INFORME ESCRITO INDICADORES DE GESTIÓN

Presentado por:

Caicedo Lina María

Díaz Eduin Alveiro
Rendón Cano Daniel

Presentado a:

Disney Benítez Perdomo

Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA

Centro de la Industria, la Empresa y los Servicios
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias-
Metodología
Neiva - Huila
2019
 INTRODUCCIÓN

Cada organización necesita dentro de su estructura organizacional una medición que le

permita saber el rumbo que su empresa está tomando y si esta va ligada a los propósitos que

se ha planteado teniendo en cuenta su misión, visión y objetivos estratégicos. Partiendo de

este punto es relevante que se tenga en cuenta los indicadores como herramienta de medición

de los diferentes procesos que la compañía desarrolla.

Un indicador permite tener un índice de información concreta que le ayuda a la organización

a realizar comparaciones, medir trazabilidad, calcular avances y lo más importante tomar

decisiones que son necesarias dependiendo de la información obtenida.

Los indicadores se deben crear para cada proceso siempre y cuando este sea medible, para

este caso haremos énfasis en las mediciones en el proceso de talento humano el cual debe ser

constante para mantener el recurso dentro de un planteamiento que nos permita enfocarnos

en las proyecciones futuras sin entorpecer las actividades que la compañía desarrolla. Medir

el recurso humano es una tarea fundamental pues de este es quien depende la empresa para el

cumplimiento de sus metas.

En el desarrollo de este trabajo realizaremos un informe en el cual contemplamos indicadores

que podemos involucrar en el procesos de talento humano dentro de sus diferentes etapas,

esto nos permitirá conocer de una manera más profunda y a detalle las diferentes mediciones

que podemos desarrollar y la manera en que cada una de ellas nos ayudan en el control y la

gestión empresarial.
 OBJETIVOS

 Establecer indicadores de gestión para el proceso de talento humano en sus diferentes

etapas con el fin de obtener mediciones en el desarrollo de sus actividades.

 Formular bases que permitan tomar decisiones a corto, mediano y largo plazo

fundamentadas en datos concretos y reales.

 Crear indicadores que permitan ser utilizados de manera frecuente con el fin de

evaluar el desempeño y los resultados de los procesos desarrollados en el área de

gestión humana.

 Representar medicines de tipo gerencial las cuales van a permitir la toma de

decisiones y las proyecciones que se tienen con base en los objetivos estratégicos.

 Analizar el desempeño del área de talento humano con la información obtenida y

crear planes de acción que mitiguen falencias en el desarrollo de las actividades.

 INFORME INDICADORES

El área de talento humano en cada una de sus etapas se enfoca en la gestión de su recurso

como base fundamental para el buen desempeño de los procesos en la organización, de esta

manera debe permitir establecer una medición de la cual pueda obtener datos concretos y

reales del curso de sus actividades y proyecciones. A continuación se dará a conocer los

diferentes indicadores que el área de gestión humana debe desarrollar y aplicar para la

gestión de su proceso.

PROCESO DE INDUCCIÓN

Denominación del indicador Medición aprobación proceso de inducción

Formula Personas que aprobaron las pruebas/total de

personas que realizaron las pruebas

Objetivo Medir la eficiencia del proceso de inducción

Frecuencia Trimestral

Responsable de la medición Subgerentes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Área de gestión humana

Denominación del indicador Costo proceso de inducción

Formula Costo de la inducción/presupuesto asignado

para el proceso

Objetivo Medir el costo de la inducción en la

organización
 Frecuencia Trimestral

Responsable de la medición Subgerentes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Gerencia administrativa, gestión humana

Denominación del indicador Tiempo utilizado en la inducción

Formula Tiempo de duración/tiempo estipulado para

la inducción

Objetivo Medir el tiempo utilizado para la realización

de la inducción

Frecuencia Trimestral

Responsable de la medición Subgerentes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana y subgerentes

PROCESO DE REINDUCCIÓN

Denominación del indicador Cobertura del proceso de re-inducción

Formula Número de empleados con re-inducción/total

de trabajadores

Objetivo Cubrir al 100% la cobertura del proceso de

re-inducción

Frecuencia Anual

Responsable de la medición Gestión humana

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

 Denominación del indicador Grado de efectividad de la re-inducción

Formula Evaluaciones con puntaje mayor a 95

puntos/total de evaluaciones realizadas

Objetivo Medir la efectividad de la re-inducción en

cada proceso

Frecuencia Anual

Responsable de la medición Gestión humana-subgerentes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Denominación del indicador Participación del personal en capacitaciones

Formula Número de asistentes a capacitaciones/total

citados a capacitación

Objetivo Medir el número de colaboradores que

recibieron capacitación en los diferentes

temas abordados por la organización

Frecuencia Trimestral

Responsable de la medición Capacitadores, subgerentes, gestión humana

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana.

 Denominación del indicador Costo total de las capacitaciones

Formula Costo de la capacitación/presupuesto total

asignado

Objetivo Medir el costo de las capacitaciones dando

cumplimiento al presupuesto asignado para

tal fin

Frecuencia Trimestral

Responsable de la medición Gestión humana, subgerentes

Responsables de las acciones de mejora Gerencia administrativa, gestión humana

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Denominación del indicador Desempeño sobresaliente del colaborador

Formula Número de empleados con nivel

sobresaliente/número de evaluaciones

realizadas

Objetivo Determinar el número de trabajadores con

desempeño sobresaliente

Frecuencia Semestral

Responsable de la medición Gestión humana, líderes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

 Denominación del indicador Desempeño insuficiente del colaborador

Formula Número de empleados con nivel

insuficiente/número de evaluaciones

realizadas

Objetivo Determinar el número de trabajadores con

desempeño insuficiente

Frecuencia Semestral

Responsable de la medición Gestión humana, líderes de procesos

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Denominación del indicador Entrega regalos de navidad

Formula Numero de colaboradores que recibieron

reglaos/total empleados

Objetivo Cubrir con la entrega de resultados el 100%

de los trabajadores

Frecuencia Anual

Responsable de la medición Gestión humana

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

Denominación del indicador Participación eventos deportivos

 Formula Numero de colaboradores que participaron

en los eventos deportivos/total empleados

invitados

Objetivo Aumentar en un 20% la participación en

eventos deportivos

Frecuencia Semestral

Responsable de la medición Gestión humana

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

Denominación del indicador Nivel de satisfacción

Formula Número de empleados satisfechos/total

empleados

Objetivo Medir la satisfacción del cliente interno

frente a los eventos programados

Frecuencia Semestral

Responsable de la medición Gestión humana

Responsables de las acciones de mejora Gestión humana

AUSENTISMO

Denominación del indicador Horas de ausencia del trabajador

Formula Horas-hombre ausencia/total horas hombre

Objetivo Conocer el número de horas de ausencia de

 los colaboradores por razones ajenas al

trabajo

Frecuencia Mensual

Responsable de la medición Jefes de áreas

Responsables de las acciones de mejora Subgerentes, gestión humana

Denominación del indicador Personal incapacitado

Formula Número de personas incapacitadas/total de

trabajadores

Objetivo Conocer el número de empleados

incapacitados en determinados periodos

Frecuencia Mensual

Responsable de la medición Jefes de áreas

Responsables de las acciones de mejora Subgerentes, gestión humana

Denominación del indicador Accidentes laborales

Formula Número de colaboradores involucrados en

accidentes laborales/total de trabajadores

Objetivo Conocer el número de trabajadores

involucrados en accidentes laborales

Frecuencia Mensual
 Responsable de la medición Coordinador SG-SST

Responsables de las acciones de mejora Subgerentes, gestión humana, SG-SST

 RESULTADOS OBTENIDOS

 PROCESO DE INDUCCIÓN.

 MEDICIÓN APROBACIÓN PROCESO DE INDUCCIÓN

Formula: Personas que aprobaron las pruebas/total de personas que realizaron las

pruebas

PROCESO DE INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 7 3
Regionales a Nivel Nacional 13 4
20 7

Formula: 24/27*100%

Formula: 89% De cobertura

89% DEL PERSONAL CITADO APROBÓ EL PROCESO DE INDUCCION DEL

TRIMESTRE

 COSTO PROCESO DE INDUCCIÓN

Formula: Costo de la inducción/presupuesto asignado para el proceso

Formula: $2.500.000/ $5.000.000*100%

Formula: 50%

SE UTILIZO EL 50% DEL PRESUPUESTO ASIGNADO PARA EL PROCESO DE

INDUCCIÓN.

 TIEMPO UTILIZADO EN LA INDUCCIÓN

 Formula: Tiempo de duración/tiempo estipulado para la inducción

Formula: 3 semanas/ 4 semanas

Formula: 75%

EL TIEMPO DE DURACIÓN DE LA CAPACITACION FUE DE TRES

SEMANAS, POR LO TANTO SOLO CUMPLIO CON EL 75% DEL TIEMPO

ESTIPULADO PARA LA MISMA.

 PROCESO DE RE-INDUCCIÓN

 COBERTURA DEL PROCESO DE RE-INDUCCIÓN

Formula: Número de empleados con re-inducción/total de trabajadores

PROCESO DE REINDUCCIÓN DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 18 7
Regionales a Nivel Nacional 32 8
50 15

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
169 300

Formula: 65/469*100%

Formula: 14% De cobertura

 14% DEL PERSONAL RECIBIÓ RE-INDUCCIÓN

 GRADO DE EFECTIVIDAD DE LA RE-INDUCCIÓN

Formula: Evaluaciones con puntaje mayor a 95 puntos/total de evaluaciones

realizadas

Formula: 49/65*100%

Formula: 75% de efectividad

75% DEL PERSONAL OBTUVO UN PUNTAJE MAYOR A 95 PUNTOS EN

LA EVALUCION DE RE-INDUCCIÓN

 PROCESO DE CAPACITACIÓN

 PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN CAPACITACIONES

Formula: Número de asistentes a capacitaciones/total citados a capacitación

Capacitación: Administración del Tiempo

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 43 70
Regionales a Nivel Nacional 79 4
122 74

Formula: 196/469*100%

Formula: 42% de participación

Capacitación: Liderazgo

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2
Regionales a Nivel Nacional 25 3
35 5

Formula: 40/469*100%

Formula: 9% de participación

Capacitación: Trabajo en Equipo

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 28 120
Regionales a Nivel Nacional 97 77
125 197

Formula: 322/469*100%

Formula: 69% de participación

Capacitación: Excel Intermedio

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 35 18
Regionales a Nivel Nacional 7 3
42 21

Formula: 63/469*100%

Formula: 13% de participación

Capacitación: Servicio al Cliente

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 43 162

Regionales a Nivel Nacional 82 92
125 254
 Formula: 379/469*100%

Formula: 81% de participación

 COSTO TOTAL DE LAS CAPACITACIONES

Formula: Costo de la capacitación/presupuesto total asignado

Formula: $10.000.000/ $12.000.000

Formula: 83%

SE UTILIZO EL 83% DEL PRESUPUESTO ASIGNADO A LAS

CAPACITACIONES

 PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 DESEMPEÑO SOBRESALIENTE DEL COLABORADOR

Formula: Número de empleados con nivel sobresaliente/número de

evaluaciones realizadas.

EVALUACIONES DEL SEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

Dependencia Directos
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103

Formula: 146/155*100%

Formula: 94%

EL 94% DE LOS COLABORADORES OBTUVIERON UN DESEMPEÑO

SOBRESALIENTE EN LAS EVALUACIONES

 DESEMPEÑO INSUFICIENTE DEL COLABORADOR

 Formula: Número de empleados con nivel insuficiente/número de

evaluaciones realizadas

Formula: 9/155*100%

Formula: 6%

6% DE LOS TRABAJADORES OBTUVIERON RESULTADOS

INSUFICIENTES EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

 ENTREGA REGALOS DE NAVIDAD

Formula: Numero de colaboradores que recibieron reglaos/total empleados

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115

Formula: 456/469*100%

Formula: 97%

97% DE LOS COLABORADORES RECIBIERON REGALO DE

NAVIDAD

 PARTICIPACION EVENTOS DEPORTIVOS

Formula: Numero de colaboradores que participaron en los eventos

deportivos/total empleados invitados

 PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO
PROGRAMADO EN EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 30 93
Regionales a Nivel Nacional 77 80

Formula: 280/469*100%

Formula: 60%

60% DE LOS COLABORAODRES PARTICIPARON DE LOS EVENTOS

DEPORTIVOS EN EL TRIMESTRE.

 AUSENTISMO

 HORAS DE AUSENCIA DEL TRABAJADOR

Formula: Horas-hombre ausencia/total horas hombre

El proceso de medir cada uno de las actividades desarrolladas dentro de la organización nos

permite evidenciar la forma en la que se desarrolla cada uno de ellos, nos arroja datos de la

forma en que se está avanzando hacia el logro de objetivos y nos vincula hacia la toma de

decisiones y cambios en pro del mejoramiento continuo.

Es importante reconocer que los indicadores también nos permiten una comparación la cual

se debe realizar teniendo una trazabilidad que nos permita verificar datos y mirar el progreso

o retroceso que se ha tenido dentro del proceso en un determinado tiempo.

 CONCLUSIONES

 Para toda organización es indispensable contar con unos indicadores que permitan la

obtención de datos reales con los cuales se lleve a cabo análisis que son importantes

para determinar factores dentro de los procesos. La forma en que se mide va a

permitir que la empresa progrese e incursione dentro de nuevos mercados en conjunto

con mayor productividad y competitividad.

 Es importante que una vez se tenga la información de los indicadores se realice un

informe en el cual se refleje la realidad de la organización y se pueda tomar

decisiones gerenciales en pro del mejoramiento de sus procesos.

 No obstante se debe tener en cuenta cada uno de los indicadores y la forma en la que

se miden, la constancia es un factor importante para determinar factores de riesgo y

las mejoras a que dé lugar. De igual manera ellos nos permiten tomar pautas para

seguir innovando en los procesos cuyo desarrollo es el ideal. En este caso la

trazabilidad también juega un papel importante dentro de la gestión.