Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras

que la teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las
condiciones indicadas anteriormente, siendo teorías que se basan en
la forma de ser y de comportarse los trabajadores en la empresa en
función a lo que se les presupone, en función a lo que se considera su
naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna de estas
teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son
menos, ya que existen otras teorías.

Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la
teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas
anteriormente, siendo teorías que se basan en la forma de ser y de comportarse
los trabajadores en la empresa en función a lo que se les presupone, en función a
lo que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna
de estas teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son menos,
ya que existen otras teorías.
La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son
perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar
controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un
correcto desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo,
hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas
quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma
de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitándolo en la
medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio
del control, dirección, la fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así
desarrollen el esfuerzo necesario para conseguir los objetivos de la empresa.

La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de

manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de
la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan
responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les
gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en
que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la
empresa se basa en las recompensas por la realización.

Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de

las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les
disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado de
compromiso con lo que busca la empresa.

La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se debe

pensar que el empleado asumirá un estilo de dirección democrático, participativo,
basado en el autocontrol y autodirección. No es necesario un gran control externo.

La Teoría Z se diferencia estas dos teorías ya que fue ideada por el japonés
Ouchi, y afirma que la producción es un tema de la administración de la persona
que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea
japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las
personas se comportan correctamente favoreciendo la confianza en los
trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la
empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el
trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en
que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si
se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones
humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.

Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas
americanas. La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que
tienen la nueva cultura Z de la que habla en su teoría.

Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son
empleados, por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la
empresa, ya que aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la
productividad de la empresa. La productividad tiene que incidir necesariamente en
mayores beneficios para la empresa, por lo que las empresas deben basarse en
las relaciones humanas.

Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z son
la participación, el trabajo estable de por vida, las relaciones personales estrechas,
el trabajo en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza, todo ello
consiguiendo una mayor productividad de la empresa.

Estas teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de

muchas empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean
correctas o no. En la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en
que se priorizan otros temas por encima de utilizar teorías sobre la naturaleza
humana como son las teorías X, Y y Z.
Lecturas imprescindibles de las teorías X, Y, Z:
 · OUCHI, William. Theory Z : How American Business Can
Meet the Japanese Challenge (Cómo pueden las empresas
norteamericanas enfrentar el desafío japonés)(1981)
 · McGregor: El lado humano de las organizaciones (1960)

Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivió sus primeros años en una ciudad
industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos en su juventud,
trabajó como peón de playa en una estación de servicio de buffalo, llegando a supervisor del
distrito de detroit.
Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del
Antioch College desde 1948hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de Gestión de
Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda
influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un
entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y
el control o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y,
respectivamente. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de
la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión
científica. Es ancestro del peleador de la ufc Conor McGregor con trujo
Comúnmente se piensa en él cómo un defensor de la Teoría Y,1 pero, como Edgar
Schein dice en su introducción del libro The Manager Professional de McGregor, (edición
póstuma 1967):

Douglas Murray McGregor (1906-1964) fue un ingeniero y psicólogo

industrial estadounidense que vivió en la primera mitad del siglo XX. Tuvo
una existencia aparentemente sencilla, aunque una muy profunda vocación
de servicio lo llevó a realizar aportes trascendentes en el plano empresarial.
Caminó por el sendero de la educación y ahondó en una filosofía de la
productividad. Aunque su obra escrita no fue copiosa, resultó tan
contundente que trascendió en la visión del manejo del recurso humano. Este
hombre también tuvo una postura ante la vida que le hizo existir con
intensidad interior. Con ello generó roces con los sectores más conservadores
de su tiempo.

McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de

personajes como Abraham Maslow. Juntos le abrieron a la administración
empresarial un camino novedoso y visionario, y avanzaron hacia la
humanización de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo
actual.

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, ciudad que forma parte del
estado norteño de Michigan. Durante ese año, esa ciudad vivía en plena
explosión industrial.

Por estar al lado de un lago que tenía un canal fluvial directamente con Nueva
York, se convirtió en un emporio empresarial. En menos de 40 años había
crecido casi ocho veces en población y cuatro en extensión.

La mayoría de la población de Detroit era blanca anglosajona. Las enormes

fábricas permitieron el surgimiento de una clase empresarial muy adinerada
y poderosa. Allí también creció una clase media formada por los gerentes y
capataces de las empresas y sus familias.
La ciudad industrial se convirtió además en el punto de llegada de muchos
inmigrantes, principalmente blancos europeos: irlandeses, escoceses e
italianos. Justamente, Douglas McGregor nació en una familia de origen
escocés, blanca y protestante. Eso marcó su existencia y trabajo.

Su abuelo creó el instituto McGregor y luego fue administrado por su tío y su

padre. Era un centro para albergar trabajadores que llegaban a la ciudad
atraídos por la posibilidad de conseguir empleo. En su adolescencia, Douglas
trabajó allí como recepcionista nocturno. Además, tocaba el piano para los
residentes.

En un momento de su vida, a los 17 años, consideró convertirse en un

predicador sin templo, pero serían otros los rumbos de su existencia que lo
llevaron a ser un reconocido teórico de la gerencia.

Detroit, la ciudad que lo moldeó

Detroit tenía madera, sal, cobre y acero, lo que le dio la oportunidad de
generar una industria química y farmacéutica importante. Con los químicos
y la sal se fabricaba pintura y vidrio, con la madera carrocerías y rines para
autos.

Ya para comienzos del siglo XX esa ciudad se había convertido en un gran

atractivo para la mano de obra no especializada. Henry Ford fundó allí sus
plantas para fabricar automóviles.

Fue la capital de las investigaciones para la producción en línea, la

mecanización y la mano de obra no especializada. Detroit pasó a convertirse
en la tercera ciudad industrial de EE.UU. También era la cuarta a nivel
poblacional, con casi un millón de personas.
En 1919, el 27% de los habitantes eran afroamericanos provenientes del Sur,
de las plantaciones esclavistas, con muy poca formación académica.

Mientras trabajaba en el Instituto McGregor, Douglas estudiaba ingeniería

industrial en la Universidad Estatal Wayne. Luego comenzó a trabajar en una
gasolinería y rápidamente escaló posiciones: pasó a ser responsable de la
administración de todas las estaciones de servicio de la región.

En esa etapa de su vida, Douglas contrajo nupcias y continuó sus estudios.

En el período entre la Primera y la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos

sufrió una gran recesión económica. McGregor volvió al instituto familiar
donde organizaba comidas para los desempleados, más de 50 mil en la
ciudad.

Cuando Detroit regresó a su normalidad productiva, Mcgregor viajó a la

Universidad de Harvard, en el vecino estado de Massachussets. Allí hizo una
maestría y un doctorado en psicología. También se desempeñó como docente
en la misma universidad.

Desempeño en espacios académicos y laborales

En 1937, a sus 31 años, McGregor creó una cátedra de Relaciones

Industriales en el Instituto de Tecnología de Massachusetts, MIT. Además,
se convirtió en consultor de relaciones industriales de la Compañía Química
Dewey and Almy, fabricante de selladores y pegantes.

En ese trabajo se encargaba del tema de sueldos y salarios. También

negociaba los contratos, era responsable de la formación laboral y el
entrenamiento de los capataces.

Douglas McGregor se especializó tanto en los procesos formativos de los

trabajadores como en la problemática de la estructura laboral. Su experticia
fue tal, que tanto los empresarios como los sindicatos solicitaban su
mediación en los conflictos laborales.

A los 41 años, obtuvo la presidencia del Colegio Antioch, en Yellowsprings,

Ohio. Allí hizo grandes avances en lo relacionado con los derechos civiles de
los trabajadores. Antioch fue la primera institución educativa en recibir
afroamericanos para formarse como docentes.

A partir de allí, McGregor comenzó una nueva batalla: lograr la ubicación de

sus egresados en escuela blancas.

También debió enfrentar las investigaciones del Comité de Actividades

Antiestadounidenses, de la Cámara de representantes del congreso de EEUU.
Dicho comité le exigía expulsar a los estudiantes activistas de izquierda.

De acuerdo con sus propios escritos, esa estancia en el Colegio Antioch, le

dio una amplia experiencia en el tema del liderazgo organizacional. Se
concentró en las tomas de decisiones y en los procedimientos para analizar
las situaciones.

Revolucionando las relaciones laborales

Después de seis años trabajando en el Colegio Antioch, McGregor regresó al

MIT. Asumió el cargo como miembro de la facultad en la Escuela de Gerencia
Sloan.

Entonces convenció al excontador del sindicato de trabajadores de Dewey &

Almy, Joe Scalon, para integrarse al equipo docente. En este contexto
McGregor desarrolló un nuevo lenguaje en el campo de las relaciones
laborales.

Escribió varios libros y dio a conocer un tratado sobre la Teoría X y la Teoría

Y.
Muerte

Falleció de un infarto a los 58 años, en 1964. Su visión, sin embargo,

mantiene viva su presencia en el mundo académico y laboral.

En su honor, a la Universidad de Antioch se le denomina ahora Universidad

McGregor.

William G. "Bill" Ouchi (nacido en 1943) es un americano profesor y autor en el campo de la

gestión empresarial . Es el distinguido profesor de administración y organizaciones, Stanford y
Betty Sigoloff, presidente de la renovación corporativa en la UCLA Anderson School of
Management .

Primeros años y educación [ editar ]

Nació y creció en Honolulu, Hawaii . Obtuvo una licenciatura de Williams College en 1965 y
una maestría en administración de empresas de la Universidad de Stanford y un Ph.D. en
Administración de Empresas de la Universidad de Chicago . Fue profesor de la escuela de
negocios de Stanford durante 8 años y ha sido miembro de la facultad de la Anderson School
of Management en la Universidad de California, Los Ángeles durante muchos años.

Teoría Z [ editar ]
Ouchi se destacó por sus estudios sobre las diferencias entre las empresas japonesas y
estadounidenses y los estilos de gestión.
Su primer libro en 1981 resumió sus observaciones. Teoría Z : cómo la gerencia
estadounidense puede enfrentar el desafío japonés y fue un éxito de ventas del New York
Times durante más de cinco meses.
Su segundo libro, The M Form Society: Cómo el trabajo en equipo estadounidense puede
recuperar la ventaja competitiva , examinó varias técnicas que implementan ese enfoque.
Ouchi también ideó sus tres enfoques para controlar la administración de una organización:

 Control de mercado
 Control burocratico
 Control de clan

Investigación sobre escuelas [ editar ]

En los últimos años, Ouchi ha centrado su atención en los desafíos planteados para las
escuelas locales por un estilo de gestión de arriba hacia abajo en la oficina central. Publicó un
resumen en 2003 en Making Schools Work . Presidió un panel de reforma educativa para
el gobernador Arnold Schwarzenegger de California , y algunas de sus propuestas están
siendo consideradas actualmente. En la década de 1990, se desempeñó como asesor y jefe
de personal del ex alcalde de Los Ángeles Richard Riordan .
En 2009, se publicó su libro, El secreto de TSL: El descubrimiento revolucionario que aumenta
el rendimiento escolar [1], que explora el potencial revolucionario de reducir la carga total de
estudiantes, el número de estudiantes con los que un maestro interactúa diariamente a lo
largo de un curso. semestre. [2] La premisa de Ouchi tiene el potencial de cambiar los sistemas
escolares en todo el país ya que los directores locales controlan más de sus propios
presupuestos para tomar decisiones creativas de contratación dirigidas a reducir a ochenta el
número total de estudiantes con los que cada maestro interactúa en un día determinado.

Otras actividades [ editar ]

En la comunidad en general, Ouchi se desempeña en la Junta Asesora de la Comisión de
Debates Presidenciales de los Estados Unidos, en la Junta de Síndicos del Museo Nacional
Japonés Americano y en la Junta de Directores de La Alianza para las Escuelas Públicas
Preparadas para la Universidad - un operador de Escuelas charter del centro de la ciudad en
Los Ángeles.
Anteriormente se desempeñó en los directorios de Williams College, KCET Public Television,
The California Community Foundation, Leadership Education for Asian-Pacifics, el Comité
Asesor de Consumidores de la Comisión de Valores e Intercambio de EE. UU., Walt Disney
Concert Hall y la Escuela Harvard-Westlake. .
En la comunidad empresarial, forma parte de las juntas directivas de la Fundación
Hilton , [3] AECOM , FirstFed Financial , Sempra Energy y Water-Pik Technologies.