble pago´, resulta irrelevante que ambas deudas sean distintas en cuantía,
ya que de todas maneras una de ellas –la menor– se extinguirá”. OSTERLING PARODI, F. y CASTILLO FREYRE, M. Compendio de
Derecho de Obligaciones. 1ª ed. Editorial Palestra. Diciembre 2008, p. 726.

SOLUCIONES LABORALES 55
GUÍA OPERATIVA N° 2

La compensación extingue las obligaciones, entonces, tiene los mismos efectos


que el pago dinerario o cualquier otro mecanismo de extinción de deudas.

2. COMPENSACIÓN DE CRÉDITO BANCARIO CONTRA LAS REMUNERA-


CIONES
En la actualidad, muchas entidades del sistema financiero tienen en su abanico
de servicios que ofrecen, las llamadas “cuentas sueldo” o “cuentas de haberes”, que
no son sino cuentas de ahorro mediante las cuales los trabajadores, a través de su em-
pleador, tienen la posibilidad de percibir sus remuneraciones y demás ingresos. No
son más que meras cuentas de ahorro, similar a cualquier otra en la que una persona
deposita sus ahorros, con la salvedad de que los fondos están constituidos por ingresos
provenientes de una relación laboral.
Siguiendo esta línea, el banco donde se encuentra la “cuenta sueldo” viene a
ser depositario de los fondos, que son de exclusiva titularidad del trabajador a cuyo
nombre está la cuenta. En otras palabras, el trabajador viene a ser acreedor del banco
respecto de las sumas depositadas en dicha cuenta pues aquel podrá retirar los fondos,
parcial o totalmente, cuando así lo estime conveniente, sin más limitación que las
que se imponen por razones de seguridad(19). Consecuentemente, la existencia de estas
“cuentas sueldo” vino a crear una relación de crédito entre el trabajador y la entidad
financiera, en la que esta se sitúa en la posición de deudora. Ahora bien, si aquel mis-
mo trabajador –que como ya se ha dicho es un agente económico como cualquier otro
ciudadano– es a su vez titular de una línea de crédito otorgada por ese mismo banco,
genera la misma situación pero a la inversa: el banco que es deudor del trabajador en
la relación de “cuenta sueldo” será también y al mismo tiempo acreedor de ese traba-
jador ahora en otra relación jurídica, la de tarjeta de crédito o garantía hipotecaria, por
ejemplo.
Nos encontramos, por lo tanto, en la situación jurídica que sirve de presupuesto a
la compensación: dos partes que recíprocamente son acreedora y deudora la una de la
otra, cuyos créditos son líquidos, exigibles, fungibles y homogéneos.
La cuestión es, ¿el banco puede debitar de la “cuenta sueldo” el valor de la deuda
que el trabajador le tiene por el uso de una tarjeta de crédito u otro servicio financiero,
bajo la figura de la compensación?, ¿puede hacerlo aun si el trabajador no lo ha autori-
zado previamente, por ejemplo, en el contrato de tarjeta de crédito?
Para nosotros, aplicando las normas vigentes no procede la compensación entre
un crédito laboral y uno mercantil en los términos propuestos, por las siguientes ra-
zones:

(19) Si no son todas, la mayoría de entidades financieras tienen disposiciones internas que limitan a los ahorristas el número de retiros
que pueden efectuar en un mismo día o, también, fijando un monto máximo de los retiros por vez. Responde a razones de seguridad
del propio ahorrista, principalmente, para los cajeros automáticos.

56
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

a) La naturaleza jurídica de las sumas de dinero depositadas en las “cuentas suel-


do” no varía ni se enerva por el hecho de ser depositadas en una cuenta de
esas características, que como dijimos no es sino una mera cuenta de ahorros.
La “cuenta sueldo” no es más que el medio de pago y no convierte “por arte
de magia” a la remuneración en un ahorro de tipo civil o mercantil. Los fon-
dos son y no dejan de ser remuneración, y se le deben tratar como tal.
b) La remuneración, por regla general, es inembargable, por lo tanto se trata
de un crédito para el que existe expresa prohibición para su compensación.
El artículo 1290 del Código Civil establece claramente que está prohibida la
compensación del crédito inembargable.
Destacamos que, mediante una Resolución expedida por la Sala Nº 2 del Tribu-
nal de Defensa de la Competencia y Protección de la Propiedad Intelectual - Indecopi
(Nº 0199-2010/SC2-INDECOPI), esta entidad estableció –coincidiendo con nuestra
postura– que la naturaleza de los fondos depositados en la “cuenta sueldo” no varía
y como tal es un crédito incompensable por ser inembargable, pero a nuestro criterio
incurrió a la vez en un error ya que concluyó que sí puede compensarse aunque única-
mente la tercera parte del exceso de 5 URP, aplicando así las normas sobre embargo.
Sostenemos que es un error del Indecopi, por cuanto: i) la prohibición de compensar
el crédito inembargable establecida en el Código Civil no admite excepciones: está
prohibido de manera tajante(20); y ii) la compensación y el embargo son dos figuras
jurídicas completamente distintas por lo que no cabe aplicar normas de una para otra,
o viceversa; ni siquiera se justifica una interpretación extensiva.
En el plano del deber-ser creemos, eso sí, que no debiera existir mayor impe-
dimento para que se permita la compensación de crédito bancario contra las remu-
neraciones, sobre todo si consideramos que el común de los trabajadores en nuestro
país no tiene mayores activos que sus ingresos provenientes del trabajo dependiente.
Además, si el trabajador puede afectar voluntariamente sus ingresos, o incluso pueden
ser excepcionalmente embargados, por qué no podría valerse del mecanismo de la
compensación para extinguir sus obligaciones si así es de su conveniencia. Claro está,
nos inclinamos a pensar que siempre debe prestar su consentimiento, o en todo caso
que la compensación sea opuesta por la entidad financiera en sede judicial. Aunque
ciertamente habría que modificar nuestra normatividad.

(20) Distinto sería que el enunciado del numeral 3 del artículo 1290 del Código Civil incorpore el siguiente hipotético texto en negrita: “se
prohíbe la compensación del crédito inembargable, salvo que cumpla con los requisitos para que sea embargado según la ley de
la materia”. Pero no es el caso.

SOLUCIONES LABORALES 57
GUÍA OPERATIVA N° 2

Subcapítulo VIII
TRIBUTOS QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES

1. EL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA(21)


Uno de los principales tributos laborales es el Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría. Este impuesto grava los ingresos por servicios subordinados o dependientes
(incluidos cargos públicos, electivos o no).
Las rentas de quinta categoría se imputan bajo el criterio de lo percibido, es decir,
se entiende que la renta ha sido obtenida cuando se encuentra a disposición del bene-
ficiario, aun cuando este no las haya cobrado, en efectivo o en especie.
La remuneración que percibe un trabajador y la renta que genera son dos concep-
tos distintos que se encuentran regulados en ámbitos diferentes. El primero de ellos se
encuentra definido por lo dispuesto en las normas laborales y, el segundo, solamente
tiene efectos para el ámbito tributario. Sobre este último, el artículo 34 de la Ley del
Impuesto a la Renta(22) establece que constituye renta de quinta categoría todos aquellos
ingresos que el trabajador recibe por la prestación de servicios personales.
Dada esta diferenciación, podemos concluir que la renta de quinta categoría no
se encuentra conformada únicamente por aquellos montos que califican como remu-
neración en el ámbito laboral. En efecto, el concepto de renta resulta más amplio pues
también califican como tal, conceptos excluidos de la definición de remuneración,
como son los regulados por los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS.
Están afectos al impuesto a la renta de quinta categoría, los sueldos, salarios, asig-
naciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos,
comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en
general, toda retribución por servicios personales; que incluye las remuneración prin-
cipales y variables, en dinero y en especie; la remuneración vacacional; las gratifica-
ciones legales; la asignación familiar; la asignación por educación; las gratificaciones
extraordinarias; la movilidad otorgada al trabajador supeditada a la asistencia al centro
de trabajo; aguinaldos navideños; bonificaciones por productividad; participación en
las utilidades; entre otros.

(21) Para la elaboración del presente punto se han tomado como base los comentarios vertidos por Magaly Feliciano Nishikawa en
“Obligaciones laborales fiscalizadas por Sunat”. En: G. O. Nº 2 de Soluciones Laborales. Nº 2 Gaceta Jurídica, 2010, p. 20 y ss.
(22) Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado por Decreto Supremo N° 054-94-EF y normas modificatorias.

58
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

2. APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES(23)

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES


La tasa de aportación al Sistema Nacional de Pensiones equivale al 13% de la
remuneración del trabajador, que se entiende es la remuneración habitual.
Se consideran remuneraciones asegurables sobre las que se efectuará la retención,
las remuneraciones fijas y permanentes que se otorguen al trabajador, así como las gra-
tificaciones que se otorguen en periodos regulares y estables en el tiempo, las cuales
son incluidas en la planilla de pago de remuneraciones. También las remuneraciones
en especie y los subsidios a cargo de EsSalud. No se consideran remuneraciones asegu-
rables los conceptos no remunerativos establecidos en el TUO de la Ley de CTS.

SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES(24)


Por su parte, el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP)
está conformado por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las
cuales administran los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales
de capitalización y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubi-
lación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Los aportes obligatorios y volun-
tarios de los trabajadores dependientes deben ser declarados, retenidos y pagados por
el empleador a la AFP a la que se encuentre afiliado el trabajador. El pago puede ser
hecho a través de la institución financiera o de otra naturaleza que designe la AFP.
El aporte obligatorio comprende el 10% de la remuneración asegurable. Se con-
sidera como tal:
– El total de las rentas provenientes del trabajo personal del afiliado percibidas
en dinero, cualquiera que sea la categoría de renta a la que deban atribuirse de
acuerdo con las normas tributarias.
– Los subsidios de carácter temporal que perciba el trabajador, cualquiera que
sea su naturaleza.
– Las gratificaciones que se otorguen en periodos regulares y estables en el tiem-
po. Para tales efectos, se consideran regulares todas las gratificaciones abona-
das por el empleador a la generalidad de los trabajadores o a un grupo de ellos
durante 2 años consecutivos.
– Los reintegros de remuneraciones siempre que durante el periodo al que co-
rrespondan, el trabajador haya estado afiliado al SPP. Los reintegros serán de-
clarados como parte de la remuneración del mes en que se paguen, no encon-
trándose afectos a intereses moratorios.
– Todos aquellos conceptos considerados como remuneración computable para
efectos del pago de la CTS.

(23) Para la elaboración del presente punto se han tomado como base los comentarios vertidos por Fernando Rodríguez García en “Pago
de tributos y contribuciones laborales”. En: G. O. Nº 3 de Soluciones Laborales. Nº 3 Gaceta Jurídica, 2009, pp. 19-29.
(24) El aporte a la AFP no constituye propiamente un tributo.

SOLUCIONES LABORALES 59
CAPÍTULO IV
Reducción de la remuneración

La reducción de la remuneración es un acto válido cuando existe acuerdo ex-


preso entre trabajador y empleador; en ningún caso debe obedecer a la voluntad
unilateral o arbitraria de este último. Se materializa a través de un convenio escrito,
celebrado por ambas partes.
Aunque a primera impresión pareciera que por aplicación del principio de irre-
nunciabilidad de derechos ni siquiera el trabajador podría autorizar la reducción de su
salario o de sus ingresos, existen dos dispositivos legales vigentes que sí permiten dicha
reducción cuando el trabajador interviene directamente y la aprueba expresamente. Así:
a) La Ley Nº 9463, que mantiene su vigencia pese a ser una norma de larga data,
autoriza la reducción cuando es aceptada por el servidor.
b) El inciso b) del artículo 30 de la LPCL sanciona como un acto de hostilidad equi-
parable al despido, la reducción inmotivada de la remuneración. Se entiende
inmotivada aquella reducción que es dispuesta unilateralmente por el emplea-
dor, que carece de motivación objetiva o legal. Si se interpreta este dispositivo
en sentido contrario, se entiende que la reducción que no sea inmotivada (léase,
autorizada por el trabajador) no está proscrita por el ordenamiento, pues sino el
legislador no habría tenido la necesidad de resaltar que (solo) las reducciones
inmotivadas son sancionadas sino que se hubiera referido a “todo tipo de reduc-
ción de remuneración” o simplemente a “la reducción de remuneración”.
Sin perjuicio de ello, existen numerosos fallos del Tribunal Constitucional que ya
han señalado que la reducción autorizada del salario no colisiona con las disposiciones
constitucionales, así como también existen criterios del Poder Judicial (Corte Suprema
incluida) que también han admitido la reducción de sueldo cuando el trabajador lo
autoriza expresamente y no obedecía a un acto unilateral del empleador.
Con relación a la irrenunciabilidad de la remuneración, a nuestro entender el acto
voluntario por el cual un trabajador aprueba que se le reduzca el salario no vulnera su
carácter irrenunciable ya que si acepta ganar menos de lo que venía percibiendo, el
trabajador no se está desprendiendo o renunciando a sus ingresos: sus labores segui-
rán siendo retribuidas aunque de modo diferente. Además de ello, si con la reducción
no se le abonará una suma inferior a la remuneración mínima vital (RMV) entonces tam-
poco hay norma imperativa que se esté vulnerando. A nuestro entender, el principio

60
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

de irrenunciabilidad de derechos sí se vulneraría en caso el trabajador no perciba suma


alguna por sus servicios o, si la percibe, esta es inferior a la RMV; en todos los demás
casos que lo autorice el trabajador no se afectará el principio constitucional de irrenun-
ciabilidad de la remuneración.
Téngase presente, que el pacto de reducción de salario debiera ser excepcional
y celebrarse cuando la situación financiera de la empresa exija adoptar medidas que
reduzcan sus costos. Por ejemplo, en el marco de un cese colectivo como medida que
impida el cese de personal de conformidad con el artículo 48 de la LPCL. Sostener que
por la irrenunciabilidad no se puede acordar la reducción de sueldos es cegarse ante la
realidad económica del país pues muchas veces los empleadores, con participación de
sus trabajadores, deben suscribir este tipo de acuerdos para preservar la continuidad del
negocio en la medida que les resulta imposible continuar abonando remuneraciones
elevadas. Puede tratarse de una herramienta que busque preservar la fuente de trabajo,
muy útil en el mediano plazo.

MODELO DE CONVENIO DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIÓN

CONVENIO DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIÓN

Conste por el presente documento privado, el CONVENIO DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIÓN que celebran,
de una parte, la empresa ......................... S.A. con RUC Nº ..................., representada por su .....................
Sr. ................................ identificado con DNI Nº .................., con domicilio en ...................................................
............, en lo sucesivo EL EMPLEADOR; y de la otra parte, el Sr. ....................................... identificado con DNI
Nº .....................con domicilio en ............................., en lo sucesivo EL TRABAJADOR; en los siguientes términos:

PRIMERO: EL TRABAJADOR mantiene con EL EMPLEADOR una relación laboral por la cual le presta servicios
ocupando el cargo de ........................, y por la cual percibe una remuneración bruta mensual de S/. ........ (................
y 00/100 nuevos soles).

SEGUNDO: Dada la situación financiera de EL EMPLEADOR que coyunturalmente le es desfavorable dada la crisis
económica nacional, aquel ha propuesto y EL TRABAJADOR ha autorizado expresamente, que su remuneración sea
reducida en S/. ............, con lo cual su nueva remuneración mensual, a partir de la fecha de celebración del presente
convenio, ascenderá a la suma bruta de S/. ............ (................ y 00/100 nuevos soles).

TERCERO: Como consecuencia de lo pactado en la cláusula precedente, se entenderá que los beneficios sociales
de EL TRABAJADOR tendrán como base computable la nueva remuneración, ya con la reducción. Rige igual criterio
para el caso de los aportes y retenciones a la seguridad social.

CUARTO: EL TRABAJADOR deja expresa constancia que en la celebración del presente convenio no ha mediado
dolo, error, violencia, intimidación ni cualquier otro vicio de la voluntad.

Leído que fue por las partes el presente instrumento, se ratifican en todo su contenido, procediendo a firmarlo en
señal de conformidad, a los ...... días del mes de .................. de 2011.

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

SOLUCIONES LABORALES 61
GUÍA OPERATIVA N° 2

No es preciso que el convenio de reducción de remuneración sea puesto en co-


nocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a menos que se cele-
bre con un trabajador con quien existe un contrato por el cual sí existe obligación de
registro: por ejemplo, contratos de trabajo a plazo fijo. En estos casos, como quiera
que el convenio de reducción de remuneraciones viene a modificar una cláusula del
documento presentado al ministerio, queda claro que tendría que ser presentado ante
dicha institución.

62
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Jurisprudencia

EXP. Nº 0691-2004-AA/TC SANTA


SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 28 días del mes de junio de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
con la asistencia de los señores magistrados Alva Orlandini, Gonzáles Ojeda y García Toma,
pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por José Linder Salinas Aguilar contra la sentencia de la Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia del Santa, de fojas 101, su fecha 19 de octubre de 2003, que
declara improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 20 de enero de 2003, el recurrente interpone acción de amparo contra la Municipali-
dad Distrital de Nuevo Chimbote, su ejecutor coactivo, Eduardo Policarpio Vásquez, y el Banco
de Crédito del Perú (sucursal Chimbote), solicitando que se declare inaplicable el embargo en
forma de retención sobre la cuenta de ahorros Nº 310-11496287-0-02 del Banco del Crédito del
Perú; y que, a su vez, se disponga la entrega de la suma de S/. 3,458.00 materia del embargo;
así como el pago de una indemnización por daños y perjuicios no inferior a S/. 10,000, y de los
costos procesales.
Manifiesta que cuando se disponía a hacer efectivo el cobro de sus remuneraciones, encontró
bloqueada su cuenta, puesto que la municipalidad emplazada le había iniciado un procedi-
miento coactivo por concepto de deudas impagas de arbitrios e Impuesto Predial, al interior
del cual se dictó una medida cautelar, procediéndose a retener el monto de S/. 3,458.00 dis-
ponibles en su cuenta bancaria. Señala que esta cuenta, al contener las remuneraciones que
percibe, resulta inembargable. Alega que el ejecutor coactivo no cumplió con notificarle la
medida cautelar de embargo en forma de retención, vulnerando, de este modo, su derecho al
debido proceso.
El ejecutor coactivo aduce que cumplió con notificar, tanto la resolución que da inicio al proce-
dimiento de cobranza coactiva a la parte demandante, como la medida cautelar que ordena el
embargo al Banco de Crédito. A su vez, el Banco de Crédito del Perú desliga su responsabilidad,
alegando que, al existir una medida cautelar que dispone el embargo en forma de retención de
la cuenta bancaria del recurrente, ordenada por el ejecutor coactivo, su actuación se ciñó a lo
dispuesto por los artículos 34[1] y 18[2] de la Ley Nº 26979 (Ley de Procedimiento de Ejecución
Coactiva).

SOLUCIONES LABORALES 63
GUÍA OPERATIVA N° 2

El Juzgado Mixto de Nuevo Chimbote, con fecha 26 de marzo de 2003, declara improcedentes
la demanda y la medida cautelar de suspensión de entrega de dinero retenido por la entidad
bancaria, considerando que la entidad bancaria no es el empleador del recurrente, y que, en
consecuencia, al dar cumplimiento a la medida cautelar no ha trasgredido ningún derecho cons-
titucional, pues ha actuado de conformidad con el artículo 18 de la Ley Nº 26979. Con respecto
a la actuación del ejecutor coactivo, estima que no se ha vulnerado el debido proceso, puesto
que el emplazado ha obrado de acuerdo a ley. Finalmente, sostiene que la devolución del dinero
y su consecuente indemnización por daños y perjuicios no son asuntos susceptibles de ventilarse
en un proceso de amparo.
La recurrida confirma la apelada por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
1. El recurrente interpone acción de amparo solicitando: a) que se declare inaplicable el embargo
en forma de retención sobre la cuenta de ahorros Nº 310-11496287-0-02 del Banco del Crédito
del Perú; y que, a su vez, se disponga la entrega de la suma de S/. 3,458.00; b) el pago de una
indemnización por daños y perjuicios no inferior a S/. 10,000, y c) el pago de costos procesales.
Afirma que se han vulnerado sus derechos constitucionales de propiedad (artículo 2, inciso 16[3])
y a una remuneración equitativa y suficiente (artículo 24[4]), al habérsele trabado embargo sobre
su cuenta de ahorros, en la cual se depositan sus remuneraciones. Asimismo, sostiene que se vul-
neró su derecho constitucional al debido proceso puesto que no se le notificó la medida cautelar
que dispone el embargo en forma de retención sobre su cuenta bancaria.
2. Se aprecia de autos (f. 33) que, con fecha 27 de enero de 2000, la municipalidad emplazada
cumplió con notificar al recurrente la resolución que da inicio al procedimiento de cobranza
coactiva, bajo apercibimiento de dictarse las medidas cautelares a que hubiere lugar, por lo que
no puede alegarse indefensión en este extremo.
3. De otro lado, mediante la Resolución Nº 01-C-2003-MDNCH/OEC, de fecha 7 de enero 2002
(f. 17), la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote ordena al Banco de Crédito del Perú el
embargo definitivo en forma de retención por el importe de S/. 3,328.00 contra el recurrente, ya
sea de sus cuentas en el ámbito local o nacional.
4. A fojas 3, obra la constancia expedida por la Municipalidad Provincial del Santa (empleado-
ra), con la cual se acredita el depósito de las remuneraciones del recurrente correspondientes
a los meses de diciembre 2002, enero 2003 y la bonificación vacacional a la Cuenta Nº 310-
11496287-0-02 del Banco de Crédito, de conformidad con el convenio suscrito entre el Banco
de Crédito y la Municipalidad Provincial del Santa. De igual manera, a fojas 4 y 5 se acredita
que el actor es trabajador de dicha municipalidad, y que percibía, a noviembre del 2002, una
remuneración neta de S/. 1292.04, lo cual se confirma con el reporte de movimientos bancarios
de la referida cuenta, apreciándose depósitos por concepto de pago de haberes ascendentes a
dicho monto para los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2002.
5. Al respecto, el Banco de Crédito emplazado alega que “no puede ni debe obviarse que la
inembargabilidad de las remuneraciones está referida cuando estas están en poder del emplea-
dor, pero una vez que ellas son abonadas en las cuentas bancarias, esos depósitos tienen igual
tratamiento que cualquier otro (sic)[5]”. Mientras que la municipalidad emplazada sostiene que
“[...] los mandatos emitidos por mi jefatura a los bancos locales y nacionales no indican retención
de remuneraciones sino retención de cuentas de ahorros y/o cuentas corrientes y como el mismo

64
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

actor menciona en su petitorio, el mandato de retención ha recaído en una cuenta de ahorros


Nº 310-114962287-0-02 que él tiene en el Banco de Crédito”.
6. Evidentemente, el Tribunal Constitucional no puede admitir como válidos los argumentos de
las partes emplazadas, pues de los medios probatorios alcanzados por el recurrente –no desvir-
tuados fehacientemente por los emplazados– resulta indudable que la cuenta de ahorros Nº 310-
114962287-0-02, del Banco de Crédito, es la cuenta en la cual se depositaban mensualmente
las remuneraciones del demandante. En ese sentido, siguiendo lo dispuesto por el numeral 6 del
artículo 648 del Código Procesal Civil[6], la suma percibida mensualmente como remuneración
tenía la calidad de inembargable hasta el límite de cinco unidades de referencia procesal (URP),
esto es, hasta por la suma de S/. 1,550.00, al momento de entablado el embargo (años 2002 y
2003). Consecuentemente, siendo la remuneración neta mensual de S/. 1,292.04, la misma no
podía ser afectada por medida cautelar alguna [7].
7. De lo expuesto, queda acreditado que se vulneraron los derechos constitucionales del accio-
nante, pues el hecho de que el recurrente haya contraído obligaciones tributarias, las cuales se
encuentran pendientes de pago, no autoriza una actuación al margen de la ley por parte de la
Administración Tributaria, a fin de garantizar el cobro de la deuda sobre depósitos de naturaleza
intangible. Por consiguiente, el artículo 33, inciso d), de la Ley Nº 26979[8], respecto al embar-
go en forma de retención sobre depósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser
interpretado de forma tal que permita el embargo de cuentas bancarias –cuando se acredite que
corresponden a pago de haberes–, desconociendo el artículo 648, inciso 6), del Código Procesal
Civil, puesto que no es posible autorizar en sede administrativa lo que ni siquiera un juez en la
vía judicial está facultado para afectar.
8. Respecto al pago de una indemnización por daños y perjuicios, esta pretensión resulta impro-
cedente por no ser el amparo la vía idónea para reclamarlo. En cuanto a los costos procesales, el
artículo 56 del Código Procesal Constitucional[9] dispone: “[...] en los procesos constitucionales,
el Estado solo puede ser condenado al pago de costos [...]”; por lo tanto, corresponde a la muni-
cipalidad emplazada –por ser la responsable directa– este pago, quedando al buen arbitrio del
juez ejecutor la determinación de los mismos.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitu-
ción Política del Perú.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la acción de amparo; en consecuencia, ordena que se deje sin efecto la
medida de embargo trabada sobre la cuenta de ahorros N.° 310-11496287-0-02 del Banco de
Crédito, debiendo restablecerse las cosas al estado anterior a la afectación de los derechos del
actor.
2. IMPROCEDENTE el pago de indemnización por daños y perjuicios.
3. PROCEDENTE el pago de costos procesales según lo expuesto en el fundamento 8 de la pre-
sente.
SS. ALVA ORLANDINI; GARCÍA TOMA; GONZALES OJEDA

SOLUCIONES LABORALES 65
GUÍA OPERATIVA N° 2

TRIBUNAL DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA


Y DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL
Sala de Defensa de la Competencia Nº 2
RESOLUCIÓN 0199-2010/SC2-INDECOPI
EXPEDIENTE 270-2008/CPC

PROCEDENCIA : COMISIÓN DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR


DENUNCIANTE : MARÍA AURORA GONZALES ESPINOSA(*)
DENUNCIADOS : BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ
SOLUCIONES EN PROCESAMIENTO S.A.
MATERIA : PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR
DEBER DE IDONEIDAD
MEDIDAS CORRECTIVAS
GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN
ACTIVIDAD : OTROS TIPOS DE INTERMEDIACIÓN MONETARIA

SUMILLA: Se revoca la Resolución Nº 1423-2008/CPC del 23 de julio de 2008, emitida por la


Comisión de Protección al Consumidor, en el extremo que declaró infundada la denuncia de la
señora María Aurora Gonzales Espinosa contra el Banco de Crédito del Perú por infracción del
artículo 8º del Decreto Legislativo Nº 716, y reformándola, se declara fundada dicha denuncia,
al haberse verificado que el Banco de Crédito del Perú: (i) realizó la compensación de la deuda
de la denunciante mediante cargos en su cuenta de pago de haberes por montos que superaron
el límite permitido por Ley, y (ii) bloqueó la referida cuenta injustificadamente. En consecuen-
cia, se impone al Banco de Crédito del Perú una multa de 10 UIT y, se le ordena como medida
correctiva que extorne a la cuenta de ahorros de la denunciante lo indebidamente cargado.
Asimismo, atendiendo a que la presente resolución es de importancia para proteger los dere-
chos de los consumidores, se considera pertinente solicitar al Consejo Directivo del INDECOPI
que disponga su publicación en el diario oficial El Peruano.
SANCIÓN: Banco de Crédito del Perú - 10 UIT
Arequipa, 29 de enero de 2010
I. ANTECEDENTES
1. El 29 de enero de 2008, la señora María Aurora Gonzales Espinosa (en adelante, la señora
Gonzales) denunció a Soluciones en Procesamiento S.A.(1) (en adelante, Soluciones en Proce-
samiento) y al Banco de Crédito del Perú(2) (en adelante, el Banco) ante la Comisión de Protec-
ción al Consumidor (en adelante, la Comisión) por infracción del Decreto Legislativo Nº 716,
Ley de Protección al Consumidor. La señora Gonzales señaló que el 28 de setiembre de
2007 y el 14 de diciembre de 2007 el Banco, a través de Soluciones en Procesamiento, des-
contó los montos de S/. 719,70 y S/. 2 653,37(3) respectivamente, de su cuenta de ahorros

(*) Nota del editor: es de resaltar que el apellido materno de la denunciante aparece escrito en la resolución de dos formas: Espinosa/
Espinoza.
(1) Identificado con RUC Nº 20348193512 y con domicilio en Jr. Chinchón 980, distrito de San Isidro, Lima.
(2) Identificado con RUC Nº 20100047218 y con domicilio en Calle Centenario 156, urbanización Las Laderas de Melgarejo, distrito de
La Molina, Lima.
(3) Si bien la denunciante señaló que el segundo cargo en su cuenta fue de S/. 2 653.37, de los documentos presentados se desprende
que el mencionado cargo fue por el monto de S/. 2 653.33.

66
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Nº 193-11806208-0-61 –en la cual se realizaba el pago de sus haberes– asignándolos al


pago de la deuda vencida de su tarjeta de crédito Nº 4506-4600-1315-7604, lo cual no es-
taría permitido. Añadió que en las fechas señaladas, los denunciados bloquearon por varias
horas la referida cuenta de ahorros, sin que se hubiera presentado alguna de las situaciones
previstas en el contrato para proceder a efectuar dicho bloqueo.
2. En sus descargos, el Banco señaló que los cargos efectuados en la cuenta de ahorros de la
denunciante se realizaron con la finalidad de amortizar la deuda vencida de su tarjeta de
crédito, para lo cual se encontraba facultado por el derecho de compensación establecido
en las normas del sistema financiero. Añadió que el bloqueo de la cuenta de ahorros se
realizó temporalmente, siendo un requisito operativo necesario para poder realizar el cargo
en cuenta.
3. Mediante Proveído 7 del 20 de junio de 2008, la Comisión requirió al Banco que acreditara
la existencia de la deuda de la denunciante, así como el sustento contractual para efectuar
los cargos en su cuenta de ahorros. En respuesta a ello, el 11 de julio de 2008, el Banco
presentó copia de los estados de cuenta correspondientes a la tarjeta de crédito de la señora
Gonzales y adjuntó el contrato de la misma que lo facultaba a realizar compensaciones
mediante cargos en las cuentas de sus clientes.
4. Por Resolución Nº 1423-2008/CPC del 23 de julio de 2008, la Comisión declaró improce-
dente la denuncia de la señora Gonzales contra Soluciones en Procesamiento al no haber
existido relación de consumo entre ambas partes. Asimismo, declaró infundada la denuncia
contra el Banco al considerar que este se encontraba autorizado a realizar los cargos por
concepto de compensación en la cuenta de pago de haberes de la denunciante, por lo que
el bloqueo de dicha cuenta se encontraba justificado.
5. El 1 de agosto de 2008, la señora Gonzales apeló la Resolución Nº 1423- 2008/CPC, reite-
rando los argumentos de su denuncia. Añadió que el embargo en cuentas bancarias de pago
de haberes ha sido prohibido por el Tribunal Constitucional. Señaló además que el contrato
de su cuenta de pago de haberes establecía supuestos específicos para proceder a su blo-
queo, los cuales no se habían producido en su caso, por lo que el bloqueo devenía en ilegal.
6. El 29 de setiembre de 2009, el Banco solicitó el uso de la palabra, llevándose a cabo la
audiencia de informe oral el 22 de octubre de 2009, contando con la asistencia del Banco
y de la señora Gonzales.
II. CUESTIONES EN DISCUSIÓN
Determinar lo siguiente:
(i) Si Soluciones en Procesamiento y la señora Gonzales mantienen una relación de consu-
mo respecto de los hechos materia de denuncia;
(ii) si el Banco ha infringido lo establecido en el artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 716 al
realizar compensaciones mediante cargos en la cuenta de pago de haberes de la señora
Gonzales;
(iii) si el Banco ha infringido lo establecido en el artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 716
al haber bloqueado la cuenta de pago de haberes de la señora Gonzales;
(iv) la pertinencia de ordenar medidas correctivas;

SOLUCIONES LABORALES 67
GUÍA OPERATIVA N° 2

(v) la sanción a imponer;


(vi) la pertinencia de ordenar el pago de las costas y costos del procedimiento; y,
(vii) la pertinencia de solicitar al Consejo Directivo del Indecopi la publicación de la
presente resolución.
III. ANÁLISIS DE LAS CUESTIONES EN DISCUSIÓN
III.1 De la existencia de una relación de consumo entre la señora Gonzales y Soluciones en
Procesamiento
7. La existencia de una relación de consumo es el presupuesto básico para formular una de-
nuncia por infracciones al Decreto Legislativo Nº 716, constituyéndose en una de las con-
diciones de procedencia que la Comisión debe evaluar antes de abordar el sustento o fondo
de la denuncia planteada, debiendo acreditarse la existencia de esta para proceder a evaluar
si la conducta de un determinado proveedor constituyó una infracción a las normas de pro-
tección al consumidor.
8. En el presente caso, la señora Gonzales denunció a Soluciones en Procesamiento ya que,
según se le había informado, dicha empresa como encargada de los cobros de deudas ven-
cidas del Banco, realizó el bloqueo de su cuenta de ahorros y la compensación de su deuda
mediante cargos en la misma. Al respecto, la Comisión consideró que no existían pruebas
de la existencia de una relación de consumo entre las partes.
9. Dado que el presente caso versa sobre la compensación realizada mediante cargos en una
cuenta de pago de haberes administrada por el Banco, es este el responsable por los cargos
y bloqueos que se realicen a la misma, no siendo posible imputar dichas acciones a algún
otro proveedor.
10. Por otro lado, de los documentos que obran en el expediente, no se verifica la existencia de
contrato alguno entre la denunciante y Soluciones en Procesamiento respecto de la cuenta
de ahorros sobre la cual se realizaron los cargos materia de la presente denuncia, siendo
que dicha empresa únicamente se habría encargado de realizar la gestión de cobranza de la
deuda vencida de la señora Gonzales, mas no de ejecutar cargos o bloqueos en las cuentas
que administra el Banco.
11. Por tanto, no hay prueba alguna que acredite la relación de consumo entablada entre la
denunciante y Soluciones en Procesamiento respecto de los hechos materia del presente
procedimiento, sino únicamente con el Banco, evidenciándose que las conductas materia
de denuncia fueron ejecutadas por este último. En consecuencia, corresponde confirmar la
resolución apelada en el extremo que declaró improcedente la denuncia contra Soluciones
en Procesamiento.
III.2 Cargos realizados en la cuenta de ahorros de la señora Gonzales
III.2.1 El derecho de compensación de las entidades del sistema financiero
12. Con la finalidad de analizar los hechos materia de denuncia y determinar si el Banco vul-
neró el derecho de la señora Gonzales a recibir un servicio idóneo por haber realizado
cargos en su cuenta de pago de haberes, teniendo en cuenta que el Banco ha definido tales
operaciones como compensaciones, es necesario determinar previamente el marco legal
que regula tal figura.

68
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

13. La Constitución Política del Perú establece que el ahorro es fomentado y garantizado por
el Estado, por lo que las empresas que reciben ahorros del público, como las entidades
del sistema financiero, se encuentran sujetas a normas mediante las cuales el Estado busca
cumplir con dicha obligación(4).
14. En cumplimiento de la garantía constitucional referida, la Ley Nº 26702 –Ley General del
Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca
y Seguros– en su artículo 132 establece distintas medidas que pueden ser utilizadas por las
empresas del sistema financiero para atenuar los riesgos para el ahorrista, siendo una de
ellas la compensación entre las acreencias y los activos del deudor que mantuviera en su
poder(5).
15. Si bien la referida norma establece que las empresas del sistema financiero tienen derecho
a realizar la compensación entre sus acreencias y los activos del deudor, existen activos
excluidos de este derecho, conforme lo indica la misma norma:
“LEY 26702. Artículo 132º.- Formas de atenuar los riesgos para el ahorrista.-
En aplicación del artículo 87º de la Constitución Política, son formas mediante las
cuales se procura, adicionalmente, la atenuación de los riesgos para el ahorrista:
(…)
11. El derecho de compensación de las empresas entre sus acreencias y los activos del
deudor que mantenga en su poder, hasta por el monto de aquellas, devolviendo a
la masa del deudor el exceso resultante, si hubiere. No serán objeto de compen-
sación los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de
este derecho.
(…)”.
16. El siguiente gráfico permite explicar cómo opera la compensación entre las acreencias a
favor de las entidades financieras y los activos de los usuarios que estas mantienen en su
poder:

(4) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ. Artículo 87.- El Estado fomenta y garantiza el ahorro. La ley establece las obligaciones y los
límites de las empresas que reciben ahorros del público, así como el modo y los alcances de dicha garantía. (…)
(5) LEY Nº 26702. LEY GENERAL DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y ORGÁNICA DE LA SUPERINTENDEN-
CIA DE BANCA Y SEGUROS. Artículo 132.- Formas de atenuar los riesgos para el ahorrista.- En aplicación del artículo 87 de la
Constitución Política, son formas mediante las cuales se procura, adicionalmente, la atenuación de los riesgos para el ahorrista:
(…)
10. Posibilidad de dar por vencidos los plazos de las obligaciones, vencidas y no vencidas, de un deudor ante un caso de incum-
plimiento. En este supuesto, la empresa podrá hacer uso del derecho de compensación referido en el numeral siguiente.
11. El derecho de compensación de las empresas entre sus acreencias y los activos del deudor que mantenga en su poder, hasta
por el monto de aquellas, devolviendo a la masa del deudor el exceso resultante, si hubiere. No serán objeto de compensación
los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho.

SOLUCIONES LABORALES 69
GUÍA OPERATIVA N° 2

USUARIO

ACTIVO PASIVO
Depósitos en Cuenta de Consumos con Tarjeta de
Ahorros (S/. 100) Crédito S/. 100

Carga Compensación Cancela

BANCO

17. De acuerdo a lo señalado por la norma indicada, uno de los supuestos en los que no será apli-
cable la compensación es cuando los activos del usuario que la entidad financiera mantenga en
su poder hayan sido excluidos de dicho derecho por una norma legal. Es así que para conocer
cuáles son dichos activos, es preciso hacer el análisis de las normas que regulan la compensación.
18. El Código Civil define a la compensación como un modo de extinción de obligaciones y
establece de manera taxativa, los supuestos en los que se encuentra prohibido realizar la
compensación, incluyendo entre ellos, al crédito inembargable(6). De acuerdo a ello, el
crédito inembargable constituirá un activo excluido del derecho de compensación de las
entidades del sistema financiero.
19. Para el usuario de entidades financieras, el crédito está constituido por los fondos de las
cuentas que el Banco mantiene en su poder, respecto de los cuales tiene derecho a com-
pensar. Así, las entidades financieras son deudoras respecto de los fondos de las cuentas
de ahorro de titularidad de los usuarios, toda vez que el dinero depositado en ellas no es
de propiedad del Banco, y son acreedoras respecto de las obligaciones que estos usuarios
tienen pendientes de pago a su favor, por lo que tiene derecho a compensar la acreencia a
su favor, que es la deuda del usuario, con el activo de este, que es el dinero existente en su
cuenta de pago de haberes, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
20. Sobre el particular, la doctrina nacional señala que la exclusión del crédito inembargable
del ejercicio del derecho de compensación ha sido establecida de manera expresa en el

(6) CÓDIGO CIVIL. Artículo 1290.- Se prohíbe la compensación:


1. En la restitución de bienes de los que el propietario haya sido despojado.
2. En la restitución de bienes depositados o entregados en comodato.
3. Del crédito inembargable.
4. Entre particulares y el Estado, salvo en los casos permitidos por la ley.

70
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Código Civil, dada la protección prioritaria que el Derecho otorga a dichos créditos en
relación con otros derechos patrimoniales(7).
21. Al respecto, el Código Procesal Civil establece cuáles son los bienes calificados como inem-
bargables, incluyendo a las remuneraciones, cuando no exceden las 5 Unidades de Referencia
Procesal (en adelante, URP), siendo el exceso embargable hasta una tercera parte(8).
22. Así, de un análisis sistemático de las normas, es posible afirmar que el derecho de compen-
sación no procede respecto de bienes inembargables, en particular, respecto de las remune-
raciones con las limitaciones que la Ley establece. Dicha interpretación es unánime a nivel
doctrinal, así, Raúl Ferrero Costa señala que no son compensables los créditos inembarga-
bles, como los créditos por alimentos y parcialmente, las remuneraciones y pensiones(9).
23. La protección que el sistema normativo otorga a la remuneración, al considerarla inem-
bargable e incompensable, se justifica en que esta tiene como finalidad la satisfacción de
necesidades vitales de los trabajadores(10), por lo que, de permitirse su afectación, se pondría
en riesgo incluso la subsistencia de estos.
24. Si bien la inembargabilidad de ciertos bienes y derechos depende de una decisión de po-
lítica legislativa, la razón que subyace a su calificación como tal radica, en algunos casos,
en la protección de la vida, la integridad, el libre desarrollo y bienestar de las personas, y la
disponibilidad de un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de sus vidas, derechos
fundamentales reconocidos en los numerales 1 y 22 del artículo 2 de la Constitución Políti-
ca del Perú(11).
25. En atención a lo expuesto, queda claro que el derecho de compensación de las entidades
del sistema financiero procede sobre los activos del deudor que aquellas mantengan en su
poder, estando prohibida respecto de remuneraciones cuando estas no sean mayores a las
5 URP, y respecto al exceso solo podrá aplicarlo hasta una tercera parte.
III.2.2 Sobre la infracción al Decreto Legislativo Nº 716
26. El artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 716(12) establece la responsabilidad de los provee-
dores por la idoneidad y calidad de los productos y servicios que ofrecen en el mercado.

(7) OSTERLING, Felipe y CASTILLO, Mario. Tratado de las obligaciones. Tercera Parte. Tomo IX. Fondo Editorial de la Pontificia Universi-
dad Católica del Perú, Lima, 2005. p. 180.
(8) CÓDIGO PROCESAL CIVIL. Artículo 648.- Bienes inembargables.- Son inembargables:
(…)
6. Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal. El exceso es embargable
hasta una tercera parte.
(…)
(9) FERRERO COSTA, Raúl. Curso de Derecho de las obligaciones. Grijley, Lima, 2000. p. 315.
(10) En concordancia con lo señalado, la Constitución Política del Perú, en su artículo 24, establece el derecho del trabajador a percibir
una remuneración equitativa y suficiente, que procure bienestar para él y su familia.
(11) CROVETTO HUERTA, Janfer. “Comentario del artículo 1290 del Código Civil”. En: Código Civil comentado. Tomo VI. 2ª ed. Gaceta
Jurídica, Lima, 2007. p. 543.
(12) DECRETO LEGISLATIVO Nº 716. LEY DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR. Artículo 8. Los proveedores son responsables, además,
por la idoneidad y calidad de los productos y servicios; por la autenticidad de las marcas y leyendas que exhiben los productos; por
la veracidad de la propaganda comercial de los productos; y por el contenido y la vida útil del producto indicados en el envase, en lo
que corresponde.

SOLUCIONES LABORALES 71
GUÍA OPERATIVA N° 2

En aplicación de dicha norma, los proveedores tienen el deber de brindar los productos y
servicios ofrecidos en las condiciones acordadas o aquellas que resulten previsibles, aten-
diendo a la naturaleza de los mismos y a la normatividad que rige su prestación.
27. De lo actuado en el expediente se aprecia que el 22 de febrero de 2002, la señora Gonzales
suscribió con el Banco, el contrato de la tarjeta de crédito Visa Nº 4506-4600-1315-7604.
Posteriormente, el 2 de julio de 2007, ambas partes suscribieron el contrato de la cuenta de
ahorros Nº 193-11806208-0-61.
28. A fojas 20 del expediente obra el reporte de movimientos de la cuenta de ahorros referida,
el cual refleja que el 28 de noviembre y el 14 de diciembre de 2007, el Banco realizó 2
descuentos de la cuenta de ahorros de la señora Gonzales, por los montos de S/. 719,70 y
S/. 2 657,33, respectivamente.
29. En su defensa el Banco señaló que los referidos descuentos se hicieron como compensación
de la deuda vencida de la tarjeta de crédito de la señora Gonzales, que ascendía al monto
total de S/. 5 453,00(13), para lo cual se encontraba facultado de acuerdo a los términos del
contrato de dicha tarjeta:
“CONDICIONES GENERALES DE LAS CUENTAS CORRIENTES, DE AHORRO, PLAZO
FIJO, CTS, Y DE LAS TARJETAS BANCARIAS, EN EL BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ
(…)
2.- El Banco queda expresamente facultado por el cliente para que, sin necesidad de
previo aviso, pueda proceder respecto a cualesquiera de sus cuentas, depósitos o
valores, a:
(…)
b. Cargar cualquier obligación directa o indirecta se le adeude, aún de aquellas
cedidas o endosadas al Banco por terceros acreedores del Cliente, y/o las que
este haya garantizado; sea por capital, intereses, comisiones, tributos o gastos.
Asimismo podrá retener y aplicar a los adeudos cualquier suma o valor que
tenga en su poder o reciba a favor del cliente por cualquier concepto y en
cualquiera de sus Oficinas, Filiales o Subsidiarias, en el país o en el exterior”.
30. Teniendo en cuenta que la compensación se encuentra establecida como derecho de las
entidades del sistema financiero y que el Banco ha demostrado que tal facultad se había
pactado con anterioridad a su ejecución, corresponde determinar si la compensación se
efectuó respecto de activos no excluidos de este derecho.
31. De lo actuado en el expediente, se evidencia que la cuenta de ahorros de la señora Gon-
zales, de cuyos fondos se efectuó la compensación, correspondía a la cuenta en la cual su
empleador realizaba el pago de sus haberes, según consta en el reporte de movimientos,
que consigna como conceptos de los depósitos el de “HABERES 5TA CAT”:

(13) Según el estado de cuenta del 25 de setiembre de 2006 que obra en la foja 122 del expediente.

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Titular: GONZALES ESPINOZA MARÍA AU Fecha: 25/01/2008


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28/09
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29/10 HABERES 5TA CATEGORÍA 2,202.24
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29/10
02/11
28/11 HABERES 5TA CATEGORÍA 2,180.70
28/11
28/11
28/11
28/11 PAGO TARJ. CRÉDITO 719.70
28/11
01/12
14/12 HABERES 5TA. CAT 2,657.33
14/12 PAGO TARJ.CRÉDITO 2,657.33
Saldo disponible S/.0.00
Saldo contable S/.0.00

32. Al respecto, el Banco ha alegado que de acuerdo a lo pactado con la denunciante en el


contrato de tarjeta de crédito, tiene el derecho de realizar la compensación respecto de
cualquier cuenta de la deudora que mantenga en su poder, aún cuando esta sea una de pago
de haberes, por ser su naturaleza una cuenta de ahorros. Así, el Banco indicó expresamente:
“Asimismo, independientemente que una Cuenta de Pago de Haberes, cuya naturale-
za es una cuenta de ahorros, sea (sic) haya abierto en forma individual o colectiva con
otras cuentas de trabajadores de determinada empresa, ante el incumplimiento de su
titular respecto de otras obligaciones asumidas frente a nuestra entidad, es una cuenta
susceptible de ser afectada por el banco en virtud del derecho de compensación que
nos respalda(14)”.
33. De los medios probatorios alcanzados por la denunciante –no desvirtuados por el Banco–
resulta indudable que la cuenta de ahorros N° 193-11806208-0-61 del Banco, es la cuenta
en la cual se depositaban mensualmente las remuneraciones de la señora Gonzales. Sobre

(14) Escrito del 20 de mayo de 2008 que obra en la foja 88 del expediente.

SOLUCIONES LABORALES 73
GUÍA OPERATIVA N° 2

el particular, la Sala considera que no es posible desconocer la naturaleza de las remunera-


ciones, por el solo hecho de haber sido depositadas en una cuenta de ahorros, más aún si
dicha cuenta es solo un medio que utiliza el propio empleador para efectuar el pago de los
haberes a sus trabajadores. Una interpretación contraria vaciaría de contenido las normas
que establecen la protección de las remuneraciones como créditos inembargables.
34. Tal posición guarda correspondencia con lo dispuesto por el Tribunal Constitucional me-
diante sentencia emitida en el Expediente Nº 0691-2004- AA/TC, referida a una acción
de amparo contra el Banco. En dicha sentencia el Tribunal Constitucional señaló que las
remuneraciones se encuentran protegidas incluso cuando han sido depositadas en cuentas
bancarias:
“7. De lo expuesto, queda acreditado que se vulneraron los derechos constituciona-
les del accionante, pues el hecho de que el recurrente haya contraído obligaciones
tributarias, las cuales se encuentran pendientes de pago, no autoriza una actuación al
margen de la ley por parte de la Administración Tributaria, a fin de garantizar el cobro
de la deuda sobre depósitos de naturaleza intangible. Por consiguiente, el artículo
33°, inciso d), de la Ley 26979, respecto al embargo en forma de retención sobre de-
pósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser interpretado de forma tal
que permita el embargo de cuentas bancarias –cuando se acredite que corresponden
a pago de haberes–, desconociendo el artículo 648°, inciso 6), del Código Procesal
Civil, puesto que no es posible autorizar en sede administrativa lo que ni siquiera un
juez en la vía judicial está facultado para afectar”.
35. El Banco ha adjuntado el Oficio Nº 34376-2009-SBS(15) en el cual la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP considera que las remuneraciones percibidas por los trabajadores
pierden dicho carácter al momento de transferirse a una cuenta bancaria. Al respecto, esta
Sala discrepa de dicha opinión, la misma que, como se señala en el mismo oficio(16), se
aparta de lo establecido por el Tribunal Constitucional en la sentencia antes citada.
36. Adicionalmente, cabe precisar que la Sala no desconoce que la prohibición de ejercer el
derecho de compensación sobre remuneraciones no es absoluta, ya que de acuerdo a lo
señalado en el Código Procesal Civil, esta puede realizarse cuando el monto de la remune-
ración es mayor a 5 URP, siendo el exceso compensable en un tercio. Sin embargo, en el
presente caso se verifica que los cargos fueron realizados incluso por la totalidad del monto
de la remuneración, lo cual infringe lo dispuesto por el ordenamiento legal.

(15) En la foja 230 del expediente.


(16) Al respecto, el Oficio Nº 34376-2009-SBS señala lo siguiente: “(…) En ese contexto, es pertinente señalar que esta Superinten-
dencia es de la opinión de que las remuneraciones o pensiones percibidas por los trabajadores, cesantes y jubilados según corres-
ponda, pierden dicho carácter al momento de transferirse a una cuenta bancaria, pasando a convertirse en un depósito irregular
como los demás existentes en la empresa depositaria, (cuentas corrientes, cuentas de ahorro, etc.). (sic) los cuales no son bienes
inembargables, sino que se encuentran expuestos al eventual ejercicio del derecho de compensación a que se ha hecho referencia
anteriormente. No obstante, debe reconocerse que el Tribunal Constitucional, a partir de la sentencia (no vinculante) expedida el 28
de junio de 2004 en el Expediente Nº 0691-2004- AA/TC, asumió una postura distinta al sostener la aplicación del numeral 6 del
artículo 648º del Código Procesal Civil a las remuneraciones depositadas en cuentas bancarias, criterio que como se ha señalado
no es compartido por esta Superintendecia.”

74
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

37. Lo expuesto, no vulnera el derecho de las partes a pactar libremente, ni deja sin efecto la
cláusula alegada por el Banco. Por el contrario permite que esta sea aplicada en concordancia
con el marco normativo, tal como lo establece la Constitución Política del Perú(17). Así, un
consumidor que pacta la posibilidad de una compensación, espera que esta sea efectuada
conforme al marco legal vigente, el mismo que en el presente caso, establece expresamente
las limitaciones para su aplicación a las remuneraciones, no admitiéndose pacto en contrario.
38. Tampoco es posible afirmar, como lo ha hecho el Banco, que esta interpretación desvirtúa
la protección especial establecida por el Estado a los ahorristas, ya que es la propia norma
la que excluye o limita su aplicación para ciertos activos como las remuneraciones, aten-
diendo a la protección especial que tiene sobre otros derechos patrimoniales, al constituir
una fuente de subsistencia para el trabajador.
39. Adicionalmente, el Banco alegó que si bien las remuneraciones eran inembargables, dicha
calificación únicamente las excluía de la posibilidad de embargo, mas no de la compen-
sación. No obstante, del análisis realizado precedentemente, dicha alegación ha quedado
desvirtuada, al haberse evidenciado la exclusión expresa de los créditos inembargables del
derecho de compensación, conforme al artículo 1290 del Código Civil.
40. Finalmente, el Banco citó la Resolución Nº 375-2000/TDC-INDECOPI, emitida por la Sala
de Defensa de la Competencia, que declaró infundada una denuncia que versaría sobre los
mismos hechos que son materia del presente procedimiento. Al respecto, corresponde pre-
cisar que dicho pronunciamiento no constituye un precedente de observancia obligatoria,
por lo cual su aplicación no tiene carácter vinculante para el análisis del presente caso.
41. Por lo expuesto, la Sala considera que el Banco ha infringido lo dispuesto en el artículo 8
del Decreto Legislativo Nº 716, al haber realizado la compensación de la deuda vencida
de la señora Gonzales mediante cargos en su cuenta de ahorros de pago de haberes por
montos que exceden el límite permitido por la Ley. En consecuencia, corresponde revocar
la resolución apelada en ese extremo y reformándola, declararla fundada.
III.3 Del bloqueo de la cuenta de ahorros de la señora Gonzales
42. La señora Gonzales denunció al Banco además por haber realizado el bloqueo de su cuenta
de ahorros durante algunas horas los días 28 de noviembre y 14 de diciembre de 2007, sin
su consentimiento o motivo alguno. Dicho extremo fue declarado infundado por la Comi-
sión al considerar que el bloqueo de la cuenta fue una acción necesaria para efectuar la
compensación que había sido válidamente realizada.
43. A fojas 150 del expediente obra el documento denominado “Condiciones Generales de las
Cuentas y Servicios del Banco”, correspondiente a la cuenta de pago de haberes de la seño-
ra Gonzales, mediante el cual se establecen los supuestos en los cuales se podrá efectuar el
bloqueo de sus cuentas:

(17) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ. Artículo 62.- La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válidamente
según las normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras dispo-
siciones de cualquier clase. Los conflictos derivados de la relación contractual solo se solucionan en la vía arbitral o en la judicial,
según los mecanismos de protección previstos en el contrato o contemplados en la ley.
(…)

SOLUCIONES LABORALES 75
GUÍA OPERATIVA N° 2

“El Banco bloqueará las cuentas del CLIENTE, por mandato de autoridad competente
o cuando advierta operaciones inusuales o sospechosas de acuerdo a las normas de
la materia. Asimismo, informará a las autoridades competentes sobre operaciones
comprendidas en la Sección Quinta de la Ley General del Sistema Financiero –Ley
Nº 26702– o las normas sobre Legitimación de Activos; debiendo el CLIENTE expli-
car y documentar al BANCO, la suficiencia económica y legal de sus operaciones”.
44. Es así que, la referida cláusula establece que el Banco puede realizar el bloqueo de una
cuenta únicamente en dos supuestos: (i) por mandato de autoridad competente; o, (ii) cuan-
do advierta operaciones inusuales o sospechosas de acuerdo a la normas de la materia.
45. De los supuestos establecidos contractualmente para el bloqueo de la cuenta, ninguno au-
toriza al Banco para que efectúe el bloqueo como un medio operativo de la compensación,
siendo que el Banco tampoco ha alegado que exista alguna norma específica que lo faculte,
por lo que, en el presente caso, el bloqueo se realizó injustificadamente.
46. Por lo expuesto, considerando que no existía alguna disposición que facultara al Banco a
bloquear la cuenta de ahorros de la denunciante, corresponde revocar la resolución apelada
en ese extremo y declarar fundada la denuncia.
III.4 La pertinencia de ordenar medidas correctivas
47. El artículo 42 del Decreto Legislativo Nº 716 establece la facultad que tiene la Comisión
para imponer a los proveedores medidas correctivas a favor de los consumidores(18). La
finalidad de las medidas correctivas es revertir los efectos que la conducta infractora causó
al consumidor o evitar que en el futuro se produzca nuevamente.

(18) DECRETO LEGISLATIVO Nº 716. LEY DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR. Artículo 42.- Sin perjuicio de las sanciones administra-
tivas a que hubiera lugar, la Comisión de Protección al Consumidor, actuando de oficio o a pedido de parte, deberá imponer a los
proveedores que incurran en alguna de las infracciones tipificadas en la presente Ley, una o más de las siguientes medidas correctivas:
a) Decomiso y destrucción de mercadería, envases, envolturas y/o etiquetas;
b) Solicitar a la autoridad municipal correspondiente la clausura temporal del establecimiento o negocio hasta por un máximo de
60 (sesenta) días calendario;
c) Publicación de avisos rectificatorios o informativos en la forma que determine la Comisión, tomando en consideración los
medios que resulten idóneos para revertir los efectos que el acto objeto de sanción hubiera ocasionado;
d) Reposición y reparación de productos;
e) Devolución de la contraprestación pagada por el consumidor;
f) Que el proveedor cumpla lo ofrecido en una relación de consumo, siempre que dicho ofrecimiento conste por escrito en forma
expresa;
g) La devolución o extorno, por el proveedor, de las sumas de dinero pagadas por el consumidor cuando el producto entregado o
servicio prestado no corresponda a lo que haya sido expresamente acordado por las partes;
h) Que las entidades depositarias cumplan con efectuar el traslado y el pago de las cuentas por CTS del trabajador, conforme a lo
establecido en la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios;
i) Que el proveedor cumpla con atender la solicitud de información requerida por el consumidor, siempre que dicho requerimiento
guarde relación con el producto adquirido o servicio contratado;
j) Que el proveedor pague las coberturas ofrecidas en los seguros contratados por los consumidores, quedando sujeto el pago al
cumplimiento de las condiciones establecidas en la correspondiente póliza de seguros;
k) Cualquier otra medida correctiva que la Comisión considere pertinente ordenar y que tenga por finalidad revertir los efectos que
la conducta infractora hubiera ocasionado o evitar que ésta se produzca nuevamente en el futuro.
Los bienes o montos que sean objeto de medidas correctivas serán entregados por el proveedor directamente al consumidor
que los reclama, salvo mandato distinto contenido en la resolución. Aquellos bienes o montos materia de una medida correc-
tiva, que por algún motivo se encuentren en posesión del INDECOPI y deban ser entregados a los consumidores beneficiados,
serán puestos a disposición de estos (…).

76
SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

48. La señora Gonzales solicitó en su denuncia que se ordene al Banco que devuelva el dinero
descontado indebidamente en su cuenta de haberes.
49. Sobre el particular, ha quedado acreditado en el procedimiento que el Banco realizó la
compensación de la deuda vencida de la denunciante, mediante cargos a su cuenta de pago
de haberes, hasta por el monto total de su remuneración, por lo que corresponde ordenar la
medida correctiva solicitada por la señora Gonzales. En consecuencia, el cálculo del monto
a ser devuelto debe efectuarse de conformidad con lo establecido por el artículo 648 del
Código Procesal Civil, que establece, como hemos señalado, que la compensación sobre
una cuenta de pago de haberes se encuentra prohibida cuando la remuneración sea inferior
a las 5 URP, siendo que el exceso solo es compensable en una tercera parte.
50. Los cargos indebidos en la cuenta de la denunciante fueron efectuados en el año 2007, por
lo que corresponderá hacer el cálculo considerando el valor que tenía la URP en dicho año,
esto es S/. 345,00. De modo que, no podían afectarse las remuneraciones por debajo del
monto de S/. 1 725,00 (5 URP).
51. De lo actuado en el expediente se verifica que el 28 de noviembre de 2007, la señora
Gonzales percibió como remuneración la suma de S/. 2 190,70; la misma que excedía en
S/. 465,70 las 5 URP señaladas, correspondiendo la compensación únicamente respecto
de un tercio de dicho monto, es decir, por S/. 155,23. Sin embargo, en esa fecha el Banco
realizó el cargo por compensación por el monto de S/. 719,70, por lo que corresponde que
devuelva el monto cargado en exceso, que asciende a S/. 564,47.
52. Posteriormente, el 14 de diciembre de 2007 se realizó un segundo depósito de sus haberes
por el monto de S/. 2 657,33 que, por exceder en S/. 932,33 las 5 URP, correspondía com-
pensar únicamente dicho exceso hasta en su tercera parte, esto es hasta la suma de S/. 310,77.
Pese a lo señalado, el Banco cargó el monto total de la remuneración abonada, correspon-
diendo por tanto la devolución de S/. 2 346,55.
53. En atención a lo indicado, corresponde ordenar al Banco, como medida correctiva, que extor-
ne a la cuenta de ahorros Nº 193-11806208-0-61, perteneciente a la señora Gonzales la suma
de S/. 2 911,02 cargada indebidamente, de acuerdo a lo descrito en el cuadro siguiente:

Remuneración 5 URP Exceso 1/3 del exceso - Monto compensado Monto a extornar
monto compensable por Banco
S/. 2 190,70 1 725,00 465,70 155,23 719,70 564,47
S/. 2 657,33 1 725,00 932,33 310,77 2657,33 2 346,55
S/. 2 911,02

54. En caso de que la cuenta de la señora Gonzales no se encuentre activa a la fecha de notifica-
ción de la presente resolución, el Banco deberá devolver en efectivo la suma de S/. 2 911,02.
III.5 Graduación de la sanción
55. Según lo dispuesto en el artículo 41 del Decreto Legislativo Nº 716(19), para determinar la
sanción aplicable al infractor, se debe atender a la gravedad de la falta, el daño resultante de

(19) DECRETO LEGISLATIVO Nº 716. LEY DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR. Artículo 41. Los proveedores son objetivamente responsables
por infringir las disposiciones contenidas en la presente Ley. Los proveedores infractores podrán ser sancionados administrativamente

SOLUCIONES LABORALES 77
GUÍA OPERATIVA N° 2

la infracción, los beneficios obtenidos por el proveedor, la conducta del infractor a lo largo
del procedimiento, los efectos que se pudiesen ocasionar en el mercado y otros criterios
que, dependiendo del caso particular, considere adecuado adoptar la Comisión.
56. En virtud del principio de razonabilidad contenido en la Ley Nº 27444(20) –Ley del Procedi-
miento Administrativo General– la Sala al imponer una sanción debe asegurar que la mag-
nitud de esta sea mayor o igual al beneficio esperado por los administrados por la comisión
de las infracciones.
57. Para lograr dicho objetivo, es preciso que la magnitud de las sanciones administrativas sea
mayor o igual al beneficio esperado por los administrados por la comisión de las infraccio-
nes, de lo contrario, estos recibirían el mensaje de que, aún en caso de que las conductas
infractoras fuesen detectadas, el beneficio obtenido con la infracción será superior a la
sanción administrativa, razón por la que podrían optar por cometer la infracción.
58. En el presente caso, se debe tener en cuenta, que la afectación a la denunciante consiste en
la retención e imposibilidad de acceder a sus remuneraciones, con el consiguiente riesgo
para su subsistencia al constituir la remuneración un medio de satisfacción de sus necesida-
des vitales.
59. Así, las infracciones detectadas son particularmente graves, pues ambas impidieron que la
denunciante dispusiera libremente de su remuneración en dos oportunidades, siendo que
en una de ellas se realizó la compensación con la totalidad de la misma, privándola del
ingreso para satisfacer sus necesidades básicas.
60. Es importante valorar adicionalmente, el beneficio obtenido por el Banco, el cual, como acree-
dor de una deuda evitó los costos en que debía incurrir para hacerse pago de la misma, utilizan-
do indebidamente un mecanismo reconocido en la ley para obtener la suma de S/. 2 911,02,
correspondiente a las remuneraciones de la denunciante.
61. Finalmente, es necesario tener en cuenta que conductas como las del Banco pueden gene-
rar desconfianza por parte de los consumidores en el mercado financiero, lo que afectaría
negativamente el desempeño de los demás agentes económicos de dicho mercado.
62. Por ello, la Sala considera que debe imponerse al Banco la sanción de 10 UIT, la misma que
guarda relación con la infracción cometida en perjuicio de la señora Gonzales.

con una Amonestación o con una Multa, hasta por un máximo de 100 (cien) Unidades Impositivas Tributarias, sin perjuicio de las
medidas correctivas a que se refiere el artículo siguiente, que se dicten para revertir los efectos que las conductas infractoras hubie-
ran ocasionado o para evitar que estas se produzcan nuevamente en el futuro.
La imposición y la graduación de la sanción administrativa a que se refiere el párrafo precedente será determinada atendiendo a
la gravedad de la falta, el daño resultante de la infracción, los beneficios obtenidos por el proveedor, la conducta del infractor a lo
largo del procedimiento, los efectos que se pudiesen ocasionar en el mercado y otros criterios que, dependiendo del caso particular,
considere adecuado adoptar la Comisión. Las multas impuestas constituyen en su integridad recursos propios del INDECOPI, salvo
por lo dispuesto en el artículo 45 de la presente Ley.
(20) LEY Nº 27444. LEY DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL. Artículo 230. Principios de la potestad sancionadora ad-
ministrativa.- La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales:
(...)
3. Razonabilidad.- Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no resulte más ventajosa para
el infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la sanción; así como que la determinación de la sanción considere
criterios como la existencia o no de intencionalidad, el perjuicio causado, las circunstancias de la comisión de la infracción y la
repetición en la comisión de infracción.

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SUPUESTOS DE AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

III.6 La pertinencia de ordenar el pago de las costas y costos del procedimiento


63. Si bien la Comisión se pronunció en la resolución apelada denegando la solicitud de costas
y costos, corresponde dejar sin efecto dicho pronunciamiento dado que la señora Gonzales
señaló expresamente en su denuncia que no deseaba solicitar las costas y costos del proce-
dimiento, por lo que no correspondía emitir un pronunciamiento al respecto.
III.7 La publicación de la presente resolución
64. Este colegiado no es ajeno a los retos que hoy en día enfrentan los órganos resolutivos a los
que se les encomienda la función de administrar justicia, siendo uno de los principales el
superar la inseguridad jurídica en las relaciones existentes entre los particulares y los opera-
dores del derecho.
65. La Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General, consagra en el Artículo
IV de su Título Preliminar(21) el principio de predictibilidad, como uno de los pilares que
inspiran el procedimiento administrativo.
66. La aplicación de dicho principio constituye una garantía para el administrado pues le per-
mite conocer, desde su inicio, el resultado del procedimiento administrativo lo cual podría
contribuir a disminuir los costos de transacción tanto para el particular como para el Estado,
y a su vez, influir en su decisión de iniciar o no dicho procedimiento.
67. La publicación de la presente resolución otorgaría a los administrados la posibilidad de
conocer cuáles son los criterios que toma en cuenta esta Sala para la resolución de casos
como el formulado en el presente procedimiento, en los que se verifica una afectación a los
derechos de los consumidores.
68. Por consiguiente, los consumidores podrán ejercer su derecho a que sus remuneraciones
no se vean afectadas por compensaciones indebidas de deudas que mantienen con las en-
tidades del sistema financiero, lo cual implica el cumplimiento del marco jurídico y de la
protección que este ha dado a las remuneraciones como bienes de carácter intangible.
69. Adicionalmente, la presente resolución tiene como finalidad incidir en la obligación que tie-
nen las entidades del sistema financiero de observar las normas que otorgan una protección
especial a las remuneraciones, no permitiendo su afectación para el ejercicio del derecho
de compensación cuando no superen las 5 URP, y de superar dicha cantidad, hacerlo úni-
camente respecto de un tercio del exceso.
70. Como consecuencia de lo señalado en la presente resolución, las entidades del sistema
financiero podrán anticipar el resultado de controversias análogas que puedan ocurrir en el
futuro, mejorar los niveles de confianza de la ciudadanía en las actuaciones de esta Sala y
evitar que situaciones como las sancionadas se produzcan en lo sucesivo.

(21) LEY Nº 27444. LEY DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL. Artículo IV.- Principios del procedimiento administrativo
1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros
principios generales del Derecho Administrativo:
(…)
1.15 Principio de predictibilidad.- La autoridad administrativa deberá brindar a los administrados o sus representantes in-
formación veraz, completa y confiable sobre cada trámite, de modo tal que a su inicio, el administrado pueda tener una
conciencia bastante certera de cuál será el resultado final que se obtendrá.

SOLUCIONES LABORALES 79
GUÍA OPERATIVA N° 2

71. Por tanto, de conformidad con lo establecido en el artículo 43º del Decreto Legislativo
Nº 807(22), corresponde proponer al Consejo Directivo del INDECOPI la publicación de la
presente resolución.
IV. RESOLUCIÓN DE LA SALA
PRIMERO: Confirmar la Resolución Nº 1423-2008/CPC del 23 de julio de 2008, emitida por la
Comisión de Protección al Consumidor, en el extremo que declaró improcedente la denuncia
de la señora María Aurora Gonzales Espinosa contra Soluciones en Procesamiento S.A., al haber
quedado acreditado que no existió relación de consumo entre las partes respecto de los hechos
materia de denuncia.
SEGUNDO: Revocar la Resolución Nº 1423-2008/CPC en el extremo que declaró infundada la
denuncia contra el Banco de Crédito del Perú por infracción del artículo 8 del Decreto Legisla-
tivo 716; y reformándola, se declara fundada la denuncia al haberse verificado que el Banco de
Crédito del Perú (i) realizó la compensación de la deuda de la denunciante mediante cargos en
su cuenta de pago de haberes por montos que superan el límite permitido por Ley; y, (ii) bloqueó
la referida cuenta injustificadamente.
TERCERO: Revocar la Resolución Nº 1423-2008/CPC en el extremo que declaró infundada la
solicitud de medidas correctivas, y reformándola, se ordena al Banco de Crédito del Perú que, en
un plazo de 5 días hábiles contados a partir de la notificación de la presente resolución, cumpla
con extornar a la cuenta de ahorros Nº 193-11806208-0-61 de titularidad de la señora María Au-
rora Gonzales Espinosa la suma de S/. 2 911,02 cargada indebidamente, o realizar la devolución
en efectivo de dicho monto, en caso de que dicha cuenta no se mantenga activa a la fecha de
notificación de la presente resolución.
CUARTO: Sancionar al Banco de Crédito del Perú con una multa de 10 UIT.
QUINTO: Dejar sin efecto la Resolución Nº 1423-2008/CPC en el extremo que se pronunció
denegando la solicitud de las costas y costos del procedimiento, dado que no correspondía emitir
un pronunciamiento al respecto por no haber sido requerido en la denuncia.
SEXTO: Solicitar al Consejo Directivo del INDECOPI que ordene la publicación de la presente
resolución en el diario oficial “El Peruano”.

Con la intervención de los señores vocales Camilo Nicanor Carrillo Gómez, Francisco Pedro
Ernesto Mujica Serelle, Óscar Darío Arrús Olivera, Hernando Montoya Alberti y Miguel Anto-
nio Quirós García.

CAMILO NICANOR CARRILLO GÓMEZ


Presidente

(22) DECRETO LEGISLATIVO Nº 807. LEY SOBRE FACULTADES, NORMAS Y ORGANIZACIÓN DEL INDECOPI. Artículo 43.- (...) El Di-
rectorio de INDECOPI, a solicitud de los órganos funcionales pertinentes, podrá ordenar la publicación obligatoria de las resoluciones
que emita la institución en el Diario Oficial El Peruano cuando lo considere necesario por tener dichas resoluciones, las característi-
cas mencionadas en el párrafo anterior o por considerar que son de importancia para proteger los derechos de los consumidores.

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