GESTIÓN HUMANA-CASO HP

GOMEZ CAMACHO MARIA FERNANDA

MORALES CASTRO PAOLA ANDREA
PINZÓN BELTRAN MILENA PATRICIA

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMESTRE VI
FUSAGASUGÁ
2016

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 GESTIÓN HUMANA-CASO HP

GOMEZ CAMACHO MARIA FERNANDA

MORALES CASTRO PAOLA ANDREA
PINZÓN BELTRAN MILENA PATRICIA

PROFESORA: OLGA STELLA CUERVO NOVA

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMESTRE VI
FUSAGASUGÁ
2016

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 TABLA DE CONTENIDO

1 PREGUNTAS……………………………………….......................................pág. 4
2 DESARROLLO PRIMER BLOQUE DE PREGUNTAS.CASO
HP………………....................................................................pág. 5,6,7,8,9,10,11

3 DESARROLLO SEGUNDO BLOQUE DE PREGUNTAS.PLANEACION

ESTRATEGICA………….…………………..……..……pág. 12,13,14,15,16,17,18

4 CONCLUSION……………………………………………..……………….….pág. 19

5 CIBERGRAFIA……………………………………………………………..pág. 20,21

PREGUNTAS

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PRIMER BLOQUE DE PREGUNTAS

1 ¿Cómo evalúa la orientación estratégica básica del área de RH en Hewlett-

Packard?
2 ¿Está de acuerdo con las metas específicas de RH que Hewlett-Packard ha
establecido? Cree usted que si se cumplen? Explique su respuesta.
3 ¿Teniendo en cuenta las funciones de RH en Hewlett-Packard, señale las
características profesionales (conocimientos, nivel de estudios y
experiencia) y personales (personalidad, talentos) cual debe poseer el
Gerente de Talento Humano de esta empresa?
4 ¿Cuál estrategia le propondría usted a los gestores de Recursos Humanos
o Talento Humano (TH) para que la adicionen a su proceso de Planeación
Estratégica de sus recursos Humanos?. Apóyese en el material de estudio
anexo sobre los diversos tipos de estrategia en RH.

SEGUNDO BLOQUE DE PREGUNTAS

1 Del cuadro anexo, explique porque la estrategia de Hewlett-Packard se

clasifica como Prospectiva y Ofensiva?
2 Explique por qué la filosofía de planeación estratégica de HP No es
optimizadora ni conservadora? Retoma algo de cada una de ellas? Explique
su respuesta.
3 Según su análisis cuál es el modelo de Planeación de TH de HP? Explique
ampliamente su respuesta.
4 Finalmente, cómo ayuda a la competitividad de HP la eficiente planeación
de los recursos Humanos?

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 DESARROLLO DEL PRIMER BLOQUE DE PREGUNTAS

CASO PRÁCTICO PARA ANALISIS Y DISCUSION

HEWLETT-PACKARD

1. ¿Cómo evalúa la orientación estratégica básica del área de RH en

Hewlett-Packard?

La orientación estratégica básica del área de RH en Hewlett-Packard, es muy

buena ya que esta es una empresa que destaca y dedica especial atención a los
temas de RH. HP es una empresa que busca la creación de un "ambiente
adecuado" capaz de proporcionar mayor valor para la empresa, y mejor
desempeño de los empleados, promueve servicios de mejor calidad para los
empleados y más eficiencia de los recursos humanos.

HP es una empresa que incluye al personal en el logro de los objetivos

tomándolos como socios empresariales.
HP también incluye en gran manera a los empleados en sus cuatro metas
específicas enfocándose en mejorar la calidad de la administración y del trabajo
en equipo, acelerar no solo el aprendizaje de todos los miembros de la
organización sino especializándose en el aprendizaje individual.

La orientación estratégica de HP, funciona como un programa global para la

consecución de los objetivos organizacionales, por medio de la cual recibe la
aprobación general .HP motiva e involucra a todos los colaboradores de la

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organización,Así el campo de influencia de la ARH se extiende no solo a “las
personas”, sino también a “la organización” y a los “clientes”, haciendo que la
organización consiga sus objetivos basados en una adecuada gestión del talento
humano. Otro aspecto importante es como en la empresa HP se ha establecido
equipos de RH de Hewlett-Packard que asumieron cuatro funciones diferentes,
entre estos el de defensores de los empleados para el involucramiento de éstos
en los procesos claves de la empresa y generar un mejor ambiente de trabajo.

La principal orientación es hacia la gestión del talento humana, también se orienta

hacia la calidad enfrentando las nuevas tendencias de la nueva era del
conocimiento, también se puede decir que está orientado hacia esta nueva era
debido a que designa las tareas a los jefes de líneas y gerentes, quedando como
consultor el ejecutivo de RH, formando equipos de gestión del talento humano.

2. ¿Está de acuerdo con las metas específicas de RH que Hewlett-

Packard ha establecido? Cree usted que si se cumplen? Explique su
respuesta.

Hewlett-packard siempre se ha caracterizado por dedicar especial atención a los

temas de recursos humanos, las metas específicas dadas por PETER
PETERSON introdujeron cambios que redefinieron la gestión del talento humano
dentro de dicha compañía en 1990, la creación de un ambiente adecuado y sobre
todo el aumento del valor corporativo ,mejorando la calidad en cuanto a los
empleados y su eficiencia, las metas específicas son:
1. Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y
del trabajo en equipo.
2. Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de
los recursos humanos y facilitar el cambio en consonancia con los
valores básicos de la empresa.
3. Acelerar el aprendizaje individual y organizacional en Hewlett-
Packard.
4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las
funciones internas del departamento de RH.
Si estamos de acuerdo con las metas específicas de RH que Hewlett-Packard ha
establecido ,ya que se enfatizan en el pleno desarrollo del talento de sus
empleados que desempeñan dentro de dicha compañía un papel esencial como
emprendedores o socios empresariales en el logro de sus metas corporativas,

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además por supuesto están ligadas estrechamente a los objetivos que persigue
HEWLETT-PACKARD ; por otra parte estas son adecuadas desde nuestro punto
de vista para el buen funcionamiento de la organización ,como tal ya que además
de mejorar su calidad administrativa y productiva busca enriquecer el recurso
más importante dentro de la organización el recurso humano, haciendo que los
empleados se sientan a gusto con su trabajo y por lo tanto se comprometan a la
creación y fomento de estrategias, lo cual implica tener el conocimiento para
realizar las labores que se genera por medio de la capacitación, entrenamiento,
fomento de trabajo en equipo, para el compartir de ideas y desarrollo de las
mismas.
Por otra parte consideramos que estas metas se encuentran enfocadas
correctamente, ya que la primera meta ayuda a impulsar la estrategia de la
organización por medio de la Formación de equipos de trabajo que permiten el
desarrollo de calidad de las diferentes áreas, la segunda ayuda a impulsar la
eficiencia y eficacia contribuyendo a las estrategias empresariales para facilitar el
cambio en los valores empresariales y la ética organizacional, la tercera ayuda a
que los empleados se comprometan y se conviertan en agentes de cambio,
emprendedores y la cuarta complementa las demás metas logrando que las
personas quieran ser personas innovadoras y creativas.
Para finalizar, creemos que su cumplimiento en la actualidad tiene una amplia
relación con las nuevas funciones administrativas en el recurso humano y sobre
todo en la gestión por competencias, además de ajustarse a enfoques tan
importantes para una organización competitiva como lo son: las personas,
procesos, en el futuro estratégico, cotidiano operacional.

3. ¿Teniendo en cuenta las funciones de RH en Hewlett-Packard, señale

las características profesionales (conocimientos, nivel de estudios y
experiencia) y personales (personalidad, talentos) cual debe poseer el
Gerente de Talento Humano de esta empresa?

Los equipos de Recursos Humanos RH de Hewlett-Packard asumieron cuatro

funciones diferentes, tal y como se muestra a continuación en el siguiente
grafico:

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En definitiva, el Director de Recursos Humanos debe ser un gestor, en el amplio
sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos
en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un
especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de
marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de
los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de
la organización.

CONOCIMIENTOS

 Conocimientos en gestión estratégica de recursos humanos ,

reclutamiento y selección de personal , inducción , análisis y descripción
de cargos , planes de capacitación , desarrollo de carrera , sucesión y
retiro , evaluación de desempeño , estudios de cultura y clima
organizacional , estudios y análisis de seguridad e higiene ambiental ,
salud ocupacional y prevención de accidentes y enfermedades
profesionales.
 Conocimientos en gestión, dirección , liderazgo , conducción de equipos
efectivos de trabajo , motivación y desarrollo de personal , así como
también conocimientos y capacidad para la gestión de proyectos.
 Conocimientos en relaciones laborales y conocimientos de técnica de
negociación y mediación sindical.

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  Conocimientos en estudios estadísticos, formulación de indicadores y
análisis de datos.
 Conocimientos en administración de personal ( normativa laboral vigente
que rige a la administración pública ,regímenes de ascensos , régimen
disciplinario y liquidación de haberes.
 Disposición a investigar y mantenerse actualizado en los conocimientos ,
conceptos , modelos, métodos , técnicas y herramientas necesarias para
la gestión de recursos humanos.
 Conocimientos en informática a nivel usuario (conocimiento generales en
Computación)

NIVEL DE ESTUDIOS

 Requiere grado universitario a nivel de licenciatura en algunas de las

siguientes carreras: Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o
en Administración de Recursos Humanos.
 Formación específica en administración y gerenciamiento de
organizaciones, proyectos y/o recursos humanos.
 Formación en normativas y procedimientos vigentes del organismo y de la
administración pública.

EXPERIENCIA
De preferencia 2 años de experiencia como jefe vinculado a la gerencia de
recursos humanos , así como poseer experiencia y conocimiento acerca de la
estructura , complejidad y diversidad del organismo , para que de este modo
contribuya en la consecución de los objetivos de la empresa.

CARACTERISTICAS PERSONALES (PERSONALIDAD / TALENTOS)

 Visión y enfoque estratégico y un conocimiento muy claro del

negocio.
Deben ser muy consientes de su contribución para el logro de los objetivos
de las organizaciones para las que trabajan. Con interés real en las
personas pero con un claro foco en los resultados.El gerente de recursos
humanos debe tener la capacidad para tratar los detalles de la operación en
todas sus áreas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podrá

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 tomar decisiones acertadas, ya que su universo está en todos los
trabajadores de todas las áreas, considerando todos los procesos a su
cargo (selección, desarrollo, evaluación, remuneración, etc.).

 Desarrollo del talento. Su gestión debe estar orientada a captar,

desarrollar y retener el mejor talento posible en las organizaciones, de cara
a un ambiente cada vez más competitivo, no sólo local sino también
internacional. Existe ya una lucha por el talento y esta se irá agudizando
con el tiempo.
 Gestión del conocimiento. Se requiere contar con personal cada vez más
capacitado para enfrentar los cambios y nuevas demandas del mercado,
por ello las áreas de RRHH deberán desarrollar planes de capacitación muy
efectivos, debiendo estar en capacidad de demostrar el retorno de estas
inversiones.
 La diversidad. De género, social, cultural, generacional, racial entre otros,
son aspectos con los que las organizaciones tienen que lidiar con mucha
frecuencia y el reto está en saber cómo crear el ambiente adecuado de
inclusión para todos.
 Gestión del cambio. Deben ser capaces de incorporar al cambio como un
valor importante en las organizaciones para enfrentar de mejor manera un
mercado y un mundo cada vez más cambiante.Debe conocersu grado de
adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de
comodidad o confort
 Liderazgo. Debe ser un líder inspirado, con capacidad para lograr
sociedades estratégicas con la plana directiva y alinear esfuerzos hacia los
objetivos y resultados esperados. El liderazgo se considera como la
capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las personas, para
generar credibilidad y confianza en su gestión y para que sea un
interlocutor válido entre la organización y los trabajadores
 Cultura Organizacional. Desarrollar una cultura organizacional alineada a
las estrategias del negocio contribuye decisivamente al logro de los
objetivos empresariales.
 Vocación de servicio. Al interior de las organizaciones, los trabajadores
son sus clientes y deben sentirse satisfechos con el servicio recibido.
 Liderazgo personal. Asegura la confiabilidad en su desempeño personal
así como también en su carácter.
 Comunicación. Habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo
que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentación.

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  Pensamiento estratégico. Mirar el negocio en un contexto sistémico y
como un aliado del negocio.
 Trabajo en equipo. Búsqueda de resultados sinérgicos con la participación
y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo.
 Integrador de procesos. conocedor del mundo exterior para incorporar
elementos a su organización que garanticen mejores prácticas.

4. ¿Cuál estrategia le propondría usted a los gestores de Recursos

Humanos o Talento Humano (TH) para que la adicionen a su proceso
de Planeación Estratégica de sus recursos Humanos?. Apóyese en el
material de estudio anexo sobre los diversos tipos de estrategia en
RH.

Primero que todo nosotros le diríamos a los gestores de recursos humanos que
como ellos ya deben saber la planeación estratégica dentro de la compañía ,es
fundamental porque permite la continuidad de la empresa de una manera
previsible estable o incierta , esto por supuesto dependiendo las estrategias que
se apliquen, ya que las mismas pueden generar cambios radicales ,es decir
nuevas oportunidades o simplemente estabilidad a un crecimiento lento pero
seguro; por lo anterior explicado nosotras le podríamos sugerir las siguientes
estrategias:
La planeación optimizadora y analítica ya que estabusca el mejoramiento, la
renovación y sobre todo que el ambiente en el que se desenvuelve la
organización sea dinámico e incierto teniendo más control sobre los cambios que
acontecen, además en esta estrategia las decisiones se toman para obtener
resultados cada vez más satisfactorios ya sea minimizando los recursos o
maximizando el desempeño con el fin primordial de que las operaciones se
encuentren en una mejora continua , si se aplicara a la compañía hp se podría
obtener un mercado hibrido es decir estable y variable, se tomaría un énfasis en la
ingeniera de procesos y el manejo de la planeación estratégica del personal
tendría un carácter formal, la selección del personal se realizaría internamente y
externamente por supuesto se generándose la plena construcción de habilidades
y evaluación de las mismas de manera grupal e individual.

Estrategia exploradora ya que permite que las empresas estén buscando

nuevas oportunidades en el mercado , y que intentan ser las primeras en
ofrecer nuevos productos o en desarrollar nuevos mercados.Esta estrategia se
basa en la compra o adquisición de recursos humanos mediante un reclutamiento

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muy sofisticado, con programas de formación limitados, procedimiento de
valoración del desempeño basado en los resultados bajo los principios de
competitividad y productividad. La empresa HP requiere ser flexibles a los
cambios,y esta estrategia se adapta fácilmente ya que se ajusta a empresas
que son innovadoras y que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio.

DESARROLLO DEL SEGUNDO BLOQUE DE PREGUNTAS

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1 Del cuadro anexo, explique porque la estrategia de Hewlett-Packard se

clasifica como Prospectiva y Ofensiva?

Una de las funciones importantes de la Administración de Recursos

Humanos (ARH) en una empresa con estrategia empresarial ofensiva e
innovadora es la planeación para el futuro, anticipándose a eventos que puedan
ocurrir elaborando planes de acción. Este tipo de estrategia tiene como
característica un ambiente dinámico e incierto.
HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, se expandió con
rapidez gracias a su estrategia, la compañía tiene más de 60 mil empleados en 60
divisiones o unidades organizacionales, cada división es autónoma y
autosuficiente para crear productos con ventaja. Las unidades de RH en el nivel
corporativo o en cada división tienen la tarea constante de desarrollar nuevos
equipos, busca desplegar nuevos recursos administrativos y técnicos, la unidad

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RH desempeña un papel esencialmente emprendedor ayudando a identificar y
desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos negocios,
la estrategia global de RH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la
búsqueda incesante de talentos humanos.
HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, y la noción de que
sólo es posible obtener elevadas utilidades cuando los productos se transfieren
con rapidez, del proyecto hacia el mercado. La HP se expandió con rapidez
gracias a una estrategia ofensiva y prospectiva con la adopción de pequeñas y
cambiantes divisiones de productos en sus sistemas organizacionales. La
compañía tiene más de 60 empleados en 60 divisiones o unidades
organizacionales. Cada división es totalmente autónoma y autosuficiente para
crear productos con ventaja tecnológica sobre los competidores. Cuando los
productos de los competidores tienen éxito y alcanzan la etapa de la HP, ésta sale
del mercado y pasa a focalizar su atención en otros proyectos de productos
completamente nuevos. Las unidades de RH en el nivel corporativo o en cada
división tienen la tarea constante de desarrollar nuevos equipos, buscar y
desplegar nuevos recursos administrativos y técnicos. En este contexto, las
unidades de RH desempeñan un papel esencialmente emprendedor ayudando a
identificar y desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos
negocios. En HP, los recursos humanos se obtienen afuera, se invierten en
muchas unidades y divisiones y se desarrollan internamente. La estrategia global
de RH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la búsqueda incesante de
talentos humanos. HP adopta una estrategia ofensiva innovadora. Cada una de
ellas muestra un perfil diferente del órgano de RH como impulsor del
direccionamiento estratégico.
Cuenta con pequeñas y cambiantes divisiones de productos en sus bloques
organizacionales. Cada división es autónoma y autosuficiente para crear
productos con una ventaja tecnológica sobre los competidores; cuando los
productos de los competidores tienen éxito HP se enfoca en otros proyectos para
productos nuevos.
La unidad de Recursos Humanos desempeña un papel emprendedor ayudando a
identificar, desarrollar habilidades y talentos humanos importantes para nuevos
negocios para luego ser desarrollados internamente; estos talentos se obtienen
mediante una selección externa. La estrategia global de la unidad de Recursos
Humanos es la búsqueda incesante de talentos.
Características organizacionales

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  Estrategias de producto y mercado :Amplia, línea variable de productos;
mercado variable
 Investigación y desarrollo :Extensivos; énfasis en ser el primero del
mercado
 Producción :Personalizada y prototípica; énfasis en la eficiencia y el
diseño del producto
 Marketing :Focalizado en la investigación de mercado

2 Explique por qué la filosofía de planeación estratégica de HP No es

optimizadora ni conservadora? Retoma algo de cada una de ellas?
Explique su respuesta.

La planeación estratégica puede focalizar la estabilidad para asegurar la

continuidad del comportamiento real en un ambiente previsible y estable, incluso
puede focalizar las contingencias para anticiparse. Ackoff señala tres tipos de
filosofía de planeación estratégica:

PLANEACION PARA AMBIENTE ASEGURA

Conservadora y La estabilidad y Previsible y La continuidad del
defensiva mantenimiento estable éxito
Optimizadora y El mejoramiento Dinámico e Anticiparse a los
analítica de la innovación incierto eventos que
puedan ocurrir
Prospectiva La contingencia Dinámico e
ofensiva futuro incierto

 LA PLANEACIÓN CONSERVADORA Y DEFENSIVA: se orienta hacia la

estabilidad y mantenimiento de la situación existente, las decisiones que allí
se toman se realizan con el fin de obtener buenos resultados, pero no
necesariamente los mejores posibles pues la planeación difícilmente
tratara de impulsar cambios radicales en la organización , su énfasis es
conservar las practicas vigentes e identificar y subsanar las deficiencias y
resolver problemas internos más que explorar oportunidades ambientales
futuras , su base es retrospectiva para aprovechar la experiencia pasada y
proyectarla hacia el futuro.

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  PLANEACIÓN OPTIMIZADORA Y ANALITICA: orientada hacia la
adaptabilidad e innovación de la organización, las decisiones se toman para
obtener los mejores resultados posibles para la organización, ya sea
minimizando recursos para alcanzar determinado desempeño u objetivo o
maximizando el desempeño para utilizar mejor los recursos disponibles. Se
basa en la preocupación por mejorar las prácticas vigentes en la
organización, su base es incremental, para mejorar continuamente las
operaciones perfeccionándolas cada día.

 PLANEACIÓN PROSPECTIVA Y OFENSIVA: Orientada hacia las

contingencias y el futuro de la organización, Las decisiones se toman para
hacer compatibles a los diferentes intereses involucrados a través de una
composición capaz de obtener resultados para el desarrollo natural de la
empresa y adaptarla a las contingencias que surgen en medio del camino.

Teniendo presente de que tratan cada una de las filosofías de la planeación

estratégica, es importante resaltar que la empresa hp basa su filosofía en la
planeación prospectiva y una estrategia corporativa ofensiva que se expandió
con rapidez gracias a la estrategia implantada ; tiene más de 60 mil empleados en
60 divisiones o unidades organizacionales, cada división es autónoma y
autosuficiente para crear productos con ventaja, Las unidades de RH en el nivel
corporativo o en cada división tienen la tarea constante de desarrollar nuevos
equipos, buscar desplegar nuevos recursos administrativos y técnicos, así mismo
estas unidades desempeñan un papel esencialmente emprendedor ayudando a
identificar y a desarrollar habilidades, talentos humanos esenciales para los
nuevos negocios, por otra parte es importante tener en cuenta que la estrategia
global de RH de Hewlett-Packard se caracteriza por la búsqueda incesante de
talentos humanos además de orientarse hacia las contingencias y el futuro
organizacional, es decir se fundamenta en los cambios intensos y
transformaciones del recurso humano, en su intelectualidad con lo cual se busca
obtener innovación y por lo tanto la mejora de sus flujos de trabajo.

Por lo anterior explicado, la empresa hp no maneja una filosofía de planeación

conservadora ni defensiva ya que la empresa está orientada a la contingencias o
lo inesperado , se ajusta a las nuevas oportunidades y exigencias, está en la
constante búsqueda de la innovación por medio de un ambiente más dinámico e
incierto ,enfocado en anticiparse a eventos que puedan ocurrir con el fin de
identificar las acciones más apropiadas, se basa en el pleno desarrollo de su
capital humano y no en mantener un ambiente estable y previsible con mismas

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prácticas empresariales, entre ellas que sus empleados permanezcan todo su vida
profesional dentro de la empresa, además de subsanar deficiencias internas
pasadas con la única finalidad de asegurar la continuidad del éxito manejando un
proceso lento pero seguro que no dé lugar a la exploración de oportunidades
futuras, tampoco maneja un planeación optimizadora y analítica, ya que esta se
basa en mejorar la practicas vigentes de la organización continuamente
aumentando la innovacion y aunque tambien maneje un ambiente incierto y
dinamico, no propiamente busca la apuesta al futuro o las nuevas exigencias
ambientales si no mas bien su enfoque es incremental, es decir se mejora las
operaciones de la organización acogiendo en cierta forma un ambiente seguro y
no uno prospectivo donde se esté preparado a la contingencias o cambios futuros
que se dan en el desarrollo natural de la empresa.

3 Según su análisis cuál es el modelo de Planeación de RH de HP?

Explique ampliamente su respuesta.

Consideramos que el modelo de planeación de RH de la empresa Hewlett-

Packard (HP) es la planeación estratégica de RH ya que se refiere a la manera
como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos
organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los
objetivos individuales de los empleados. Empresas como Lincoln Electric, Hewlett-
Packard (HP) y Texas Instruments representan diferentes perfiles estratégicos
que muestran cómo se comportan esas empresas frente al ambiente que las
rodea. Detrás de esos comportamientos estratégicos se hallan diferentes
características de ARH. Estas empresas constituyen casos clásicos de adecuación
y compatibilidad de los objetivos de RH con los objetivos globales de la
organización.

Por su parte los empleados de Hewlett-Packard (HP) ofrecen retroalimentación

en las metas trazadas por los gerentes y directores.

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa de HP es su

articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, cómo
traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de
RH, lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH
La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación
estratégica de la organización. Casi siempre la primera busca la manera de
integrar la función de RH en los objetivos globales de la empresa. A determinada

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estrategia corporativa debe corresponder una planeación estratégica de RH
perfectamente integrada e involucrada.

4 Finalmente, cómo ayuda a la competitividad de HP la eficiente

planeación de los recursos Humanos?

Se está conformando un nuevo modelo de sociedad que muchos autores califican

de “sociedad del conocimiento” o “era de la Información”, que ha conducido a las
organizaciones a buscar nuevos modos de gestión para lograr organizaciones más
eficientes y competitivas. Frente a estos retos y nuevos desafíos, los recursos
humanos y su dirección se convierten en una de las principales fuentes de
ventaja competitiva sostenible en las empresas.
En este contexto, Hewlett-Packardcomo una de las mayores empresas de
tecnología de la información del mundo ha logrado varias ventajas gracias a
la eficiente planeación de los recursos humanos , entre las que se
encuentran:

 Impacto financiero: el DRH ahorra a la empresa cerca de US$35 millones

anuales, debido a la proporción menor de empleados de RH frente al
número total de empleados.

 Perspectiva global: la línea directa de Hewlett-Packard conecta a los

profesionales de RH de la empresa en todo el mundo.

 Innovación: los equipos de RH en el mundo contribuyeron a la innovación

de los productos y servicios de la compañía.

 Administración del cambio: Hewlett-Packard tiene el compromiso de

aumentar la diversidad de su fuerza laboral.

 Calidad de vida: Hewlett-Packard se considera una de las mejores

empresas del mundo para trabajar, debido a su compromiso con los
empleados.

 Atención: los equipos de RH crearon diversos sistemas técnicos que

continúan perfeccionando sus procesos de atención al cliente.

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Estas ventajas de Hewlett-Packardse ha llevado a cabo gracias al compromiso
de los empleados con la empresa , ya que estosofrecen retroalimentación en las
metas trazadas por los gerentes y directores ; estos (empleados) se conciben no
sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carácter
estratégico.

A continuación algunas características que deben poseer los empleados

para crear ventaja competitiva:

Es importante tener en cuenta que la empresa hp desde nuestro punto de vista se

destaca como una empresa competitiva ,ya que al manejar un referente
prospectivo siempre está a la vanguardia de nuevas opciones, por lo tanto fue
consciente de que su planeación de RH cambiaria tomando su actual estrategia
que se basa en la búsqueda incesante de talentos , visualizando a sus empleados
como socios empresariales, y adoptando de esta forma cuatro metas específicas
en relación con el manejo eficiente del factor humano que le permitiera darle
cumplimiento a sus objetivos corporativos.

Por otra parte consideramos que la competitividad de la empresa hp ha permitido

que se lleve un eficiente manejo de la planeación de los recursos humanos, ya
que además de buscar que sus empleados mejoren cada día, esta reconoce que
su diferenciador más importante y una de sus ventajas competitivas más fuertes
son sus empleados o recursos estratégicos claves, también ellos tiene claro que
el manejo adecuado de la gestión humana dentro de una empresa genera grandes
niveles de productividad ,por lo tanto delegan a sus unidades de RH el desarrollo

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pleno de talentos y habilidades para la creación de nuevos negocios, y productos
con perfiles altos de innovación.

La eficiente planeación de los recursos humanos brinda los siguientes

beneficios:

 Fortalece la estrategia de negocio de la empresa en su conjunto, ya que

facilita la definición y su aplicación eficaz.
 facilita la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo es
disponer de las personas adecuadas en número y competencias para
poder llevar a cabo la estrategia de negocio
 Posibilita el incremento de la contribución de la función de personal al
negocio, permitiendo un posicionamiento estratégico de la actividad de
recursos humanos y orientando la atención del equipo directivo y de los
mandos de la función de recursos humanos.
 Evita la excesiva concentración de los profesionales de recursos humanos
en los temas cotidianos, para dedicarse también a aspectos más
estratégicos fomentando la visión global y a largo plazo de las cuestiones
de personal.
 Estimula la pro actividad y la mejora continua en el campo de la gestión de
personas, y evita la gestión reactiva, ya que el establecimiento de un
sistema de recursos humanos impulsa a revisar las prácticas existentes y
ajustarlas a las nuevas necesidades.
 Relacionado con el punto anterior, elimina y depura- con el siguiente ahorro
de cortes – las practicas que se venían implantando, pero que dejaron de
tener sentido, y sin embargo siguen realizándose.

CONCLUSION

La ventaja competitiva de una empresa no radica en la elaboración del

producto con la más alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes,
lograr menores costos que los competidores, tener una mejor ubicación
geográfica, entre otros ; sino en contar con una dirección de recursos humanos
que sea un apoyo importante en la consecución de las metas de la alta
dirección u organización , mediante personal que sean comprometidos con la

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organización y además de ello poseedora de activos intangibles (relacionados
con el saber hacer (know-how), capaces de resolver problemas y poseer
habilidades de gestión y capacidad de adaptación) . Es necesario dejar de ver
a los recursos humanos como un coste que hay que minimizar o evitar y
cambiar a la concepción de que son un factor preponderante de productividad
y consecución de metas, determinante a la hora de establecer ventajas
competitivas.

Luego de realizado el estudio del caso de HP hemos podido concluir que esta
empresa cuenta con un enfoque en los Recursos humanos, lo cual le ha permitido
tener éxito en sus proyectos organizacionales puesto que incluye al personal en el
desarrollo de sus actividades. Las unidades de RH en el nivel corporativo o en
cada división han promovido el desarrollado nuevos equipos, lo cual es reflejo de
la inclusión del personal en cada una de sus áreas para la innovación, lo cual le ha
dado el éxito en su organización, a través de la implementación de su estrategia
ofensiva y prospectiva, buscando anticiparse a eventos que puedan ocurrir
elaborando planes de acción, la unidad RH ha desempeñado un papel
esencialmente emprendedor ayudando a identificar y desarrollar habilidades y
talentos humanos esenciales para los nuevos negocios.
Del anterior análisis de caso también podemos concluir que se debe escoger y
manejar correctamente la planeación estratégica dentro de la compañía ya que
esta es fundamental para la continuidad de la misma de una manera previsible,
estable o incierta.
Podemostambién concluir que el éxito de la compañía hp se basa en manejar un
enfoque prospectivo tendiente al mejoramiento no solo de su gestión
administrativa y productiva sino también en adoptar medidas eficaces (4 metas
específicas) para el desarrollo pleno del capital humano.

CIBERGRAFIA

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management/ocho-cualidades-basicas-gerente-recursos-humanos-2002900
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 Las características ideales del gerente de recursos humanos

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 Caso: Hewlett-Packard
Disponible [en línea]:http://marisamoran.blogspot.com.co/2011/07/caso-
hewlett-packard.html
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 Dirección de personas
Disponible [en línea]:https://es.scribd.com/doc/60005803/Direccion-de-
Personas
Recuperado el día 01 de marzo de 2016

 Estrategia y Planeación de Recursos Humanos

Disponible [enlínea]:
http://recursoshumanos2014.blogspot.es/1390864355/estrategia-y-
planeacion-de-recursos-humanos/
Recuperado el día 01 de marzo de 2016

 Gestión de los recursos humanos

Disponible [enlínea]:http://html.rincondelvago.com/gestion-de-rrhh_1.html
Recuperado el día 02 de marzo de 2016

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